La Société CALAO 160 SAS dont le siège social est situé Parc de Treville 1 allée des Mousquetaires 91220 LE PLESSIS PATE prise en son établissement de Bourg d’Oisans situé Le Pré des Roches 38520 BOURG D’OISANS dont le numéro SIREN est le 927 968 404 représentée par Mme en sa qualité de Directrice Générale
ci-après désignée « la société » ou « l’entreprise »
d’une part,
ET :
Mme membre titulaire du CSE Mme membre titulaire du CSE
Ensemble représentant plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles du 15 Juin 2023.
d'autre part.
PREAMBULE
Le 1er juin 2024 les salariés de l’établissement de de la société Distribution Casino France ont été transférés, en application de l’article L. 1224-1 du Code du travail, au sein de la société .
Conformément à l’article L. 2261-14 du Code du travail, les accords collectifs applicables au sein de la société Distribution Casino France ont été mis en cause.
Quant aux usages ils se poursuivent automatiquement au sein de la société dès lors qu’ils n’ont fait l’objet d’aucune dénonciation.
La direction et les membres titulaires du CSE ont initié des négociations afin de parvenir à un accord de substitution.
Il est rappelé que la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire (IDCC 2216) est applicable au sein de la société.
A la suite de plusieurs réunions de négociation, il été convenu ce qui suit :
CADRE JURIDIQUE ET CHAMP D’APPLICATION
Cadre juridique de la négociation et la conclusion de l’accord
En l’absence de délégué syndical au sein de l’entreprise, le présent accord est le fruit d’une négociation dérogatoire avec le Comité Social et Economique (CSE).
Compte tenu de l’effectif de l’entreprise qui est compris entre 11 et 50 salariés et de la présence d’un CSE, le présent accord a été négocié et conclu conformément à l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.
Sa validité et sa mise en œuvre sont subordonnées :
D’une part, à sa signature par les membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ;
D’autre part, à son dépôt auprès de l'autorité administrative.
Les négociations en vue de la conclusion de cet accord se sont déroulées dans le respect des principes posées à l’article L. 2232-29 du Code du travail, à savoir :
Indépendance des parties dans la négociation ;
Fixation d’un calendrier de négociation ;
Détermination des informations à remettre en vue de cette négociation ;
Faculté de prendre attache auprès des organisations syndicales représentatives de la branche ;
Concertation avec les salariés ;
Élaboration conjointe du projet d’accord.
Les membres titulaires du CSE reconnaissent avoir obtenu l’ensemble des informations nécessaires pour aboutir au présent accord.
Le présent accord a fait l’objet de plusieurs réunions de négociations en date des 15 mai 2025 et 07 juin 2025.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société
DISPOSITIONS RELATIVES AUX ACCORDS COLLECTIFS MIS EN CAUSE
Sort des accords collectifs mis en cause (substitution)
Conformément à l’alinéa 1 de l’article L. 2261-14 du Code du travail, « lorsque l'application d'une convention ou d'un accord est mise en cause dans une entreprise déterminée en raison notamment d'une fusion, d'une cession, d'une scission ou d'un changement d'activité, cette convention ou cet accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis prévu à l'article L. 2261-9, sauf clause prévoyant une durée supérieure ».
Le transfert des salariés de la société Distribution Casino France à la société au 01 juin 2024, a impliqué la mise en cause de l’ensemble des accords collectifs applicables au sein de la société Distribution Casino France au jour du transfert, qu’il s’agisse d’accords à durée déterminée ou d’accord à durée indéterminée.
Dans le cadre de la négociation ayant eu lieu entre les parties, il a été convenu qu’à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, les accords collectifs applicables au jour du transfert, cesseront d’être applicables.
Il en résulte donc qu’à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, les salariés ne pourront plus prétendre à ces accords et que la garantie prévue au 2ème alinéa de l’article L. 2261-14 n’aura pas vocation à s’appliquer.
La présente disposition s’applique à l’intégralité des accords collectifs applicables au jour du transfert et vaut accord de substitution.
AMENAGEMENT PLURI-HEBDOMADAIRES DU TEMPS DE TRAVAIL
Aménagement du temps de travail sur l’année
L’aménagement du temps de travail sur l’année permet d’entrainer une répartition variable du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord et d’instaurer une variabilité des horaires.
