Pour l’instauration d’un régime d’organisation de la durée du travail en forfait annuel en jours
Entre
L’
Entreprise, la société CAP’ETUDES, société par actions simplifiée au capital social de 1.686.670 euros, immatriculée au RCS de Romans sous le numéro 489 193 292, dont le siège social est situé 21 rue Jean Bertin 26000 VALENCE,
Dûment représentée par ayant toute qualité pour ce faire en application de la loi, des statuts et des décisions collectives des associés, Ci-après dénommée l’
Employeur ;
Et
Le membre titulaire de la délégation du personnel du Comité social et économique de la Société, , ayant compétence pour négocier, conclure, réviser ou dénoncer les accords d’entreprise ou d’établissement par application des dispositions de l’Article L.2232-23-1 du Code du travail, Ci-après dénommée la
Négociatrice ;
Ci-après dénommées ensemble les
Parties ou séparément la Partie ;
Il a été convenu et arrêté ce qui suit.
Préambule
La Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite Loi « Travail », a refondé le droit du travail, en donnant plus de poids à la négociation collective. Cette loi a été complétée par les ordonnances dites « Macron », en date du 22 septembre 2017, notamment par l’Ordonnance n°2017-1385 relative au renforcement de la négociation collective, modifiée par la suite par l’Ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 ratifiée par la Loi du 29 mars 2018. Dans ce cadre, le législateur a prévu une nouvelle architecture des règles, conférant ainsi une primauté de l’accord d’entreprise sur les accords de branche, sous réserve du respect des dispositions d’ordre public identifiées comme telles dans le Code du travail. L’Entreprise, dont l'effectif habituel est compris entre onze et moins de cinquante salariés, exerce une activité d’exploitation, de gestion et de location d’une vingtaine de résidences étudiantes réparties sur toute la France. Certains salariés de l’Entreprise, et notamment les cadres, sont, du fait de leurs fonctions, régulièrement amenés à se déplacer sur toute la France pour intervenir sur les résidences, accompagner les régisseurs, étudier de nouvelles implantations et de nouveaux projets, mais aussi pour représenter l’Entreprise auprès des tiers. D’une manière générale et même en dehors des situations de déplacement, ils fixent leurs horaires de travail en fonction des missions et tâches à accomplir. L’organisation, la planification et l’exécution de leurs missions se font largement en autonomie et ils déterminent librement leur emploi du temps, la répartition des tâches sur leur journée ou leur semaine de travail. Faisant le constat que ces salariés ne peuvent pas suivre l’horaire collectif et qu’une organisation du travail sur une base de 35 heures par semaine limite significativement leur efficience, leur adaptation aux éléments imprévus et augmente notamment la durée d’absence de leur domicile, le Comité social et économique a porté à la connaissance de l’Employeur certaines de leurs revendications. C’est ainsi, qu’au terme de deux sessions de travail, de consultation et de négociation qui se sont déroulées en mars 2026, les Parties ont convenu qu’un régime d’aménagement de la durée du travail en forfait annuel en jours serait une solution pertinente et plébiscitée par les salariés concernés pour permettre une organisation plus cohérente et plus souple de leurs périodes de travail.
Définitions
Les noms ou groupes nominaux dont la première lettre est écrite en lettre capitale d’imprimerie ont pour définition celle que le présent accord leur confère. Pour ce faire, à chaque première apparition d’un nom ou d’un groupe nominal, celui-ci est systématiquement mis en caractère gras et défini. Les autres termes sont employés dans le sens que leur donne le Code du travail lorsqu’ils y sont définis, et dans le cas contraire dans le sens courant tel qu’il peut être présenté dans un dictionnaire de langue française. Objet Faisant application des facultés ouvertes par les articles L.3121-53 et L.3121-58 du Code du travail, le présent accord collectif instaure au sein de la Société un régime d'aménagement de la durée du travail en forfait annuel en jours, ci-après nommé le
Régime, et en fixe les conditions d’application notamment en matière de garanties pour préserver la santé, la sécurité et le droit au repos et à la déconnexion des salariés.
