PORTANT MISE EN PLACE DU FORFAIT JOURS ANNUEL AU SEIN DE LA SOCIETE CANAL BIO
Cet accord est établi dans le cadre des dispositions issues des articles L. 2232-21 et suivants et R. 2232-10 et suivants du code du travail par :
La S.A.R.L CANAL BIO
Immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Fréjus sous le numéro 509204194 Dont le siège social est situé IMMEUBLE CENTER AZUR, 139 CHEMIN DES VERNEDES, 83480 PUGET-SUR-ARGENS Agissant par l’intermédiaire de son représentant légal en exercice
Ci-après désigné « la société » ou « la société CANAL BIO » ou « l’employeur »
Préambule
Compte tenu de la spécificité de l’activité de l’entreprise et des contraintes particulières de son fonctionnement ainsi que des attentes du personnel, la société CANAL BIO a initié une réflexion sur les modalités internes d’organisation du travail.
En effet, la particularité de l’activité de l’entreprise et des missions confiées aux salariés implique la réalisation d’un certain volume d’heures de travail par salarié, que la société CANAL BIO tente de maîtriser au regard de la règlementation en matière de durées maximum du travail et de temps de repos minimum, tout en s’efforçant de répondre au mieux aux besoins de ses clients. Or, les dispositions conventionnelles applicables, issues à ce jour et à titre indicatif de la convention collective nationale de la publicité, ne s’avèrent pas adaptées à l’activité de l’entreprise et à son fonctionnement.
De par la spécificité de son activité, les salariés de l’entreprise relevant de certaines catégories disposent d’un degré de responsabilité et d’autonomie important lié à la nature de leurs fonctions et qui est incompatible avec une durée du travail prédéterminée. Ils présentent un besoin de souplesse et d’autonomie auquel l’entreprise souhaite répondre.
Le travail de réflexion ainsi initié et mené au sein de la société s’est donc organisé autour de l’axe directeur suivant : répondre aux besoins de l’entreprise et de son activité en termes de bon fonctionnement et de flexibilité ainsi qu’aux attentes des salariés, dans le respect du droit de chacun à une vie personnelle et familiale et dans le souci de protection de la santé et de la sécurité du personnel de l’entreprise.
Aussi, il est apparu pertinent de pouvoir introduire plus de souplesse en matière d’organisation du travail, en mettant en place notamment des outils adaptés de gestion du temps de travail de nature à :
Réduire les coûts de fonctionnement et de production de l’entreprise et éviter le recours excessif aux heures supplémentaires, favorisant de surcroît le recours à l’emploi,
Permettre aux salariés de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle.
C’est donc ces conditions que la société CANAL BIO, dépourvue de représentants du personnel, a décidé de soumettre à son personnel, par la voie du référendum, le présent accord qui a ainsi pour objet de mettre en place le forfait annuel en jours au sein de l’entreprise et ce conformément aux articles L. 3121-63 et suivants du code du travail.
Cet accord s’inscrit ainsi dans le cadre notamment des articles L. 2232-21 et suivants et R. 2232-10 et suivants du code du travail permettant la conclusion d’un accord d’entreprise au sein des entreprises dont l’effectif est inférieur à onze salariés, dépourvues de délégué syndical ou de conseil d’entreprise et en l’absence de comité social et économique, sous réserve de l’approbation du projet d’accord établi par l’employeur à la majorité des deux tiers du personnel.
Dans ce cadre, la procédure de ratification du présent accord s’est déroulée dans les conditions suivantes :
Le lundi 15 septembre 2025 : proposition à l’ensemble du personnel du projet d’accord, en transmettant à chaque salarié, au cours d’une réunion d’informations, par courrier remis en main propre contre décharge (ou par mail aux salariés absents) :
Une copie du projet d’accord
Une note reprenant les modalités d’organisation de la consultation du personnel pour l’approbation ou la désapprobation de l’accord
Entre le 16 et le 07 octobre 2025 : délai imparti au personnel pour formuler des observations et poser des questions sur le projet d’accord d’entreprise
Au plus tard le 17 octobre 2025 : communication au personnel de la version définitive de l’accord soumis pour approbation le 02 décembre 2025
Le 02 décembre 2025 : réunion de consultation des salariés pendant le temps de travail, sans la présence de l’employeur, en tenant compte du délai minimum de 15 jours entre la proposition de l’accord et la date de la consultation conformément aux dispositions de l’article R. 2232-12 du code du travail,
La consultation s’est déroulée dans des conditions permettant de garantir son caractère personnel et secret,
Le résultat de la consultation a été porté à la connaissance de l’employeur à l’issue de la consultation et a fait l’objet d’un procès-verbal affiché dans l’entreprise et annexé au présent accord.
