CANAL+ TELECOM, S.A.S au capital de 2.185.000 euros, dont le siège est situé Tour Secid 6ème étage – Place de la Rénovation – 97110 POINTE A PITRE, immatriculé au Registre du Commerce et des Sociétés de Pointe-à-Pitre sous le numéro 351 555 792,
Représentée par son Directeur Général, X ;
D’une part,
ET
L’organisation syndicale, ci-dessous énumérée, prise en la personne de leur représentant qualifié :
Le
syndicat CFTC, représenté par X, Déléguée Syndicale ;
D’autre part.
Les parties se sont rencontrées en vue de procéder à la négociation d’un accord sur le télétravail.
L’Organisation Syndicale et la Direction se sont rencontrées en date du 12 décembre 2018
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 modifiant les dispositions du code du travail sur le télétravail.
CANAL+ TELECOM considère que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail permettant de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférée dans l’exercice de ses missions professionnelles.
Il contribue au développement d'un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle notamment en limitant les trajets entre le domicile et le lieu de travail.
Si le télétravail peut constituer un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, CANAL+ TELECOM réaffirme également son attachement à la préservation du collectif de travail et au maintien du lien social.
Le présent accord a donc pour objectif de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail régulier au sein de CANAL+ TELECOM et vise à définir et à garantir aux collaborateurs concernés par le télétravail des conditions de travail adaptées.
Article 1 – Définition du télétravail
Le télétravail est une forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le présent accord ne concerne que le télétravail à domicile. Elle exclut toute forme de travail à distance, hors des locaux de l’entreprise qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié.
Le travail à domicile exécuté de façon occasionnelle pour répondre à des situations inhabituelles ou exceptionnelles (indisponibilité des moyens de transport habituel, conditions climatiques exceptionnelles…) ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail, mais donne lieu à information préalable au manger et à accord de celui-ci. Le refus doit impérativement être exprimé par courriel.
Il est également précisé que le télétravail ne vise pas non plus les interventions réalisées par les collaborateurs depuis leur domicile pendant une période d’astreinte.
Article 2 – Critères d’éligibilité
Le télétravail est ouvert aux salariés dont les postes et les activités sont compatibles avec cette modalité d’organisation du travail et dont l’activité en télétravail n’est pas préjudiciable au bon fonctionnement de leur équipe.
Ainsi, le télétravail ne peut être ouvert aux collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert une présence physique dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou d’impératifs de production ou de confidentialité.
Le télétravail ne doit pas altérer le collectif de travail. Il repose sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie.
Sont éligibles les collaborateurs qui satisfont à l’ensemble des critères suivants :
Salariés en CDI avec une ancienneté minimale dans l'entreprise de 6 mois afin de garantir une bonne intégration préalable
L’activité en télétravail est compatible avec l’organisation du travail, la configuration et le fonctionnement de l’équipe
La capacité à exercer ses fonctions à distance de façon autonome
La capacité d’être joignable et d’accéder à distance à ses applications de travail : Les collaborateurs devront disposer à leur domicile des conditions techniques nécessaires au télétravail (connexion internet optimale, ligne téléphonique, installations électriques conformes, assurance multirisque habitation)
Sont ainsi éligibles au télétravail, les collaborateurs dont l’activité est compatible avec cette organisation du travail eu égard aux dispositions ci-dessus.
Les critères individuels d’éligibilité, qui feront l’objet d’une validation par la hiérarchie, sont notamment :
La maitrise du poste et de son environnement de travail (réseau interne/externe, process, outils, …)
La capacité du collaborateur à travailler de façon régulière à distance et à exercer ses activités de façon autonome avec organisation, rigueur, méthode et pro-activité,
La maturité professionnelle, le sens des responsabilités et des objectifs,
La performance du collaborateur dans son poste.
Article 3 – Modalités de passage en télétravail
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au collaborateur.
Le passage en télétravail est néanmoins subordonné à l’accord du manager et de la DRH.
Par conséquent, le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande écrite (par courriel ou par courrier) auprès de son manager et de sa DRH.
Le manager appréciera avec la DRH les critères d’éligibilité du collaborateur au télétravail selon la compatibilité avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe et apportera les explications nécessaires en cas de refus de la demande dans le mois qui suit cette dernière.
La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Cet avenant sera conclu pour une durée déterminée maximale d’un an, éventuellement renouvelable.
Avant l’arrivée à échéance de l’avenant, un bilan sur les avantages et contraintes que chacun tire de ce mode d’organisation pourra être fait avec le manager afin d’apprécier l’opportunité de le reconduire ou non.
En cas de changement de poste, l’avenant au télétravail sera systématiquement revu afin que le manager s’assure de la compatibilité de la nouvelle activité avec cette forme d’organisation
Article 4 – Modalités d’organisation du télétravail
4.1 Rythme du télétravail : 1 jour par semaine
Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail est limité de telle sorte que le salarié est présent dans l’entreprise au moins 4 jours par semaine.