En vertu des dispositions des articles L.2251-1 et suivants du Code du travail, les termes du présent accord s’appliquent en lieu et place de ceux, portant sur le même objet, issus de la convention collective nationale et des accords de branche étendus applicables au sein de l’Entreprise. Champ d’application Le présent accord s’applique à tous les établissements de l’Entreprise, actuels ou à venir, pour l’ensemble des salariés, sans considération de la durée ou de la forme de leur contrat de travail, remplissant les deux critères cumulatifs suivants :
Ils relèvent des catégories professionnelles suivantes, telles que définies par la grille de classification de la Convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants (HCR) du 30 avril 1997 :
Des Agents de maîtrise (niveau IV) à l’échelon 3,
Des Cadres (niveau V)
Ils disposent d'une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Convention individuelle Conformément à l’Article L. 3121-55 du Code du travail, la forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit, ci-après la
Convention Individuelle.
La Convention Individuelle doit prévoir :
La nature des fonctions motivant la forfaitisation de la durée du travail,
La période de référence,
La durée du travail sur cette période exprimée en nombre de jours de travail à réaliser,
Les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées,
Les modalités de prises de journées ou demi-journées de repos compensateur,
La rémunération totale afférente à la durée du travail sur la période de référence et ses modalités de versement,
Le nombre d’entretiens annuels de suivi de la charge de travail.
La Convention Individuelle peut être conclue à l’embauche du salarié, à l’occasion de l’évolution de ses fonctions dans l’Entreprise ou à tout moment opportun. Elle prend en tout état de cause la forme de clauses insérées initialement au contrat de travail ou ensuite par avenant. Période de référence La période de référence annuelle s’étend du 1er juin N au 31 mai N+1, pour être confondue avec les périodes d’acquisition et de prise des congés payés. La période de référence est qualifiée de « réduite » lorsque le début ou (et) la fin de la Convention Individuelle intervienne(nt) au cours de la période de référence annuelle susvisée. La période de référence ne peut en aucun cas être supérieure à une année calendaire. Durée du travail Notion de jours travaillés Dans le cadre du présent Régime, la durée du travail est décomptée en jours entiers ou en demi-jours par an, sans considération d’horaires de travail. Est considérée comme jour travaillé, toute journée comportant soit deux (2) séquences de travail effectif - au sens de l’Article L.3121-1 du Code du travail -, d’une durée d’au moins trois (3) heures chacune, séparées par une pause méridienne, soit une période continue de travail effectif, d’une durée supérieure à cinq (5) heures. Une séquence ne répondant pas à ces critères compte pour un demi‑jour travaillé. Forfait annuel La durée du travail de référence dans l’Entreprise dans le cadre de ce Régime pour une période de référence annuelle complète est fixée à deux cent dix-huit (218) jours. Ce nombre comprend la journée de solidarité prévue par la loi du 30 juin 2004, relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées, et correspond au cas d’un salarié bénéficiant de droits complets à congés payés. La Convention Individuelle peut prévoir une durée du travail inférieure, libellée « Forfait Réduit ». Absences Les absences justifiées (légales, conventionnelles ou d’usage : maladie, maternité/paternité, événements familiaux, enfant malade, etc.) ne donnent pas lieu à rattrapage et sont assimilées à des jours travaillés pour le décompte du forfait annuel. Modification Toute modification de la durée conventionnelle du travail d’un salarié au cours d’une période de référence modifie la durée du travail pour l’ensemble de cette période de référence. Ainsi, le nombre de jours à effectuer par le salarié entre la date de modification de son forfait et le terme de la période de référence, ou le cas échéant de son contrat de travail, est obtenu par différence entre le nombre de jours qu’il doit effectuer dans le cadre de sa nouvelle durée du travail et le nombre de jours déjà effectués depuis le début de la période de référence, ou le cas échéant de sa Convention Individuelle. L’avenant ne dure en conséquence que le temps de la période de référence et comporte :
Le rappel de la période de référence retenue selon la situation du salarié (annuelle ou réduite),
Le rappel de la durée du travail en jours précédemment convenue pour cette même période,
L’exposé de la nouvelle durée du travail en jours convenue pour cette période de référence,
Le nombre exact de jours de travail accomplis depuis le début de la période de référence,
Le calcul par différence du nombre de jours de travail devant être accomplis jusqu’au terme de la période de référence.
Organisation du travail Le salarié est autonome dans l’organisation de son emploi du temps et dans sa répartition des jours travaillés. Il est toutefois rappelé ici que la conclusion d’une Convention Individuelle n'instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l'organisation du travail par l'Employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction. Repos périodiques Les périodes de repos présentent un caractère impératif pour préserver la santé mentale et physique du salarié et lui permettre de maintenir un équilibre entre vies professionnelle et personnelle. L’Employeur prend acte que les salariés doivent être régulièrement informés des risques associés au manque de repos, et notamment, de ses conséquences en matière d’accident du travail et de maladie professionnelle.
