La société CapsAuto, Société Anonyme au capital de 163 380 euros, dont le siège social est situé 9 rue des Pommerots – 78400 Chatou, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro B 419 540 067, représentée par XXX, en sa qualité de XXX.
d’une part,
Et :
Le Comité Social et Économique de l’entreprise, représenté par XX, XX, XX et XX, en leur qualité de membre titulaire de la délégation du personnel du Comité Social et Économique.
d’autre part,
Les parties sont convenues de ce qui suit :
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PRÉAMBULE PAGEREF _Toc182991688 \h 2 TITRE 1 - CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc182991689 \h 3 Définition du télétravail PAGEREF _Toc182991690 \h 3 Bénéficiaires du télétravail PAGEREF _Toc182991691 \h 3 Conditions spécifiques pour les salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc182991692 \h 4 TITRE 2 - ORGANISATION DU TRAVAIL PAGEREF _Toc182991693 \h 4 Modalités d’organisation du travail PAGEREF _Toc182991694 \h 4 Suspension provisoire PAGEREF _Toc182991695 \h 5 Lieu de travail PAGEREF _Toc182991696 \h 5 Charge et temps de travail PAGEREF _Toc182991697 \h 6 Indemnisation PAGEREF _Toc182991698 \h 7 Environnement, équipements et moyens PAGEREF _Toc182991699 \h 7 Indisponibilité technique PAGEREF _Toc182991700 \h 7 Assurances PAGEREF _Toc182991701 \h 8 Vol PAGEREF _Toc182991702 \h 8 TITRE 3 - MODALITÉS DE MISE EN ŒUVRE PAGEREF _Toc182991703 \h 8 Examen des demandes PAGEREF _Toc182991704 \h 8 Période d’adaptation PAGEREF _Toc182991705 \h 8 Caractère réversible PAGEREF _Toc182991706 \h 8 Avenant au contrat de travail PAGEREF _Toc182991707 \h 9 TITRE 4 - DROITS ET DEVOIRS DU SALARIÉ EN TÉLÉTRAVAIL PAGEREF _Toc182991708 \h 9 Suivi du télétravail PAGEREF _Toc182991709 \h 9 Droits individuels et collectifs PAGEREF _Toc182991710 \h 9 Respect de la vie privée et protection des données PAGEREF _Toc182991711 \h 10 Santé et sécurité des télétravailleurs PAGEREF _Toc182991712 \h 10 Maladie et accident du travail PAGEREF _Toc182991713 \h 10 Protection des données et confidentialité des informations et des fichiers PAGEREF _Toc182991714 \h 10 TITRE 5 - LE TÉLÉTRAVAIL DANS LES CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES PAGEREF _Toc182991715 \h 10 TITRE 6 - MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc182991716 \h 11 Entrée en vigueur, durée et révision de l’accord PAGEREF _Toc182991717 \h 11 Formalités de dépôt et publicité PAGEREF _Toc182991718 \h 11 PRÉAMBULE Un premier accord relatif au télétravail a été signé le 19 novembre 2020, afin de permettre le déploiement du télétravail au sein de CapsAuto. Un avenant a été signé le 6 septembre 2021 pour que les salariés de l’entreprise puissent continuer de bénéficier du dispositif mis en place, avec une date de fin au 18 novembre 2023.
En l’absence de Comité Social Économique (CSE) et de Délégué Syndical (DS) et conforté par les retours d’expérience positifs, la Direction Générale de CapsAuto avait décidé de reconduire les modalités du télétravail fixées dans l’accord initial et son avenant, à travers une Charte Unilatérale annexée au Règlement Intérieur pour une durée de 12 mois soit jusqu’au 18 novembre 2024, permettant aux salariés de l’entreprise de continuer à bénéficier du dispositif mis en place.
Des élections professionnelles ont été organisées en décembre 2023 pour élire les représentants des salariés afin de constituer un Comité Social et Économique au sein de CapsAuto. Cela a été l’opportunité de négocier un nouvel accord télétravail. Celui-ci prend effet de manière rétroactive au
19 novembre 2024, pour une durée de 3 ans.
