ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE :
CAMPING DU VAL DE BONNAL, société à responsabilité limitée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Besançon sous le numéro 432 650 893, dont le siège social est sis Chemin du Moulin – 25680 BONNAL, représentée par [Supprimé], en qualité de Gérant dûment habilité à l’effet des présentes,
Ci-après « la société »,
D’une part,
Et :
Les salariés de la société CAMPING DU VAL DE BONNAL, après approbation à la majorité des deux tiers, conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du code du travail,
Ci-après « les salariés »,
D’autre part,
Ensemble, « les parties »
SOMMAIRE
TOC \t "heading 1, 1,heading 2, 2,heading 3, 3" CHAPITRE PRELIMNAIRE PAGEREF _Toc \h 5 Article 1 – Champ d’application PAGEREF _Toc1 \h 5 CHAPITRE I : DEFINITIONS ET GENERALITES PAGEREF _Toc2 \h 5 Article 2 – Durée de travail effectif PAGEREF _Toc3 \h 5 Article 3 – Temps de pause PAGEREF _Toc4 \h 5 Article 4 – Semaine PAGEREF _Toc5 \h 5 Article 5 – Repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc6 \h 5 Article 6 – Durées maximales de travail pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures PAGEREF _Toc7 \h 6 CHAPITRE II : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE SUPERIEURE A LA SEMAINE PAGEREF _Toc8 \h 6 Article 7 – Champ d’application PAGEREF _Toc9 \h 6 Article 8 – Principe d’aménagement du temps de travail sur 12 mois PAGEREF _Toc10 \h 6 Article 9 – Période de référence PAGEREF _Toc11 \h 7 Article 10 – Fixation des horaires et/ou de la durée du travail PAGEREF _Toc12 \h 7 Article 10.1 – Principes généraux PAGEREF _Toc13 \h 7 Article 10.2 – Dispositions propres aux salariés à temps partiel PAGEREF _Toc14 \h 7 Article 11 – Modification de l’horaire et/ou de la répartition de la durée de travail PAGEREF _Toc15 \h 8 Article 12 – Contrôle des horaires PAGEREF _Toc16 \h 8 Article 13 – Heures supplémentaires PAGEREF _Toc17 \h 8 Article 13.1 – Principe et définition PAGEREF _Toc18 \h 9 Article 13.2 – Effet des absences sur le décompte des heures supplémentaires PAGEREF _Toc19 \h 9 Article 13.3 – Contreparties aux heures supplémentaires PAGEREF _Toc20 \h 9 Article 13.4 – Contingent annuel d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc21 \h 9 Article 13.5 – Dépassement du contingent d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc22 \h 9 Article 14 – Heures complémentaires PAGEREF _Toc23 \h 10 Article 14.1 – Principe et définition PAGEREF _Toc24 \h 10 Article 14.2 – Effet des absences sur le décompte des heures complémentaires PAGEREF _Toc25 \h 11 Article 14.3 – Contreparties aux heures complémentaires PAGEREF _Toc26 \h 11 Article 14.4 – Garanties accordées aux salariés à temps partiel PAGEREF _Toc27 \h 11 Article 15 – Information du salarié sur le nombre d’heures réalisées au cours de la période de référence PAGEREF _Toc28 \h 12 Article 16 - Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc29 \h 12 Article 17 – Prise en compte des absences PAGEREF _Toc30 \h 12 Article 18 - Embauche ou rupture du contrat en cours de période PAGEREF _Toc31 \h 13 CHAPITRE III : FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc32 \h 13 Article 19 – Salariés concernés PAGEREF _Toc33 \h 13 Article 20 - Régime du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc34 \h 14 Article 20.1 – Nombre de jours compris dans le forfait et période de référence PAGEREF _Toc35 \h 14 Article 20.2 – Rémunération PAGEREF _Toc36 \h 14 Article 21 - Octroi jours non travaillés PAGEREF _Toc37 \h 14 Article 21.1 - Nombre de jours non travaillés PAGEREF _Toc38 \h 14 Article 21.2 - Période d'acquisition des jours non travaillés PAGEREF _Toc39 \h 15 Article 21.3 - Organisation du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc40 \h 15 Article 21.4 - Prise des jours non travaillés PAGEREF _Toc41 \h 15 Article 21.5 - Renonciation aux jours non travaillés PAGEREF _Toc42 \h 16 Article 22 - Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné PAGEREF _Toc43 \h 16 Article 23 - Impact des absences et arrivées/départs en cours de période sur la rémunération PAGEREF _Toc44 \h 16 Article 24 - Forfait jours réduit PAGEREF _Toc45 \h 17 Article 25 - Contrôle du nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc46 \h 17 Article 25.1 - Suivi individuel et contrôle PAGEREF _Toc47 \h 17 Article 25.2 - Entretien individuel annuel PAGEREF _Toc48 \h 18 Article 25.3 - Système d’alerte PAGEREF _Toc49 \h 18 Article 26 - Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc50 \h 19 CHAPITRE IV : CONGES PAYES ET AUTRES CONGES PAGEREF _Toc51 \h 19 Article 27 – Acquisition et prise des congés payés PAGEREF _Toc52 \h 19 Article 28 - Fractionnement du congé principal PAGEREF _Toc53 \h 19 Article 29 - Demande d’absence PAGEREF _Toc54 \h 19 Article 30 – Congés supplémentaires et autres absences PAGEREF _Toc55 \h 19 CHAPITRE V : JOURNEE DE SOLIDARITE PAGEREF _Toc56 \h 20 Article 31 – Modalités d’accomplissement de la journée de solidarité PAGEREF _Toc57 \h 20 CHAPITRE VI : DONS DE JOURS DE CONGES PAYES ET DE REPOS PAGEREF _Toc58 \h 20 Article 32 – Modalités relatives aux dons de jours de congés payés et de repos PAGEREF _Toc59 \h 21 CHAPITRE VII : DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc60 \h 22 Article 33 – Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc61 \h 22 Article 34 – Personnel concerné PAGEREF _Toc62 \h 22 Article 35 – Utilisation des outils digitaux PAGEREF _Toc63 \h 22 Article 36 – Actions de sensibilisation PAGEREF _Toc64 \h 23 Article 37 – Rappel des bonnes pratiques PAGEREF _Toc65 \h 23 Article 38 – Collaborateurs en forfait jours PAGEREF _Toc66 \h 23 CHAPITRE VIII : ASTREINTES PAGEREF _Toc67 \h 23 Article 39 – Définitions PAGEREF _Toc68 \h 24 Article 40 – Programmation de l’astreinte PAGEREF _Toc69 \h 24 Article 41 – Respect des dispositions en matière de durée du travail PAGEREF _Toc70 \h 24 Article 42 – Fonctions assurées au cours des périodes d’astreinte et des temps d’intervention PAGEREF _Toc71 \h 25 Article 43 – Contreparties de l’astreinte et des temps d’intervention PAGEREF _Toc72 \h 26 Article 44 – Cas particulier des salariés dont le temps de travail est décompté en jours PAGEREF _Toc73 \h 26 Article 45 – Moyens accordés pour les périodes d’astreinte PAGEREF _Toc74 \h 27 CHAPITRE IX : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc75 \h 27 Article 46 – Durée de l’accord PAGEREF _Toc76 \h 27 Article 47 : Suivi de l’accord - Clause de rendez vous PAGEREF _Toc77 \h 27 Article 48 – Adhésion PAGEREF _Toc78 \h 27 Article 49 – Révision PAGEREF _Toc79 \h 27 Article 50 – Dénonciation PAGEREF _Toc80 \h 28 Article 51 – Dépôt et publicité PAGEREF _Toc81 \h 28
PREAMBULE
Depuis la création de la société CAMPING DU VAL DE BONNAL, les salariés sont soumis aux dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de durée du travail, outre les éventuelles stipulations propres à leur contrat de travail.
