Le CANCEROPOLE GRAND SUD OUEST , Groupement d’intérêt public immatriculé à l’INSEE sous le numéro, dont le siège est situé 5 avenue Irène Joliot-Curie représenté par, xxxxxx, en qualité de Directrice, dûment habilitée, Ci-après dénommé le «Cancéropôle», D’une Part
Et
Les salariés du Cancéropôle Grand Sud-OuesT, consultés sur le présent accord, Ci-après dénommés les « Salariés », D’autre Part
Ci-après désignés collectivement les « Parties »,
Il a été conclu le présent accord qui s’applique au personnel du Groupement d’Intérêt Public.
PREAMBULE
Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la décision de l’Assemblée générale du Cancéropôle d’opter pour le droit du travail en CDI pour le personnel propre du XXXXX. Cette décision est prise relativement au décret n°2013-292 du 5 avril 2013 relatif aux personnels des groupements d’intérêt public. En l'absence de délégué syndical et de conseil d'entreprise, compte tenu de l’effectif du Cancéropôle Grand Sud-Ouest, la Direction a proposé à l'ensemble du personnel le présent accord d'entreprise régissant le statut collectif des salariés applicable en son sein.
Il est ainsi convenu le présent accord d’entreprise en application des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail et conclu par le biais d’un référendum des salariés et soumis à leur approbation à la majorité des 2/3.
TITRE I : DISPOSITIONS GENERALES
Article 1Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du Cancéropôle Grand Sud-Ouest .
Article 2Condition de mise en œuvre
Le présent accord entrera en vigueur le 1er avril 2023 sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.
Article 3Durée - Dénonciation – Révision - Suivi
3-1Durée - Dénonciation Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il peut être dénoncé à l’initiative de l’employeur ou à l’initiative des 2/3 des salariés à la fin de chaque année civile, avec un délai de préavis de trois mois. L'avis de dénonciation, adressé par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires, devra être accompagné d'un projet de texte modificateur. Les négociations devront s'engager dans le délai de deux mois à compter de la réception de l'avis de dénonciation. Le présent accord restera en vigueur jusqu'à la signature d'un nouvel accord ou, à défaut d'accord, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis. 3-2Révision Conformément aux dispositions de l’article L2232-21 du Code du travail, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif est inférieur à onze salariés, l’employeur peut proposer un avenant de révision aux salariés dans les conditions légales en vigueur. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt. 3-3Portée de l’accord - Avantages acquis Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif antérieur à sa date d’entrée et ayant un objet identique. Les parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle. Le présent accord ne peut en aucun cas donner lieu à la réduction d'avantages individuels ou collectifs acquis, antérieurement à la date de signature du présent accord, par un salarié du Cancéropôle Grand Sud-Ouest. Les dispositions du présent accord s'imposent aux rapports nés des contrats individuels ou collectifs existants, chaque fois qu'elles sont plus avantageuses pour les salariés. En aucun cas, elles ne peuvent être interprétées comme réduisant les situations acquises, par usage, contrat individuel ou accord collectif.
Les avantages reconnus par le présent accord ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet à la suite d'usage.
Les dispositions non précisées dans le présent accord restent régies par le contrat de travail des salariés et le Code du Travail. 3-4Suivi de l’accord En cas d'évolution législative susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions
Article 4Dépôt
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé par le représentant légal du Cancéropôle Grand Sud-Ouest sur la plateforme du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv. Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes deToulouse. La partie la plus diligente, dans notre cas, l’employeur, effectuera les dépôts auprès : - La DREETS Occitanie, Unité Territoriale de la Haute-Garonne - Du Conseil de prud’hommes de Toulouse.
TITRE II : DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 5Définition du temps de travail effectif
Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». En application de cette définition, sont notamment exclus du temps de travail effectif :
les temps de repas
les temps de déplacement habituels domicile/travail et travail/domicile.
Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. Le nombre de pauses et leur durée sont définis entre la Direction et le salarié dans le respect du temps de travail contractuel, des impératifs de traitements et des horaires collectifs. Cependant, sont considérés comme temps de travail effectif les temps de trajet accomplis en mission à la demande de l’employeur entre deux lieux de travail.