Dans un contexte de développement des nouvelles technologies, d’allongement des temps de transport, de modernisation de l’organisation du travail, le télétravail constitue une opportunité d’améliorer la qualité de vie des salariés et leurs conditions de travail, de reconnaître les compétences et performances des collaborateurs, en associant souplesse et réactivité pour un meilleur service aux clients externes et internes et assurant une compétitivité renforcée.
Cette nouvelle organisation du travail répond à une volonté de CapsAuto de renforcer l’équilibre des temps de vie personnelle, de favoriser son bien-être au quotidien, d’améliorer les conditions de travail et de renforcer les performances individuelles et collectives.
Cette forme d’organisation du travail, prévoyant alternativement travail au domicile du salarié et travail au sein des locaux de l’entreprise, doit être mise en place en veillant à prévenir l’isolement du salarié par le maintien du lien social et de la cohésion d’équipe avec la vie de l’entreprise. Reposant sur une démarche de double volontariat salarié/employeur, de confiance et de réversibilité à tout moment, le télétravail ne saurait toutefois constituer un droit pour le salarié ni une obligation imposée par l’employeur. L’environnement de travail du collaborateur, son métier, ses missions et ses capacités à travailler dans ce mode d’organisation doivent être pris en considération dans la décision du manager d’autoriser ledit salarié à exercer son activité en télétravail.
Le présent accord définit en son Titre 5, les conditions de recours au télétravail occasionnel mis en œuvre en cas de circonstances indépendantes de la volonté de l’entreprise ou des salariés et permettant aux salariés de continuer à exercer leur activité professionnelle.
Enfin, cet accord vise en particulier à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et soit réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’entreprise. De ce fait, il a pour objet de préciser les conditions dans lesquelles ce mode d’organisation du travail sera mis en œuvre au sein de CapsAuto.
Cet accord à fait l’objet d’une consultation du Comité Social et Economique (CSE) en date du
26 novembre 2024.
TITRE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Définition du télétravail
Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’accès et des conditions de mise en œuvre du télétravail régulier au sein de CapsAuto.
Comme défini par l’article L.1222-9 du Code de Travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini.
Dans le cadre du présent accord, le travail effectué par le salarié hors des locaux de l’employeur vise le travail au domicile du salarié, sauf dans le cadre de l’article 6 du présent accord.
Ne sont pas concernés par le présent accord, les salariés itinérants, du fait de la nature de leurs fonctions (à savoir à ce jour, les postes de Responsable pilote réseaux et de Pilote réseaux).
De la même manière, cet accord ne concerne pas tout travail exécuté au domicile des salariés dans le cadre de situations exceptionnelles ou d’urgence dans lesquelles le salarié serait autorisé à travailler de manière ponctuelle à son domicile avec l’accord de son manager (mise en œuvre du plan de continuité d’activité notamment).
Les cas de télétravail occasionnel (situations exceptionnelles ou d’urgence) sont abordés au Titre 5 du présent accord.
Bénéficiaires du télétravail Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de CapsAuto selon les critères ci-dessous définis :
Caractère volontaire
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur.
Si un salarié exprime le souhait d’opter pour le télétravail, l’employeur peut, après examen, accepter, refuser ou reporter cette demande.
Critères d’éligibilité
L’accès au télétravail est soumis à certaines conditions cumulatives tenant au salarié et à ses aptitudes, son environnement de travail et à l’organisation du service.
Conditions tenant au salarié
Sont éligibles au télétravail les salariés qui répondent aux conditions suivantes :
Être titulaire d’un CDI à temps plein ou d’un CDI à temps partiel dont le temps de travail est égal ou supérieur à 80% ou en CDD à temps plein.
Justifiant d’une ancienneté effective minimale de 4 mois dans l’entreprise.
Conditions tenant à son environnement de travail
Répondre aux exigences techniques minimales requises : connexion internet opérationnelle à haut débit.