La période de décompte retenue dans l’entreprise étant égale à 12 mois, la durée de travail effectif annuel retenue est de 1607 heures (1687.35 heures de temps de présence, incluant donc le temps de pause), conformément à la loi, correspondant à un horaire moyen hebdomadaire de 35 heures de travail effectif (36,75 heures avec le temps de pause).
Ainsi, concrètement des semaines hautes et basses se compensent entre elles de façon à ce que la durée du travail correspond au 1607 heures travaillées sur la période de référence, déduction faite des repos hebdomadaires, des congés payés (5 semaines) et des jours fériés.
Au cours d'une même semaine, la durée de travail ne peut dépasser 48 heures. La durée hebdomadaire moyenne de travail ne pourra excéder 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives.
A la fin de la période de référence, un état des lieux individuel du nombre d’heures travaillées sera effectué afin d’apprécier si la durée de travail effectif de 1607 heures a été dépassée.
En cas de dépassement, les heures effectuées au-delà de la limite de 1607 heures, constitueront des heures supplémentaires qui pourront au, choix de l’employeur, faire l’objet d’une contrepartie financière ou d’un repos compensateur de remplacement assortis des majorations légales.
Salariés concernés
Tous les salariés de l’entreprise peuvent relever des dispositions du présent article quelques soit leur temps de travail, et donc de cette modalité d’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois consécutifs, à l’exception des salariés soumis à une convention de forfait jours et des cadres dirigeants.
Cette répartition pourra s’imposer, le cas échéant, aux salariés employés en contrat à durée déterminée si les postes en question le nécessitent, sous réserve dans ce dernier cas que le contrat ait une durée d’au moins 4 semaines et aux salariés en contrat de mission (intérimaire).
Lorsque ce personnel n’aura pas accompli la totalité d’une période annuelle d’aménagement du temps de travail, sa rémunération devra être régularisée dans les mêmes conditions que celles définies à l’article 7 du présent titre, en cas d’embauche ou de départ en cours d’année.
L’aménagement du temps de travail sur l’année pourra être mis en place indistinctement entre les différents services.
Période de référence
La période de référence pour le décompte de la durée du travail est établie du
1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Répartition de la durée du travail
La durée du travail sera en principe répartie sur 6 jours par semaine.
Ce principe n’empêche pas de prévoir une répartition sur moins de 6 jours.
Décompte du temps de travail
La durée effective de travail, définie par l’article L.3121-1 du Code du travail, est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
C’est sur la base de cette définition que le temps de travail effectif, réalisé au cours de la période de référence, sera décompté.
Sont notamment exclus du temps de travail effectif ainsi défini, qu'ils soient rémunérés ou non, les temps de restauration, les temps de pause, ainsi que les temps de trajet pour aller de son domicile à au premier client et inversement.
Pour chaque salarié concerné, il est tenu un compte individuel d'heures permettant de calculer chaque semaine les heures en débit et en crédit autour de la base d’un temps complet.
Au terme de chaque période de référence, un bilan des heures sera opéré pour déterminer si des heures supplémentaires, au-delà de celle déjà prévues contractuellement et entrant dans la rémunération de chaque salarié, ont été accomplies par les salariés concernés et sont à rémunérer.
Plannings
L’organisation des horaires sur les jours travaillés et la répartition de ceux-ci sur la semaine sont fixées en fonction de l’activité, des besoins et des modalités de fonctionnement de l’entreprise.
En fonction de cette programmation et en tenant compte des ajustements requis en cours de la période, les plannings (durée et horaires de travail) seront communiqués à chaque salarié par voie d’affichage, par période de deux semaines, en respectant un délai de prévenance de deux semaines.
La modification collective ou individuelle de la répartition de l’horaire de travail en cours de planning se fera selon les mêmes modalités et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Un récapitulatif des heures travaillées est établi pour chaque journée et chaque semaine.
Ces délais peuvent être réduit avec l’accord du salarié.
Conditions de prise en compte, pour la rémunération, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.
En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler, calculé sur la base de sa rémunération mensuelle lissée, indépendamment du volume horaire de travail qu’il aurait dû effectuer en cas de présence.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
Par ailleurs, lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé sur l’intégralité de la période de référence, une régularisation est opérée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée ;
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit sur la paie du mois suivant la période de référence au cours de laquelle le salarié a été embauché.
Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée correspondant à la durée du travail prévue dans leur contrat de travail afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.