Article 6Durée du travail
6-1Durée de travail hebdomadaire et répartition Il est rappelé que la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet définie par l’article L 3121-27 du Code du Travail est fixée à trente-cinq heures par semaine. Au sein du Cancéropôle Grand Sud-Ouest, la durée hebdomadaire du travail pour les salariés à temps complet est organisée dans un cadre annuel selon les modalités définies dans le présent accord. La durée de travail pourra être répartie sur 6 jours au plus par semaine afin de permettre le repos d’au moins 35 heures consécutives par semaine. Il est rappelé que :
la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures au cours d’une même semaine,
la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
6-2Durée de travail quotidienne et repos quotidien En cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de la structure employeur, la durée quotidienne maximale de travail ne pourra dépasser 10 heures de travail effectif. Cette durée maximale pourra être portée à 12 heures lorsque des événements exceptionnels le justifient tels que l’organisation de séminaires ou de formations. Il est rappelé que le repos minimum quotidien est d’une durée de 11 heures consécutives. 6-3Heures supplémentaires Il est précisé que des heures supplémentaires ne peuvent être réalisées par le salarié que sur demande préalable écrite du Secrétaire général. L’employeur peut décider de recourir pour un surcroît occasionnel de travail à des heures supplémentaires. Ces heures supplémentaires seront récupérées ou rémunérées selon les taux légaux en vigueur.
Article 7Décompte du temps de travail dans un cadre annuel
Les modalités du présent article concerne l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise, y compris les futurs embauchés, employés à temps plein. La durée de travail des salariés visées, ne pourra excéder 1 607 heures par an.
Article 8Octroi de jours de repos (JRTT)
8-1Principe Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures les salariés bénéficieront de jours de réduction du temps de travail dits « JRTT ». 8-2Période d’acquisition La période de référence de calcul de la durée de travail s’entend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 8-3Détermination du nombre de JRTT Le nombre de JRTT est en principe calculé chaque année dans la mesure où ils peuvent varier notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l’année. Toutefois, la Direction a décidé que ce nombre de JRTT total sur une année, calculé selon les principes, ci-après, est arrêté de manière fixe dès à présent afin d’éviter qu’il fluctue d’une année sur l’autre. Il est calculé sur la base d’un horaire de référence de 37 heures effectives par semaine. Il est décidé que le nombre de JRTT est déterminé pour une année complète de présence selon la formule suivante avec comme référence l’année 2023 : L’année 2023 compte 365 jours auxquels il faut soustraire : - 9 jours fériés tombant un jour habituellement travaillé - 52 samedis - 53 dimanches - 25 jours de congés payés On obtient donc un nombre de 226 jours travaillés en 2023. En 2023, le nombre de semaines de travail est égal à 45.2 (226 jours / 5 jours hebdomadaires) Le temps de travail au-delà de 35 heures est égal à 2 heures par semaine pour une durée de travail hebdomadaire fixée à 37 heures. Le nombre d’heures donnant lieu à une compensation par des JRTT est égal à : 45.2 (semaines travaillées) x 2 = 90.4 heures sur l’année La durée quotidienne est égale à : 37 heures / 5 = 7.4 heures Dès lors le nombre de JRTT pour l’année 2023 est égal à : 90.4 heures annuelles / 7.4 heures quotidiennes = 12.21 arrondis à 13. En conséquence, pour 37 heures de travail effectif hebdomadaire et sur une année complète de travail, le nombre de JRTT en 2023 à prendre par les salariés est de 13. Ce nombre de 13 JRTT à prendre par les salariés sera donc le nombre de JRTT arrêté de manière fixe, quelle que soit l’année, et correspondra donc au nombre de JRTT à prendre sur une année complète de travail par les salariés visés par cet accord et sur la base d’un horaire effectif de 37 heures hebdomadaires. Les parties conviennent que ce mode de calcul ainsi que le nombre de JRTT arrêté de manière fixe sur une année complète de travail et à prendre par les salariés bénéficiaires sont conformes à la règle des 1 607 heures maximum de travail sur l’année. 8-4Mode d’acquisition Le bénéfice de la totalité de ces 13 JRTT à prendre par les salariés visés par le présent accord, correspond à une année complète de travail pour un salarié à temps pleins sur la base d’un horaire effectif de 37 heures hebdomadaires ; les éventuelles absences et entrée/sortie en cours d’année impacteront ce nombre total de JRTT selon les modalités détaillées dans le présent accord. L’acquisition de ces JRTT se fera à raison de 1,083 JRTT par mois complet de travail pour un salarié à temps plein sur la base d’un horaire effectif de 37 heures. Ce nombre de JRTT est donc toutefois susceptible de varier en fonction de l’horaire réellement travaillé par chaque salarié au cours du mois considéré, de façon proportionnelle et notamment en cas d’absence du salarié. 