La société Capitole Energie, SAS au capital de 100 000€ et dont le siège est au XXX
Ladite société représentée par Monsieur X, agissant en qualité de Président,
Ci-après désignée « La société ou l’employeur »,
D’UNE PART
ET :
L'ensemble du personnel de la société Capitole Energie
Ayant approuvé le présent accord dans le cadre d’une consultation organisée le 19 décembre 2024 dont le procès-verbal sera annexé aux présentes.
Ci-après désigné « Les salariés »,
D’AUTRE PART
Ci-après conjointement dénommées « Les Parties ».
PREAMBULE :
Le présent accord a pour objectif de préciser, en matière d'aménagement et d’organisation du temps de travail, un cadre général clair accompagné de dispositions plus spécifiques adaptées aux pratiques de la Société, tout en permettant une certaine flexibilité pour répondre aux aspirations de chacun.
Dès lors et en l’absence de délégués syndicaux et de représentants du personnel dans l’entreprise, la société a fait connaître à l’ensemble des salariés le 5 décembre 2024 son intention de mettre en œuvre le présent accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail sous réserve de son approbation par la majorité des 2/3 du personnel dans le cadre d’une consultation organisée le 19 décembre 2024.
Cet accord vient se substituer à toute disposition ou tout engagement ayant le même objet, au jour de sa conclusion, notamment aux éventuels usages ou engagements unilatéraux applicables au sein de la Société.
Il est rappelé que tout ce qui n’est pas expressément traité dans le présent accord est régi par les dispositions supplétives du Code du travail et de la Convention collective du négoce et de la distribution de combustibles solides, liquides, gazeux, produits pétroliers du 20 Décembre 1985 – IDCC 1408 applicable à l’entreprise.
TITRE 1 – DISPOSITIONS GÉNÉRALES
ARTICLE 1 – Objet
Le présent accord a pour objet de déterminer les dispositions applicables au sein de la Société en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail, dans le respect des principes fondamentaux relatifs à la durée du travail et qui devront notamment à :
Garantir le respect des droits à la santé et au repos des salariés ;
Clarifier la durée du temps de travail des salariés ;
Encadrer les modalités de mise en œuvre et de gestion des salariés au forfait-jours.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Capitole Energie à l’exception des salariés ayant la qualité de cadre-dirigeant au sens de l’article L. 3111-2 du Code du Travail.
TITRE 2 – DURÉE ET AMÉNAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL
CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS COMMUNES
ARTICLE 3 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Les dispositions du présent titre s’inscrivent dans la définition du temps de travail effectif prévues par l’article L. 3121-1 du Code du Travail, aux termes duquel la durée du travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect de la durée légale hebdomadaire et annuelle de référence. Il est, en outre, la référence des parties signataires en particulier pour l’appréciation des durées maximales de travail ou pour le décompte et le paiement d’éventuelles heures supplémentaires.
ARTICLE 4 – TEMPS DE PAUSE
Les dispositions du présent titre s’inscrivent dans la définition du temps de pause tel que prévu par l’article L. 3121-2 du Code du Travail. Le temps de pause n’est pas considéré comme un temps de travail effectif dans la mesure où le salarié est dégagé de ses obligations et conserve un minimum de liberté pour vaquer à des occupations personnelles. Le temps de pause n’est pas rémunéré.
ARTICLE 5 – DUREE MAXIMALES DE TRAVAIL
5-1 Durées quotidiennes maximales de travail et temps de pause
Conformément aux dispositions légales, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures. De la même manière, l’amplitude d’une journée de travail est de 13 heures maximum. Dès lors que le temps de travail quotidien atteint 6 heures continues, le salarié bénéficie d’un temps de pause conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur.
5-2 Durées hebdomadaires maximales de travail
La durée de travail hebdomadaire maximale est de 48 heures au cours d’une même semaine. En tout état de cause, la semaine de travail effectif ne peut excéder 44 heures sur 12 semaines consécutives. La définition légale de la semaine civile s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
ARTICLE 6 – REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE
Les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord sont soumis aux dispositions légales en vigueur en matière de repos quotidien et hebdomadaire.
