l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
et la qualité de vie et des conditions de travail
2024-2027
Entre
La société CAMPENON BERNARD DAUPHINE SAVOIE, société par actions simplifiée au capital de 453 864 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de GRENOBLE sous le n°503 880 957, dont le siège social est situé 16 chemin de malacher, à Meylan (38240), inscrit à l’URSSAF de Rhône Alpes sous le n°
2123396955 et dont le n° de SIRET est le 503 880 957 00108, représentée par Monsieur XX, Président,
D’une part, et
Les organisations syndicales représentatives dans la Société :
La CFE/CGC., représentée par Monsieur XX, Délégué syndical,
FO., représentée par Monsieur XX, Délégué syndical,
D’autre part,
Préambule
La culture de VINCI Construction en France est fondée sur le brassage des origines et des expériences. Nous combattons toute forme de discrimination, à l’embauche, dans les relations de travail et dans les évolutions de carrière de nos salariés. Nous formons nos managers à cette exigence.
La diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constituent un point essentiel dans la mise en œuvre d’une politique sociale conforme à nos valeurs. Cette diversité représente un atout indispensable et la coexistence des profils variés, des deux sexes, d’âges et de différentes origines est une source de richesse et de complémentarité indispensable au fonctionnement de l’entreprise.
Dans un contexte économique et social en forte transformation, l’accès des femmes à l’ensemble des métiers, et notamment ceux sur lesquels elles sont aujourd’hui sous-représentées, constitue un atout majeur à la performance de l’entreprise. Conscient de cet enjeu, VINCI Construction en accord avec les orientations générales de VINCI, a développé de nombreuses actions visant à augmenter la présente de femmes dans les métiers des filières opérationnelle, technique et de gouvernance. Cette politique de mixité doit se poursuivre. Elle constitue, par l’évolution des mentalités qu’elle génère, un accélérateur des dynamiques d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L’ambition et les objectifs ainsi définis sont les suivants :
Favoriser, en cohérence avec les objectifs du Groupe, la mixité dans les recrutements et la mobilité dans les métiers opérationnels, techniques et dans les fonctions managériales ;
Maintenir l’égalité salariale (application du principe d’égalité de traitement) en supprimant les écarts qui pourraient être constatés entre les femmes et les hommes alors même que ces différences ne seraient pas justifiées de manière objective ;
Veiller à l’égalité entre les femmes et les hommes en matière d’évolution de carrières, de formation et d’accès aux postes à responsabilité ;
Soutenir et développer les actions favorisant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle ;
Maintenir notre exigence professionnelle en valorisant les compétences professionnelles en dehors de toute considération liée au genre.
L’ensemble de ces objectifs doit contribuer à créer les conditions favorables d’un environnement inclusif et fidélisant, ayant vocation à faire évoluer de manière durable les mentalités pour une égalité concrète entre les femmes et les hommes.
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail.
Les parties se sont réunies à plusieurs reprises en avril 2024.
Le présent accord se substitue totalement à toute disposition conventionnelle antérieure, à toute règle interne à la Société, qu’elle vaille engagement unilatéral ou usage, ayant le même objet que son contenu. Les dispositions antérieures cessent donc définitivement de s’appliquer à la date de l’entrée en vigueur du présent accord.
Les parties reconnaissent expressément avoir négocié et conclu le présent accord en toute connaissance de cause et avoir disposé, à cet effet, de toutes les informations nécessaires.
Le comité social et économique sera informé du présent accord lors de la 1ère réunion ordinaire suivant sa conclusion.