ARTICLE 1er – OBJET DU PRESENT ACCORD
Conformément aux dispositions des articles L. 3121-63 et suivants du code du travail, le présent accord a pour objet de permettre la mise en place, au sein de l’entreprise, de conventions de forfait annuel en jours de travail et d’en définir les modalités d’application et les conditions de recours, dans le respect des droits et obligations de chacun et notamment du droit de chaque salarié au respect de sa vie privée et familiale et en tenant compte de la protection de la santé et de la sécurité du personnel.
ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD ET CATEGORIES DE SALARIES VISEES
Le présent accord d’entreprise a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la société CANAL BIO, quelle que soit la nature du contrat de travail les liant à l’entreprise, et sous réserve des dispositions légales particulières d’ordre public applicables notamment aux jeunes travailleurs, stagiaires et apprentis de moins de 18 ans et aux salariés à temps partiel, dès lors qu’ils relèvent des catégories suivantes :
Les cadres, hors cadres dirigeants, disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés,
Les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ainsi, en vertu des dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail, au sein de la société CANAL BIO, sont susceptibles de conclure une convention de forfait annuel en jours, les catégories de salariés suivantes :
Les salariés cadres au sens de l’annexe II de la convention collective nationale de la publicité applicable, qui sont ceux dont la nature des fonctions et le niveau de responsabilités et d’autonomie résultant des missions confiées, impliquent une large indépendance dans l’organisation de leur temps de travail, excluant la possibilité de suivre l’horaire collectif du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés ou même la possibilité d’être soumis à une durée du travail prédéterminée
Les salariés non-cadres relevant du statut agent de maîtrise, à partir du niveau 2.2 de la grille de classification conventionnelle applicable, et ce compte tenu de la nature des missions confiées, laquelle est incompatible avec une durée du travail prédéterminée et implique nécessairement une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
ARTICLE 3 – CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT JOURS
Le forfait annuel en jours ne pouvant être imposé au salarié, une convention individuelle de forfait annuel en jours, formalisant l’accord du salarié concerné, est conclue entre les parties par écrit, et fait l’objet soit d’une clause au contrat de travail initial, soit d’un avenant en cas de mise en place en cours de contrat.
Cette convention précise, notamment :
La référence au présent accord d’entreprise,
Les caractéristiques de la fonction du salarié qui justifient l’autonomie de ce dernier dans l’exercice de ses missions,
La période de référence, telle que fixée par le présent accord,
Le nombre de jours de travail compris dans le forfait,
La rémunération contractuelle forfaitaire, qui doit être en rapport avec les obligations imposées au salarié,
Les modalités d’organisation du travail du salarié,
Les modalités de suivi de la charge de travail,
La possibilité pour le salarié de renoncer à tout ou partie de ses jours de repos, dans les conditions fixées au présent accord,
L’obligation pour le salarié de respecter les repos quotidiens et hebdomadaires,
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.
ARTICLE 4 – PERIODE DE REFENCE ET DUREE DU FORFAIT JOURS
4.1 Période de référence
La période de référence du forfait annuel en jours correspond à une période de 12 mois consécutifs courant du 1e janvier N au 31 décembre N.
4.2 Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours compris dans le forfait, pour une année complète d’activité et un droit intégral à congés payés, est fixé à 218 jours par an (sur la période de référence), journée de solidarité incluse.
En cas d’année d’activité incomplète et donc de droit à congés payés incomplet, le nombre de jours à travailler est calculé comme suit : il est ajouté au forfait de 218 jours susvisé le nombre de jours ouvrés de congés payés non acquis puis le résultat obtenu est proratisé en fonction du nombre de jours restant à courir au titre de la période en cours. La formule est donc la suivante :
1.218 + nombre de jours ouvrés de congés payés non acquis =
A
2.
A (x nombre de jours restant à courir sur la période de référence / nombre total de jours compris sur la période) = nombre de jours compris dans le forfait
Par ailleurs, dans le cadre d’une activité réduite du salarié, il peut être convenu, par convention individuelle, un forfait portant sur un nombre de jours travaillés inférieur au forfait de 218 jours fixé ci-dessus.