Avoir un espace de travail adéquat : être équipé d’un(e) bureau/chaise, d’un téléphone fixe (pour les postes en ayant une utilité essentielle pour exercer leur activité), conformes aux conditions d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
Attester de la conformité des installations électriques.
La possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique et adapté au télétravail.
Pouvoir dissocier vie privée et vie professionnelle : attester de la non-présence d’enfants non autonomes ou de personnes dépendantes, …, pendant les heures télétravaillées.
Conditions tenant aux aptitudes du salarié
Maturité opérationnelle et capacité à s’organiser : dans l’accomplissement des différentes missions, selon le planning défini ; dans l’identification et la gestion des priorités ; dans la connaissance des règles et des procédures opérationnelles et dans leur application.
Adaptabilité : s’adapte rapidement aux changements de contexte de travail ; trouve des solutions face à des situations nouvelles ou imprévues ; utilise les sources d’information et de communication disponible.
Communication : fait remonter les problématiques rencontrées de manière proactive quand cela est nécessaire; entretient une relation de confiance avec son manager ; est à l’aise et fluide dans la relation téléphonique et dans la rédaction des mails; peut maintenir une relation avec ses collègues et son manager tout en étant à distance ; peut maintenir une discipline de travail sans contact quotidien, capable de travailler avec un suivi direct limité ; respecte les dispositifs temps de travail de l’entreprise.
Analyse objective (critères spécifiques par poste).
Une attention particulière sera portée aux collaborateurs de retour d’une longue absence, pour lesquels un temps d’adaptation au poste et pour recréer du lien social avec l’équipe sera indispensable avant de bénéficier du télétravail.
La réussite du télétravail nécessite une capacité du télétravailleur et du manager à s’organiser, à s’adapter à ce mode d’organisation du travail et à communiquer de manière fluide et à avoir une confiance réciproque.
Une attention particulière sera portée au maintien des liens sociaux avec l’entreprise ainsi qu’au sein du collectif de travail, ce qui est indispensable à la réussite de ce mode d’organisation.
Ne sont pas éligibles au télétravail les salariés en contrat d’apprentissage et de professionnalisation, dont la présence est nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail et les salariés en temps partiel dont la durée du travail est inférieure à 80%.
Conditions spécifiques pour les salariés en situation de handicap Les demandes de télétravail des personnes en situation de handicap sont étudiées, au cas par cas, avec la plus grande attention et peuvent faire l’objet de mesures adaptées, notamment en termes d’organisation du travail et sous réserve, le cas échéant, de la prise en charge des dépenses par l’Agefiph.
Par exception, les salariés, ayant une reconnaissance de qualité de travailleur handicapé et travaillant à temps partiel pour une durée égale ou supérieure à 50% jusqu’à moins de 80% pourront bénéficier d’un jour de télétravail par mois entier
TITRE 2 - ORGANISATION DU TRAVAIL Modalités d’organisation du travail
Principes généraux
Afin de préserver le lien social du salarié avec sa communauté de travail et permettre la bonne organisation du service, le salarié en télétravail mixera les jours à son domicile avec les jours sur site, avec une fréquence de deux journées complètes de télétravail maximum par semaine pour les salariés éligibles.
Par exception, en fonction des besoins métiers, une journée maximum de télétravail pourra être réalisée par semaine, sur décision de la ligne hiérarchique.
Le télétravailleur pourra ainsi effectuer moins de deux journées de télétravail par semaine, selon les situations et avec la validation de son manager.
Les jours de télétravail sont mobiles et déterminés par l’entreprise, 15 jours minimum avant la prise, avec échange avec le télétravailleur dans la mesure du possible.
CapsAuto se réserve, toutefois, le droit de réunir tous les collaborateurs sur site le même jour.
Il est précisé que le 1er jour de retour se fera sur site après toute absence d’une durée égale ou supérieure à 5 jours ouvrés consécutifs, quel qu’en soit le motif, sauf exception motivée par la hiérarchie.
Particularités
Pour les Conseillers clients, il est convenu que les télétravailleurs pourront être amenés, en l’absence de volontaires pour travailler le samedi matin, à télétravailler à hauteur d’un samedi matin maximum par trimestre.