Dans ce cadre, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
En complément des éléments de la base de données économiques, sociales et environnementales :
Au 31/12/2023, l’effectif de la Société (C.D.I. et alternants) est réparti de la manière suivante :
Au 31/12/2023, l’âge et l’ancienneté moyens de l’effectif de la Société (C.D.I. et alternants) sont les suivants :
Femmes
Hommes
Effectif total
Age moyen
38 ans 45 ans 44 ans
Ancienneté Groupe moyenne
11 ans 15 ans 15 ans
Au 31/12/2023, les salariés handicapés ou assimilés pris en compte dans la dernière D.O.E.T.H. sont répartis de la manière suivante :
Femmes
Hommes
Total
Age
moyen
Ancienneté moyenne
Ouvrier 0 4 4 50 ans 12 ans ETAM 0 2 2 54 ans 25 ans Cadre 0 0 0 / /
Total
0 6 6 52 ans 16 ans
Partie 1 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes : objectifs et mesures permettant de l’atteindre
La rémunération effective est un domaine d’action obligatoire.
Au moins deux autres domaines étaient à retenir parmi :
Accès à l’emploi, embauche
Formation professionnelle
Déroulement de carrière et promotion professionnelle
Qualification, classification
Conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel
Sécurité et santé au travail
Mixité des emplois
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Article 1.1 – Rémunération effective
● Objectifs de progression
Maintenir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale.
Maintenir le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations de la Société.
● Actions/mesures permettant de les atteindre
Veiller à ce que, lors de l’embauche et tout au long de la carrière dans la Société, la rémunération soit identique d’un(e) salarié(e) à l’autre compte tenu du travail confié, des connaissances et compétences nécessaires, de l’expérience professionnelle acquise et utilisée, des responsabilités assumées et de la charge de travail, et ce dans le respect des dispositions conventionnelles applicables.
Maintenir, sans condition d’ancienneté, le salaire net (sous déduction des I.J.S.S.) et, le cas échéant, la prime annuelle de performance à hauteur de 100 % pendant le congé maternité en fonction de l’évolution des résultats de la Société. La performance de la salariée doit être prise en compte comme si elle avait été présente sur l’année complète.
Veiller à ce que, à la suite du congé maternité ou d’adoption, la rémunération de la salariée ait bien été majorée d’au moins la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans la Société (articles L. 1225-26 et L. 1225-44 du code du travail).
Etudier, à la demande d’un(e) salarié(e), tout écart de rémunération qu’il(elle) considère exister avec un(e) autre salarié(e) pour un même travail ou un travail de valeur égale.
Mettre en place un budget de rattrapage si un écart de rémunération non-justifié est avéré.
● Indicateurs chiffrés
Evolution du salaire de base moyen par C.S.P. et par sexe (données issues de la N.A.O. sur les rémunérations).
Répartition des 10 plus hautes rémunérations dans la Société par C.S.P. et par sexe.
Nombre de demandes individuelles d’étude de rémunération et nombre d’études réalisées.
Montant du budget de rattrapage. Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un rattrapage de rémunération par C.S.P. et par sexe, montant et taux alloués.
Article 1.2– Formation professionnelle
● Objectif de progression
Maintenir l’égalité d’accès de tous les salariés à la formation.
● Actions/mesures permettant de l’atteindre
Privilégier les formations locales.
Informer le plus tôt possible les salariés des dates et lieux de formation pour faciliter leur organisation.
● Indicateurs chiffrés
Taux de salariés ayant suivi une formation dans l’année par C.S.P. et par sexe.
Nombre d’heures de formation par C.S.P. et par sexe.
Article 1.3 – Déroulement de carrière et promotion professionnelle
● Objectif de progression
Favoriser la mobilité et l’égalité de promotion choisies entre les hommes et les femmes.
● Actions/mesures permettant de l’atteindre
Réaliser l’entretien annuel d’évaluation et demander les souhaits de formation, de mobilité ou d’évolution dans la Société.
Réaliser une revue de personnel collégiale (même nombre de managers hommes et femmes) afin, notamment, de valider les souhaits de mobilité ou d’évolution et de détecter les potentiels.
Faire un retour à chaque salarié ayant émis un souhait.
Organiser les actions de formation nécessaires en fonction du souhait de formation, de mobilité ou d’évolution émis par la salariée et validé par sa hiérarchie. Mettre en place le budget nécessaire.
● Indicateurs chiffrés
Taux d’entretiens annuels d’évaluation réalisés par C.S.P. et par sexe.