Après échanges avec l’ensemble des salariés, il est apparu opportun, compte tenu notamment de l’expansion de la société et de la structuration de son organisation fonctionnelle, de définir un régime d’aménagement du temps de travail en phase avec les exigences de l’activité de la société, notamment au regard de son caractère saisonnier, et avec les aspirations des salariés, notamment par la mise en place d’un décompte pluri-hebdomadaire des heures supplémentaires et complémentaires.
C’est dans ce contexte que, compte tenu de l’effectif habituel de la société, le présent accord est proposé, à titre de projet, aux salariés de la société aux fins de consultation.
L’entrée en vigueur du présent accord est ainsi subordonnée à son approbation à la majorité des deux tiers du personnel de la société.
A compter de son entrée en vigueur, le présent accord d’entreprise se substitue à tous les usages, engagements unilatéraux ou pratiques ayant le même objet et antérieurement en vigueur au sein de la société.
CECI AYANT ETE EXPOSE, IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
CHAPITRE PRELIMNAIRE Article 1 – Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société embauchés sous contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à temps complet ou à temps partiel, à l’exception des cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du code du travail.
CHAPITRE I : DEFINITIONS ET GENERALITES
Article 2 – Durée de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail dans sa rédaction actuelle, la notion de durée du travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Conformément aux dispositions légales, le temps de déplacement professionnel pour se rendre de son domicile au lieu d’exécution du contrat de travail et en revenir n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Article 3 – Temps de pause
Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. Ils ne sont pas rémunérés.
On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-16 du code du travail, tout salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, à compter de 6 heures consécutives de travail effectif.
Article 4 – Semaine
Il est rappelé que la semaine de travail débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Article 5 – Repos quotidien et hebdomadaire
Conformément aux articles L. 3131-1 et suivants du code du travail dans leur rédaction actuelle, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale fixée par la loi ou par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par accord de branche.
Compte tenu de la nature de l’activité de la société, notamment en pleine saison, et de la nécessité d’assurer une continuité du service auprès de la clientèle de la société, les parties conviennent de fixer la durée minimale de repos quotidien à 9 heures.
En conséquence, l’amplitude quotidienne de la journée de travail ne pourra excéder 15 heures.
Conformément à l’article L. 3132-2 du code du travail dans sa rédaction actuelle, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien.
Article 6 – Durées maximales de travail pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures
Il est rappelé qu’aux termes de l’article L. 3121-20 du code du travail dans sa rédaction actuelle, la durée maximale de travail sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-23 du code du travail, les parties conviennent que la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de douze semaines consécutives est de 46 heures.
Compte tenu de la nature de l’activité de la société, notamment en pleine saison, et de la nécessité d’assurer une continuité de service auprès de la clientèle, ainsi qu’en cas d’activité accrue ou pour d’autres motifs liés à l’organisation de l’entreprise, les parties conviennent de fixer la durée quotidienne maximale de travail à 12 heures.
En tout état de cause, il pourra être dérogé à cette durée maximale en cas de travaux exceptionnels ou d’urgence, dans le respect des conditions prévues par l’article L. 3121-18 du code du travail.
CHAPITRE II : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE SUPERIEURE A LA SEMAINE
Article 7 – Champ d’application Le présent chapitre s’applique à tous les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée, notamment au titre du caractère saisonnier de l’activité de la société (dits « salariés saisonniers »), à temps complet ou à temps partiel. Par définition, le présent chapitre ne s’applique donc pas aux salariés soumis à une convention annuelle de forfait en jours sur l’année.
Le présent chapitre s’applique également aux travailleurs temporaires titulaires d’un contrat de mission dont le temps de travail est décompté en heures ainsi qu’aux stagiaires liés à la société par une convention de stage.
Article 8 – Principe d’aménagement du temps de travail sur 12 mois L’activité de la société connaît des fluctuations liées à son caractère saisonnier dont résulte une alternance de périodes de haute et de basse activité au cours de l’année.
La gestion et l’organisation du travail saisonnier présentent des spécificités propres en raison :
Du caractère imprévisible, imprécis et variable des dates d’ouverture du camping au public, amenées à varier chaque année en fonction du calendrier scolaire et des conditions météorologiques ;
De la difficulté à prévoir le rythme de travail quotidien et hebdomadaire des salariés, lequel dépend notamment de l’affluence de la clientèle ainsi que du nombre et de la durée des réservations.
Afin d’adapter et d’optimiser l’organisation du travail des salariés à ces sujétions, les parties ont décidé de prévoir un aménagement spécifique du temps de travail.
Par principe, cet aménagement du temps de travail a pour conséquences d’une part, d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence définie par le présent accord, et, d’autre part, de mettre en œuvre une variabilité des horaires.
Ainsi, au cours de la période de référence, les salariés verront leur durée du travail hebdomadaire ou mensuelle varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle moyenne de travail.
Article 9 – Période de référence Compte tenu de la nature de l’activité de la société et du rythme des saisons dans le secteur d’activité de l’entreprise, il est convenu entre les parties de répartir le temps de travail sur une période de référence de 12 mois consécutifs allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N .
Cette période est dénommée période de référence.
Article 10 – Fixation des horaires et/ou de la durée du travail Article 10.1 – Principes généraux La programmation des horaires de travail de chaque salarié dépend directement de la fréquentation du camping et des nécessités de service.
Les horaires de travail sont définis pour chaque période de référence en tenant compte notamment des spécificités propres au poste occupé, de l’affluence de la clientèle, des conditions d’arrivée et de départ des clients et des nécessités de service dont notamment la nécessité éventuelle de remplacer un salarié absent, dans le respect des dispositions prévues au Chapitre I du présent accord.
Une programmation prévisionnelle sera établie avant le début de la période de référence et précisera, la répartition de la durée du travail envisagée pour chaque salarié sur chaque semaine de la période de référence/ les semaines de haute activité et les semaines de basse activité sur l’ensemble de la période de référence eu égard au taux de remplissage prévisionnel.
Cette programmation prévisionnelle est portée à la connaissance des salariés au moins 4 semaines avant le début de la période de référence ou, à défaut, lors de leur embauche effective.
Le planning hebdomadaire propre à chacun des salariés à temps complet leur est transmis au plus tard 7 jours calendaires avant le début de la période concernée par le planning par le biais de l’outil informatique existant au sein de la société ou par tout autre moyen conférant date certaine.
En ce qui concerne les salariés à temps partiel, leur planning hebdomadaire leur est remis 15 jours calendaires avant le début de la période concernée par le planning, par les mêmes moyens.
En raison des contraintes d’exploitation et d’organisation de l’activité du camping, il est impossible d’assurer une programmation identique pour chacun des salariés. En conséquence, chaque salarié se verra affecter un planning qui lui est propre, dont il prendra connaissance selon les modalités décrites ci-dessus.
Les périodes de haute activité compensent les périodes de basse activité afin de ramener la durée de travail effectif sur la période de référence à :
35 heures en moyenne par semaine pour les salariés à temps complet ;
La durée moyenne précisée par le contrat de travail pour les salariés à temps partiel.
Il est enfin rappelé que le planning des stagiaires devra être établi en tenant compte de la nécessité de ne pas isoler le stagiaire dans le cadre de l’exécution de ses fonctions.
Article 10.2 – Dispositions propres aux salariés à temps partiel
Conformément aux dispositions de l’article L. 3123-19 alinéa 2 du code du travail, pour les salariés à temps partiel dont la durée contractuelle de travail est inférieure à la durée minimale légale, il est précisé que les heures de travail seront regroupées sur des journées ou des demi-journées complètes.
S’agissant des salariés à temps partiel âgé de moins de 26 ans et poursuivant leurs études, il est précisé que les périodes de haute activité ne pourront intervenir que sur les périodes de vacances universitaires et/ou les périodes sur lesquelles les étudiants ne seront pas en cours.