Le télétravail ne peut s’effectuer que par journée entière, les jours suivants : mardi, mercredi ou jeudi. Cette journée de télétravail est choisie d’un commun accord entre le collaborateur et son manager et doit permettre d’assurer le bon fonctionnement et la continuité du service.
A titre exceptionnel et dérogatoire, la DRH pourra accepter plus d’un jour de télétravail par semaine pour les salariés handicapés ou parents d’un enfant handicapé ou sur recommandation du médecin du travail.
Si l’organisation du travail l’exige, la journée de télétravail définie d’un commun accord pourra être modifiée de manière ponctuelle avec un délai de prévenance de 3 jours.
Cette modification fera l’objet d’une déclaration par mail au service RH, notamment pour faciliter le bénéfice de la législation sur les accidents du travail.
Les journées de télétravail non effectuées par le collaborateur ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement.
Par exception, pour des salariés dont l’activité ne permet pas de définir à priori et de manière constant les jours de télétravail (Direction Administrative Financière et Direction Réseau), l’avenant au contrat de travail prévoira un volume mensuel de jours télétravaillés dès lors que ce nombre est supérieur à deux en moyenne mensuelle prévisible. La définition précise des jours télétravaillés est déterminée après échanges entre le salarié et son manager. L’accord du manager est alors formalisé par courriel.
Lieu du télétravail : le domicile
Le télétravail s’effectue au domicile déclaré du salarié, dans un environnement propice au travail et à la concentration.
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du salarié. Il a fait l’objet d’une déclaration auprès du service RH et tout changement d’adresse devra être signalé à ce même service.
Une attestation sur l’honneur devra être remise par le collaborateur indiquant que le système électrique de son domicile est conforme à la règlementation en vigueur et qu’il dispose d’un aménagement ergonomique de son poste de travail lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il serait amené à devoir utiliser.
Le collaborateur doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. Le collaborateur devra fournir à l’entreprise une attestation en conséquence avant signature de l’avenant à son contrat de travail.
4.3 Equipement
L’entreprise mettra à disposition des collaborateurs en télétravail, s’ils n’en disposent pas déjà, un ordinateur portable professionnel en lieu et place de leur ordinateur fixe. Le transfert d’appel téléphonique vers la ligne fixe du collaborateur sera opéré.
Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail à domicile, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le collaborateur devra en informer son manager dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.
4.4 Temps de travail et joignabilité
L’organisation du télétravail s’exerce dans le respect des repos et durées maximales de travail et le cas échéant, des horaires définis.
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail, l’atteinte des objectifs fixés, ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.
Le collaborateur devra être joignable dans le cadre de ses plages habituelles de travail et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.
Le manager veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et à la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission. Il sera en outre attentif à ce que l’organisation des réunions permette la présence du collaborateur en télétravail.
Le télétravail s’exerce dans le respect de la vie privée et du droit à la déconnexion.
Les conditions d’activité en télétravail feront l’objet d’un échange lors de l’entretien annuel.
Article 5 – Conséquences contractuelles du présent protocole
a) Période d’adaptation Afin de permettre au collaborateur et au manager d’expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation de 2 mois est prévue.
Pendant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.
b) Réversibilité Après la période d’adaptation, chacune des parties peut décider de mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’1 mois, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.
Dans tous les cas, l’arrêt du télétravail sera formalisé par écrit. L’avenant au contrat prendra alors automatiquement fin.
Le télétravail cesse de plein droit en cas de changement de poste ou de fonction, la situation de télétravail devant être réexaminée avec le nouveau manager au regard des critères d’éligibilité.
c) Suspension provisoire
En cas de nécessité opérationnelle ou d’impossibilité opérationnelle (par exemple en cas de coupure de réseau informatique), le télétravail pourra être provisoirement suspendu à l’initiative de l’entreprise, sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine, et sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail.
Article 6 – Protection des données, confidentialité
Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique (« Conditions d’utilisation des matériels et des moyens informatiques »), dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de l’entreprise.
Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Article 7 – Droits collectifs et égalité de traitement
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information, gestion de carrière, d’accès à l’information de l’entreprise sont identiques à celles des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
De même, les collaborateurs en situation de télétravail bénéficient comme les autres collaborateurs de l’ensemble des dispositions relatives à la santé et la sécurité au travail.
Article 8 – Conséquences contractuelles du présent protocole
Le présent accord est établi en 4 exemplaires pour remise à chaque délégation syndicale et pour les dépôts suivants :
1 exemplaire signé destiné à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de Basse Terre ;
1 exemplaire signé destiné au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Pointe à Pitre.