ARTICLE 5 – JOURS DE REPOS LIES AU FORFAIT
5.1 Décompte et modalités de prise des jours de repos annuels attribués au titre du forfait
Afin de ne pas dépasser le plafond forfaitaire de 218 jours susvisé, le salarié ayant conclu une convention de forfait jours annuel bénéficie d’un nombre de jours de repos annuels (s’ajoutant au repos hebdomadaire, aux congés payés et aux jours fériés chômés) variant d’une année sur l’autre en fonction des jours chômés au titre de la période concernée, et calculé selon la formule suivante (pour une année d’activité pleine et un droit complet à congés payés):
Total de jours compris dans la période annuelle de référence – samedis – dimanches – jours ouvrés de congés payés légaux acquis ( soit 25 jours ouvrés maximum) – jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche = nombre de jours pouvant être travaillés sur la période
Nombre de jours pouvant être travaillés sur la période – 218 jours (pour une année complète d’activité et un droit complet à congés payés) = nombre de jours de repos annuels attribués au titre du forfait
En cas d’arrivée, de départ ou de conclusion d’une convention de forfait jours annuel en cours de période, ce nombre est proratisé et arrondi à l’entier le plus proche.
Le nombre théorique de jours de repos liés au forfait, calculé selon la formule précédemment exposée, est communiqué par la Direction au salarié à chaque début de période.
Les jours de repos ainsi acquis doivent être pris par journée entière. Ils peuvent être pris de manière groupée dans la limite de 5 jours consécutifs, dans les conditions suivantes :
Pour la moitié des jours à l’initiative du salarié, sous réserve de l’acceptation de l’employeur, et compte tenu des impératifs de fonctionnement propres à la société. Le salarié doit en outre veiller à répartir ses jours de repos de façon à respecter un équilibre vie privée et vie professionnelle.
Pour les jours restants, à l’initiative de l’employeur.
Les dates de prise des jours de repos liés au forfait doivent être communiquées au moins 30 jours à l’avance, par le biais du planning annuel prévisionnel visé à l’article 10 du présent accord.
L’employeur a la possibilité de modifier les dates de repos du salarié, si la présence du salarié est requise pour les besoins liés à l’activité de l’entreprise et compte tenu des fonctions du salarié, sous réserve d’un délai de prévenance de 30 jours, sauf accord exprès du salarié.
Toute modification par le salarié des dates de repos moins de 30 jours avant celles-ci, ne peut intervenir qu’avec l’accord du supérieur hiérarchique.
Les jours de repos doivent être pris au plus tard à la fin de la période de référence, soit au 31 décembre de l’année. Passé cette date, les jours de repos non pris sont perdus et ne donnent pas lieu à indemnisation. Une telle situation n’est cependant pas censée se produire puisque, sauf cas de renonciation à des jours de repos tel qu’évoqué ci-après, le suivi de la charge de travail organisé dans les conditions définies au présent accord ne permet pas de travailler au-delà du nombre de jours convenu dans son forfait.
5.2 Renonciation à des jours de repos
En application de l’article L. 3121-59 du code du travail, le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours annuel peut, en accord avec la Direction de la société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire, sous réserve qu’il conserve l’intégralité de ses congés payés.
La renonciation à des jours de repos ne doit pas porter sur des jours de repos obligatoires (jours fériés, congés payés, …).
Cette décision repose sur le volontariat et l’accord entre le salarié et la société doit être établi par écrit sur la base d’un avenant à son contrat de travail, conclu pour l’année en cours, déterminant le nombre de jours de repos auxquels le salarié souhaite renoncer, le nombre de jours travaillés convenus, et le taux de majoration applicable, qui sera au minimum de 10%. Cet avenant sera valable pour l’année en cours et ne pourra pas être reconduit tacitement.
En tout état de cause, afin de préserver la santé et le droit au repos du salarié et d’organiser raisonnablement sa charge de travail, le nombre de jours total travaillés au cours de la période annuelle de référence (nombre de jours compris dans le forfait + nombre de jours de repos auxquels le salarié renonce) ne peut pas excéder 235 jours.
ARTICLE 6 – REMUNERATION
6.1 Dispositions générales
Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours perçoivent une rémunération forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées au cours du mois considéré. Elle rémunère en effet l’accomplissement des missions confiées au salarié et tient compte des responsabilités qui en découlent.
Cette rémunération est fixée forfaitairement sur la période annuelle de référence et est versée par douzième, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.
Le nombre de jours à partir duquel est calculée la rémunération doit figurer sur le bulletin de paie.
En outre, les parties conviennent que la valeur forfaitaire d’une journée travaillée se calcule comme suit : salaire réel mensuel brut/ 22 jours.
6.2 Impact sur la rémunération des absences, arrivées et départs en cours de période
Traitement des absences
Toute période d’absence justifiée (maladie, accident, maternité, congé sans solde…) ou injustifiée, et non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale ou réglementaire est décomptée sur la base de demi-journée ou journée et déduite du nombre annuel de jours à travailler sur la période en cours.