8-5Prise des RTT Les JRTT seront à prendre entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année N, par journées entières ou demi-journées. Les JRTT acquis au titre d’une année civile donnée devront obligatoirement être pris au cours de cette même année. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de l’année N. Cependant, à titre exceptionnel, une tolérance pourra être appliquée afin de reporter jusqu’au 5 janvier de l’année N+1 la prise de JRTT afin de pouvoir les solder. Passé cette date, ils ne pourront pas faire l’objet de report supplémentaire, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. Les JRTT ne peuvent pas être posés par anticipation, sauf accord expresse de la Direction et à titre exceptionnel. Dans ce dernier cas et en cas de départ en cours d’année civile, ils feront l’objet d’une régularisation sur le solde de tout compte. Les dates de prise de repos seront fixées comme suit :
1 jour de repos fixé à l’initiative du Secrétaire général : il devra aviser par écrit les salariés de la date à laquelle le jour a été fixé, 7 jours calendaires à l’avance ;
12 jours de repos fixés à l’initiative des salariés : le salarié devra poser sa demande d’absence auprès du Secrétaire Général minimum 14 jours avant la date fixée pour l’absence. Le Secrétaire général devra répondre par écrit dans les 7 jours suivants la réception de la demande et au plus tard 3 jours ouvrés avant la date demandée de prise du JRTT. A défaut de réponse, la demande est réputée acceptée.
Il est convenu que les JRTT choisis par l'employeur et le salarié peuvent être pris isolément ou groupés et, le cas échéant, accolés à d’autres congés (congés payés, congés pour événements familiaux, jours fériés, ponts, …) sauf contrainte organisationnelle impérative. 8-6Rémunération des JRTT Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien de salaire en vigueur à la date de rémunération. 8-7 Impact des absences et des arrivés/départs en cours de période de référence
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, le nombre de JRTT à prendre sera calculé au prorata temporis ;
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, ou de la période de référence se verront appliquer les règles du prorata temporis de manière identique ;
Toute suspension du contrat de travail ne correspondant pas à du travail effectif (maladie, congés sans soldes, absence, …) ne donnera pas lieu à acquisition de jours de repos et entrainera donc une réduction proportionnelle du nombre de JRTT à prendre. A l’inverse, les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif ne réduiront pas les droits à JRTT.
8-8Les heures supplémentaires Les heures accomplies au-delà de 37 heures par semaine ou de 1607 heures annuelles, exclusion faite, le cas échéant, des heures supplémentaires déjà comptabilisées au titre du dépassement de la durée de 37h00 par semaine, sont des heures supplémentaires. Il est précisé que les heures supplémentaires sont des heures effectuées à la demande expresse de la Direction. En aucun cas, les heures supplémentaires ne peuvent être réalisées à l’initiative du salarié, sans autorisation ou validation écrite préalable du Secrétaire Général, et, le cas échéant, ne pourront pas faire l’objet de contrepartie (financière ou en repos). Il est également précisé que des salariés pourront avoir une durée de travail effective supérieure à 37 heures hebdomadaires, notamment une durée de travail effective de 39 heures hebdomadaires. Dans ce cas, ils se verront appliquer les modalités des articles ci-dessus avec l’octroi de JRTT ainsi que le paiement d’heures supplémentaires majorées selon les dispositions légales en vigueur pour la partie non comprise dans la durée moyenne avec JRTT. 8-9Horaire de travail et suivi L'horaire de travail est réparti sur cinq jours, du lundi au vendredi. Le compteur de JRTT sera tenu à jour et figurera sur les bulletins de paie des salariés concernés. 8-10Rémunération La rémunération mensuelle de base du salarié est établie sur un horaire moyen lissé de 35 heures hebdomadaires pour les salariés ayant un horaire hebdomadaire effectif de 37 heures. A titre complémentaire et informatif, pour les salariés qui auraient un horaire hebdomadaire effectif de 39 heures, la rémunération mensuelle brute de base se décomposera de la manière suivante :
Rémunération brute de base sur un horaire moyen lissé de 35 heures hebdomadaires ;
Bénéfice des JRTT selon les dispositions prévues dans le présent accord ;
Rémunération brute des heures supplémentaires effectuées au-delà d’une durée effective de 37 heures, majorées selon les dispositions légales en vigueur et de manière mensualisée.