Conformément à l’article L. 3131-1 du Code du Travail, ils bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Conformément à l’article L. 3132-2 du Code du Travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit
35 heures au total. Le jour de repos hebdomadaire est, sauf dérogations particulières, le dimanche. Le repos hebdomadaire est de deux jours consécutifs dont le dimanche.
CHAPITRE 2 – DUREE DU TRAVAIL DÉCOMPTÉE EN HEURES
Pour les salariés occupés selon l’horaire collectif de travail applicable au sein de la société Capitole Energie et pour lesquels le temps de travail peut être prédéterminé et décompté en heures, l’aménagement de leur temps de travail est organisé comme suit.
ARTICLE 7 : DÉCOMPTE ET RÉCUPERATION
7-1 : Principe
Conformément à l’article L. 3121-44 du Code du Travail, la durée collective de travail est répartie sur l’année à hauteur de 1.607 heures, sur la base de 37 heures par semaine civile sur l’année avec l’attribution de journées de repos (appelés jours de récupération RTT) qui permettent d’abaisser la durée hebdomadaire de travail à 35 heures.
7-2 : Nombre de jours de récupérations RTT
Il est convenu que le nombre de jours de récupération RTT attribués pour une année civile complète sur la base de 37 heures hebdomadaire, sera de 12 jours pour une année complète d'activité, avec une acquisition de 1 jour par mois.
La période annuelle de référence prise en compte est de 12 mois commençant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre.
En conséquence, en cas notamment d'embauche d'un salarié ou de départ au cours d'une période annuelle de référence, le nombre de jours de récupération RTT dû au salarié au titre de cette période sera déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillé par l'intéressé au cours de celle-ci. Il en ira de même, en cas notamment d'absence du salarié au cours d'une période annuelle de référence.
7-3 : Modalités de prise des jours de récupération RTT
Règles :
Les jours de récupération RTT peuvent être pris par demi-journée.
La prise de jours de récupération RTT sera à privilégier notamment pour les ponts, les prolongations de week-end, des journées ponctuelles…
La prise cumulée de jours de récupération RTT est possible dans la limite d’une période inférieure ou égale à 1 semaine.
Au 30 juin, le salarié doit poser à minima 1/2 de son solde de RTT soit 3 RTT, lui laissant ainsi un solde d’au maximum 9 jours de RTT à poser d’ici le 31 décembre.
La prise de RTT peut s’accoler à des congés payés.
Pose des RTT :
Lorsqu'un salarié souhaite bénéficier de jours de récupération RTT, il devra en informer la direction via l’application « my silae » au moins 1 semaine avant. Toute modification par l'employeur ou le salarié de la ou des dates fixées pourra intervenir sous réserve de l'information de l'autre partie en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés réduit à 1 jour en cas de contrainte impérative de service. Un état du nombre de jours de récupération RTT effectivement pris, sera renseigné chaque fin de mois dans un compteur renseigné sur le bulletin de salaire du mois concerné.
Les jours de récupérations RTT n’ayant pas été utilisés au 31 décembre seront perdus et ne pourront être reportés sur l’année suivante.
En cas de départ du salarié en cours d’année, s’il n’a pas pu prendre tout ou partie de ses jours de RTT, ces derniers seront pris pendant la période de son préavis. En l’absence de préavis, ces jours seront payés dans le solde de tout compte.
7-4 : Don de jours de récupération RTT
Les salariés peuvent, sous réserve de l’accord de l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de récupération RTT non pris, au profit de collègues de travail dont un enfant est gravement malade ou proche aidant, au sens des articles L. 1225-65-1 et suivants et L. 3142-25-1 du Code du Travail.
7-5 : Choix du salarié
Le salarié ne souhaitant pas effectuer 37 heures de travail hebdomadaire pourra décider de rester à 35 heures. Dans ce cas, ce dernier ne pourra bénéficier des jours de récupération (RTT). Pour ce faire, le salarié devra effectuer une demande écrite à tout moment. Si le salarié souhaite changer de modalité de temps de travail, il doit également en faire la demande écrite en respectant un délai de prévenance permettant de débuter le nouveau décompte d’heure le premier jour ouvré du mois suivant la réception de la demande.