Il est également précisé que la Direction fera ses meilleurs efforts à l’égard des salariés à temps partiel qui cumulent plusieurs activités, afin de leur permettre de maintenir ce cumul dans le respect des durées maximales de travail. Ces salariés devront se faire connaître en produisant une copie du /des contrat(s) en vigueur après d’une ou plusieurs autres entreprises.
Il est enfin rappelé que le planning des stagiaires devra être établi en tenant compte de la nécessité de ne pas isoler le stagiaire dans le cadre de l’exécution de ses fonctions.
Article 11 – Modification de l’horaire et/ou de la répartition de la durée de travail Une modification des horaires ou de la répartition de la durée de travail des salariés pourra intervenir pour faire face aux contraintes de l’activité, notamment si l’activité devait être supérieure ou inférieures aux projections du programme prévisionnel ou afin de remplacer un salarié absent.
La modification des horaires ou de la répartition de la durée de travail des salariés à temps complet intervient par mise à jour du planning mis à disposition des salariés par le biais de l’outil informatique existant au sein de la société ou par tout autre moyen conférant date certaine au plus tard 4 jours calendaires avant la prise d’effet de cette modification. Face à un évènement imprévisible, tel que par exemple l’augmentation significative du nombre de clients, l’annulation massive de réservations, le délai de prévenance est ramené à 24 heures avant la prise d’effet de cette modification. En cas de force majeure, notamment d’intempéries ou d’évènement pouvant porter atteinte à la sécurité des personnes – salariés et clients – ou de l’environnement, ou d’absence imprévisible d’un salarié, cette modification peut intervenir sans délai.
La modification des horaires ou de la durée du travail des salariés à temps partiel intervient par mise à jour du planning mis à disposition des salariés par le biais de l’outil informatique existant au sein de la société ou par tout autre moyen conférant date certaine au plus tard 7 jours ouvrés avant la prise d’effet de cette modification. Face à un évènement imprévisible, tels que par exemple le remplacement d’un salarié absent, l’augmentation significative du nombre de clients ou l’annulation massive de réservations, le délai de prévenance est ramené à 3 jours ouvrés avant la prise d’effet de cette modification.
Article 12 – Contrôle des horaires
Le contrôle des horaires de travail réellement réalisés pourra être effectué par tout moyen mis en place au sein de la société.
A titre informatif, à la date de conclusion du présent accord, les horaires sont contrôlés par le biais d’un système autodéclaratif informatisé. Les plannings établis sont validés à la fin de chaque semaine. Lorsque les horaires de travail réellement effectués par les salariés diffèrent de ceux figurant aux plannings prévisionnels, ils doivent être déclarés au plus tard à la fin de chaque semaine dans l’outil informatique existant au sein de la société et validés par le supérieur hiérarchique.
Article 13 – Heures supplémentaires Le présent article s’applique à tous les salariés à temps complet, soumis aux dispositions du présent chapitre.
Article 13.1 – Principe et définition
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures hebdomadaires calculée sur la période de référence fixée par le présent accord.
Il est rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées par les salariés titulaires d’un contrat de travail à temps complet qu’à la demande expresse de l’employeur.
Dans ce cas, le salarié ne peut s’y opposer et doit les réaliser. Ainsi, aucun salarié ne pourra effectuer des heures supplémentaires sans en avoir été autorisé expressément par sa hiérarchie. Si un salarié considère que sa charge de travail exige l’accomplissement d’heures supplémentaires, il devra impérativement en faire la demande préalable par écrit à sa hiérarchie.
L’outil informatique existant au sein de l’entreprise permet de suivre et de tenir à jour le décompte des heures de travail effectuées par les salariés.
Les heures supplémentaires sont décomptées à l’issue de la période de référence.
Article 13.2 – Effet des absences sur le décompte des heures supplémentaires
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà du seuil précédemment fixé constituent des heures supplémentaires.
Les absences, quelle que soit leur nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Dès lors, en principe, elles ne peuvent pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.
Néanmoins, en cas d’absence pour maladie ou accident, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera réduit de la durée de cette absence, évaluée soit sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail applicable dans l’entreprise en cas d’absence en cours de période haute, soit sur la base de la durée du travail que le salarié aurait réellement effectuée s’il avait continué à travailler en cas d’absence en cours de période basse.
Article 13.3 – Contreparties aux heures supplémentaires
Le régime des heures supplémentaires est celui défini aux termes du présent article 13, à l’exclusion de tout régime légal ou conventionnel sur le même sujet.
En fin de période de référence, les heures supplémentaires réalisées donnent lieu à l’octroi d’une contrepartie financière par leur paiement à un taux majoré de 15%.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires correspond au volume maximal d’heures supplémentaires réalisées sur l’année, décomptées individuellement par salarié.
Les heures supplémentaires sont accomplies dans la limite du contingent fixé à 360 heures par salarié et par année civile.
Article 13.5 – Dépassement du contingent d’heures supplémentaires La société pourra recourir à l'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires défini à l’article 13.4 ci-avant.
Toute heure supplémentaire effectuée au-delà de ce contingent ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos. A date, la contrepartie obligatoire en repos est fixée à 50% des heures de travail effectif réalisées au-delà du contingent. Si l’effectif de la société venait à franchir le seuil de 20 salariés dans les conditions prévues par la loi, cette contrepartie obligatoire en repos sera augmentée à hauteur de 100% de ces mêmes heures.
Ce droit est réputé ouvert dès l’instant où l’intéressé totalise 7 heures au titre de la contrepartie obligatoire en repos.
Dans ce cas, l’employeur informe immédiatement le salarié qui dispose d’un délai de 2 mois à compter de l’ouverture du droit pour prendre ses heures de repos obligatoires.
Le salarié informe alors son supérieur hiérarchique de la date à laquelle il souhaite utiliser ses heures de repos obligatoires en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de 7 jours calendaires.
Si l’organisation de l’activité et les impératifs liés au fonctionnement de la société ne permettent pas de satisfaire sa demande, une autre date est proposée au salarié.
Lorsqu’existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise du repos obligatoire, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées puis de la situation de famille.
Dans le cas où le salarié ne demanderait pas à prendre ses heures de repos obligatoire dans le délai de 2 mois qui suivent l’ouverture du droit, les dates de prise de ce repos seront imposées par la Direction.
Compte tenu de la nature saisonnière de l’activité conduisant à l’embauche de salariés par contrats de travail à durée déterminée ou temporaires pour tout ou partie de la saison, les parties reconnaissent l’impossibilité matérielle pour ces salariés de bénéficier d’une contrepartie en repos pour les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent.
En conséquence, les parties conviennent que les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ouvriront droit, en plus des contreparties prévues à l’article 13.3 du présent accord, à une contrepartie obligatoire financière fixée à 50% des heures de travail effectif réalisées au-delà du contingent. Si l’effectif de la société venait à franchir le seuil de 20 salariés dans les conditions prévues par la loi, cette contrepartie obligatoire en repos sera augmentée à hauteur de 100% de ces mêmes heures.
Article 14 – Heures complémentaires Le présent article s’applique à tous les salariés à temps partiel, soumis aux dispositions du présent chapitre.
Article 14.1 – Principe et définition
Constituent des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle de travail, calculée sur la période de référence fixée par le présent accord, dans la limite d’un tiers.
Il est rappelé que les heures complémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande expresse de l’employeur dans le respect des dispositions propres aux salariés à temps partiel.
En tout état de cause, il est rappelé que la durée du travail des salariés à temps partiel, heures complémentaires comprises, ne peut atteindre 1 607 heures sur la période de référence.
Ainsi, aucun salarié ne pourra effectuer des heures complémentaires sans en avoir été autorisé expressément par sa hiérarchie. Si un salarié considère que sa charge de travail exige l’accomplissement d’heures complémentaires, il devra impérativement en faire la demande préalable par écrit à sa hiérarchie.
L’outil informatique existant au sein de l’entreprise permet de suivre et de tenir à jour, de façon mensuelle, le décompte des heures de travail effectuées par les salariés, et notamment les heures complémentaires.
