Accord d'entreprise relatif à l'aménagement du temps de travail, la détermination des jours fériés chômés, la prise en charge des frais de santé et la mise en place d'une prime dite transport
Application de l'accord Début : 01/06/2026 Fin : 01/01/2999
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL, LA DETERMINATION DES JOURS FERIES CHOMES, LA PRISE EN CHARGE DES FRAIS DE SANTE ET LA MISE EN PLACE D’UNE PRIME DITE TRANSPORT
Conclu en date du 30 avril 2026
Entre d’une part :
LA SOCIETE : SARL CAMAVAVI
Située : Maison Mouette – 20, Route de Trestel – 22660 TREVOU TREGUIGNEC SIRET : 934.404.278.00020 Code NAF : 5610A Convention collective nationale des Hôtels, Cafés, Restaurants (IDCC 1979)
Ci-après dénommé « l’Employeur »,
Et d’autre part :
L’ensemble des membres du personnel de l’entreprise concerné à la date du présent accord, à savoir :
PREAMBULE
Dans le présent accord, les parties sont convenues de préciser plusieurs sujets à savoir :
La détermination des jours fériés chômés ;
La mise en place d’un aménagement de la durée du travail supérieure à la semaine ;
L’instauration d’un régime collectif de complémentaire santé ;
L’instauration d’une prime dite « transport » ;
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise que leur contrat ait été conclu pour une durée déterminée ou indéterminée, que le salarié soit à temps partiel ou à temps complet. Le 10 avril 2026, l’ensemble des salariés de l’entreprise ont été informés via une note de service de l’organisation d’une consultation du personnel quant à la mise en place d’un accord d’entreprise. Le même jour, l’entreprise a mis à la disposition de l’ensemble du personnel les différentes adresses des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche dont relève l’entreprise.
Le projet d’accord a été communiqué à l’ensemble des salariés le 10 avril 2026 en témoigne la liste d’émargement située en fin d’accord.
Le 30 avril 2026, les salariés ont été consultés sur le projet d’accord pour ratification.
Le référendum a eu lieu le 30 avril 2026 à 17h00 à l’adresse suivante : Maison Mouette – 20, Route de Trestel – 22660 TREVOU TREGUIGNEC.
L’accord a été ratifié à la majorité des 2/3 en témoigne le procès-verbal de ratification situé en fin d’accord.
L’accord a été déposé le 4 mai 2026 sur le site du ministère du travail et prendra effet le 1er juin 2026.
TITRE 1 - LES JOURS FERIES
En raison de la nature de son activité de restauration située en zone littorale, l’entreprise connaît une affluence particulièrement soutenue lors des jours fériés, périodes correspondant à une forte fréquentation touristique. Afin d’assurer la continuité du service et de répondre aux attentes de la clientèle, il est nécessaire d’organiser le travail des salariés durant certains jours fériés. Les présentes dispositions visent ainsi à adapter le fonctionnement de l’entreprise à ces contraintes spécifiques d’activité.
Article 1 - Détermination des jours fériés chômés au sein de l’entreprise
Conformément à l’article L 3133-3-1 du Code du travail, les parties ont décidé de déterminer, par la présente, les jours fériés chômés dans l’entreprise. La liste est la suivante :
1er janvier ;
11 novembre ;
25 décembre.
Article 2 - Rémunération des jours fériés chômés
Conformément à l’article L3133-3 du Code du travail, le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins trois mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement.
Ces dispositions s'appliquent aux salariés saisonniers si, du fait de divers contrats successifs ou non, ils cumulent une ancienneté totale d'au moins trois mois dans l'entreprise.
Ces dispositions ne s'appliquent ni aux personnes travaillant à domicile, ni aux salariés intermittents, ni aux salariés temporaires.
Article 3 – Jours fériés travaillés
Les autres jours fériés ne figurant pas dans la liste des jours fériés chômés seront donc possiblement travaillés selon les besoins de l’entreprise.
Article 4 – Rémunération des jours fériés travaillés
Les heures réalisées lors d’un jour férié travaillé (hormis le 1er mai) seront majorées à hauteur de 10%.
Les heures réalisées lors du 1er mai sont majorées conformément au Code du travail.
TITRE 2 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE SUPERIEURE A L’ANNEE
Compte-tenu de la fluctuation de l’activité de l’entreprise au cours de l’année, les parties décident de mettre en place un dispositif d’annualisation du temps de travail, conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail. Ce dispositif se substitue à celui prévu conventionnellement. Les parties conviennent qu’il permet d’adapter le dispositif au fonctionnement de l’entreprise.