Spécificité pour les salariés à temps partiel
Le présent titre s’applique aux salariés à temps partiel dont le contrat conclu sur le fondement du présent accord, ou un avenant, prévoit l’application de l’aménagement du temps de travail.
Pour ces salariés, les horaires de travail applicables à l’année leur sont communiqués par voie d’affichage au moins 2 semaines avant l’entrée en vigueur du planning.
La répartition de la durée du travail des salariés à temps partiel peut être modifiée moyennant le respect d’un délai de prévenance de 2 semaines dans les cas suivants :
surcroît temporaire d'activité,
accomplissement d’heures complémentaires,
attribution / rotation des jours de repos,
travaux à accomplir dans un délai déterminé,
absence d'un ou plusieurs salariés,
réorganisation des horaires du rayon ou de l'entreprise,
changement des jours de livraison,
changement de rayon,
inventaire.
Ces modifications pourront conduire à une répartition de l’horaire sur tous les jours de la semaine y compris le dimanche et toutes plages horaires, sans restriction.
Pour les salariés à temps partiel dont le temps de travail est aménagé sur l’année, les heures complémentaires seront décomptées sur l’année. Dans ce cadre, sont des heures complémentaires les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée contractuelle de travail appréciée sur l’année.
Ces heures complémentaires à l'horaire contractuel pourront être effectuées sur demande de la Direction, pour autant qu'un tel recours soit expressément mentionné dans le contrat de travail qui devra en fixer le nombre maximum.
MESURES DIVERSES
« Bon lessive »
Le « bon lessive » correspond à une prime de salissure compensant la prise en charge des frais d’entretien des vêtements de travail dont le port est imposé par la société. En effet, les activités de la société nécessitent pour certains salariés le port obligatoire de tenues de travail mises à disposition par l’entreprise, notamment pour des raisons commerciales ou d’hygiène.
La prime salissure sera d’un montant de 9 euros par trimestre (soit 36 euros pour une année entière). Pour les salariés dont la répartition habituelle de leur temps de travail est inférieure à 4 jours par semaine, le montant de la prime trimestrielle sera de 5 euros.
Le versement de la prime est subordonné à la présence du salarié dans l’effectif de l’entreprise au dernier jour du trimestre pour lequel elle est due.
En cas de suspension du contrat de travail, quelle qu’en soit la nature, intervenue durant le trimestre, le montant de la prime sera proratisé.
Cette prime ne sera pas versée aux salariés dont l’entretien de leur tenue de travail est assuré par l’entreprise.
Médaille du travail
Tous les salariés, qui en raison de leur ancienneté, ont acquis des droits à une médaille du travail bénéficieront d’une remise, sur un article de leur choix, vendu au sein de l’entreprise.
Les anciennetés requises et taux des remises, pour chaque médaille du travail, sont les suivantes :
Médaille d’Argent : 10 % de remise sur un article au choix du salarié
Médaille de Vermeil : 20 % de remise sur un article au choix du salarié
Médaille d’Or : 20 % de remise sur un article au choix du salarié
Durée du travail
A la date de conclusion du présent accord, la durée conventionnelle de présence hebdomadaire au sein de l’entreprise (incluant le temps de travail effectif et le temps de pause conventionnel) est de 36h00 pour les salariés transférés.
En raison de la cessation des accords collectifs mis en cause et notamment ceux portant sur la durée du travail, à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, la durée collective de travail applicable au sein de l’entreprise sera de 35 heures de travail effectif, soit 36h45 de présence avec le temps de pause rémunéré prévu par la convention collective applicable.
Les salariés dont la durée du travail hebdomadaire au jour de l’entrée en vigueur du présent accord est de 36h00 de présence pourront, s’ils le souhaitent, solliciter un passage sur une durée de présence hebdomadaire de 36h45 par semaine.
Durée minimum de la journée de travail
Il est convenu de la mise en place d’une durée minimum de la journée de travail de 3h25 de temps de présence pour les salariés employés.
Cette disposition n’est pas applicable aux salariés agents de maitrise et cadres.
Durée maximum du temps de travail sur les caisses libre-service
Le temps de travail effectif sur une journée, pendant les heures d’ouverture aux clients sur les caisses libre-service, est limité à 5 heures, sauf accord individuel du salarié.
Repos hebdomadaire
En tout état de cause ils doivent bénéficier d'un repos de 48 heures consécutives comprenant le dimanche au moins toutes les 12 semaines.