D’une manière générale, toutes les absences sont indemnisées ou donnent lieu à une retenue sur salaire, suivant leur nature et leur origine.
A cet égard, en cas d’absence non rémunérée du salarié pendant une journée travaillée au titre de son forfait, la fraction de sa rémunération forfaitaire retenue est calculée en tenant compte du salaire réel mensuel forfaitaire, tel que défini à l’article 6.1 du présent accord.
→Entrée au cours d’une période
En cas d’embauche ou de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours en cours de période de référence, la convention individuelle de forfait définit individuellement, pour la période de référence en cours, le nombre de jours restant à travailler selon la formule de calcul exposée à l’article 4.2 du présent accord.
Départ au cours d’une période
En cas de départ au cours d’une période de référence, il est procédé à une régularisation, en évaluant le nombre de jours de travail dus par le salarié sur la période incomplète (courant du début de la période de référence en cours jusqu’à la date effective de départ du salarié) selon la formule de calcul exposée à l’article 4.2 du présent accord.
Si le départ donne lieu à l’exécution d’un préavis, les compensations nécessaires entre le volume de jours travaillés et le volume de jours de repos divers sont effectuées pendant la durée du préavis.
Lors du départ effectif du salarié :
S’il s’avère que celui-ci a travaillé un nombre de jours moins important que celui résultant de l’évaluation susvisée, le trop-perçu résultant du paiement lissé des salaires donne lieu à une compensation sur le dernier salaire, et, au besoin, sur le solde de tout compte.
S’il s’avère que le salarié a travaillé un nombre de jours plus important que celui résultant de l’évaluation susvisée, il perçoit une compensation financière calculée par proratisation de son salaire mensuel selon la valeur salariale des journées travaillées tel que convenu par le présent accord.
ARITCLE 7 - TEMPS DE REPOS
Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficient d’une totale liberté dans l’organisation de leur emploi du temps, sous réserve de respecter :
Une durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives
Une durée minimale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (incluant le repos quotidien de 11 heures)
Un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures
Le temps de travail pourra ainsi être réparti sur 6 jours maximum par semaine.
Il est rappelé que les durées minimales de repos n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude maximale de la journée de travail.
L’entreprise veille à ce que ces temps de repos soient respectés.
En outre, si le salarié vient à constater qu’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos compte tenu de ses missions, il s’engage à en avertir sans délai sa hiérarchie afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter ces temps de repos soit trouvée, dans les conditions fixées à l’article 10.3 du présent accord.
Outre les temps de repos visés ci-dessus, il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours bénéficient des congés payés légaux et conventionnels en vigueur au sein de l’entreprise ainsi que des jours de repos liés au forfait visés à l’article 5 du présent accord, et du chômage des jours fériés.
ARTICLE 8 – CONGES PAYES
A l’instar des autres salariés, les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficient des congés payés conformément aux dispositions légales en vigueur.
Il est rappelé que la période d’acquisition des droits à congés payés court du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Compte tenu du mode de gestion de leur temps de travail, et afin de garantir notamment leur droit à la santé et au repos, les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours doivent veiller à prendre leurs congés payés au plus tard à la fin de la période de congés payés telle que déterminée par l’employeur. Aucun report de congés payés n’est autorisé. Ainsi, sauf cas particuliers ouvrant droit au report (notamment en cas d’arrêt maladie, d’accident du travail, de congé maternité), les congés non pris à l’issue de la période des congés payés sont perdus.
Il est rappelé que :
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut pas excéder 24 jours ouvrables (congé principal), soit 20 jours ouvrés, sauf dérogation prévue à l’article L. 3141-17 du code du travail,
Une des fractions du congé principal doit être au moins égale à 12 jours ouvrables continus, soit 10 jours ouvrés, compris entre deux jours de repos hebdomadaire.
Les salariés doivent faire figurer leurs dates de congés payés sur le planning prévisionnel annuel établi conformément à l’article 10 du présent accord, dès que possible et en tout état de cause au plus tard 2 mois à l’avance, sauf accord exprès du supérieur hiérarchique. Il en va de même pour toute modification de dates de congés payés. L’employeur a en outre la possibilité de modifier les dates de congés payés du salarié, si celles-ci sont incompatibles avec les besoins liés au bon fonctionnement de l’entreprise et compte tenu des fonctions du salarié, sous réserve d’un délai de prévenance de 2 mois, sauf accord exprès du salarié.