Les heures complémentaires sont décomptées à l’issue de la période de référence.
Article 14.2 – Effet des absences sur le décompte des heures complémentaires
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà du seuil précédemment fixé constituent des heures complémentaires.
Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Dès lors, en principe, elles ne peuvent pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires.
Néanmoins, en cas d’absence pour maladie ou accident, le seuil de déclenchement des heures complémentaires sera réduit de la durée de cette absence, évaluée soit sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail contractuelle en cas d’absence en cours de période haute, soit sur la base de la durée du travail que le salarié aurait réellement effectuée s’il avait continué à travailler en cas d’absence en cours de période basse.
Article 14.3 – Contreparties aux heures complémentaires
Le régime des heures complémentaires est celui défini aux termes du présent article 14, à l’exclusion de tout régime légal ou conventionnel sur le même sujet.
En fin de période de référence, les heures complémentaires réalisées donnent lieu à l’octroi d’une contrepartie financière par leur paiement à un taux majoré de 10%.
Article 14.4 – Garanties accordées aux salariés à temps partiel
Les parties conviennent expressément qu’au cours d’une même journée, la durée du travail ne peut être interrompue plus d’une fois. La durée de l’interruption est limitée au plus à 2 heures. Lorsque la durée quotidienne de travail est de 3 heures, les parties conviennent qu’il n’y aura pas d’interruption.
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.
Le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que le salarié à temps complet.
Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.
Article 15 – Information du salarié sur le nombre d’heures réalisées au cours de la période de référence
Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont effectivement réalisées sur celle-ci. Cette information leur est donnée par tout moyen conférant date certaine, notamment par courrier recommandé, avec accusé de réception, par courriel avec accusé de réception, par courrier remis en main propre contre récépissé ou par le biais de l’outil informatique existant au sein de la société.
En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.
Article 16 - Lissage de la rémunération
A l’exception du paiement des heures supplémentaires et complémentaires rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.
Dans le cadre du lissage de la rémunération, les parties conviennent de stipulations spécifiques et exceptionnelles concernant les salariés permanents dont le contrat de travail est en cours d’exécution à la date d’approbation du présent accord, c’est-à-dire les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en vigueur à la date d’approbation du présent accord.
Outre la rémunération mensuelle lissée versée pour une durée de travail de 35 heures en moyenne sur la semaine, la société consent à verser à ces salariés un acompte correspondant à la réalisation potentielle de 17,33 heures supplémentaires chaque mois (incluant le paiement des heures et de leur majoration à un taux de 10%).
En fin de période de référence, il sera procédé au décompte des heures supplémentaires effectivement réalisées conformément aux dispositions de l’article 13 du présent accord :
Si le nombre d’heures supplémentaires réalisées est supérieur à 4 heures supplémentaires en moyenne par semaine, celles qui n’ont pas déjà été compensées dans le cadre des versements des acomptes donneront lieu aux contreparties prévues audit article 13 ;
Si le nombre d’heures supplémentaires réalisées est inférieur à 4 heures supplémentaires en moyenne par semaine, une retenue équivalente à la différence entre les heures supplémentaires rémunérées par voie d’acompte et celles effectivement réalisées sera effectuée sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans ce cas, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du code du travail ne permettait pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuerait sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.
Article 17 – Prise en compte des absences
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée au regard du planning établi. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants.
Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.
Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident, professionnels ou non, ne peuvent être récupérées. Le temps non travaillé est, dans ce cas, valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises.
Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
En cas de périodes non travaillées mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.
Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.
Article 18 - Embauche ou rupture du contrat en cours de période Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, y compris la survenance du terme d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire, n’est pas présent sur la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli, au cours de sa présence sur la période de référence, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.
Le complément de rémunération est versé lors de l’établissement du solde de tout compte ou, le cas échéant, avec la paie du mois suivant le terme de la période de référence.
Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, le trop-perçu s’analyse en une avance sur salaire au profit du salarié. Une retenue équivalente à cette avance est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture ou de fin de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, celui-ci devra rembourser la société des montants dus après l’établissement du solde de tout compte ou, si le contrat de travail se poursuit, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.
CHAPITRE III : FORFAIT ANNUEL EN JOURS Article 19 – Salariés concernés
Conformément à l’article L. 3121-58 du code du travail dans sa rédaction actuelle, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ces stipulations s’appliquent à ces salariés sous réserve de la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année, figurant dans leur contrat de travail initial ou dans un avenant à celui-ci.
Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement à la journée travaillée.
Article 20 - Régime du forfait annuel en jours
Article 20.1 – Nombre de jours compris dans le forfait et période de référence
Le volume du forfait annuel en jours est de 218 jours de travail sur une période de référence de 12 mois consécutifs allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Ce nombre de jours de travail implique un droit complet à congés payés (soit 25 jours ouvrés) et tient compte de la journée de solidarité prévue par la loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.
Il est rappelé que les salariés relevant de ce mode d’aménagement du temps de travail disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, sous réserve du respect des règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire.
Le temps de travail de ces salariés fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.
Article 20.2 – Rémunération
La rémunération des salariés soumis au régime du forfait annuel en jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé. Elle s’entend de manière forfaitaire, indépendamment du nombre d’heures travaillées et rémunère l’ensemble de la mission confiée au salarié, dans la limite du nombre de jours travaillés fixé.
La rémunération fixée sur l'année sera ainsi versée par douzième indépendamment du nombre de jours ou d’heures travaillés dans le mois.
Article 21 - Octroi jours non travaillés Article 21.1 - Nombre de jours non travaillés
Afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours de travail sur la période de référence, les salariés titulaires d’une convention individuelle de forfait bénéficient de jours de repos, dits « jours non travaillés » ou « JNT ».
Le nombre de JNT est calculé avant chaque période de référence en fonction du nombre de jours de la période considérée et du nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré, de sorte que le forfait de 218 jours soit respecté.
A titre d’illustration, pour l’année 2026, sachant que les jours fériés ne sont pas chômés au sein de l’entreprise, le nombre de JNT en résultant serait de :
365 jours dans l’année – 218 jours de travail – 104 samedis et dimanches – 25 jours ouvrés de congés payés = 18 JNT.
Ce nombre est défini pour un collaborateur présent sur toute la période de référence. Le nombre de JNT sera ajusté chaque année en fonction du calendrier et communiqué à l’ensemble des collaborateurs.
Article 21.2 - Période d'acquisition des jours non travaillés
La période d'acquisition des JNT est la période de référence prévue à l’article 20 du présent accord, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Article 21.3 - Organisation du forfait annuel en jours
Si les collaborateurs travaillant selon un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires, ils bénéficient d’un repos quotidien et d’un repos hebdomadaire dans les conditions fixées à l’article 5 du présent accord, ainsi que d’une pause déjeuner.
Il est demandé à chacun des salariés d’organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites, sous le contrôle de l’employeur.
Lorsqu’il est constaté par l’employeur ou le salarié que les durées minimales de repos ne peuvent être respectées, ils doivent conjointement rechercher, dans les meilleurs délais, une solution alternative à cette situation afin de se mettre en conformité avec les dispositions applicables.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours de la semaine. Sauf dérogation dans les conditions légales, aucun salarié ne doit travailler plus de six jours par semaine.
Il est convenu que toute prestation du salarié d’une durée inférieure à 4 heures ne peut être comptabilisée comme une journée de travail mais seulement comme une demi-journée de travail.
Article 21.4 - Prise des jours non travaillés
Les JNT seront fixés à l’initiative des salariés, après validation de l’employeur ou son représentant, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise.
Prise par journées ou demi-journées
Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des JNT dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un suivi entre le salarié et son responsable hiérarchique est mis en œuvre pour permettre d’anticiper la prise des jours ou demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de la période, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières ou par demi-journée isolées.
Il est rappelé que les repos doivent être posés dans un délai raisonnable préalablement à leur prise afin de ne pas désorganiser l’activité des services.