Coupures
Les salariés dont la durée de présence hebdomadaire est inférieure à 36h45 (ou 36h00 pour les anciens salariés Casino n’ayant pas fait le choix de voir leur durée de présence augmenter à 36h45) ne pourront, sauf accord exprès, avoir au cours d’une même semaine, plus de 3 coupures.
La durée maximale de la coupure est de 2 heures.
Don de jour de congés payés
Le présent article a pour objet de permettre le don de jours de congés payés tel que défini par les articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du Code du travail.
Ainsi, un salarié pourra céder ses droits à repos à un autre salarié ayant à charge un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et de soins contraignants, de manière à lui permettre, dans le cadre d’une absence rémunérée, d’être présent à ses côtés.
Les parties entendent étendre ce droit au bénéfice d’un salarié dont le conjoint est gravement malade ou handicapé rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Bénéficiaires
Lorsqu’un salarié, répondant aux conditions de l’article L. 1225-65-1 du code du travail, aura épuisé ses possibilités de bénéficier de ses jours de congé ou de repos, il pourra prétendre, sur sa demande, à bénéficier de la procédure de don de jours de repos à un parent d’un enfant gravement malade.
A ce titre, le salarié bénéficiaire devra informer la direction de son souhait de bénéficier de la procédure de don par courrier ou mail. Cette demande motivée apportera les justificatifs tenant à l’âge de l’enfant à charge, à sa pathologie, sans que le secret médical ne soit violé, et à la présence indispensable du salarié à ses côtés.
Cette justification sera établie par un certificat médical détaillé au sens de l’article L. 1225-65-2 du code du travail rédigé par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident.
Dès que la demande sera complète, la direction mettra en place la procédure visée ci-dessous.
Les parties entendent étendre ce droit au bénéfice d’un salarié dont le conjoint est gravement malade ou handicapé rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Procédure de dons
Ouverture de la procédure
La direction informera par tout moyen les salariés de l’ouverture et de la durée de la procédure de don.
Les salariés souhaitant renoncer, anonymement et sans contrepartie, à tout ou partie des jours de congés pourront le faire au profit d’un salarié nommément désigné lors de la période d’ouverture du don.
Les salariés intéressés devront alors se manifester auprès de la Direction.
Modalités du don
Tout salarié titulaire d'un CDI ou d'un CDD, sans condition d'ancienneté, a la possibilité de faire un don de jours de congé. Il doit pour cela être volontaire et avoir acquis effectivement des jours pouvant faire l'objet de don. Conformément à la loi, les dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie.
Afin de veiller à la santé au travail de l'ensemble des salariés, et au regard de la nécessité d'assurer le bon fonctionnement de l'entreprise, les jours pouvant faire l'objet d'un don pourront être :
Jour de congés payés supplémentaires conventionnels, sans limite ;
Jours de congés payés légaux dans la limite de 06 par an.
Les jours de repos ainsi que la journée de solidarité, ne pourront pas faire l'objet d'un don.
Lors du don de jours, un document sera signé par le salarié concerné attestant de sa renonciation et du nombre de jours donnés. Les jours de congés seront déduits du nombre de jours acquis par le salarié donateur.
Il est bien précisé que le don est anonyme, c'est-à-dire que le salarié bénéficiaire ne saura pas quel est, ou quels sont, les salariés ayant donné des jours de repos ou de congés.
Seule la Direction sera informée des noms des donateurs afin d’effectuer les démarches administratives sur la paye.
Utilisation des dons
La valorisation des jours donnés se fait en temps. Par conséquent, un jour donné par un collaborateur, quel que soit son salaire, correspond à un jour d’absence pour le collaborateur bénéficiaire, quel que soit son salaire.
La période d’absence ainsi rémunérée est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié bénéficiaire tient de son ancienneté. Le salarié bénéficiaire conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.
DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD
Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 01 septembre 2025.
Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.
Interprétation
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, la question sera mise à l’ordre du jour du prochain CSE et sera discutée en réunion.
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal qui sera ensuite diffusé aux salariés de l’entreprise.
En l’absence de CSE (carence), les difficultés d’interprétation donneront lieu à une réunion entre deux membres de la Direction et deux salariés acceptant.
Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé de façon dématérialisée, accompagné des pièces requises par l’article D. 2231-7 du code du travail, sur le site mis en place à cet effet par le ministère du travail (site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Le présent accord sera en outre déposé en un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes de Grenoble.
Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