Article 9Congés payés
9-1Période de référence et acquisition La période de référence pour l’exercice des congés payés est du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Le bénéfice des jours de congés payés est de 2.08 jours ouvrés par mois de travail effectif accompli au cours de la période de référence, soit un total de 25 jours ouvrés par année complète. 9-2Période de prise des congés payés Trois semaines de congés, dont 2 obligatoirement successives, devront se situer dans la période allant du 1er mai au 30 septembre. Ces dates seront fixées en accord avec le Secrétaire général. Les congés non pris pendant la période légale ne donneront pas lieu à des jours supplémentaires de fractionnement. Une semaine sera prise par l’ensemble des salariés entre le 25 décembre et le 1er janvier, sous forme de congés payés ou de JRTT. Deux jours de congés payés supplémentaires sont accordés par le XXXXX. A la date de la signature du présent Accord, ces congés sont fixés au Lundi de Pentecôte et au vendredi suivant le Jeudi de l’Ascension. Les jours de congés acquis et à prendre sur la période de référence ne peuvent être reportés après le 31 mai, sauf cas de report légaux :
Les salariées de retour d’un congé maternité ou d’adoption ;
Les salariés dans l’impossibilité de prendre ses congés payés du fait de leur maladie ;
Lorsque le salarié est en arrêt pour accident de travail ou maladie professionnelle, ses congés payés sont reportés jusqu’à sa date de reprise ;
Les salariés ont la possibilité de reporter sur 6 années maximum le congé qui leur est dû, s’ils souhaitent prendre un congé pour création d’entreprise, un congé pour l’exercice de responsabilité de direction au sein d’une jeune entreprise innovante ou d’un congé sabbatique.
Article 10Absence exceptionnelle pour déménagement
Il est accordé à tout salarié une autorisation d’absence exceptionnelle pour déménagement d’une durée de un jour ouvré, sans réduction de rémunération, à l’issue de sa période d’essai, avec l’accord express du Secrétaire général et détermination de la date au moins 7 jours avant. Le salarié ne peut bénéficier à nouveau de cette autorisation qu’à l’issue d’une période de cinq ans.
Article 11Horaires
La durée quotidienne maximale de travail est de dix heures. L’amplitude maximale (durée entre la prise de service et la fin de service, pause méridienne incluse) est de douze heures. Les salariés bénéficient d’une pause de vingt minutes pour six heures de travail effectif. Cette pause est prise pendant la pause méridienne. La prise de service a lieu entre 8h et 10h. La pause méridienne de 60 minutes entre 12h et 14h (incluant les 20 minutes de pause règlementaire). La fin de service se fait entre 17h et 19h du lundi au jeudi et entre 16h et 19h le vendredi.
Article 12Télétravail
12-1Définition du télétravail Conformément aux termes de l’article L1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information de la communication. Le télétravail pourra s’exercer sous une forme :
Régulière et alternée avec le présentiel
Occasionnelle et/ou ponctuelle (situation particulière du salarié, grèves, épisode de pollution, intempérie …)
Exceptionnelle (circonstances exceptionnelles comme une épidémie…)
Pour rappel, le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. Les salariés en télétravail bénéficient d’une stricte égalité vis-à-vis des autres salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise en ce qui concerne l’exercice des droits individuels et collectifs. 12-2Les salariés concernés Le télétravail est ouvert à tous les salariés. Ne sont pas éligibles au télétravail, les fonctions nécessitant une présence permanente dans l’entreprise. Par ailleurs, pour être éligible au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
Disposer de l’autonomie suffisante pour exercer son travail à distance ;
Avoir une ancienneté dans l’entreprise d’au moins 1 mois révolu, afin de garantir une bonne intégration au préalable du salarié et l’instauration réelle de la relation de travail dans l’entreprise ;
Disposer d’un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d’une surface rendant possible le travail, d’un accès internet etc.), attester sur l’honneur qu’il bénéficie d’un accès internet suffisant.
Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés. Selon l’article L5213-6 du Code du travail et afin de garantir le principe de l’égalité de traitement, il sera mis en œuvre des mesures appropriées pour permettre à ceux qui sont bénéficiaires de l’obligation d’emploi conformément à l’article L5212-13 du Code du travail, d’accéder à un emploi, ou d’en conserver un correspondant à leur qualification, de l’exercer et d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. Par ailleurs, l’employeur s’assurera que les logiciels installés sur le poste de travail nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles en télétravail. Le télétravail est également ouvert aux salariées enceintes sur présentation d’un certificat médical préconisant le télétravail. 12-3Mise en place et rythme du télétravail 12-3-1Le télétravail régulier Le télétravail régulier peut être mis en place lors de l’embauche ou ultérieurement sur la base du double volontariat et à l’initiative :
du salarié qui formule une demande écrite et motivée soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandé avec accusé de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception. Une réponse sera donnée par la Direction dans un délai de 14 jours. Le refus sera motivé si le salarié remplit les critères d’éligibilité.
de l’employeur qui adresse une proposition écrite au salarié par lettre remise en main propre contre décharge. Le salarié dispose de 14 jours pour y répondre. Le refus ne constitue pas un motif de sanction ou de licenciement.
Dans le cadre du télétravail régulier : Il est convenu entre les parties que la mise en place du télétravail régulier et les modalités d’application et d’organisation de celui-ci feront l’objet d’une formalisation par écrit par le biais d’un avenant entre les parties. Pour information, le présent accord se substitue aux clauses contraires et/ou incompatibles avec le télétravail régulier présentes dans les contrats de travail et/ou avenants signés portant sur ce thème. 12-3-2Le télétravail occasionnel et le télétravail exceptionnel Le télétravail occasionnel peut être mis en place pour une durée limitée afin de tenir compte de circonstances particulières (grève des transports, épisode de pollution, intempéries exceptionnelles etc). Le télétravail occasionnel repose sur le double volontariat du salarié et de l’employeur. Il suppose une demande écrite et motivée du salarié ou de l’employeur qui soit acceptée. Cette modalité ne constitue pas une modification du contrat de travail. En cas de nécessité de service (réunions, organisation de séminaires ou formations, …) ou à titre exceptionnel en raison de circonstances imprévisibles, les salariés, individuellement ou collectivement, pourront être amenés, à la demande du Secrétaire général, à modifier ou supprimer ponctuellement le jour de télétravail hebdomadaire. De plus, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail imposé par la Direction, par dérogation au principe de double volontariat. Les salariés concernés seront informés par tout moyen. 12-4Modalités régularisations de la charge de travail La charges de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer avec chacun d’entre eux, un bilan tous les 3 mois sur ce qui a été réalisé et notamment sur l’évaluation de la charge de travail. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter sa hiérarchie afin de trouver des solutions appropriées. Le salarié en télétravail bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion. Le salarié doit veiller à se déconnecter des outils numériques en dehors des horaires et jours de travail. 12-5Modalités de contrôle du temps de travail Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les durées maximales de travail :
soit 10 heures par jour,
48 heures au cours d’une même semaine,
44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
12-6Plage horaire permettant de joindre le télétravailleur Les journées de télétravail, les salariés gèrent l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur d’une amplitude quotidienne comprise entre 7 heures et 19 heures, intégrant deux plages fixes pendant lesquelles ils doivent être disponibles et peuvent être contactés à tout instant dans le cadre de leur travail, le matin de 9h30 à 11h30 et l’après-midi de 14h00 à 16h00. 12-7 Equipement liés au télétravail Il est précisé que le Cancéropôle Grand Sud-Ouest a mis à la disposition de tous les salariés un ordinateur portable ainsi qu’un téléphone mobile et que tous les documents de travail sont dans un cloud accessible depuis internet. Le matériel fourni par l’entreprise restant sa propriété, il devra être restitué s’il est mis fin au télétravail, et également dans le cas d’une rupture du contrat de travail peu importe le motif. Par ailleurs le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat ou à une autre destination que celle du travail confié par le Cancéropôle Grand Sud-Ouest. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise. Le télétravailleur est tenu de laisser l’accès à son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l’équipement de travail confié. Ces interventions sur les équipements de travail ne pourront s’effectuer au domicile du salarié qu’après son accord. L’employeur préviendra le télétravailleur concerné par courrier électronique ou par tout autre écrit 2 jours avant l’intervention. Enfin, l’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu’après avoir obtenu l’accord de l’employeur. 