Taux de souhaits de formation, de mobilité ou d’évolution dans la Société émis par C.S.P. et par sexe.
Répartition des salariés ayant suivi une formation de développement des compétences par C.S.P. et par sexe.
Montant du budget correspondant aux formations de développement des compétences suivies par C.S.P. et par sexe.
Taux de mobilité (= changement de poste) et de promotion (= changement de classification conventionnelle) par C.S.P. et par sexe.
Article 1.4 – Sécurité et santé au travail, prévention des risques professionnels
● Objectifs de progression
Maintenir un faible taux d’absentéisme.
Améliorer les conditions de reprise après une longue absence.
Diminuer le stress au travail.
● Actions/mesures permettant de l’atteindre
Mettre en place une Commission Santé, composée du Directeur d’exploitation, du Préventeur, du R.R.H., de Trajéo’h et du médecin du travail, la réunir une fois par trimestre afin d’échanger sur les salariés qui ont des restrictions médicales, qui sont en arrêt de travail depuis au moins 3 mois ou en situation de risque d’inaptitude à leur poste de travail et de décider collégialement des mesures qui peuvent être prises pour favoriser le maintien dans l’emploi.
Réaliser un entretien de reprise au retour d’une absence (hors C.P.) d’au moins 30 jours.
Envoyer un courrier d’information sur la visite de pré-reprise et le rendez-vous de liaison lorsque l’arrêt de travail dure au moins 30 jours.
Mettre en place un échauffement collectif avant la prise de poste.
Favoriser les activités de relaxation (yoga, sophrologie, marche, course à pied, …) pendant la pause déjeuner sur le lieu de travail ou à proximité en mettant à disposition les équipements nécessaires (salle, douche, …).
Informer les salariés sur la cellule d’écoute et d’accompagnement externe mise en place.
● Indicateurs chiffrés
Taux d’absentéisme par C.S.P. et par sexe.
Nombre de réunions de la Commission Santé et nombre de situations étudiées par C.S.P. et par sexe.
Nombre d’entretiens de reprise réalisés par C.S.P. et par sexe.
Nombre de courriers d’information sur la visite de pré-reprise et le rendez-vous de liaison envoyés par C.S.P. et par sexe. Nombre d’arrêts de travail d’au moins 30 jours par C.S.P. et par sexe.
Actions d’information, nombre de salariés informés par C.S.P. et par sexe. Nombre d’appels à la cellule d’écoute externe par C.S.P. et par sexe.
Partie 2 – Index Egalité professionnelle
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, l’employeur publie chaque année, et au plus tard au 1er mars, au titre de l’année précédente les résultats de l’index égalité professionnelle de l’entreprise sur le site dédié à cet effet.
Les différents indicateurs et le résultat obtenu sont présentés au comité social et économique.
Les parties rappellent que l’index égalité entre les femmes et les hommes constitue un indicateur en matière d’égalité professionnelle. S’il permet d’étudier la situation de la Société à travers les 4 indicateurs ci-dessous, il ne saurait suffire à apprécier la mise en œuvre de la politique égalité professionnelle. L’index constitue donc un indicateur complémentaire aux autres indicateurs mentionnés au présent accord.
Indicateur Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes Ecart de taux d'augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes Pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations
Toutefois, s’agissant de CAMPENON BERNARD DAUPHINE SAVOIE, les résultats obtenus pour l’entreprise ne sont pas calculables depuis sa mise en place. L’entreprise rappelle toutefois que les mesures visées à la Partie 1 du présent accord ont pour objectif de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Partie 3 – L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle : l’équilibre des temps de vie
Article 3.1 – Mobilité domicile-lieu de travail
Objectifs de progression :
Diminuer l’utilisation des véhicules individuels
Réduire les émissions directes de CO²
La Société prend en charge 100 % des frais d’abonnement de transport public des salariés. Tout salarié dont les fonctions le rendent éligible à un véhicule de fonction mais qui y renonce pendant 2 ans bénéficie d’une prime mobilité dans les conditions qui sont précisées dans le formulaire de renoncement et acceptées par le salarié concerné.