Prise sur la période de référence
Les JNT acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de la période de référence concernée.
Ils devront en conséquence être soldés à l’issue de la période de référence (soit au 31 décembre de chaque année) et ne pourront être reportés à l’issue de cette période ni faire l'objet d’une indemnité compensatrice.
En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, le nombre de JNT acquis au cours de la période de référence sera réduit par recalcul au prorata du temps de présence sur la période. Ceux qui n’auraient pu être pris feront alors l’objet d’une indemnité compensatrice intégrée au solde de tout compte.
Article 21.5 - Renonciation aux jours non travaillés
A titre exceptionnel, en application de l’article L. 3121-59 du code du travail, les salariés pourront, à la demande de leur supérieur hiérarchique, et sous réserve de leur accord écrit, renoncer, au cours d’une période de référence donnée, à tout ou partie des JNT accordés dans le cadre du dispositif du forfait annuel en jours et percevoir une majoration de salaire en contrepartie du ou des jours supplémentaires travaillés.
Le taux de majoration applicable à ces jours de travail supplémentaires est égal à 10% du salaire journalier.
En aucun cas, ce rachat des JNT ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.
Article 22 - Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant, sur la base des modalités prévues par le présent accord.
La convention rappellera notamment :
Le nombre de jours de travail inclus dans le forfait en ce compris la journée de solidarité ;
La période de référence ;
La rémunération forfaitaire convenue tenant compte des sujétions liées au forfait ;
L’entretien annuel au cours duquel sont abordés les points tenant à la charge de travail, l’organisation du travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du salarié ;
La faculté d’émettre une alerte en cas de charge de travail estimée excessive de manière répétée et constante ;
L’obligation de communiquer le relevé des jours de travail.
Article 23 - Impact des absences et arrivées/départs en cours de période sur la rémunération
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
Le nombre de jours de travail compris dans le forfait sera ainsi calculé au prorata du temps de présence sur la période concernée en cas d’année incomplète, auxquels seront éventuellement ajoutés les jours de congés payés non acquis, le cas échéant.
De même, le nombre de JNT correspondant sera réduit par recalcul au prorata du temps de présence sur la période de référence.
Ces règles s’appliquent également aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et présent de manière partielle sur la période de référence.
Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif n'ont aucune incidence sur les droits à JNT forfaitaires.
Toutes les autres périodes d'absence du salarié, c’est-à-dire celles non assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail, pour quelque motif que ce soit, entraîneront une réduction proportionnelle du nombre jours restant à travailler sur la période de référence, lequel sera recalculé au prorata du temps de présence du salarié sur la période de référence. Le nombre de JNT sera également réduit en conséquence, par recalcul au prorata du temps de présence du salarié sur la période de référence.
Les parties rappellent que les éventuels jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté et de fractionnement sont intégrés dans le calcul du nombre de jours travaillés, soit 218 jours. La prise de ces jours réduit donc à due proportion le nombre de jours travaillés sur la période.
L’impact que ce nouveau forfait en jours peut avoir sur les JNT, ne peut s’assimiler à une récupération des absences de la part de l’employeur.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre de demi-journées ou journées d’absence sur le mois considéré. Article 24 - Forfait jours réduit
Lorsque des salariés travaillent un nombre de jours inférieur au forfait défini à l’article 21.2 du présent accord, un avenant spécifique est alors mis en place en accord avec les intéressés.
Le forfait jours sera recalculé proportionnellement à la durée du travail de l’intéressé. Le nombre de jours non travaillés est recalculé en conséquence.
A titre d’illustrations :
Pour un salarié souhaitant bénéficier d’une convention de forfait en jours réduit correspondant à 80% de la durée du travail prévue par l’article 21.2 du présent accord, sa durée du travail sera fixée à 174 jours sur la période de référence (0,8 x 218). Il bénéficiera en conséquence, sur l’année 2026, de 15 jours non travaillés.
Pour un salarié souhaitant bénéficier d’une convention de forfait en jours réduit correspondant à 50% de la durée du travail prévue par l’article 21.2 du présent accord, sa durée du travail sera fixée à 109 jours sur la période de référence (0.5 x 218). Il bénéficiera en conséquence, sur l’année 2026, de 9 jours de repos.
Il est rappelé que les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours réduit ne sont pas des salariés à temps partiel et ne bénéficient pas des dispositions propres à ces salariés.
Article 25 - Contrôle du nombre de jours travaillés Article 25.1 - Suivi individuel et contrôle
Le nombre de jours travaillés est décompté selon le système de gestion des temps et des activités en vigueur au sein de la société, permettant un suivi objectif, fiable et contradictoire.
Ce système auto-déclaratif fait apparaître :
La date et le nombre de journées ou demi-journées travaillés ;
Le positionnement, la date et la nature des journées ou demi-journées non travaillées ;
Le respect de l’amplitude journalière de travail ;
Le respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
Ce décompte du nombre de jours travaillés est régulièrement contrôlé par le supérieur hiérarchique qui s’assure du respect des temps quotidiens et hebdomadaire et que la charge de travail reste raisonnable.
Ce décompte sert de base à la discussion lors de l’entretien individuel relatif à la charge de travail du salarié prévu à l’article 21.7.2 du présent accord.
De manière générale, l’organisation du travail des salariés en forfait en jours annuel fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Il est rappelé que les dispositions applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 15 heures, mais une amplitude maximale de la journée de travail. L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés permettront de concilier vie professionnelle et vie privée.
Article 25.2 - Entretien individuel annuel
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-64 du code du travail, et dans la poursuite de l’objectif de protection de la sécurité et de la santé des salariés en forfait jours, un point spécifique sur la charge de travail sera réalisé, le cas échéant lors de l’entretien annuel d’évaluation. Cet entretien est distinct de l’entretien de parcours professionnel sur les perspectives d’évolution professionnelle.
L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail avec les temps de travail et les jours non travaillés. A cette occasion, le supérieur hiérarchique fait un point sur la gestion des priorités et l’organisation du temps de travail de ses collaborateurs.
Seront évoqués par le supérieur hiérarchique et le collaborateur :
Le temps de travail et les mesures à mettre en œuvre en cas de dépassement du forfait ;
L’organisation et la charge de travail ;
L’amplitude de travail ;
L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ;
Le respect des repos quotidien et hebdomadaire ;
L’adéquation entre la rémunération et les responsabilités.
Ainsi, à l'occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son supérieur hiérarchique s'il estime sa charge de travail excessive. Dans ce cas, ils examineront la situation afin de trouver ensemble des solutions. Les mesures seront consignées par écrit dans le compte-rendu de l’entretien individuel annuel et feront l’objet d’un suivi lors d’un second entretien, dans les 2 mois suivants, afin d’évoquer l’effectivité des mesures prises.
Article 25.3 - Système d’alerte
Le salarié tiendra informé son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Le salarié a ainsi la possibilité à tout moment de saisir son supérieur hiérarchique s’il considère, de manière répétée et constante, que la charge de travail qui lui est confiée est excessive ou pour toute difficulté liée à la charge de travail ou à l’isolement professionnel.
Dans cette hypothèse, l’employeur organisera un entretien avec le salarié dans un délai de 15 jours afin d’examiner la situation et de trouver ensemble des solutions.
A l’issue de cette réunion, les mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit par courrier écrit adressé par tout moyen conférant date certaine (notamment courrier remis en main propre contre décharge ou courrier électronique) et d’un suivi lors d’un second entretien, dans les 2 mois suivants, afin d’évoquer l’effectivité des mesures prises.
Article 26 - Droit à la déconnexion
Le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire implique pour le salarié une obligation de déconnexion des outils de communication à distance éventuellement mis à sa disposition et d’organisation de son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites.
Les salariés titulaires d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourront exercer leur droit à la déconnexion selon les modalités prévues par le chapitre VII du présent accord.