Quotidien
Chaque salarié doit respecter un temps de pause d'une durée minimale de trente (30) minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint six (6) heures. Le salarié s’oblige également à un repos quotidien d'une durée minimale de onze (11) heures consécutives. Hebdomadaire Aucun salarié ne peut travailler plus de six (6) jours par semaine ni plus de six (6) jours consécutifs. Le salarié a droit, et est tenu, au respect d’un repos hebdomadaire de deux (2) jours consécutifs ou non, étant entendu que tout jour de repos hebdomadaire isolé donne impérativement lieu à une interruption minimale de trente-cinq (35) heures consécutives entre deux journées de travail. Aléas Les Parties conviennent toutefois que des événements exceptionnels peuvent conduire un salarié à ne pouvoir respecter les temps de repos obligatoires. Dans ce cas, l’Employeur doit être immédiatement informé par le salarié et il attribue des repos compensateurs équivalents dans les meilleurs délais, conformément aux dispositions réglementaires. Repos compensateurs
Nombre de jours
Le repos compensateur est la contrepartie sous forme de jours de repos attribuée au salarié qui voit sa durée du travail forfaitisée en jours par an. Ces jours de repos sont nommés à l’effet des présentes «
JRF » pour « jour de repos forfait ».
Le nombre de JRF est déterminé en amont pour chaque période de référence annuelle en retranchant aux nombres de jours de l’année (365 ou 366), le nombre de samedis et de dimanches, le nombre de jours fériés chômés tombant sur un jour ouvré (du lundi au vendredi), le nombre de jours de congé exprimés en jours ouvrés (25) puis 218. Le salarié dont la Convention Individuelle prévoit un forfait réduit a droit au même nombre de JRF. Le salarié dont la période de référence est réduite voit son nombre de JRF déterminé au prorata temporis arrondi à la demi-journée supérieure. Mobilisation Les JRF peuvent être mobilisés par journée ou par demi-journée. Le salarié peut, sous réserve de ses engagements et des impératifs de son service, mobiliser ses JRF sans préavis dans la limite de trois (3) jours consécutifs. Au-delà, il doit obtenir l’accord préalable de son responsable hiérarchique qui dispose de cinq (5) jours ouvrés pour accepter ou différer la prise des repos. Renonciation Le salarié n'est pas tenu de travailler au-delà du plafond de deux cent dix-huit (218) jours. Cependant, s'il le souhaite, et en accord avec l'Employeur, il peut renoncer à une partie de ses JRF, dans la limite de dix (10) jours par an. Cette renonciation donne impérativement lieu à un accord individuel écrit signé par le salarié et l'Employeur au plus tard trois (3) mois avant la fin de la période de référence et excluant toute reconduction tacite. La rémunération de ces jours de travail supplémentaires donne lieu à majoration à hauteur de :
15 % pour les cinq (5) premiers jours supplémentaires ;
25 % pour les jours suivants.
En tout état de cause, le nombre maximum de jours travaillés fixé d’un commun accord doit être compatible avec les dispositions du Code du travail relatives au repos quotidien, hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés. Droit à la déconnexion
Généralités
Les technologies de l'information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l'organisation du travail au bénéfice de l'Entreprise comme des salariés. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle et familiale de chacun et du droit au repos. Le Droit à la déconnexion peut être défini comme le droit de tout salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail. Le respect du Droit à la déconnexion du salarié relève tant des devoirs respectifs de l’Employeur et du collectif de travail de prévenir les risques psychosociaux, que de celui individuel du salarié de préserver ses propres ressources et sa santé. Engagements de l’Employeur L’Employeur s’engage, sauf force majeure ou urgence impérieuse, à ne pas solliciter les salariés les jours ouvrés entre 20h00 et 8h00, les week-ends et jours fériés et durant leurs congés. S’il le fait, il ne peut exiger une réponse de la part du salarié, dans la mesure où aucune astreinte n’est instaurée. L’Employeur s’engage par ailleurs à dispenser conseils et formations afin de sensibiliser les salariés à un usage raisonné des outils numériques et au respect du Droit à la déconnexion. De plus, pour l’adoption de tout outil numérique, l’Employeur s’oblige à étudier préalablement sa compatibilité avec le respect du Droit à la déconnexion et à faire de celle-ci un critère important dans sa décision de déployer auprès des équipes l’outil en cause. Pratiques individuelles Sauf en cas de circonstance exceptionnelle urgente ou grave, le salarié ne doit pas consulter, ni répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Pour le bon respect de son Droit à la déconnexion, il est recommandé au salarié d’éteindre tous ses terminaux de communication professionnels en dehors de ses périodes de travail. A