Pour les personnes immobilisées temporairement du fait de leur état de santé, mais en capacité de travailler sur avis de leur médecin ou en situation de grossesse (et selon prescription médicale), l’entreprise se réserve le droit, avec l’accord du salarié, d’adapter les modalités du télétravail, si celui-ci est éligible conformément à l’article 2 du présent accord, et si les circonstances le justifient.
Suspension provisoire Des retours plus fréquents sur site peuvent exceptionnellement être demandés par le salarié ou le manager, selon les besoins personnels ou inhérents au fonctionnement du service, sans qu’ils constituent une modification durable de leur fréquence et sur validation de leur manager.
Des situations exceptionnelles du fait du salarié (par exemple, travaux empêchant l’exercice normal de l’activité…) ou du fait de l’entreprise (par exemple contraintes opérationnelles prévisibles, période de congés, participation à de ateliers de travail, absentéisme important au sein du service …) peuvent générer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans pour autant remettre en cause le principe d’organisation en télétravail.
La suspension provisoire du télétravail peut également intervenir lorsque le collaborateur est absent pour tous motifs sauf déplacements professionnels (hors délégation) et formation, avec validation de son manager. Dans ce type de situation, le principe est d’être présent sur site a minima 3 jours par semaine. Le manager se réserve le droit de demander une présence sur site au-delà des 3 jours, si l’activité du service le nécessité.
En cas de suspension provisoire du télétravail, les jours non télétravaillés ne pourront être ni reportés, ni cumulés.
Lieu de travail Le lieu de travail du télétravailleur est son domicile, lieu de résidence habituelle du salarié connu par l’entreprise (et à titre exceptionnel, dans un autre lieu après concertation et en accord avec le manager), ainsi que les locaux de CapsAuto pour les jours en entreprise.
Le salarié en télétravail doit disposer d’un espace de travail spécifique propice à la bonne réalisation de son travail et à la concentration, lui permettant à la fois d’exercer son activité dans des conditions conformes aux règles d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et de dissocier vie privée et vie professionnelle durant l’exercice de ses missions. Il ne doit pas être, au regard des contraintes personnelles du salarié (mode de garde des enfants, ascendants à charge …), incompatible avec un travail à domicile.
Le télétravail est exclusivement lié au domicile du salarié en raison des assurances spécifiques inhérentes à cette modalité d’exécution du travail. A titre exceptionnel, il peut s’agir d’un autre lieu après concertation et en accord avec le manager. Dans tous les cas, il devra fournir une attestation d’assurance.
Un déménagement du salarié impose une nouvelle étude des conditions d’accès au télétravail, telles qu’elles sont définies à l’article 2 du présent accord. Le non-respect des conditions requises à l’organisation en télétravail peut remettre en cause l’exercice du télétravail.
En cas de déménagement, le salarié doit informer son manager dès que possible de la date prévisible et au plus tard dans les deux mois précédant ledit déménagement. Si toutefois l’installation du réseau informatique du nouveau domicile n’était pas effective en temps voulu, la suspension du télétravail sera envisagée.
L’entreprise doit pouvoir s’assurer que les locaux respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.
L’employeur et ses représentants en matière de sécurité, le CSE, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail avec l’accord du salarié. Toutefois, en cas de refus de ces visites par le télétravailleur ou si les membres du CSE, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent que le lieu de télétravail n’est pas adapté, la période de télétravail pourra être arrêtée (dans l’éventualité de la mise en place d’un CSE au sein de l’entreprise à la suite des élections de décembre 2023).
Charge et temps de travail La charge de travail sera identique à celle d’un salarié en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Les résultats attendus en télétravail sont les mêmes qu’en présentiel.
Dans un souci de respect de la vie privée des collaborateurs, il est convenu de fixer avec les collaborateurs en télétravail des plages horaires de disponibilité durant lesquelles ils peuvent habituellement être contactés et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, et dans le respect des horaires d’ouverture de l’entreprise.