12-8Le lieu de télétravail Le télétravail s’effectue au domicile principal du salarié tel qu’il l’a déclaré à la Direction. En cas de changement de domicile, le salarié préviendra la Direction en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement du Cancéropôle Grand Sud-Ouest, les conditions d’exécution du télétravail seront réexaminées. En cas de survenance d’un événement (incendie, problèmes électriques, dégâts des eaux …) rendant impropre au télétravail le lieu désigné, le salarié doit en informer son employeur. Le télétravail sera alors suspendu. De plus, dans le cadre de ses obligations en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur peut accéder à l’espace destiné au télétravail du domicile avec l’accord préalable du salarié et sur rendez-vous. L’employeur se réserve le droit de refuser tout ou partie du télétravail effectué à domicile si le logement est non conforme : espace trop réduit pour un travail à domicile réalisé dans de bonnes conditions, équipement ou mobilier inadéquat, mauvaise connexion, débit internet insuffisant… 12-9Indemnité forfaitaire de télétravail En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail (électricité, eau, chauffage, connexion internet …), chaque salarié perçoit une indemnité forfaitaire mensuelle d’un montant de 10 € correspondant à une journée de télétravail par semaine (soit 2.5 euros par jour) Cette indemnité est calculée sur 11 mois pour tenir compte des périodes de congés pendant lesquels le télétravail n’est pas effectif. Elle est intégrée au bulletin de salaire et versée mensuellement à échéance normale du salaire, à l’exception du mois d’août. 12-10 Les conditions de retour de l’exécution du travail sans télétravail 12-10-1 Période d’adaptation L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail moyennant un délai de prévenance de 1 semaine. S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise. 12-10-2 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l’application des règles relatives aux priorités d’embauche et réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique etc). L’employeur s’engage dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature. La demande sera effectuée par écrit par envoi d’un mail. 12-10-3 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l’employeur L’employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, notamment pour les raisons suivantes : - Conditions d’éligibilité non remplies ; - Modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail ; - Changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail ; - Non-respect des règles de sécurité, de confidentialité, de protection des données. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception. La fin du télétravail prendra effet 1 mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
TITRE III : DÉMISSION – LICENCIEMENT
Article 13Indemnité de licenciement
L'indemnité de licenciement est égale :
à 1/2 mois de salaire pour chacune des 12 premières années de services,
et à 1/3 de mois de salaire pour chacune des années suivantes.
En tout état de cause, le montant de l’indemnité de licenciement ainsi calculée ne pourra excéder douze mois de salaire. En cas de faute lourde ou grave du salarié, aucune indemnité de licenciement ne sera versée conformément aux dispositions légales en vigueur.
Article 14Licenciement économique
A la date du présent accord, l’UNEDIC ne prend pas en charge les contrats de sécurisation professionnelle (CSP) dans le cadre de licenciement économique effectué par un Groupement d’Intérêt Public. Dans ce cadre, il est prévu qu’une compensation sous forme financière sera versée aux salariés qui seraient licenciés pour motif économique par le Cancéropôle Grand Sud-Ouest. Cette compensation sera égale à la différence entre le montant que le salarié percevrait au titre des Allocations d’aide au retour à l’emploi et celui qu’il aurait dû percevoir au titre du contrat de sécurisation professionnelle. Il est arrêté au jour du présent accord que ce calcul sera effectué sur la base d’une Allocation d’aide au retour à l’emploi égale à 50% du salaire de base mensuel brut du salarié et d’une Allocation dans le cadre d’un contrat de sécurisation professionnelle égale à 75% du salaire mensuel brut du salarié. Le versement de cette compensation ne s’effectuera que pour une durée d’un an maximum et à la condition que le salarié concerné remplisse les conditions normalement applicables pour bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle selon les dispositions légales en vigueur. Le montant de cette compensation pourra être différent en cas d’évolution de la législation (à la baisse ou à la hausse) afin de se calquer sur les dispositions applicables au cas général des entreprises de droit privé pouvant se voir appliquer le bénéficie du dispositif de contrat de sécurisation professionnelle. De même, cette compensation ne s’appliquera plus en cas d’une prise en charge de l’UNEDIC équivalente au contrat de sécurisation professionnelle.