ARTICLE 8 : HORAIRE COLLECTIF DE TRAVAIL
L’horaire collectif ainsi que la répartition de la durée du travail sont affichés et communiqués pour le contrôle de la durée du travail dans les conditions fixées aux articles L. 3171-1 et D. 3171-1 et suivants du Code du Travail. En fonction du poste de travail et de l’activité, le salarié devra choisir entre les 3 schémas de temps de travail ci-dessous :
Modèle 1 Du lundi au jeudi : de 9H00 à 12H30 puis de 13H30 à 17H30 (soit 7h30) Le vendredi : de 9H00 à 12H30 puis de 13H30 à 17H00 (soit 7h) Modèle 2 Du lundi au jeudi : de 9H30 à 12H30 puis de 13H30 à 18H00 (soit 7h30) Le vendredi : de 9H30 à 12H30 puis de 13H30 à 17H30 (soit 7h) Modèle 3 Du lundi au jeudi : de 10H00 à 13H00 puis de 14H00 à 18H30 (soit 7h30) Le vendredi : de 10H00 à 13H00 puis de 14H00 à 18H00 (soit 7h)
Le choix des modèles devra faire l’objet d’un mail au service RH et au manager. Si le salarié souhaite en cours d’année changer de modèle, il devra soumettre sa demande par mail au service RH et au manager qui devront lui faire un retour dans un délai d’1 mois maximum.
Pour les salariés ayant opté pour des semaines de travail à 35 heures, l’ancienne note de service du 02/12/2024 reste applicable.
Toute modification de l’horaire collectif ou de la répartition de la durée du travail postérieure à la signature du présent accord fera l’objet des mêmes formalités que celles ayant présidées à sa mise en place. L’affichage en cas de changement d’horaire collectif de travail s’effectuera sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Le contrôle de la durée du travail sera effectué selon les dispositions légales en vigueur.
ARTICLE 9 : REMUNERATION
Les parties conviennent que la rémunération mensuelle brute des salariés visés dans le chapitre 2 du présent accord est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures (35 heures hebdomadaire x 52/12) afin d’assurer chaque mois une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel. Cette base mensualisée de 151,67 heures est portée au bulletin de paie du salarié concerné. Les absences rémunérées sont comptabilisées pour leur durée et payées sur la base de la rémunération mensuelle brute lissée. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle brute lissée. En cas d’embauche ou de départ en cours de mois sur la période de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou celle versée à la date de rupture du contrat de travail sera calculée prorata temporis.
ARTICLE 10 : HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les parties signataires rappellent que la décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction.
L’accomplissement d’éventuelles heures supplémentaires ne peut pas dès lors résulter de la propre initiative du salarié, mais requiert nécessairement l’autorisation préalable et expresse de l’employeur.
Dans le cadre du présent chapitre, constituent des heures supplémentaires en application de l’article L. 3121-27 du Code du Travail, celles effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures de temps de travail effectif calculée sur la période annuelle de référence définie à l’article 6. Le contingent annuel d’heures supplémentaires, par an et par salarié, est fixé conformément aux dispositions légales et conventionnelles. L’employeur a la possibilité de compenser les heures supplémentaires effectuées par l’octroi d’un repos compensateur de remplacement ou de rémunérer les majorations afférentes, ou de combiner pour partie chacun des deux dispositifs.
10-1 : Octroi de repos compensateur de remplacement
Les heures supplémentaires effectuées peuvent être compensées par un repos compensateur de remplacement. Ce dernier est équivalent à l’heure qu’il remplace. Le droit au repos compensateur de remplacement est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.
Le repos compensateur peut être pris par journée entière ou par demi-journée. Il doit obligatoirement être pris dans un délai maximum de deux mois suivant l'ouverture du droit et ne peut être accolé au congé annuel payé, que celui-ci soit pris en une ou plusieurs fois.
Les salariés sont informés par leur supérieur hiérarchique du nombre d’heures de repos compensateurs auquel ils ont droit dans le cadre de leur bulletin de paie.
Le salarié dont le contrat prend fin avant qu’il ait pu bénéficier du repos compensateur auquel il avait droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour prendre ce repos reçoit une indemnité compensatrice.