ARTICLE 9 - ORGANISATION DE L’ACTIVITE DU SALARIE
Etant autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés en forfait jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail et sont libres de s’organiser librement, sous réserve du respect des dispositions précédentes.
Leur temps de travail peut être réparti en journée entière du lundi au dimanche. Etant précisé toutefois que le travail le dimanche, au-delà du fait qu’il doit rester exceptionnel, n’est autorisé que sous réserve que la société dispose d’une dérogation conformément à la réglementation.
En outre, la répartition du temps de travail des salariés doit tenir compte notamment:
De la prise des jours de repos liés au forfait et visés à l’article 5 du présent accord
Des contraintes organisationnelles de l’entreprise, liées notamment à l’activité, aux besoins des clients, etc.
Des temps de repos visés à l’article 7 du présent accord
Des congés payés légaux et conventionnels
Des jours fériés chômés
Elle doit en outre répondre à des impératifs de nature à :
Garantir la santé du salarié
Articuler sa vie privée et familiale et sa vie professionnelle
Garantir une amplitude et une charge de travail raisonnables
Assurer une bonne répartition dans le temps de la charge de travail
Les temps de repos minimum visés à l’article 7 du présent accord, peuvent ainsi être augmentés afin que les salariés effectuent une durée journalière et hebdomadaire de travail effectif raisonnable.
En outre, autant que faire se peut, les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours sont invités à accomplir leur travail pendant les horaires et jours d’ouverture de l’entreprise. La Direction se réserve également la possibilité de demander aux salariés en forfait jours de se présenter au sein des locaux de l’entreprise ou chez des clients à des jours et/ou plages horaires qu’elle aura déterminés, notamment pour la tenue des réunions, le management de certains projets, etc.
Les salariés en forfait jours doivent respecter les dates de fermeture de l’entreprise, le cas échéant.
ARTICLE 10 – GARANTIES ET SUIVI ATTACHES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
La conclusion d’une convention de forfait annuel en jours s’accompagne nécessairement d’un suivi objectif, régulier et contradictoire du nombre de jours travaillés, lequel a pour objectif d’assurer un suivi régulier et précis de la charge de travail, de l’amplitude de la journée de travail et des temps de repos du salarié. Il permet ainsi une bonne répartition dans le temps du travail du salarié, et de garantir ses droits en matière de santé et de sécurité au travail, de droit au repos et d’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.
Aussi, et conformément aux dispositions du 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64 du code du travail, les parties décident de convenir des modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail et des modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise, comme suit :
10.1 Planning annuel prévisionnel
Le salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours se verra communiquer avant le 31 janvier de chaque année, un planning annuel prévisionnel faisant apparaître notamment les périodes de fermeture de l’entreprise.
Il lui appartiendra de compléter ce planning, tout au long de la période de référence, en y inscrivant les journées travaillées et les journées non travaillées ainsi que leur qualification (congés payés, jours de repos liés au forfait, repos hebdomadaire, jours fériés chômés), et ce en respectant les délais de prévenance afférents (30 jours au moins s’agissant des jours de repos liés au forfait et 2 mois s’agissant des congés payés).
L’employeur y inscrira également les dates des jours de repos liés au forfait pour la partie des jours qui lui revient d’arrêter, conformément à l’article 5 du présent accord.
Le supérieur hiérarchique veille à la cohérence de ce planning prévisionnel et procède, le cas échéant et en concertation avec l’intéressé, à sa rectification dans les meilleurs délais.
10.2 Document mensuel de décompte et de contrôle des jours travaillés :
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte mensuel des journées travaillées et des jours de repos pris.
Ainsi, à chaque fin de mois, un décompte des journées travaillées et de repos est établi par écrit, sous la responsabilité et le contrôle de l’employeur, sur un document déclaratif dûment rempli et signé par le salarié et remis au service concerné, faisant apparaître au titre du mois considéré :
Le nombre et la date des journées travaillées
La date des journées non travaillées ainsi que leur qualification (jours de repos liés au forfait, congés payés, repos hebdomadaire, jours fériés chômés, absence pour maladie ou accident professionnels ou non, etc.)
Le nombre de jours de repos liés au forfait restant à prendre sur la période de référence
Le nombre de jours de congés payés restant à prendre sur la période
L’amplitude de chaque journée de travail
Les périodes d’absence pour maladie ou accident professionnels ou non doivent être mentionnées et justifiées auprès de la Direction.