CHAPITRE IV : CONGES PAYES ET AUTRES CONGES Article 27 – Acquisition et prise des congés payés
Il est expressément rappelé dans le présent accord que la période d’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Les droits à congés payés s’acquièrent à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif au cours de cette période.
La période de prise des congés est quant à elle fixée du 1er mai de l’année N+1 au 30 avril de l’année N+2. Conformément aux dispositions légales applicables, les congés payés peuvent être pris dès l’embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés et de l’ordre des départs et des règles de fractionnement du congé.
Il est ainsi rappelé que les périodes de prise et d’acquisition des congés payés sont différentes, et se distinguent également des périodes d’acquisition et de prise de jours non travaillés des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année.
Article 28 - Fractionnement du congé principal
Est considéré comme « principal » le congé pris entre le 1er mai et le 31 octobre.
Ce congé principal ne peut être inférieur à 12 jours ouvrables consécutifs et ne peut excéder 24 jours ouvrables consécutifs, sauf dérogation individuelle prévue par les dispositions légales en vigueur.
Les congés inférieurs à 24 jours ouvrables consécutifs et pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre sont dits « fractionnés ». Toutefois, les parties conviennent expressément que le fractionnement du congé au-delà du douzième jour n’ouvre pas de droit à des jours de congés supplémentaires.
Article 29 - Demande d’absence
Toute demande d’absence doit être soumise à validation du supérieur hiérarchique au minimum deux semaines avant la date d’absence. Pour assurer le bon fonctionnement de l’activité, il est précisé que les demandes d’absence sur les périodes de haute activité ne pourront être acceptées que de manière exceptionnelle et sous réserve que cela ne porte pas atteinte à la continuité de l’activité.
En cas d’absence non prévisible, le salarié adresse, dès connaissance de l’absence et au plus tard dans les 48 heures de son absence, un mail au service des ressources humaines et à son supérieur hiérarchique et effectue la régularisation de demande à son retour.
Article 30 – Congés supplémentaires et autres absences
Il est accordé à tout salarié, sur justification, des autorisations rémunérées d’absence dans les cas énumérés dans le tableau ci-après et aux conditions suivantes.
La rémunération de ces absences implique que celles-ci doivent survenir au moment de l’événement qui les a justifiées, conformément aux dispositions légales.
Origine de l’absence
Durée en jours ouvrables
Mariage du salarié 4 jours PACS du salarié 4 jours Mariage d’un de ses enfants 1 jour Décès du conjoint, du partenaire lié par un PACS, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur 3 jours Décès de l’enfant âgé de moins de 25 ans ou d’un enfant qui, quel que soit son âge, était lui-même parent, Ou décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié 14 jours Décès de l’enfant du salarié (autres cas) 12 jours Naissance ou adoption d’un enfant (sans cumul possible avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité) 3 jours Annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant 5 jours
Conformément à l’article L. 3142-1-1 du code du travail, le salarié bénéficie en outre d’un congé de deuil de 8 jours en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente.
Ce congé de deuil est pris dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.
CHAPITRE V : JOURNEE DE SOLIDARITE
Article 31 – Modalités d’accomplissement de la journée de solidarité
La loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 a instauré, pour tous les salariés, l’obligation de travailler une journée supplémentaire non rémunérée. Il s’agit de 7 heures travaillées en plus pour un salarié à temps plein, incluses dans les 1 607 heures de travail effectif annuel et dans les 218 jours du forfait annuel en jours prévus par le présent accord.
Ces 7 heures sont réduites proportionnellement à la durée contractuelle pour un salarié à temps partiel.
Il est rappelé que les heures accomplies au titre de la journée de solidarité ne donnent pas lieu à rémunération.
Lorsqu’un salarié nouvellement embauché indique avoir réalisé la journée de solidarité auprès de son précédent employeur, il lui sera demandé de produire une attestation en ce sens de son précédent employeur.
CHAPITRE VI : DONS DE JOURS DE CONGES PAYES ET DE REPOS
Article 32 – Modalités relatives aux dons de jours de congés payés et de repos
Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de congés payés acquis et non pris, au bénéfice :
d'un autre salarié de la société, qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ;
d’un autre salarié de la société qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l’une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l’article L. 3142-16 du code du travail ;
d’un autre salarié de la société dont l’enfant âgé de moins de 25 ans est décédé ;
d’un autre salarié de la société au titre du décès de la personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente ;
d’un autre salarié de l’entreprise ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle pour lui permettre d’effectuer une période d’activité dans la réserve opérationnelle.
Conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur, la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant, le conjoint/PACS ou ascendant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident.
Dans les deux derniers cas (décès d’un enfant ou d’une personne à charge de moins de 25 ans), la renonciation peut intervenir au cours de l’année suivant la date du décès.
Les parties rappellent que le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables. Peuvent également être cédés les jours non travaillés liés à la convention annuelle de forfait en jours dans la limite de 10 jours ouvrables par an.
Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
Le don de jour(s) doit être fait auprès de la Direction par courrier avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge ou courriel avec accusé de réception ou tout autre moyen conférant date certaine. La Direction s’engage à répondre au salarié donateur sous un délai maximal de 7 jours calendaires, à compter du lendemain de la réception de la demande. La réponse interviendra par courrier remis en main propre contre décharge ou lettre avec accusé de réception ou courriel avec accusé de réception ou tout autre moyen conférant date certaine.
Le salarié bénéficiaire est informé du don dont il est bénéficiaire par courrier remis en main propre contre décharge, lettre avec accusé de réception ou courrier électronique avec accusé de réception ou par tout autre moyen conférant date certaine, dans un délai maximal de 7 jours calendaires à compter du lendemain de l’acceptation de la demande de don. Il devra alors informer son supérieur hiérarchique du nombre et de la/des date(s) du/des jour(s) de repos qu’il entend prendre dans un délai minimum de 15 jours calendaires avant la date du premier jour de repos souhaité.
Le jour donné devra être utilisé sous un délai maximal de 2 mois à compter de la notification du salarié bénéficiaire, à une date fixée d’un commun accord entre le salarié bénéficiaire et son supérieur hiérarchique.
Il est convenu qu’un jour de repos donné est valorisé à hauteur d’une journée de travail pour le salarié bénéficiaire quelle que soit la rémunération perçue par le salarié donateur.
CHAPITRE VII : DROIT A LA DECONNEXION
La nature de l’activité de la société implique un usage limité des outils numériques (téléphone portable, tablette, ordinateur portable, connexion à distance…), lesquels participent néanmoins à l’amélioration des conditions de travail en contribuant à une meilleure conciliation entre vie privée et vie professionnelle tout en étant source de performance pour l’entreprise.
Pour autant, un usage trop intensif des outils numériques peut présenter des dangers.
Le présent chapitre vise à rappeler voire établir différentes règles en matière d’usage durable et raisonné des outils numériques, afin de garantir des relations de travail bienveillantes, l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, de protéger la santé et de favoriser l’efficacité et les temps de concentration pour soi-même et pour les autres.
Article 33 – Droit à la déconnexion
Il est rappelé que le droit à la déconnexion est un droit et non un devoir ou une contrainte et que chaque salarié est acteur du droit à la déconnexion, et ce à tous les niveaux de la hiérarchie.
Dans son usage des outils numériques, le salarié doit faire preuve de responsabilité.
Article 34 – Personnel concerné
Le présent article s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, dès lors que chaque salarié dispose d’une adresse de messagerie professionnelle et qu’il peut s’y connecter à distance.
Il est rappelé que les salariés relevant du statut de cadre dirigeant au sens de la durée du travail se voient uniquement appliquer les dispositions relatives aux congés payés et autres congés en matière de durée du travail (article L. 3111-2 du code du travail).
Les outils visés peuvent être : le téléphone portable mis à disposition à des fins professionnelles, l’accès à la messagerie électronique professionnelle et aux ressources informatiques, l’ordinateur portable et l’application de messagerie instantanée interne à l’entreprise.