Celles-ci correspondent à minima aux plages horaires de présence obligatoire pour les collaborateurs dont le décompte de temps de travail se fait en heures, et sont fixés en concertation entre le manager et le collaborateur en fonction des nécessités de service pour les salariés en forfait jours.
Le collaborateur doit être joignable aux horaires de travail. Si le télétravailleur n’est pas joignable sans explication valable, des sanctions et/ou l’arrêt du télétravail pourront être envisagés.
Les heures supplémentaires sont possibles, avec l’accord préalable de la hiérarchie.
En tout état de cause, les parties s’accordent sur la nécessité de respecter les dispositions légales relatives à la durée quotidienne et à l’amplitude de travail, au repos quotidien et au repos hebdomadaire.
Les parties rappellent les engagements déjà pris en la matière avec l’avenant à l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail du 4 juin 2015 rappelant l’obligation de déconnexion des outils de communication à distance pour les salariés au forfait jour ainsi que l’avenant Groupe relatif à la Qualité de Vie au Travail du 15 décembre 2017 portant sur le droit à la déconnexion. Indemnisation Le salarié en situation de télétravail bénéficie d’un remboursement en une fois des frais de mise en place du télétravail, à hauteur maximum de 50€, sous réserve de fournir les justificatifs un mois maximum après la date de la facture.
Environnement, équipements et moyens
Conformité des lieux
Le salarié attestera sur l’honneur de la conformité aux installations électriques de l’espace de travail réservé au télétravail.
Le salarié devra disposer :
D’une connexion internet ADSL ou fibre (stable) : minimum > 20Mbps – et idéalement > 50Mbps.
D’une ligne fixe ou celle de la Box.
Équipement de travail
L’entreprise fournit une solution informatique complète à usage professionnel, qui permet de séparer complètement l’équipement professionnel de l’équipement personnel.
Les parties rappellent que l’équipement est réservé à un usage professionnel exclusif.
Selon l’activité exercée en télétravail, le matériel mis à disposition par l’employeur peut varier (casque, clavier numérique, écran …). L’entreprise reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur qui en est le gardien et s’engage à en prendre soin et à en assurer la bonne conservation.
A ce titre, il s’engage à l’utiliser en conformité avec le règlement intérieur et la charte d’utilisation des moyens informatiques et de communication électronique de l’entreprise.
Les petites fournitures (stylos, feuilles …) seront à récupérer lors des retours sur site.
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes supports techniques et informatiques que les collaborateurs exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise.
En cas de détérioration du matériel (par exemple casse liée à une chute) ou de perte du matériel, le télétravail pourra être suspendu, le temps d’avoir un nouvel équipement. L’entreprise se réserve le droit de mettre fin au télétravail, en cas d’utilisation non conforme ou de détérioration répétée du matériel confié.
Le salarié devra s’équiper d’une chaise, d’un bureau et d’un téléphone fixe pour les postes le nécessitant.
Afin de pouvoir faire face à un éventuel déclenchement du PCA, les télétravailleurs disposant d’un ordinateur portable devront conserver celui-ci à leur domicile, dès lors qu’ils sont hors des locaux pendant plus de 48h.
Indisponibilité technique En cas d’indisponibilité du matériel empêchant le télétravailleur d’accomplir son activité (coupure d’électricité, de réseau informatique, travaux à domicile …) le salarié doit immédiatement en informer son responsable pour organiser le retour du salarié dans les locaux pour qu’il puisse exercer son activité.
En cas de pannes rendant impossibles la poursuite du télétravail :
Lorsque la panne constatée résulte d’un dysfonctionnement des équipements fournis par l’entreprise, le télétravailleur est réputé être en situation de travail pendant la durée de la panne, dans la limite de 2h. Il devra se conformer aux directives de l’entreprise. Si la panne persiste au-delà des 2h, le télétravailleur est tenu de se rendre au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème.
Dans les autres situations, ce temps est récupérable. Si la panne persiste au-delà de 1H, le télétravailleur est tenu de se rendre au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème.
Assurances Le matériel professionnel confié par l’employeur est couvert par l’assurance de l’employeur.