l’occasion de toute absence supérieure à deux (2) jours, le salarié doit activer sur son répondeur téléphonique et sur sa messagerie électronique un message d’absence indiquant la période d’absence et, le cas échéant, l’interlocuteur interne à contacter durant celle-ci. Pratiques collectives Le salarié ne doit pas contacter ses collègues et collaborateurs par téléphone, par SMS ou par messagerie instantanée, entre 20h00 et 7h30 les jours normalement ouvrés, pendant les week-ends, jours fériés, jours de congés payés et pendant les périodes de suspension de leur contrat de travail (maladie, maternité, congé pour évènement, etc.). Pour ce faire, toute tentative de contact téléphonique d’un salarié doit être précédée, autant que possible, d’une consultation de son agenda partagé pour s’assurer qu’il n’est pas indisponible. En outre, le salarié disposant d’une ligne de téléphonie mobile professionnelle doit impérativement et sauf urgence absolue être contacté sur celle-ci. Enfin, les courriers électroniques exceptionnellement rédigés entre 22h30 et 6h30 par le salarié ne doivent en aucun cas être envoyés à leur(s) destinataire(s) durant cette plage horaire. Les fonctionnalités de « brouillon » et/ou d’envoi différé doivent en conséquence être maîtrisées par tout salarié. Lorsque cela est possible, l’Employeur impose au service informatique la suspension des services la nuit et/ou la mise en place de modalités techniques d’envoi différé. Contrôle de la durée du travail
Outils de contrôle
L’Employeur instaure des outils numériques de contrôle de la durée du travail. Ces outils lui permettent de veiller au respect par le salarié des durées du travail prévues et des repos hebdomadaires notamment, autant qu’ils assurent au salarié la prise en compte de ses droits et concourent à la préservation de sa santé. Tout salarié doit impérativement utiliser et compléter mensuellement les outils de décompte mis à sa disposition par l’Employeur pour suivre sa durée du travail et le cas échéant, ses temps de repos, de congés et autres absences. A défaut de la compléter directement, il contrôle chaque mois le décompte produit par l’Employeur avant de le valider en y apposant sa signature. Informations collectées Les informations saisies au terme de chaque mois de travail par le salarié à travers les outils de contrôle sont définitives et engagent le salarié. Elles sont soumises à une vérification a posteriori de l’Employeur. En cas de différend portant sur les informations saisies par le salarié, l’Employeur l’en informe par tout moyen et l’invite à expliciter les raisons des écarts constatés. Lorsque le différend ne peut être résolu à cette occasion, il est exposé dans un procès-verbal dont une copie est remise à chaque partie. Toutefois, pour la détermination des droits du salarié et, notamment, pour le calcul de ses rémunérations et droits à repos ou à congé, seules les informations validées par l’Employeur font foi. Les informations collectées sur la durée du travail sont notamment exploitées à l’occasion des entretiens annuels et des entretiens professionnels du salarié. Elles sont également utilisées à des fins d’analyses globales des charges de travail des salariés et de leur répartition dans l’année. Ces analyses donnent lieu à une synthèse anonyme communiquée annuellement au Comité social et économique, s’il existe, dans le cadre du suivi du présent accord. Suivi de la charge de travail
Entretien périodique
Pour évaluer la charge de travail du salarié et s’assurer qu’elle ne porte pas préjudice à sa santé et à sa sécurité, et n’impose pas une importante sujétion à sa vie personnelle, le salarié rencontre l’Employeur, ou par délégation, son responsable hiérarchique, en entretien individuel au moins une (1) fois par an. La fréquence de cet entretien est fixée dans la Convention Individuelle pour tenir compte des besoins exprimés par le salarié ou évalués par l’Employeur au moment de sa conclusion. Cet entretien spécifique peut se tenir concomitamment aux entretiens annuels d’évaluation et aux entretiens professionnels. Pour autant, cet entretien doit être distinct des entretiens précédents dans sa forme et dans sa retranscription. Au cours de cet entretien spécifique, sont analysés l’ensemble des points visés à l’article L.3121-65 du Code du travail :
La charge de travail du salarié actuelle et prévisible, qui doit être raisonnable,
L’organisation de son travail,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle,
L’exercice par le salarié de son Droit à la déconnexion tel qu’exposé ci-avant ;
Mais également :
Les modalités d’organisation du travail,
La durée des trajets professionnels,
L’amplitude de la journée de travail,
L’état des jours et demi-jours travaillés et non travaillés à la date de l’entretien,
L’articulation entre les jours de repos et la charge de travail du salarié,
Le respect des temps de repos,
Les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail,