Ce document de suivi mensuel rappelle la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnable. Il réserve un emplacement dédié aux observations du salarié relatives, le cas échéant :
Aux temps de repos minimum qui n’aurait pas pu être respecté, et ce de manière à ce qu’un échange puisse s’établir pour pallier cette situation,
À toute difficulté liée à sa charge de travail et/ou à la répartition dans le temps de son travail et/ou à l’amplitude de ses journées de travail.
Ce document a pour seul objectif de concourir à garantir au salarié son droit à la santé, au repos et à l’articulation de sa vie professionnelle et de sa vie privée.
Le salarié s’engage à remplir ce document de manière précise et régulière et à le transmettre à son employeur dûment rempli et signé à chaque fin de mois et au plus tard le 5ème jour ouvré du mois qui suit. Tout manquement à ses obligations à cet égard pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire.
A réception de ce document, il appartient à l’employeur de contrôler que :
Les droits du salarié en matière de santé sont garantis
Les droits du salarié en matière de respect de sa vie privée et familiale et d’articulation de cette dernière avec sa vie professionnelle sont garantis
L’amplitude et la charge de travail du salarié sont raisonnables
L’organisation du travail du salarié assure une bonne répartition dans le temps de sa charge de travail
Si l’employeur constate une difficulté dans le cadre de ce suivi mensuel, il déclenche sans délai un entretien avec l’intéressé afin d’identifier le(s) problème(s) rencontré(s) et les solutions appropriées, dans le cadre du dispositif d’alerte exposé ci-dessous. Un compte rendu écrit est alors rédigé et signé entre les deux parties en deux exemplaires dont un remis au salarié.
Les documents ainsi établis sont conservés et tenus à la disposition de l’inspection du travail pour une durée de 3 ans.
10.3 Document annuel récapitulatif
L’employeur récapitule, à l’issue de chaque période annuelle de référence, le nombre de journées travaillées, pour chaque salarié ayant conclu une convention de forfait jours.
Ce document est conservé et tenu à la disposition de l’inspection du travail pour une durée de 3 ans.
10.4 Entretiens de suivi
Outre les entretiens individuels spécifiques organisés en cas de difficulté, au moins un entretien individuel de suivi est organisé par l’employeur chaque semestre, avec les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours. Au cours de ces entretiens semestriels, qui sont tenus par l’employeur ou le responsable hiérarchique du salarié, sont notamment évoqués :
La charge de travail individuelle du salarié et son adéquation avec le forfait jours convenu
L’amplitude de ses journées d’activité et sa charge de travail, qui doivent rester raisonnables et de nature à permettre une bonne répartition dans le temps du travail confié ainsi que le respect des temps de repos et d’amplitude
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale
Sa rémunération au regard de sa charge de travail ainsi que sa classification
L’organisation du travail dans l’entreprise et son organisation du travail
Les incidences des technologies de communication et le droit à déconnexion et ses conditions
Le suivi et la prise des jours non travaillés (jours de repos attribués au titre du forfait, repos journalier et hebdomadaire et congés payés)
Le salarié est notamment invité à faire part, au cours de ces entretiens, de toute difficulté rencontrée notamment dans l’organisation de son activité professionnelle et dans l’articulation de celle-ci avec sa vie personnelle et familiale.
Dans la mesure du possible, l’employeur ou son représentant et le salarié examinent lors de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période semestrielle à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Au terme de ces entretiens et au regard des constats opérés à cette occasion, le salarié et l’employeur ou son représentant arrêtent si nécessaire et ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés identifiées. Ces mesures sont consignées dans le compte rendu de l’entretien qui est établi et remis, contre signature, au salarié. En outre, quand bien même aucune difficulté n’est identifiée, les parties réfléchissent à la mise en œuvre de toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié. En tout état de cause, un compte rendu est établi et remis, contre signature, au salarié.
Le salarié et l’employeur examinent si possible également à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Cet entretien se déroule en tenant compte notamment des informations résultant :
Des documents de suivi établis par le salarié et communiqués à l’employeur au terme de chaque mois écoulé pour la période correspondant aux 12 derniers mois ;
Des comptes rendus d’entretiens éventuellement organisés au cours de l’année écoulée.
Les salariés concernés sont informés par tout moyen de la date de ces entretiens semestriels dans un délai leur permettant de préparer et structurer ces entretiens dans le respect des procédures internes en vigueur.
Ces bilans semestriels sont, en tout état de cause, complétés par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion d’entretiens périodiques organisés, de manière formelle ou informelle, à la demande des salariés concernés ou à l’initiative de l’employeur ou son représentant.
10.5 Dispositif de veille et d’alerte
Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par l’employeur.