Article 1 - Principe et salariés concernés
Principe
La durée du travail appliquée au sein de l’entreprise est répartie sur une période de douze mois consécutifs et la durée du travail de chaque salarié repose sur une base de :
35 heures / semaine civile en moyenne pour les salariés saisonniers (soit 1 607 heures annuelles)
39 heures / semaine civile en moyenne pour les salariés occupés en cuisine ou en salle (hors chef d’équipe) (soit 1 790 heures annuelles)
42 heures / semaine civile en moyenne pour les salariés occupant un poste de chef d’équipe (soit 1 928 heures annuelles)
Ainsi, chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en-deçà de la durée légale du travail (soit 35 heures) se compense automatiquement et ce dans le cadre de la période de référence retenue.
Salariés concernés
Sont concernés par cette annualisation du temps de travail tous les salariés de l’entreprise dont le rythme d’activité est fluctuant, et dont le temps de travail ne peut être prédéterminé et décompté en heures, qu’ils soient en CDD ou en CDI ; à l’exception des salariés soumis à un autre aménagement du temps de travail, notamment des salariés soumis à une convention individuelle de forfait jours ou heures.
Article 2 - Période de référence
La période annuelle de référence s’étend du 1er juin au 31 mai. Pour la première année d’application, elle débutera le 1er juin 2026 pour se terminer le 31 mai 2027.
Article 3 - Amplitude de la variation
Les parties fixent les limites à cette variation de la durée du travail de la manière suivante :
La durée journalière de travail ne pourra excéder une limite de 12 heures notamment en cas d’activité accrue (exemple : période touristique, vacances scolaires, événement exceptionnel…) ou pour des motifs liés à l’organisation du travail dans l’entreprise (congés de salariés, absence de salariés…) ;
La durée hebdomadaire de travail ne pourra excéder une limite de 48 heures ;
Elle ne pourra pas dépasser en moyenne 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Inversement, certaines semaines pourront ne pas être travaillées.
Le nombre de jours de travail par semaine civile peut varier de 0 à 6.
Article 4 – Durée minimale de repos quotidien
Conformément à l’article L3131-2 du Code du travail et à l’article D3131-4 et suivants, la durée minimale de repos quotidien pourra être de neuf heures notamment pour assurer la continuité du service ou pour des activités qui s’exercent par période fractionnées dans la journée ou lors des périodes de surcroit d’activité.
Le bénéfice des dérogations prévues aux articles D. 3131-1 et D. 3131-4 à D. 3131-7 est subordonné à l'attribution de périodes au moins équivalentes de repos aux salariés intéressés. Lorsque l'attribution de ce repos n'est pas possible, une contrepartie équivalente est prévue soit à travers l’attribution d’un temps de repos équivalent soit à travers le versement d’une indemnité compensatrice dont le montant équivaut à la durée du repos non pris. L’employeur décidera de la contrepartie retenue pour chaque situation. Exemple : le salarié n’a eu que 10 heures au lieu de 11 heures de repos, l’employeur pourra soit lui attribuer une heure de repos supplémentaire soit lui attribuer une indemnité équivalente à une heure de travail.
Article 5 - Heures supplémentaires
Seuil de déclenchement d’heures supplémentaires
Sont considérées comme heures supplémentaires, toutes les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée annuelle de 1 607 heures, quelle que soit la durée moyenne hebdomadaire appliquée. Ainsi, seules les heures supplémentaires effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculées sur la période de référence, ouvriront droit aux majorations légales pour heures supplémentaires. Elles seront rémunérées à la fin de la période annuelle, à l’exception des heures dépassant la durée maximale hebdomadaire fixée ci-dessus et qui auront déjà été rémunérées mensuellement. L’employeur se réserve la possibilité de rémunérer, exceptionnellement, des heures supplémentaires durant certaines périodes s’il estime que cela est nécessaire (étalement de trésorerie, compteur important…).
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Les heures supplémentaires visées ci-dessus sont accomplies dans le cadre d’un contingent annuel fixé à 450 heures.
Majoration de salaire
Les heures supplémentaires définies ci-dessus ouvrent droit à une majoration de salaire telle que définie par les dispositions de l’accord collectif de branche des hôtels, cafés et restaurants du 29/09/2014 (article 7).