Article 35 – Utilisation des outils digitaux
En dehors des périodes d’astreintes et des horaires de travail pour les salariés soumis à une durée du travail décomptée en heures, et à tout le moins entre 20 heures et 8 heures (à l’exception des salariés dont la nature des fonctions implique des horaires décalés, comme par exemple les agents d’entretien, qui pourront exercer leur droit à la déconnexion en dehors de leurs horaires de travail), ainsi que pendant les jours de repos, les congés et les périodes d’arrêt de travail, les salariés sont vivement encouragés à ne pas consulter leur messagerie électronique ou leurs SMS professionnels.
Les SMS et courriers électroniques reçu pendant ces périodes ne sont pas présumés devoir être traités ni lus.
Il est rappelé qu’un collaborateur ne pourra être sanctionné pour ne pas avoir répondu à un email reçu en dehors de ses horaires de travail et à tout le moins entre 20 heures et 8 heures (à l’exception des salariés dont la nature des fonctions implique des horaires décalés, comme par exemple les agents d’entretien), sauf contexte d’urgence que le collaborateur ne pouvait ignorer.
Il convient de limiter l’envoi de messages professionnels entre 20 heures et 8 heures et de privilégier la fonction envoi différé. En cas d’urgence, les salariés ont la possibilité de se joindre par appel téléphonique.
Afin de préserver les temps de repos (congés payés ou jours non travaillés), chaque collaborateur est invité à installer un message d’absence avec les coordonnées d’un collègue joignable sur ces périodes. Le manager veillera à la mise en place effective de ce dispositif, afin d’assurer notamment le bon fonctionnement du service.
Pendant les temps de travail, les salariés sont encouragés à se ménager des plages de travail sans interférence avec des sollicitations, sous réserve d’impératifs qui impliqueraient leur mobilisation rapide.
Article 36 – Actions de sensibilisation
Chaque manager sera sensibilisé au respect du droit à la déconnexion et le nécessaire équilibre vie privée – vie professionnelle des collaborateurs. Il en ira de même de chaque nouveau manager.
Par ailleurs, il est rappelé à chaque salarié la nécessité de respecter les temps de repos et/ou congés et de veiller à ne pas déranger un autre collaborateur sur ces mêmes périodes.
Article 37 – Rappel des bonnes pratiques
A titre informatif et non exhaustif, sont rappelées les bonnes pratiques suivantes :
Choisir le moyen de communication adapté au contexte, en favorisant lorsque cela est possible les échanges directs (face à face ou téléphone) ;
Prendre le temps de la réflexion pour rédiger un message et être rigoureux dans sa rédaction (respecter les règles de politesse, définir l’objet explicite du message, se mettre à la place de celui qui le lira) ;
Ne pas abuser des pièces jointes et choisir des intitulés clairs ;
Bien identifier les destinataires (veiller notamment à l’utilisation adaptée des fonctionnalités « répondre à tous », « copie cachée » …) ;
Ne pas envoyer de messages sous le coup de l’émotion, la bonne pratique conseillant de se relire avant envoi ;
Eviter de consulter ses messages en réunion ;
Mettre en place une signature électronique prévoyant un message de type : « Mes mails adressés en dehors de votre journée de travail n’appellent pas à être traités ».
Article 38 – Collaborateurs en forfait jours
Il est rappelé que le mode de décompte en jours du temps de travail concerne les salariés visés au chapitre III du présent accord.
L’autonomie dont disposent ces salariés implique que ce sont eux qui décident de se connecter en dehors des plages habituelles de travail.
Cette connexion en dehors des plages habituelles de travail doit se faire dans le respect des temps de repos du salarié (quotidiens et hebdomadaires notamment) et de ses collègues.
Le droit à la déconnexion sera abordé spécifiquement lors de l’entretien annuel dans le cadre du point abordant l’équilibre vie privée / vie professionnelle.
CHAPITRE VIII : ASTREINTES
La nature de l’activité de la société est susceptible d’impliquer la présence permanente de la clientèle sur site ainsi que des arrivées et départs de clients en dehors des heures d’ouverture du site.
En conséquence, la mise en place d’un régime d’astreintes peut s’avérer nécessaire pour garantir, en toutes situations, une continuité de service permettant de répondre aux éventuels besoins de la clientèle.
Article 39 – Définitions
L’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
L’astreinte n’est pas assimilée à un temps de travail effectif dans la mesure où, en l’absence d’intervention, le salarié peut vaquer à ses occupations personnelles. Seule la durée de l’éventuelle intervention – y compris le temps de déplacement le cas échéant – est prise en compte comme du temps de travail effectif.
Dès lors, pendant le temps d’astreinte, la seule obligation du salarié est de rester joignable en permanence afin de pouvoir intervenir dans les plus brefs délais, sur place ou à distance, à compter de la sollicitation téléphonique.
Il est rappelé qu’il n’existe pas de droit acquis à l’exécution d’astreintes pour les salariés concernés. La décision de diminuer ou de supprimer le nombre d’astreintes réalisées par chaque salarié ne constitue donc pas une modification du contrat de travail.
Article 40 – Programmation de l’astreinte Les périodes d’astreinte débutent chaque jour de la semaine à 20 heures et se terminent le lendemain à 8 heures. Un salarié ne pourra pas être d’astreinte durant ses congés, JNT, périodes de formation, etc..
La programmation nominative des astreintes figurera sur les plannings portés à la connaissance des salariés dans les conditions prévues aux articles 10.1 et 11 du présent accord. Elle sera établie par le manager, en tenant compte, autant que faire se peut, des contraintes personnelles et des souhaits éventuellement exprimés par le salarié.
Les salariés sont tenus de respecter ces plannings, sans pouvoir s’y opposer.
Par exception, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas d’absence imprévisible d’un salarié qui aurait dû assurer une astreinte, le délai de prévenance relatif à une modification des périodes d’astreinte telles que prévues par le planning pourra être ramené à un jour franc.
Chaque fin de mois, un document récapitulant le nombre d’heures d’astreintes accomplies et les contreparties afférentes sera annexé au bulletin de salaire adressé aux salariés concernés.
Article 41 – Respect des dispositions en matière de durée du travail
Les parties rappellent que seules les périodes d’intervention (y compris les temps de déplacement le cas échéant) constituent du temps de travail effectif. Elles sont prises en compte pour le calcul des durées maximales de travail et minimales de repos quotidien et hebdomadaire applicables.
En dehors de ces périodes, le temps d’astreinte est pris en compte comme du temps de repos pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire applicable.
Lorsque durant une période d’astreinte, le salarié est amené à intervenir alors qu’il n’a pas bénéficié entièrement, avant le début de l’intervention, de la durée minimale de repos continue, un repos intégral doit lui être donné à compter de la fin de l’intervention. Dans ce cas, le salarié doit en informer immédiatement son manager par tout moyen conférant date certaine, afin d’assurer la modification du planning le cas échéant. S’agissant des salariés titulaires d’une convention de forfait en jours sur l'année, il est rappelé qu’ils disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et doivent également respecter les durées minimales de repos.
Lorsque le salarié n’est pas amené à intervenir ou lorsqu’il intervient alors qu’il a bénéficié entièrement, avant le début de l’intervention, de son temps de repos, il ne peut se prévaloir d’aucun droit au repos supplémentaire.
En cas d’intervention du salarié d’astreinte, la Direction pourra être amenée à modifier le planning établi dans le respect des dispositions prévues par le présent accord, afin de garantir le droit au repos du salarié dont l’intervention a été sollicitée. Notamment, l’intervention au cours d’une période d’astreinte ne devra pas, en principe, priver le salarié de son droit au repos hebdomadaire.
A titre exceptionnel, et conformément aux dispositions des articles L. 3132-4 et D. 3131-1 du code du travail, lorsque l’intervention répond à des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l’établissement :
Le repos hebdomadaire peut être suspendu pour le personnel nécessaire à l’exécution de ces travaux. Sauf cas de force majeure, cette suspension donne lieu à une information préalable de l’inspecteur du travail quant aux circonstances de celle-ci, à sa date et à sa durée ainsi qu’au nombre de salariés concernés. Le courrier informant l’inspecteur du travail est communiqué aux salariés par tout moyen.