Indicateur de suivi : nombre de bénéficiaires par C.S.P. et par sexe
Dans le cadre du forfait mobilités durables, la Société met en place une indemnité kilométrique vélo/trottinette (électrique ou non) / co-voiturage (en tant que conducteur d’un véhicule personnel ou passager, avec un autre salarié du Groupe ou via une plateforme de covoiturage), de 0,12 € net par km parcouru, dans la limite de 500 € par an, (600 € en cas de cumul avec la prise en charge des frais d’abonnement de transport public), sur le trajet domicile/point de ralliement – lieu de travail (1 aller et/ou 1 retour par jour maximum). Le salarié concerné qui souhaite bénéficier de cette indemnité doit transmettre une attestation sur l’honneur, un justificatif de distance (itinéraire le plus court avec l’adresse de départ (domicile ou point de ralliement covoiturage) et l’adresse d’arrivée (lieu de travail habituel)), le cas échéant le détail mensuel des trajets parcourus via une plateforme de covoiturage, et doit saisir dans le logiciel de pointages les km parcourus les jours concernés.
Indicateur de suivi : nombre de bénéficiaires par C.S.P. et par sexe, nombre de km
Article 3.2 – Télétravail
La Charte relative au télétravail du 30 juillet 2021 est en vigueur dans la Société. Des actions d’information des salariés seront réalisées. Objectif de progression : augmenter le nombre de bénéficiaires
Indicateur de suivi : nombre de bénéficiaires par C.S.P. et par sexe
Article 3.3 – Congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Afin de favoriser la prise de ce congé, la rémunération est maintenue dans les conditions prévues par la D.U.E. datée du 22 février 2023, et l’absence correspondante est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à intéressement, participation et 13ème mois.
Indicateur de suivi : nombre de bénéficiaires par C.S.P. et par sexe, durée la moins et la plus élevée et durée moyenne
Article 3.4 – Rentrée scolaire
Les salariés peuvent bénéficier d’une souplesse de leurs horaires de travail le jour de la rentrée de l’année scolaire (de la maternelle à la 6e) afin d’accompagner et/ou récupérer leur(s) enfant(s) à charge (= déclaré comme tel par le salarié au service Ressources humaines). Cet aménagement est organisé en concertation avec le manager qui veille au traitement équitable des salariés du service. Il ne doit pas affecter la bonne réalisation de leurs missions. En cas de demandes d’absence simultanée au sein d’un même service, le manager a la possibilité d’accorder cette souplesse par roulement si cela permet d’assurer la continuité des tâches et le bon fonctionnement du service.
Indicateur de suivi : nombre de bénéficiaires par C.S.P. et par sexe
Article 3.5 – Congé de présence parentale
Dans le cadre de ce congé (articles L. 1225-62 et suivants du code du travail), la Société complète, pendant 10 jours, la rémunération du salarié concerné (sous déduction de l’allocation journalière de présence parentale versée par la CAF), et tout salarié de la Société peut donner un ou plusieurs jours de repos selon les modalités prévues par l’accord d’entreprise relatif au don de jours de repos du 08 décembre 2020.
Indicateur de suivi : nombre de bénéficiaires par C.S.P. et par sexe
Article 3.6 – Congé de proche aidant
Dans le cadre de ce congé (articles L. 3142-16 et suivants du code du travail), la Société complète, pendant 10 jours, la rémunération du salarié concerné (sous déduction de l’allocation journalière de proche aidant et de l’aide de PRO BTP), et tout salarié de la Société peut donner un ou plusieurs jours de repos selon les modalités prévues par l’accord d’entreprise relatif au don de jours de repos du 08 décembre 2020.
Indicateur de suivi : nombre de bénéficiaires par C.S.P. et par sexe
Article 3.7 – Congé enfant malade
Tout salarié, quels que soient son contrat de travail et son ancienneté, peut bénéficier, sur présentation d’un certificat médical indiquant que l’état de santé de l’enfant déclaré à charge au service Ressource Humaines nécessite la présence du salarié à ses côtés le jour de son absence et fourni dans les 48 heures, d’une journée d’absence rémunéré à 100 %, ou d’une journée de travail aménagée (télétravail, …) si son poste le permet, par année civile par enfant à charge malade ou accidenté âgé de moins de 15 ans.