Article 6 – Horaires de travail et suivi du temps de travail
Les horaires de travail sont fixés par la Direction au moins deux semaines à l’avance. Les horaires sont portés à la connaissance des salariés concernés par remise à chacun d’un planning prévisionnel hebdomadaire. Ceux-ci peuvent être modifiés, notamment en vue de pourvoir au remplacement d’un salarié absent, pour permettre d’assurer la continuité de l’activité. Les salariés sont informés de tout changement de leurs horaires de travail dans un délai minimum de 3 jours. A titre exceptionnel, dans les hypothèses nécessitant une grande réactivité par rapport à des imprévus affectant l’activité normale de l’entreprise (notamment en cas d’absence inopinée) le délai de prévenance pourra être réduit en deçà de 3 jours et la modification pourra intervenir la veille pour le lendemain.
Article 7 - Rémunération et conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence
Lissage de la rémunération
Les parties conviennent que la rémunération mensuelle versée au salarié affecté à une organisation du temps de travail supérieure à l’année est indépendante du nombre d’heures réellement travaillées. Elle est donc établie sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire fixé dans le contrat de travail. Ainsi, pour les salariés dont la durée moyenne hebdomadaire est supérieure à 35 heures, la rémunération mensuelle inclut un nombre défini d’heures supplémentaires (majoration comprise). Le paiement mensuel de ces heures supplémentaires vient en déduction du solde d’heures supplémentaires calculé en fin de période de référence. Seules les heures supplémentaires qui n’auront pas été déjà payées en cours de période de référence donneront lieu à paiement et majoration en fin de période de référence.
Absences
Les absences de toute nature sont retenues sur la rémunération lissée déterminée ci-dessus, proportionnellement au nombre réel d’heures d’absences constatées au cours du mois considéré par rapport au nombre réel d’heures du même mois. Par ailleurs, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne peuvent faire l’objet d’une récupération.
Embauche / Départ au cours de la période de référence
En cas d’embauche ou de départ d’un salarié au cours de la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou du départ sera calculée prorata temporis. Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période, dans les conditions ci-après :
Lorsque le salarié n’a pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée définie ci-dessus, une régularisation est opérée entre cet excédent et les sommes dues par l’employeur, soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l’échéance de la période en cas d’embauche au cours de la période annuelle de référence.
Lorsqu’un salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est alloué au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée dans le cadre du salaire lissé.
TITRE 3 : INSTAURATION D’UN REGIME COLLECTIF DE SANTE COMPLEMENTAIRE
Dans un souci de protection sociale complémentaire et d’amélioration des conditions de couverture des salariés, l’entreprise souhaite mettre en place un régime collectif et obligatoire de complémentaire santé. Ce dispositif a pour objectif de garantir à l’ensemble des salariés une couverture adaptée en matière de frais de santé, en complément des prestations du régime de base de la sécurité sociale. Il s’inscrit dans le respect des obligations légales et conventionnelles en vigueur.
Article 1 - Objet de la décision
La présente décision a pour objet d'instituer un régime de frais de santé complémentaire au bénéfice des salariés définis à l'article 3 ci-dessous. L’ensemble des garanties ainsi que la notice de l’organisme assureur choisit par la société sont fournies à chaque nouveau salarié dès son entrée dans l’entreprise.
Article 3 – Bénéficiaires
Sont obligatoirement affiliés au régime frais de santé complémentaire, la totalité des salariés de l'entreprise présents (cadres et non cadres) et à venir, sans condition d’ancienneté, sous réserve des dispenses d'affiliation prévues à l'article 4 du présent titre et des dispenses d'affiliation d'ordre public.
Article 4 - Dispenses d’affiliation
Conformément à l'article R. 242-1-6 du Code de la sécurité sociale,
les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée peuvent demander par écrit, quelle que soit leur date d'embauche, une dispense d'affiliation au régime frais de santé complémentaire.
Si le contrat à durée déterminée est supérieur à 12 mois, le salarié doit justifier par écrit, à l'appui de sa demande, d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties. Si le contrat est inférieur à 12 mois, aucune justification ne lui sera demandée.
Conformément à l'article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale,
les titulaires d'un contrat d'apprentissage peuvent demander par écrit, quelle que soit leur date d'embauche, une dispense d'affiliation au régime frais de santé dans trois cas de figure :
si le contrat d'apprentissage n'excède pas 12 mois, l'apprenti peut demander une dispense d'affiliation sans justification ;
si le contrat d'apprentissage excède 12 mois, l'apprenti peut demander une dispense d'affiliation s'il justifie par écrit d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;
en tout état de cause, l'apprenti peut demander une dispense d'affiliation si l'affiliation le conduit à verser une cotisation au moins égale à 10 % de sa rémunération brute.