10-2 : Paiement des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires effectuées peuvent être rémunérées avec les majorations y afférentes sur le mois de janvier N+1 suivant la période de référence écoulée au cours de laquelle elles ont été accomplies. Les heures supplémentaires sont majorées conformément aux dispositions légales en vigueur. L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut en tout état de cause avoir pour effet de porter la durée du travail des salariés concernés au-delà des durées maximales journalière et hebdomadaire fixées par le code du travail.
ARTICLE 11 – TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
11-1 : Travail à temps partiel hebdomadaire ou mensuel
Le recours au travail à temps partiel sur des emplois permanents ou temporaires peut permettre à la société dans un cadre hebdomadaire ou mensuel de répondre à des besoins spécifiques en matière d’organisation, ainsi qu’aux aspirations des salariés.
Des horaires à temps partiel peuvent par conséquent être mis en place dans un cadre hebdomadaire ou mensuel au sein de la société conformément aux dispositions légales et aux dispositions conventionnelles opposables à la société.
11-2 : Travail à temps partiel sur une période annuelle (article L. 3121-44 du Code du Travail)
11-2-1 : Principe
Les salariés employés à temps partiel peuvent également voir leur temps de travail organisé sur l’année conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du Travail. Dans pareil cas, le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail du salarié concerné doit en faire mention et définir une durée hebdomadaire contractuelle moyenne de travail.
11-2-2 : Calcul de la durée annuelle de travail
La durée annuelle des salariés à temps partiel est calculée au prorata de leur temps de travail hebdomadaire ou mensuel contractuel. A titre d’exemple, un salarié embauché sur une base de 25 heures hebdomadaires doit effectuer sur l’année : 1.607 X 25/35 = 1.148 heures.
11-2-3 : Modification de la répartition de la durée et des horaires de travail
Les horaires hebdomadaires des salariés à temps partiel peuvent être modifiés en cas de surcroît temporaire d’activité liée notamment au traitement de certaines missions, de travaux à accomplir dans un délai déterminé, d’absence d’un ou plusieurs salariés pour quelque cause que ce soit.
Les salariés à temps partiel en sont avertis par lettre remise en main propre contre décharge et par affichage dans un délai de 7 jours calendaires au moins avant la date à laquelle la modification doit intervenir.
11-3 : Garanties accordées aux salariés à temps partiel
Le nombre des interruptions d’activité au cours d’une même journée est limité à une, ne pouvant excéder 2 heures. La période de travail minimal continu est fixée à 2 heures au cours d’une même journée. 11-4 : Heures complémentaires
Selon les nécessités de service, des heures complémentaires à l’horaire contractuel peuvent être effectuées sur demande de la société par le salarié à temps partiel, pour autant qu’un tel recours soit expressément mentionné dans le contrat de travail qui doit en fixer le nombre maximum.
Cependant le nombre d’heures complémentaires accomplies ne peut excéder le tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat de travail. En cas de calcul de la durée du travail dans un cadre annuel, les heures complémentaires ne peuvent excéder le tiers de la durée contractuelle de travail. Le nombre des heures complémentaires est arrêté et rémunéré en fin de chaque période annuelle ; leur exécution ne pouvant avoir pour effet de porter la durée annuelle de travail à 1.607 heures. A titre d’exemple pour un salarié embauché sur une base de 25 heures hebdomadaires, seules sont considérées comme heures complémentaires les heures effectuées sur la période annuelle de référence au-delà de 1.148 heures de travail effectif. Les heures complémentaires sont rémunérées conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
11-5 : Autres dispositions
Les salariés à temps partiel se voient appliquer les mêmes principes que les salariés à temps complet mais sur la base de leur durée contractuelle hebdomadaire ou mensuelle moyenne de travail en ce qui concerne notamment :
le principe du lissage de leur rémunération : ainsi la rémunération mensuelle des salariés à temps partiel est calculée sur la base mensualisée de leur durée contractuelle afin d’assurer une rémunération régulière,
Exemple : un salarié embauché sur une base de 25 heures hebdomadaires en moyenne qui doit donc effectuer sur l’année 1.148 heures (1.607 x 25/35) voit sa rémunération lissée dans les conditions suivantes : Taux horaire de base x 108,33 heures par mois (52/12 x 25).
la détermination de la valorisation des heures d’absence : que celles-ci soient indemnisées ou non, elles sont comptabilisées pour leur durée prévue en dernier lieu au planning, soit sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent,
l’incidence des départs et arrivées en cours de période annuelle de référence.
Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et accords d’entreprise, sous réserve en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif. Ainsi, il est garanti aux salariés à temps partiel un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation qu’aux salariés à temps complet de même qualification professionnelle et ancienneté.
CHAPITRE 3 – DUREE DU TRAVAIL DÉCOMPTÉE EN JOURS
ARTICLE 12 : LE FOFAIT JOUR ANNUEL
12-1 : Principe
Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés de la Société relevant de l’article L 3121.58 du Code du Travail :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés.
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
La notion d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps :
S’apprécie par rapport à la liberté dont bénéficient les salariés pour déterminer leur emploi du temps (en termes d’horaire, de calendrier des jours et des demi-journées de travail, de planning des déplacements professionnels), en fonction de leur charge de travail ;
Exclut une organisation du temps de travail préétablie. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps.
Au regard des missions des salariés, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ces salariés organisent de manière autonome leur emploi du temps de manière notamment à s’adapter aux fluctuations d’activité qui ne sont pas prévisibles et assurer les responsabilités qui leur sont confiées.
Par conséquent, les conventions de forfait en jours concernent les salariés disposant d’une autonomie d’initiative et assumant la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à leur mission. Ils disposent d’une grande latitude dans l’organisation du travail, la gestion de leur temps ne leur permettant pas de suivre l’horaire collectif de travail applicable dans la société.
12-2 : Postes concernés
Remplissent à ce jour les conditions pour être éligible au forfait-jours annuel les salariés occupant les postes suivants :
Directrice des Opérations
Responsable de la Vente Indirecte
Responsable des Ressources Humaines
Responsable des Systèmes d’Information
Pourrait également être concernés des postes non présents dans l’entreprise comme :
Responsable du Pricing
Responsable Commercial
Responsable Marketing et Communication
Cette liste qui présente un caractère évolutif, aura vocation à être complétée par voie d’avenant, en fonction de l’évolution des profils de postes au sein de la Société, en considération de son organisation et son développement. Sont expressément exclus du champ d’application de l’accord, les mandataires sociaux et les cadres dirigeants tels que définis à l’article L 3111-2 du Code du Travail.
12-3 : Mise en place
L’application du forfait-jours est subordonnée à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail ou d’une convention individuelle de forfait annexée à celui-ci.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Les modalités de décompte des jours de travail et des absences ;
Les modalités de prises des jours de repos et les possibilités de rachats de jours de repos.
Il est expressément convenu que toute convention de forfait annuel en jours est liée au poste occupé par le salarié au moment de sa conclusion et n’est en aucun liée à la personne du salarié. Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
12-4 : Nombre de jours travaillé et nombre de jours de récupérations RTT
Nombre de jours travaillés : Le nombre de jours du forfait s’élève à 214 jours travaillés dans l’année civile.
Ainsi, le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut dépasser le plafond de 214 jours. La période annuelle de référence prise en compte est de 12 mois commençant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre.
Nombre de jours de repos :
Le nombre de jours de repos sera aléatoire en fonction des années (selon le nombre de week-end, et les jours fériés en semaine). De fait, le principe général de calcul du nombre de jours de repos supplémentaires est le suivant : 365 jours annuels (hors années bissextiles) - nombre de jours de repos hebdomadaires (Samedi et Dimanche). Ce nombre peut varier selon les années. - nombre de jours de congés annuels - nombre de jours fériés hors samedi et dimanche. Ce nombre est amené à varier selon les années. - 214 jours de travail = nombre de jours de repos supplémentaires. Ce nombre de jours est donc amené à varier selon les années.
En conséquence, en cas notamment d'embauche d'un salarié ou de départ au cours d'une période annuelle de référence, le nombre de jours de récupération RTT dû au salarié au titre de cette période sera déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillé par l'intéressé au cours de celle-ci. Il en ira de même, en cas notamment d'absence du salarié au cours d'une période annuelle de référence. Ainsi, les jours de repos sont acquis au prorata du temps de travail effectif du salarié.
12-5 : Modalités de prise des jours de repos RTT
Règles :
Les bénéficiaires doivent organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait en veillant à lisser les jours travaillés pour être présents sur toute la période de référence de façon équilibrée.