Les salariés concernés bénéficieront alors d’un repos compensateur d’une durée égale au repos supprimé.
Il peut être dérogé à la période minimale de repos quotidien, sous la seule responsabilité de l’employeur et en informant l’inspection du travail.
Les salariés concernés se verront alors attribuer des périodes au moins équivalentes de repos.
Article 42 – Fonctions assurées au cours des périodes d’astreinte et des temps d’intervention Le régime d’astreinte prévu par le présent accord a vocation à permettre d’assurer la continuité de service auprès des clients, notamment en cas de difficulté rencontrée par ceux-ci au cours de la nuit.
Le personnel d’astreinte peut être appelé à intervenir directement depuis son domicile ou en se rendant sur site dans un délai raisonnable au regard notamment de l’urgence de la situation nécessitant l’intervention. L’intervention à distance sera privilégiée chaque fois que les conditions techniques de la mission et les moyens d’intervention à distance le permettent.
A défaut, le salarié devra se rendre sur site dans les meilleurs délais.
En tout état de cause, toute intervention devra intervenir dans un délai maximal d’une heure à compter de la demande.
Dans ce cadre, le personnel d’astreinte doit pouvoir être joint à tout moment de l’astreinte par téléphone ou tout autre moyen approprié compatible avec une intervention rapide. Il doit donc s’assurer que ses équipements sont en état de fonctionnement, qu’il circule dans une zone connectée ou couverte en termes de téléphonie mobile et internet.
En cas d’intervention pendant la période d’astreinte, le salarié établira un rapport d’astreinte dès la fin de l’intervention indiquant :
L’heure de l’appel, la clôture de l’appel et l’objet de l’appel ;
Les horaires de l’intervention si nécessaire (y compris les déplacements le cas échéant) ;
La description de l’intervention.
Ce rapport devra être remis à la Direction pour être traitées en paie après validation.
Article 43 – Contreparties de l’astreinte et des temps d’intervention
Chaque période d’astreinte donnera lieu à une contrepartie forfaitaire sous forme d’une compensation financière forfaitaire d’un montant de 20 euros bruts. Cette somme apparaîtra sur le bulletin de salaire sous la mention « prime astreinte » et sera soumise à l’ensemble des cotisations et contributions de sécurité sociale et à impôt sur le revenu dans les conditions légales du traitement des salaires.
Cette compensation est uniquement liée à la sujétion que constitue l’astreinte, de sorte que l’absence d’astreinte entraîne une absence de contrepartie ne caractérisant pas une modification du contrat de travail.
En cas d’intervention pendant l’astreinte, le temps consacré à celle-ci sera rémunéré comme temps de travail effectif.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, il est précisé que ce temps de travail effectif donnera lieu, le cas échéant, aux majorations attachées aux heures supplémentaires telles que prévues par le présent accord.
En outre, les temps d’intervention sont, le cas échéant, pris en compte dans le calcul des heures réalisées de nuit et/ou le dimanche et/ou un jour férié et donnent alors lieu aux compensations pouvant être prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Dans cette dernière hypothèse, ces majorations ne se cumulent pas aux majorations attachées aux heures supplémentaires ou complémentaires telles que prévues par les dispositions légales et conventionnelles. Il sera fait application du taux de majoration le plus favorable.
Article 44 – Cas particulier des salariés dont le temps de travail est décompté en jours Par définition, les salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année disposent d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Pour autant, ils peuvent être amenés, au même titre que les autres salariés, à accomplir des astreintes dans le contexte exposé ci-avant compte tenu de l’activité de l’entreprise qui imposent la réalisation d’astreintes.
A cet titre, il est admis que la réalisation d’astreintes par les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année ne remet pas en cause l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.
Les périodes d’astreinte, hors intervention, donneront lieu à la compensation financière visée à l’article 43 du présent accord.
S’agissant des temps d’intervention, aucune disposition légale ne régit leur traitement lorsque les interventions sont accomplies par des salariés en forfait annuel en jours.
En conséquence, les parties conviennent d’appliquer le régime exposé ci-après :
Lorsque le salarié réalise une astreinte en complément de sa journée de travail habituelle, le temps d’intervention réalisé par le salarié dans le cadre de l’astreinte sur un jour ouvré habituellement travaillé dans l’entreprise fait partie intégrante de la journée de travail décomptée du forfait annuel en jours du salarié concerné et payée normalement ;
Lorsque le salarié réalise une astreinte sur une journée non travaillée (notamment sur ses jours de repos hebdomadaires ou les jours fériés chômés), le régime sera le suivant : lorsque le cumul des temps d’intervention (le cas échant sur plusieurs jours non travaillés) atteint une durée globale de 4 heures, il sera décompté une demi-journée de travail du forfait annuel en jours du salarié. Ce décompte est opéré chaque mois, avec un report sur le mois suivant du reliquat éventuel des temps d’intervention n’atteignant pas la durée globale de 4 heures susvisée. Dans l’hypothèse où il resterait un reliquat n’atteignant pas 4 heures à la fin de la période de référence, il sera décompté une demi-journée de travail du forfait annuel en jours du salarié.
Article 45 – Moyens accordés pour les périodes d’astreinte
Un téléphone portable dédié sera remis au salarié d’astreinte afin de lui permettre d’être joignable, notamment par la clientèle, pendant la période d’astreinte. Ce téléphone demeure la propriété de l’entreprise et ne peut être utilisé à d’autres fins que l’exécution de l’astreinte.
Les salariés d’astreinte devront être joignables en tout temps de la période d’astreinte et s’assurer du bon fonctionnement de leur ligne téléphonique.
CHAPITRE IX : DISPOSITIONS FINALES
Article 46 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er février 2026 ou au lendemain des formalités de dépôt et de publication s’il s’agit d’une date ultérieure.
Article 47 : Suivi de l’accord - Clause de rendez vous
Un bilan d’application de l’accord sera fait à la fin de la première année de mise en place et sera soumis aux salariés lors d’un temps d’échange organisé à cet effet.
Dans l’hypothèse où des instances de représentation du personnel seraient mise en place au sein de la société, une réunion de suivi serait organisée en présence de la Direction et des organisations syndicales représentatives ou, à défaut, des représentants du personnel titulaires.
Article 48 – Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salarié qui deviendrait représentative au sein de l’entreprise pourra adhérer au présent accord.
L’adhésion produira effet à partir du jour suivant celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes et à la DREETS compétents.
Notification devra également en être faite, dans un délai de 8 jours, par lettre recommandée avec accusé de réception, aux parties signataires.
Article 49 – Révision
La révision des dispositions du présent accord s’opèrera conformément aux dispositions légales en vigueur au regard de l’effectif de la société et de la présence ou non de délégués syndicaux au jour de l’engagement du processus de révision.
La révision pourra porter sur tout ou partie du présent accord.
Toute demande de révision être portée à la connaissance des parties habilitées par LR/AR ou par email avec accusé de réception ou par tout autre moyen conférant date certaine, en indiquant l’objet de la révision souhaitée.
Article 50 – Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur en fonction de l’effectif de la société et de la présence ou non de délégués syndicaux au jour de la dénonciation, dans le respect d’un délai de préavis de 3 mois.
Article 51 – Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS compétente par la société selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Il fera également l’objet d’un dépôt en un exemplaire auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Besançon.
De plus, l’accord sera anonymisé en vue de son dépôt au sein de la base de données numériques des accords collectifs.
Enfin, mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
Il sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés concomitamment à la procédure de dépôt (notamment par un partage de fichier informatique) et sera tenu à la disposition des salariés dans le bureau de la Direction.
Fait à Bonnal, Le 23 janvier 2026,
Pour la société CAMPING DU VAL DE BONNAL [Nom du signataire]