L’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
Les données collectées par l’outil de contrôle sont également analysées au cours de l’entretien qui se veut être le cadre d’un échange constructif et doit se dérouler dans la bienveillance et l’écoute réciproque. Le salarié a la possibilité de solliciter un accompagnement de son responsable pour résoudre un problème récurrent de charge de travail, et/ou un accompagnement complémentaire de toute personne ou service compétent dans l’Entreprise. En cas de perception différente de la charge de travail entre le salarié et son responsable, ces derniers pourront conjointement ou individuellement, dans une démarche loyale et transparente, solliciter le service des ressources humaines pour la mise en œuvre d’un suivi renforcé des temps de travail, des travaux et des missions sur quelques mois afin d’objectiver la situation. Alerte Le salarié qui rencontre des difficultés importantes relativement à sa charge de travail ne pouvant attendre le prochain entretien périodique doit alerter l’Employeur sans délai, qui lui propose en retour un entretien dans les sept (7) jours ouvrés avec son responsable direct ou, en cas d’indisponibilité ou, si le salarié en fait expressément la demande, avec tout autre représentant de l’Employeur. De même, tout responsable d’un salarié qui semble rencontrer des difficultés en matière de charge de travail, doit immédiatement provoquer un entretien individuel et en informer l’Employeur qui prend toute mesure utile. De plus, lorsqu’à l’occasion du contrôle mensuel, l’Employeur constate que les repos et congés ne sont pas mobilisés par le salarié conformément aux règles fixées par le présent accord, l’Employeur alerte le responsable du salarié qui peut provoquer un entretien de suivi de la charge de travail et si nécessaire prendre toute mesure utile, y compris d’urgence, pour imposer au salarié le respect desdites règles dans l’objectif de préserver sa santé mentale et physique. Enfin, lorsqu’un salarié identifie que l’un de ses collaborateurs rencontre des difficultés inhérentes à sa charge de travail ou plus globalement à l’organisation de sa durée du travail, il s’oblige à lui faire part de ses observations, et, en l’absence de réaction, alerte les représentants du personnel au Comité social et économique, s’il existe. Rémunération
Forfaitisation
La rémunération brute du salarié soumis au Régime est déterminée forfaitairement pour l’ensemble de la période de référence. Cette rémunération est versée mensuellement et, le cas échéant, des régularisations sont opérées pour tenir compte notamment des évolutions de salaire, du contrat ou de la Convention Individuelle. La rémunération brute annuelle du salarié soumis au Régime est au moins supérieure de 20% à celle minimum prévue pour un salarié de mêmes catégorie et échelon soumis à la durée du travail de l’Article L.3121-27 du Code du travail. Pour l’application de la stipulation précédente, la rémunération brute annuelle s’apprécie au terme de la période de référence et s’entend du salaire de base porté sur la première ligne de la fiche de paie et des accessoires tels que les avantages en nature par exemple, à l’exclusion des primes. Évolution du forfait Les rémunérations dues au salarié pour la période restant à courir sur la période de référence, consécutivement à une ou plusieurs évolutions sur cette même période de sa durée du travail, sont déterminées par calcul de la somme des rémunérations dues au titre de l’intégralité de la période de référence au titre de la nouvelle durée du travail, de laquelle sont déduites les sommes déjà versées entre le début de la période de référence et la date de modification de la Convention Individuelle. Le montant ainsi obtenu au titre de la période de référence est divisé par le nombre de mois restant à courir jusqu'au terme de la période de référence et versé conformément à ce qui précède. Valorisation d’un Jour Dans chaque situation nécessitant qu’un jour soit valorisé en euros, il convient d’appliquer la formule : Salaire journalier =Rémunération annuelle brute du salariénbre jours du forfait sur la période de référence +25 +nbre de JRF de la période de référence Valorisation d’une heure Dans chaque situation nécessitant de déterminer la valeur d’une heure de travail, il convient d’appliquer la formule : Salaire horaire =Rémunération annuelle brute du salariénbre de jours du forfait du salarié sur la période de référence 218x 1607 Représentant de l’Employeur Pour l’application des présentes, le service des ressources humaines de l’Entreprise représente l’Employeur dans les interactions avec chaque salarié. Substitution aux accords et usages antérieurs Les stipulations du présent accord se substituent à toutes les dispositions ayant le même objet et applicables au sein de l’Entreprise à sa date de prise d’effet, quel que soit leur support. Cela inclut notamment les usages et engagements unilatéraux. Entrée en vigueur et durée Le présent accord entrera