En dehors des entretiens semestriels et périodiques susvisés, le salarié ayant conclu une convention de forfait jours peut solliciter, par écrit et à tout moment, un entretien individuel exceptionnel avec leur responsable hiérarchique, s’il fait face à un accroissement de sa charge de travail inhabituel ou anormal ou s’il rencontre toute difficulté portant notamment sur :
L’amplitude de ses journées de travail ;
Le respect des temps de repos ;
Sa charge de travail et son adaptation au forfait annuel en jours ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération ainsi que sa classification au regard de sa charge de travail notamment ;
L’organisation du travail dans l’entreprise et son organisation du travail, notamment en cas de problème d’isolement professionnel ;
Les conditions du droit à la déconnexion.
Il en va de même si le salarié rencontre des difficultés à respecter les temps de repos visés au présent accord ou encore à prendre ses congés payés, compte tenu de sa charge de travail.
Le cas échéant, il est reçu par le responsable hiérarchique, l’employeur ou son représentant, dans un bref délai (préconisé à 15 jours), sans attendre les entretiens semestriels, afin que les problèmes rencontrés soient identifiés et que des mesures soient mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Dans ce cadre, les salariés ayant conclu une convention de forfait jours doivent porter à la connaissance de leur responsable hiérarchique, l’employeur ou son représentant, toutes informations utiles.
En outre, le responsable hiérarchique du salarié peut organiser un ou plusieurs entretiens individuels au cours de la période de référence s’il est amené à constater notamment que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, ou encore s’il constate plusieurs fois par mois un non-respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire au travers notamment du document de suivi mensuel.
En tout état de cause, un compte rendu est rédigé et signé par les deux parties à l’issue de chaque entretien ainsi organisé, dont un exemplaire est remis au salarié concerné.
Un point annuel détaillant le nombre d’alertes reçues par les salariés et les mesures correctives mises en œuvre est fait aux représentants du personnel, s’ils existent.
10.6 Suivi médical
L’employeur signale aux services de médecine du travail, lors de chaque visite médicale obligatoire, l’existence d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, et ce afin de prévenir les éventuels risques sur la santé physique et morale du salarié pouvant résulter de ce mode de gestion du temps de travail.
En outre, il est rappelé qu’indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation, le salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours peut bénéficier d’un examen complémentaire réalisé par les services de médecine du travail soit à sa demande, soit à la demande de l’employeur.
ARTICLE 11 – DROIT A LA DECONNEXION
L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos implique nécessairement pour ces deniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance mis à disposition par l’employeur (notamment ordinateur portable, téléphone portable, tablette, messagerie professionnelle…).
Les salariés qui disposent de tels outils, s’engagent à les utiliser dans des conditions compatibles avec le respect des temps de repos et des congés payés.
Ainsi, ces outils ne doivent pas être utilisés en dehors du temps de travail des salariés. Plus particulièrement, ils doivent, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, être éteints par les salariés ayant conclu une convention de forfait jours pendant :
Leurs repos quotidiens et hebdomadaires
Leurs jours de congés payés
Les jours fériés chômés
Les journées de repos liés au forfait
En tout état de cause, les outils de communication à distance ne doivent pas être utilisés par les salariés entre 21h et 8h, sauf urgence ou circonstances exceptionnelles.
L’employeur peut contrôler que ces outils ne sont pas utilisés pendant les journées de repos, ou durant les plages horaires de repos quotidiens et hebdomadaires, ou encore pendant les congés payés ou encore à des horaires qui pourraient avoir des impacts sur la santé et/ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin).
Dans le cas où l’employeur relève une situation anormale résultant de l’utilisation des outils de communication, le salarié concerné est reçu en entretien par son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais afin d’échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques. Les salariés ayant conclu une convention de forfait jours peuvent également solliciter un entretien avec leur responsable hiérarchique en cas de difficulté dans la mise en œuvre de leur droit à la déconnexion, dans les conditions fixées à l’article 10 du présent accord.
Par ailleurs, l’entreprise s’interdit de contacter les salariés ayant conclu une convention de forfait jours pendant les journées qu’ils ont déterminées comme des journées de repos portés à sa connaissance, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles.
Par ailleurs, de façon à prévenir l’usage des outils de communication pendant les temps de repos, il est rappelé que les salariés ne doivent pas lire ni répondre aux emails, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressées pendant les périodes de repos, congés ou lors des périodes de suspension de leur contrat de travail pour quelque cause que ce soit, sauf cas exceptionnel lié à un impératif de service d’une particulière importance, auquel cas le salarie en serait avisé par son employeur par tout moyen.