TITRE IV : ARRETS MALADIE - SANTE - PREVOYANCE
Article 15Absences pour maladie
15-1Maintien de salaire 15-1-1 Bénéficiaire du maintien de salaire Dès que possible, et au plus tard dans les 48 heures, le salarié doit avertir le Secrétaire général du motif et de la durée probable de son absence et lui adresser le certificat médical délivré par son médecin. Les salariés bénéficieront du maintien de salaire à la condition que l’arrêt de travail soit indemnisé par la Sécurité sociale par l’octroi d’indemnités journalières. Si l’arrêt de travail ne donne pas lieu au versement d’indemnité journalière de la sécurité sociale, le salarié ne bénéficiera pas du maintien de son salaire. 15-1-2 Durée de maintien de salaire Le salarié, dans le cadre de son maintien de salaire, percevra un pourcentage de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler et dans les conditions suivantes : 100% de cette rémunération. Le maintien de salaire est effectué directement par le Cancéropôle Grand Sud-Ouest qui se chargera de récupérer les indemnités dues par la Sécurité Sociale et le régime de prévoyance (subrogation). 15-2 Acquisition congés payés et ancienneté pendant l’absence 15-2-1 Acquisition des congés payés Pendant les périodes d’arrêt de travail, hors cas définis par la loi, le salarié n’acquiert pas de congés payés, cette période n’étant pas assimilé à du temps effectif. 15-2-2 Acquisition de l’ancienneté Pendant la période d’arrêt de travail, hors cas éventuels définis par la loi, le salarié n’acquiert pas d’ancienneté.
Article 16Mutuelle Santé
A titre informatif, la part isolée de la couverture Frais de Santé en place dans le Cancéropôle Grand Sud-Ouest est prise en charge intégralement par l’entreprise. La mise en place et les modifications relatives à cette couverture frais de Santé seront faites via Décision Unilatérale de l’employeur.
Article 17Prévoyance
A titre informatif, un régime de prévoyance est en vigueur au sein du Cancéropôle Grand Sud-Oues, mis en place par Décision Unilatérale de l’employeur. Tout changement d’organisme de prévoyance et/ou de modifications relatives à ce régime de prévoyance seront faites par la modification de la Décision Unilatérale de l’employeur qui l’a institué et selon les dispositions légales en vigueur.
TITRE V : DIVERS
Article 18Indemnité de transport
Une indemnité de transport est versée à tous les salariés, quel que soit leur mode de transport pour se rendre à leur travail. Le montant de cette indemnité mensuelle est fixé à 43 euros et sera réévalué dans cinq ans. Cette indemnité est versée sur 11 mois pour tenir compte des périodes de congés pendant lesquels le travail n’est pas effectif. Elle est intégrée au bulletin de salaire et versée mensuellement à échéance normale du salaire, à l’exception du mois d’août.
Article 19Restauration
Les salariés travaillant au siège du Cancéropôle Grand Sud-Ouest ont accès à la cantine de l’Institut Claudius Régaud et bénéficient d’un repas au prix unitaire de 8.55 euros dont 4.88 euros sont à la charge du Cancéropôle et 3.67 euros à la charge du salarié. Les salariés basés à Bordeaux et Montpellier ne bénéficient pas de telles facilités de restauration. Par souci d’équité, il est décidé d’attribuer des titres restaurants aux salariés basés à Bordeaux et Montpellier, d’une valeur unitaire de 8.55 euros dont 4.88 euros sont à la charge du Cancéropôle et 3.67 euros à la charge du salarié. Les titres restaurants ne seront pas attribués les jours de RTT, de congés ou les jours de travail lors desquels des réunions ou séminaires incluent une restauration. Par contre, ils seront attribués à tous les salariés pour les jours pendant lesquels ils seront en télétravail. Le présent accord a été approuvé par l’ensemble des salariés à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers des salariés, joint en annexe.
