La société CAMUS LA GRANDE MARQUE, SAS au capital de 27.075.930 Euros, dont le siège social est situé 29, rue Marguerite de Navarre, 16 100 COGNAC,
Ci-après dénommée l’Entreprise, représentée par __________, en qualité de __________, dûment habilité à signer les présentes,
Et
L’Organisation Syndicale Représentative de l’Entreprise
L’Organisation syndicale F.O., Représentée par __________, Délégué syndical
PREAMBULE
La société CAMUS LA GRANDE MARQUE a invité l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise aux négociations annuelles obligatoires, en vue d’aboutir à un accord collectif sur : - la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ; - l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.
Bien que n’ayant pas désigné de délégué syndical, le syndicat C.F.D.T., représentatif dans l’entreprise au regard des résultats des dernières élections professionnelles, a désigné __________, pour participer à ces réunions de négociation, en accord avec le Délégué Syndical représentant le syndicat Force Ouvrière.
Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, et suite aux réunions des 4, 19 et 20 mars, et des 03, 09 et 10 avril 2024, les deux parties concluent l’accord suivant :
REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
Négociation sur les salaires effectifs
1.1.1 Catégories Ouvriers – Employés – Agents de maîtrise
Non rendu public (L2231-5-1 code du travail)
1.1.2 Catégorie Cadres
Non rendu public (L2231-5-1 code du travail)
Prime pour Travail Posté
Non rendu public (L2231-5-1 code du travail)
Titres restaurant
Non rendu public (L2231-5-1 code du travail)
Durée effective et organisation du temps de travail
Non rendu public (L2231-5-1 code du travail)
Partage de la valeur ajoutée
Un nouvel accord sur l’intéressement a été signé en juin 2023 avec le Délégué syndical, pour une période de 3 ans, expirant le 31/12/2025.
La Direction informe les syndicats qu’il n’y a pas de mise à disposition de salariés de l’entreprise auprès des organisations syndicales ou des associations d'employeurs mentionnées à l'article L. 2231-1.
Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
L’accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 22 novembre 2021 arrivera à échéance le 21 novembre 2024. Conformément aux dispositions légales, l’Entreprise a calculé l’index égalité femmes-hommes 2024 au titre de l’année 2023, et a obtenu la note de 79, en progression de 4 points par rapport à l’année précédente. Cette note étant toutefois inférieure à 85, les parties ont été tenues de fixer des objectifs de progression pour chacun des indicateurs pour lequel l’entreprise n’a pas obtenu la note maximale (article L.1142-9-1 du Code du Travail).
Ces objectifs de progression sont adoptés prioritairement dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle prévue à l’article L.2242-1. Les parties ont décidé de se réunir lors de négociations anticipées afin de définir les objectifs de progression par avenant à l’accord sur l’égalité professionnelle existant, sans remettre en cause ledit accord. Un avenant à l’accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a ainsi été conclu le 06 mars 2024. Les formalités de publicité et de dépôt ont été conduites le 07 mars 2024. Les parties conviennent ensemble que tous les sujets relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont été traités lors des négociations anticipées ayant conduit à conclure un avenant à l’accord collectif existant mentionné ci-dessus, et qu’il n’y a par conséquent pas lieu de poursuivre les discussions dans le cadre de l’accord de négociation annuelle obligatoire.
ANALYSE COMPARATIVE DE LA SITUATION DES HOMMES ET DES FEMMES - NEGOCIATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
La Direction de l’entreprise et les partenaires sociaux ont signé le 03 octobre 2023, un nouvel accord collectif afin d’encadrer la mise en œuvre de la flexi-mobilité et le recours au télétravail.
Il désigne par flexi mobilité un mode d’organisation structurel du travail et du télétravail, ce dernier étant effectué de manière régulière ou occasionnelle, un ou plusieurs jours par semaine depuis la résidence habituelle du télétravailleur, les autres jours étant travaillés dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravail est effectué au domicile des salariés. Il leur est demandé de disposer d’un espace de travail à domicile qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement du poste de travail.
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. L’amplitude horaire des plages de télétravail définies doit permettre le respect d’une durée minimale de repos quotidien de 11 heures et du repos hebdomadaire de 35h00, quel que soit le régime du salarié (horaire ou forfait jours).
L’employeur organise chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité et la charge de travail du salarié en télétravail.
Les présents aménagements font l’objet d’un formulaire spécifique soumis à l’accord du supérieur hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines, dans le respect de l’accord collectif en vigueur.