Afin de tenir compte des nécessités liées à l’activité, il appartiendra à chaque salarié cadre autonome de valider avec son supérieur hiérarchique la répartition de ses prises de congés et RTT. Toutefois, les règles ci-dessous sont applicable : Les jours de repos peuvent être pris par demi-journée et la prise de ces jours sera à privilégier notamment pour les ponts, les prolongations de week-end, des journées ponctuelles… La prise cumulée de jours de repos est possible dans la limite d’une période inférieure ou égale à 1 semaine. La prise de ces jours peut également s’accoler à des congés payés.
Pose des jours :
Lorsqu'un salarié souhaite bénéficier de jours de repos, il devra en informer la direction via l’application « my silae » au moins 1 semaine avant.
Toute modification par l'employeur ou le salarié de la ou des dates fixées pourra intervenir sous réserve de l'information de l'autre partie en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés réduit à 1 jour en cas de contrainte impérative de service. Un état du nombre de jours de récupération RTT effectivement pris, sera établi par chaque salarié sur les documents fournis par l'entreprise, au plus tard le 31 décembre de chaque année.
Les jours de récupérations RTT n’ayant pas été utilisés au 31 décembre seront perdus et ne pourront être reportés sur l’année suivante. En cas de départ du salarié en cours d’année, s’il n’a pas pu prendre tout ou partie de ses jours de RTT, ces derniers seront pris pendant la période de son préavis. En l’absence de préavis, ces jours seront payés dans le solde de tout compte.
12-6 : Don de jours de récupération RTT
Les salariés peuvent, sous réserve de l’accord de l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de récupération RTT non pris, au profit de collègues de travail dont un enfant est gravement malade ou proche aidant, au sens des articles L. 1225-65-1 et suivants et L. 3142-25-1 du Code du Travail.
ARTICLE 13 – REMUNERATION
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois. Le bulletin de paie des salariés concernés par le forfait annuel en jours ne comportera aucune référence horaire mais seulement le nombre de jours du forfait annuel (214 jours maximum). A ce titre, il est précisé que si le bulletin de salaire ne fait plus apparaître de référence horaire, la rémunération annuelle attachée au forfait jours reste proportionnelle au temps de présence du salarié au cours du mois ou de l’année concernée.
ARTICLE 14 – MODALITE DE SUIVI
14-1 : Suivi de la charge de travail
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait-jours, le responsable hiérarchique s’assurera régulièrement que la charge de travail est compatible avec le forfait. Autant que possible, le système d’information Ressources Humaines sera adapté afin de permettre aux salariés cadres concernés d’obtenir un état des lieux de leurs absences ainsi qu’un bilan mensuel ou annuel des jours travaillés. À ce titre, une extraction depuis le logiciel mySILAE (en vigueur à la date de signature du présent accord) permettant de visualiser les jours travaillés, les jours de congés payés et de RTT pris au cours de l’année sera réalisée au moins une fois par an, afin que le supérieur hiérarchique puisse évaluer et vérifier la répartition du temps de travail de chacun de ses collaborateurs. L’état annuel des jours travaillés extrait du système d’information RH peut ainsi servir de base à l’échange entre le cadre et son supérieur hiérarchique autour de la répartition de la charge de travail. En outre, tous les mois, les salariés au forfait jours devront produire un document (modèle vierge fournis par le service RH), attestant des jours travaillés et nous permettant de suivre la charge de travail du collaborateur. 14-2 : Entretien annuel individuel Chaque année, au cours d’un entretien individuel entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique, un bilan formalisé sera réalisé afin d’examiner l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail du salarié concerné, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, l’exercice de son droit à la déconnexion ainsi que sur sa rémunération.
Étant entendu que cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les contraintes privées des salariés concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Pour permettre un échange régulier au-delà d’un suivi formalisé, les supérieurs hiérarchiques seront invités à organiser des échanges périodiques portant sur les questions précitées, notamment à l’occasion des points d’échanges habituels de suivi de l’activité. De son côté, tout salarié aura la faculté de solliciter à tout moment son supérieur hiérarchique un échange au sujet de sa charge de travail, de la répartition de celle-ci dans le temps et des ressources allouées pour y faire face. Le supérieur hiérarchique concerné devra, dans un délai raisonnable, organiser un échange au cours duquel seront écoutées les observations et attentes du salarié, et proposer (le cas échéant en fonction des situations) un arbitrage des priorités, une révision des délais ou l’allocation de ressources supplémentaires. 14-3 : Droit à la déconnexion Le salarié au forfait-jours exerce son droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la Charte relative au droit à la déconnexion en vigueur au sein de l’entreprise.