Conformément à l'article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale,
les salariés à temps partiel peuvent demander, quelle que soit leur date d'embauche, à être dispensés d'affiliation si cette affiliation les conduit à verser une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute.
Quelle que soit leur date d'embauche, et conformément à l'article D. 911-2 du code de la sécurité sociale,
les salariés bénéficiaires d'une aide au titre de la complémentaire santé solidarité visée à l'article L. 861-3 du même code, peuvent bénéficier d'une dispense d'affiliation jusqu'à l'échéance de leur contrat de couverture santé individuelle, sous réserve d'en faire la demande écrite, avec transmission du justificatif d’affiliation.
Quelle que soit leur date d'embauche, et conformément à l'article D. 911-2 du code de la sécurité sociale,
les salariés déjà couverts par une assurance individuelle frais de santé peuvent être dispensés d'affiliation au régime frais de santé jusqu'à l'échéance de leur contrat individuel, sous réserve d'en faire la demande écrite, avec transmission du justificatif.
Conformément à l'article D. 911-2, 3° du code de la sécurité sociale,
les salariés bénéficiaires d'un autre régime collectif de frais de santé conforme à ceux fixée par arrêté ministériel, y compris en qualité d'ayant droit, peuvent demander, par écrit, à être dispensés d'affiliation au régime frais de santé complémentaire. Il conviendra de le justifier chaque année.
Conformément à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale,
les salariés en contrat à durée déterminée ou contrat de mission dont la durée de couverture collective et obligatoire frais de santé dont ils bénéficient est inférieure à 3 mois peuvent demander à être dispensés d'affiliation à ce régime.
Article 5 – Financement
La cotisation de base est répartie à raison de
100 % à la charge de l’employeur et 0 % à la charge du salarié.
La prise en charge de cette cotisation ne concerne que l’affiliation du salarié. Toute demande d’affiliation d’un ayant-droit du salarié entrainera le versement d’une cotisation supplémentaire à la charge uniquement du salarié.
Article 6 – Garanties
Les garanties sont détaillées en annexe de la présente décision. La société s’engage à couvrir le salarié. Toute option supplémentaire souscrite sera prise en charge par le salarié directement.
Article 7 - Portabilité et maintien des garanties
Les garanties sont maintenues au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu, pour toute période de suspension au titre de laquelle ils bénéficient d'une indemnisation complémentaire.
Conformément à l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 codifié à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, le maintien de la couverture complémentaire frais de santé sera proposé aux salariés dont le contrat de travail est rompu et qui bénéficient à ce titre des droits à l'assurance chômage, dans les conditions prévues au contrat de l’organisme assureur désigné.
Conformément à l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, le maintien de la couverture frais de santé par l'organisme assureur sera proposé aux anciens salariés bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite ou d'un revenu de remplacement, ainsi qu'aux ayants droit d'un salarié décédé, dans les conditions prévues par le contrat de l’organisme assureur désigné.
TITRE 4 – INSTAURATION D’UNE PRIME DITE « TRANSPORT » INDEMNISANT LES TRAJETS DOMICILE / LIEU DE TRAVAIL
Afin de tenir compte des frais engagés par les salariés pour leurs déplacements entre leur domicile et leur lieu de travail, l’entreprise souhaite instaurer une prime de transport. Ce dispositif vise à participer à la prise en charge de ces coûts, dans un souci d’équité et d’amélioration du pouvoir d’achat. Il s’inscrit dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables notamment des articles L3261-3 et L3261-3-1 du Code du travail.
Article 1 - Champ d’application
La présente prime s’applique à tous les salariés de l’entreprise quelle que soit la nature du contrat de travail et qui répondent aux conditions suivantes. Le salarié peut prétendre au remboursement de ses frais de transport personnel si :
sa résidence habituelle ou son lieu de travail est situé dans une commune non desservie par un service public de transport collectif régulier ou un service privé mis en place par l'employeur, soit n'est pas inclus dans le périmètre d'un plan de mobilité obligatoire en application des articles L. 1214-3 et L. 1214-24 du code des transports ;
ou l’utilisation d’un véhicule personnel est indispensable en raison des horaires de travail particuliers ne permettant pas d’emprunter un mode collectif de transport,
Le bénéfice de cette prise en charge ne peut être cumulé avec celle prévue à l'article L. 3261-2. La prise en charge n’est pas prévue si :
le salarié bénéficie d’un véhicule mis à disposition permanente par l’employeur avec prise en charge des dépenses de carburant ou d’alimentation électrique (voiture de fonction ou de service),
le salarié est logé dans des conditions excluant tous frais de transport pour se rendre au travail (logement de fonction),
l’employeur assure gratuitement le transport du salarié ou indemnise le salarié sous une autre forme (indemnité kilométrique).