La prise par demi-journée est autorisée. Aucun report n’aura lieu sur l’année suivante.
Indicateur de suivi : nombre de bénéficiaires par C.S.P. et par sexe
Partie 4 – Autres thèmes obligatoires
Article 4.1 - Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Dans le cadre de son Label Diversité, l’entreprise dispose d’un référent chargé de le piloter et de le faire vivre. A ce titre, en collaboration avec les représentants du personnel et la Direction, il garantit la promotion de la diversité, l’égalité des chances et de traitement, et il assure la prévention des discriminations.
Article 4.2 - Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
La politique de ressources humaines du Groupe vise à proposer des parcours professionnels durables à l’ensemble de ses collaborateurs, et notamment à ceux qui sont les plus exposés physiquement et qui pourraient se trouver dans l’incapacité de conserver leur poste de travail. Trajeo’h est une structure du Groupe au service de sa politique handicap.
Elle conseille et accompagne les entreprises du Groupe sur l’élaboration et la mise en œuvre de leur politique handicap (actions de sensibilisation et d’information auprès des salariés afin de lutter contre les préjugés et favoriser la prise en compte du handicap dans l’entreprise, mesures de prévention des inaptitudes et de lutte contre la pénibilité, recours aux ESAT et entreprises adaptées, …).
Elle a également pour mission le maintien dans l'emploi des salariés du Groupe en risque ou en situation d’inaptitude (adaptation du poste et des conditions de travail, accompagnement social, construction d’un nouveau projet professionnel, …).
Elle accompagne les entreprises du Groupe tout au long de leur processus de recrutement des personnes en situation de handicap (définition du besoin, recherche de candidats, coordination des différents intervenants, mobilisation d’aides financières, …).
Il sera fait appel aux services de Trajeo’h en fonction des besoins de la Société et de ses salariés.
Indicateur de suivi : nombre de bénéficiaires par C.S.P. et par sexe
Article 4.3 - Régime de prévoyance et régime de remboursements complémentaires de frais de santé
Un régime collectif obligatoire de :
Prévoyance,
Frais de santé
est en place dans la Société.
Article 4.4 – Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
La liberté laissée aux salariés dans l’exercice de ce droit convient aux parties, qui s’engagent à se réunir si l’encadrement de ses modalités devient nécessaire.
Article 4.5 – Exercice du droit à la déconnexion
L’accord d’entreprise relatif aux règles de bon usage des N.T.I.C. daté du 16 janvier 2017 est en vigueur dans la Société.
Partie 5 – Dispositions finales
Article 5.1 – Suivi
Le suivi des indicateurs intervient dans le cadre de la consultation annuelle du C.S.E. sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes s’effectuera dans le cadre de la N.A.O. sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
Article 5.2 – Durée et date d’effet
Le présent accord, conclu pour une durée déterminée de 4 ans, prend effet le 1er janvier 2024 et fin le 31 décembre 2027.
Article 5.3 – Révision
Les parties conviennent de se rencontrer, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application ou de l’interprétation du présent accord.
Chaque partie pourra faire une demande de révision du présent accord. La demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties et être accompagnée d’un projet d’avenant correspondant.
Article 5.4 – Publicité et dépôt
Le présent accord sera notifié, par remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec A.R. auprès du délégué syndical, à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la Société.
Il sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
Le présent accord sera déposé par la Société en 2 exemplaires (une version sur support électronique au format PDF et une version anonymisée sur support électronique au format DOCX, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) pour la D.D.E.T.S. de l’Isère et de la DREETS Auvergne Rhône-Alpes et en 1 exemplaire au greffe du Conseil des prud’hommes de Grenoble.
Fait en 3 exemplaires originaux signés à Meylan le 29 mai 2024
Pour la société CAMPENON BERNARD DAUPHINE SAVOIE, M. XX