en vigueur trente (30) jours à compter de sa signature par les Parties pour une durée indéterminée. Suivi de l’accord L’application de cet accord sera suivie par les membres du Comité social économique. Ces derniers seront régulièrement informés de son application à l’occasion des réunions périodiques, et, au minimum deux fois par an. Clause de rendez-vous En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible d'impacter significativement ou de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties conviennent de se réunir dans un délai de six (6) mois après la parution de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions. Interprétation de l’accord Il est expressément convenu entre les Parties que tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application de cet accord, ou de l’interprétation de l’une de ses clauses, serait d’abord soumis à l’examen des Parties en vue de rechercher une solution amiable. A cette fin, les Parties conviennent de se rencontrer dans un délai de quinze (15) jours, à la requête de la partie la plus diligente. La demande de rencontre consignera l’exposé précis du différend. Au terme de la réunion des Parties, leurs positions feront l’objet d’un procès-verbal rédigé par l’Employeur. Le document sera remis à chaque partie. Si cela s’avère nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze (15) jours suivants la première réunion. Si les Parties ne parvenaient pas à une solution amiable à l’issue du délai d’un (1) mois, le différend pourra être porté devant la juridiction compétente par la partie la plus diligente. Il est expressément convenu que pendant toute la durée du différend, l’application des stipulations du présent accord se poursuivra. Révision de l’accord Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi notamment aux articles L.2261-7 et suivants du Code du travail. Chaque partie pourra demander la révision de tout ou partie de l’accord selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision doit être proposée par écrit à chacune des Parties et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, sans qu’il soit à ce stade besoin d’un projet de texte de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois (3) mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de cet accord dont la révision est demandée demeureront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision, après dépôt, se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Dénonciation de l’accord Chacune des Parties aura la faculté de dénoncer cet accord, dans les conditions suivantes : Respect d’un préavis de six (6) mois ;
Notification de la dénonciation aux autres Parties, par lettre recommandée avec accusé de réception ;
Dépôt de l’acte de dénonciation auprès de la DREETS et remise au Conseil de Prud'hommes.
En application de l’Article L.2261-10 du Code du travail, en cas de dénonciation de cet accord par l’une des Parties, ce dernier continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué. A défaut d’accord de substitution, le présent accord continuera de survivre pendant une durée d’un (1) an suivant la fin du préavis susvisé. Une nouvelle négociation s’engagera à la demande d’une des Parties intéressée, dans les trois (3) mois qui suivent le début du préavis. Cette négociation pourra donner lieu à un accord, y compris avant l’expiration du préavis. Dépôt et publicité de l’Accord Le présent accord sera déposé à l’initiative de l’Employeur, auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de la Région Auvergne Rhône Alpes, DDCS de la Drôme (26). Ce dépôt sera effectué par voie électronique, via la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » accessible sur le site Internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr (articles D.2231-2 et suivants du Code du travail). Conformément aux articles L.2231-5-1 et suivants du Code du travail, une version anonymisée sera également transmise à la DREETS pour permettre sa publication en ligne sur la base de données nationale accessible sur www.legifrance.gouv.fr, dans des conditions fixées à l’article R.2231-1-1 du Code du travail. En outre, le présent accord fera l’objet d’un dépôt au Conseil de Prud’hommes de VALENCE et sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage sur les panneaux réservés à la communication avec le personnel. Il sera également accessible sur demande, dans le bureau du service RH et sur l’espace commun du réseau informatique de l’Entreprise dans la rubrique libellée « contrats collectifs de travail ». Enfin, il est précisé que dans la mesure où aucune organisation syndicale n’est représentative de salariés dans l’Entreprise, le présent accord n’a pas à être notifié à une organisation syndicale.
Signatures
Fait à Valence, le 30/03/2026 en 1 exemplaire unique signé électroniquement tenant lieu d’original conformément aux dispositions des articles 1366 et 1367 du Code civil.
Pour l’Employeur La représentante de la délégation du personnel au CSE