En dehors de ces cas, tous les moyens de déplacement (vélo, voiture, trottinette…) sont pris en compte pour le versement de cette prime.
Article 2 - Montant de prise en charge
Un montant de 300
euros nets maximum sera versé à chaque bénéficiaire par an (soit 25 € maximum par mois). En 2026, le plafond d’exonération de cette prime est de 300 € par an et par salarié. Si ce plafond est amené à être révisé à l’avenir (à la hausse ou à la baisse), la société se réserve la possibilité d’adapter unilatéralement le montant versé en fonction des réformes.
La prime dite transport sera versée mensuellement et figurera sur le bulletin de salaire. Le salarié à temps partiel, employé pour un nombre d'heures égal ou supérieur à la moitié de la durée légale hebdomadaire ou conventionnelle, si cette dernière lui est inférieure, bénéficie des prises en charges prévues aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1 dans les mêmes conditions qu'un salarié à temps complet.
Le salarié à temps partiel, employé pour un nombre d'heures inférieur à la moitié de la durée du travail à temps complet défini conformément au premier alinéa, bénéficie d'une prise en charge calculée à due proportion du nombre d'heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.
Article 3 - Principe de non-substitution
La prime dite transport ne peut se substituer à des augmentations de rémunération ni à des primes prévues par un accord salarial, le contrat de travail ou les usages en vigueur dans l’entreprise. Elle ne peut non plus se substituer à aucun des éléments de rémunération au sens de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale versés par l’employeur ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales, contractuelles ou d’usage.
Article 4 - Modalités de versement
La prime dite transport sera versée mensuellement et figurera sur le bulletin de salaire. Elle est liée à un travail effectif et donc à un déplacement du salarié pour se rendre sur son lieu de travail. Le montant maximum versé est de 25 € par mois. Ce montant équivaut à un mois de travail effectif sans absence. Toute absence du salarié (hormis celle pour les congés payés légaux et repos afin de faciliter le décompte) viendra impacter le montant de la prime versée. La déduction des absences se fera en jour calendaire. Cette déduction s’appliquera également pour les salariés entrant ou sortant en cours de mois. Exemple : le salarié a été en arrêt maladie durant 7 jours calendaires au cours du mois de juin. Le mois de juin comporte 30 jours calendaires. La prime du salarié sera de 25 € / 30 jours calendaires x 23 jours travaillés = 19.17 €
Article 5 – Adaptation aux modifications légales et réglementaires
Cette prime est versée conformément à l’article L3261-3 et L3261-3-1 et suivants du Code du travail. En cas d’abrogation de ces textes, la présente prime n’aurait plus lieu d’être. De même, le plafond applicable est lié au montant fixé par l’article 81, 19 ter b, du Code général des impôts pour la prise en charge du carburant soit 300 €. En cas d’évolution légale de ce montant, l’employeur se réserve la possibilité de revoir ce montant à la hausse ou à la baisse. La société informera alors les salariés par une note d’information et un courrier individuel remis à chaque bénéficiaire.
TITRE 5 - MODALITES ET REGLEMENTATION DE L’ACCORD
Article 1- Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du
1er juin 2026.
Article 2- Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé à l’initiative d’une des parties signataires, notamment, en cas de contrôle de conformité effectué par la DDETS, d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie de ses dispositions ou en en cas d’événement exceptionnel susceptible de modifier de manière significative l’organisation de l’entreprise ou l’environnement économique dans lequel elle évolue.
Révision de l’accord
L'accord ou l'avenant de révision ainsi conclu peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13.
L'accord ou l'avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
Dénonciation de l’accord
L’accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L.2261-9 du Code du travail.
La partie souhaitant dénoncer l’accord informera l’autre partie signataire de l’accord, par courrier recommandé avec accusé de réception.
Cette dénonciation donnera lieu aux formalités de dépôt prévues à l’article L.2261-9 du Code du travail, précité.
Article 3- Dépôt et publicité de l’avenant
Un exemplaire signé de l’accord est affiché au sein de l’entreprise.
Le présent accord ainsi que les pièces justificatives accompagnant le dépôt prévu aux articles D.3345-1 à D.3345-4 sont déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Une copie de l’accord signé sera transmise au greffe du conseil de prud’hommes.
Fait à TREVOU TREGUIGNEC, le 30 avril 2026, en deux exemplaires.