Enfin, pendant les périodes de suspension du contrat de travail, seuls les échanges strictement nécessaires à l’entreprise pour assurer la continuité de l’activité pendant l’absence du salarié concerné sont tolérés.
ARTICLE 11 – DISPOSITIONS FINALES
11.1 Durée et date d’entrée en vigueur du présent accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 1er janvier 2026, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité auprès des services compétents.
Il est rappelé qu’à compter de sa date d’entrée en vigueur et conformément à l’article L. 2253-3 du code du travail, les dispositions du présent accord prévalent sur les dispositions ayant le même objet, prévues par un accord collectif de branche, le cas échéant.
11.2 Modalités de révision et de dénonciation de l’accord
Révision du présent accord
Le présent accord pourra être révisé, par voie d’avenant, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables et actuellement issues de l’article L. 2232-22 du code du travail. La révision de l’accord suivra les mêmes règles de validité applicables à celles de sa conclusion. Elle pourra concerner tout ou partie du présent accord.
Un projet d’avenant de révision du présent accord pourra ainsi être proposé par l’employeur, et sera soumis à la condition d’approbation par la majorité des deux tiers du personnel.
L’avenant portant révision de l’accord se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.
En cas de modification des dispositions législatives ou règlementaires en vigueur qui rendrait inapplicable(s) une ou plusieurs disposition(s) du présent accord, la société CANAL BIO examinera les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions législatives ou règlementaires applicables.
Dénonciation du présent accord
Le présent accord pourra être dénoncé :
Soit à l’initiative de l’employeur dans les conditions fixées aux articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du code du travail
Soit à l’initiative des salariés, dans les conditions de droit commun, sous réserve des dispositions suivantes :
Au moins deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur,
La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.
11.3 Interprétation et suivi du présent accord
En vue de faire le point sur l’application de présent accord, un suivi sera mis en place de manière périodique (à raison de 1 fois par an afin de faire un bilan par année civile écoulée) dans le cadre des réunions du Comité Social et Economique (CSE), s’il existe.
En l’absence de CSE, il est convenu qu’une commission de suivi de l’accord sera créée au sein de l’entreprise. Elle sera composée de :
Un salarié par catégorie professionnelle existante au sein de l’entreprise, (salarié volontaire ou à défaut le plus ancien au sein de l’entreprise et, en cas de pluralité de salariés volontaires le plus ancien d’entre eux sera retenu)
L’employeur ou un représentant de la Direction
Elle se réunira 1 fois par an à l’issue de chaque année civile écoulée pour examiner l’application des différentes dispositions du présent accord et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision.
En cas de problème d’interprétation de certaines des dispositions au présent accord d’entreprise ou en cas de différend d’ordre individuel ou collectif résultant de son application, une commission spécifique sera saisie. Elle sera composée de :
Un salarié par catégorie professionnelle existante au sein de l’entreprise, (salarié volontaire ou à défaut le plus ancien au sein de l’entreprise et, en cas de pluralité de salariés volontaires le plus ancien d’entre eux sera retenu)
L’employeur ou un représentant de la Direction
Les représentants du personnel élus au sein de l’entreprise (si l’entreprise en est dotée).
Un procès-verbal sera établi au terme de chaque réunion exposant :
Le différend rencontré,
La position retenue à la majorité relative des membres présents.
Chaque procès-verbal ainsi établi sera affiché au sein de l’entreprise afin que le personnel soit régulièrement informé du suivi et de l’application du présent accord d’entreprise.
11.4 Publicité et dépôt du présent accord
Conformément à l’article L. 2232-22 du code du travail, la validité du présent accord est subordonnée à son approbation par la majorité des deux tiers du personnel.
Une copie de l’accord ainsi qu’une note d’information relative aux modalités d’organisation et de déroulement de la consultation du personnel ont ainsi été transmises à chaque salarié le 15 septembre 2025.
A l’issue de cette consultation et si le présent accord est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité requises conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Ainsi, il sera :
Déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail,
Adressé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Fréjus,
Transmis pour information à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche dont relève la structure à l’adresse mail suivante : contact@federation-pub.fr
La direction de l’entreprise se chargera des formalités de dépôt.
Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés.
Les salariés seront informés de son existence, du lieu de consultation et le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel : panneau d’affichage.
En outre, la société s’engage à remettre à chaque salarié, au moment de l’embauche, une notice d’information listant les conventions et accords applicables.
Fait à PUGET SUR ARGENS, en 2 exemplaires originaux, le 02 décembre 2025
Pour la société CANAL BIO
Représentée par
En sa qualité de gérant
Annexes : PV de consultation du personnel et liste d’émargement