ARTICLE 15 – FORFAIT JOURS REDUITS
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en-deçà de 214 jours par an (journée de solidarité incluse). Le salarié qui souhaiterait bénéficier d’un tel forfait jours réduit devra en faire la demande par écrit à la Direction, qui examinera la possibilité de mettre en place un tel forfait réduit dans le cas d’espèce. Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
En cas d’acceptation de la demande par la Société, un avenant au contrat de travail formalisera les conditions retenues pour le recours au forfait jours réduit.
Cet avenant devra notamment préciser le volume du nouveau forfait jours ainsi que le montant de la rémunération. Une annexe à cet avenant précisera, le cas échéant, les modalités d’organisation du travail et des repos (ex : temps réduit sur une période donnée, journée fixe d'absence, etc.). Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
CHAPITRE 4 – JOURNEE DE SOLIDARITE
La journée de solidarité visée aux articles L. 3133-7 et suivants du Code du Travail, consiste en une journée supplémentaire de travail ne donnant pas lieu à rémunération.
Cette journée est destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Pour les employeurs, elle prend la forme de la contribution patronale (0,3% contribution solidarité autonomie) prévue au 1° de l’article L. 14-10-4 du code de l’action sociale et des familles.
Cette journée est réputée travaillée pour tous les salariés, que leur temps de travail soit décompté en heure ou en jours. Concernant les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité est calculée proportionnellement à leur durée contractuelle de travail.
TITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 16 – DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le
2 janvier 2025 après que l’employeur aura établi les formalités de dépôt.
ARTICLE 17 – RÉVISION
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. L’adoption d’un avenant de révision sera proposée par l’employeur aux salariés selon la procédure d’approbation par les 2/3 des collaborateurs dans des conditions identiques à celles qui ont abouti à la conclusion du présent accord.
L’avenant de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
ARTICLE 18 – DÉNONCIATION
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par l’employeur aux salariés au moyen d’une lettre remise en main propre contre décharge.
ARTICLE 19 – FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction de la société Capitole Energie selon les modalités suivantes :
Auprès de la DREETS d’Occitanie via la plateforme en ligne TéléAccords ;
Auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse ;
Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du Travail.
Il est remis un exemplaire original de l’accord à chaque partie signataire et le texte de l’accord sera diffusé auprès de l’ensemble des salariés et de tout nouvel embauché par la Direction de la société X, conformément aux articles L. 2262-5, R. 2262-1 et R. 2262-3 du Code du Travail.
Fait à Balma Le 05 décembre 2024 En 2 exemplaires originaux,
Pour la société X
Monsieur X le Président
L’ensemble du personnel de la société X
Ayant approuvé le présent accord dans le cadre d’une consultation organisée le 19/12/2024, joint au présent accord le procès-verbal ci-dessous.
Annexe
Procès- Verbal de la consultation du 19 décembre 2024 relative à l’approbation par les salariés de la société X de l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail
Nombre de votants inscrits : 25
Composition du bureau de vote :
Présidente : Mme X
Le personnel de la société X s’est vu remettre par le service RH, le 5 décembre 2024, un projet d’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail et a été informé qu’une consultation, en vue de l’approbation de cet accord, serait organisée le 19 décembre 2024 (en application de l’article L. 2232-22 du code du travail).
A l’issu de cette consultation, qui s’est tenue ce jour entre 9h et 11h dans les locaux de l’entreprise et après dépouillement, le bureau de vote a constaté que :
24 salariés ont approuvé l’accord
0 salarié n’a désapprouvé l’accord
1 salarié s’est abstenu
0 salarié n’a voté blanc ou nul
L’accord sur la durée et l’aménagement du travail ayant été approuvé par plus des 2/3 des collaborateurs, le bureau de vote constate que ledit accord entrera en vigueur dans les conditions prévues dans son article 16, soit le 02 janvier 2025.