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et mesures visant à supprimer les écarts de rémunération
2.2.1 Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Comme indiqué dans l’article 1.4, les parties conviennent que ce thème a été traité lors des négociations anticipées ayant conduit à conclure un avenant à l’accord collectif existant le 06 mars 2024, et qu’il n’y a par conséquent pas lieu de poursuivre les discussions dans le cadre de l’accord de négociation annuelle obligatoire.
2.2.2 Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération
La Direction et le Délégué syndical s’accordent à maintenir la dynamique pour assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’entreprise poursuivra notamment ses efforts pour promouvoir les femmes sur des postes à responsabilités, et intensifiera ses actions dans le cadre des recrutements.
Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
La Direction réaffirme ses engagements en matière de lutte contre toute forme de discrimination.
« Nous promouvons une politique de ressources humaines qui contribue au professionnalisme, à la motivation et à l’épanouissement de tous, en privilégiant la formation et la promotion interne.
Nous respectons les droits de l’Homme et les principes de la législation sociale dans le cadre du travail. Nous n’avons aucune tolérance en matière de discrimination, d’intimidation, de dénigrement, de diffamation, de propagation de rumeurs ou de harcèlement moral ou sexuel.
Nous bannissons le recours au travail des enfants ou au travail forcé, jusqu’à nous assurer que nos fournisseurs n’utilisent pas eux-mêmes de tels moyens.
Nous respectons et encourageons le dialogue social et la liberté syndicale, quel que soit le pays où nous exerçons nos activités.
Nous considérons que la santé et la sécurité des hommes et des femmes au travail sont une obligation essentielle.
Extérieurement à la société, nos clients et partenaires de toute nature bénéficient de notre volonté d’excellence et du système de valeurs du Groupe. »
La Direction et les partenaires sociaux ont défini des mesures et des objectifs de progression dans le cadre de l’accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et dans l’avenant à l’accord collectif conclu le 06 mars 2024.
Mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
D’après les dispositions de l’article L5212-2 du Code du Travail, notre obligation annuelle d’emploi de personnel handicapé ne sera pas atteinte. La déclaration n’est pas encore connue et n’a donc pas encore été effectuée à la date de signature du présent accord. Les informations relatives à notre obligation annuelle d’emploi de personnel handicapé seront transmises dès que la Direction en aura connaissance. Les parties conviennent que, comme les années précédentes, les données seront transmises auprès du Comité Social et Economique.
Régime de prévoyance
Les salariés bénéficient d’un régime de prévoyance et d’un régime frais de santé conforme aux conditions prévues à l’article L911-7 du code de la sécurité sociale.
Droit à la déconnexion
La Direction et le Délégué syndical abordent, dans le cadre de la NAO, le thème du droit à la déconnexion, conformément aux dispositions L2242-8, 7° en vigueur depuis le 1er janvier 2017.
Les parties évoquent ensemble différentes pistes concernant les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
La Direction et le Délégué syndical rappellent que les modalités de l'exercice du droit à la déconnexion ont été notifié dans le cadre de l’accord collectif portant sur le flexi mobilité et le télétravail.
Les points notifiés sont les suivants :
Il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture du site dans lequel il effectue régulièrement son travail, ou à défaut, pendant la durée légale de repos quotidien. A ce titre, le salarié dispose de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à sa disposition sans qu’il lui soit fait reproche de n’avoir pas pris connaissance d’une information parvenue durant la période de déconnexion. Le salarié doit ainsi veiller à se déconnecter des outils numériques en dehors des horaires et des jours de travail et notamment entre 20h00 et 07h00.
Afin de respecter la vie privée du salarié en télétravail, il est convenu qu’il pourra être contacté pour les besoins du service dans les plages horaires habituelles de travail sur site.
Par principe, lorsqu’ils sont sur leur temps personnel, les salariés ont le droit de ne pas être connectés à leurs outils numériques professionnels. Il n'est pas attendu d'eux de réponse immédiate, sauf disposition particulière d'organisation liée à des questions de sécurité et de fuseaux horaires.
La Direction rappelle qu’elle souhaite que les périodes de repos soient bien respectées et que les cas de connexion hors temps de travail restent exceptionnels.
CLAUSE DE RETOUR A MEILLEURE FORTUNE
Non rendu public (L2231-5-1 code du travail)
DEPOT LEGAL – PUBLICITE
En application du décret 2018-362 du 15 mai 2018, relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’entreprise. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale télé-accord à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat du Conseil des Prud’hommes d’Angoulême.
Les parties rappellent que dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet d’une publication prévue à l’article L2231-5-1 du Code du Travail. A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans sa version intégrale, sauf demande de l’une des parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et signataires.
Le présent accord est signé en 5 exemplaires le 17 avril 2024, à Cognac