Le salarié devra également prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce une activité de télétravail à son domicile avec du matériel appartenant à l’employeur et s’assurer que son contrat couvre bien son domicile ou le lieu où il exerce le télétravail.
Vol En cas de vol du matériel mis à disposition par l’entreprise, le télétravailleur doit immédiatement en informer son responsable hiérarchique et s’engage à faire dans les délais les plus brefs, une déclaration auprès de la police ou de la gendarmerie dont il adressera copie du récépissé de déclaration à l’entreprise. TITRE 3 - MODALITÉS DE MISE EN ŒUVRE Examen des demandes Si un salarié souhaite opter pour le télétravail, il doit compléter un formulaire de demande, mentionnant sa situation au regard des conditions requises et l’adresser à son manager. La demande fera l’objet d’une analyse par la ligne hiérarchique et la DRH.
Le manager devra vérifier que les conditions requises sont remplies et organisera un entretien avec le collaborateur pour analyser sa demande.
La réponse, qu’elle soit favorable ou défavorable, sera motivée en précisant les critères examinés, dans un délai maximum d’un mois, de manière, à ce que le salarié puisse identifier les éventuelles mesures nécessaires susceptibles de faire évoluer sa situation vers une acceptation.
En cas de réponse défavorable, une nouvelle demande ne pourra être présentée que dans un délai de 4 mois après celle-ci.
Période d’adaptation Afin que chacune des parties puissent vérifier l’adéquation de cette forme d’organisation aux règles de fonctionnement à distance, une période d’adaptation d’une durée de trois mois permet au salarié comme à l’entreprise de mettre fin unilatéralement à la situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’une semaine. Un entretien sera prévu avant son terme afin de convenir soit de poursuivre le télétravail, soit d’y mettre fin.
La demande d’arrêt du télétravail devra être motivée et notifiée par écrit. L‘arrêt du télétravail impliquera le retour du salarié dans les locaux et la restitution du matériel mis à sa disposition.
Au terme de la période d’adaptation, l’entretien de suivi mensuel existant permet de décider de la poursuite ou non du télétravail.
Caractère réversible Le télétravail répond à un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié. Il ne constitue ni une obligation ni un droit pour le salarié.
Le manager conserve en toute circonstance la faculté d’en apprécier les résultats et conséquences au regard des objectifs fixés et des impératifs liés au bon fonctionnement de l’activité de l’équipe. A l’issue de la période d’adaptation, l’employeur et le salarié peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, mettre fin au télétravail à tout moment, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours minimum. Ce délai peut être plus court sur accord des deux parties.
Cette décision d’arrêt du télétravail devra être motivée et notifiée par écrit. Elle impliquera le retour du salarié dans les locaux et la restitution du matériel mis à sa disposition.
En cas de changement de fonction, la situation de télétravail devra être réexaminée suivant les critères indiqués à l’article 2 du présent accord.
De même en cas de déménagement, les dispositions de l’article 2 s’appliqueront.
Avenant au contrat de travail Tout salarié passant en situation de télétravail devra préalablement signer un avenant à son contrat de travail.
La durée de l’avenant est limitée à une durée d’un an reconductible. L’entreprise se réserve le droit de mettre fin au télétravail, en application de l’article 15 du présent accord. TITRE 4 - DROITS ET DEVOIRS DU SALARIÉ EN TÉLÉTRAVAIL Suivi du télétravail Le suivi des conditions de l’activité en télétravail pourra se faire au moment des suivis mensuels existant, de l’entretien annuel d’évaluation, de l’entretien forfait jours, de l’entretien professionnel ou à tout moment à la demande du salarié ou du manager.
Les télétravailleurs devront déclarer chaque jour sur l’outil de gestion des temps, Etemptation, le fait d’être en télétravail.
Ces moments constituent pour le manager ou les ressources humaines l’opportunité de rappeler régulièrement les obligations légales et conventionnelles en matière de durée du travail.
Droits individuels et collectifs Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, et notamment :
En matière de formation : à ce titre, ils sont tenus d’assister aux formations prévues par l’entreprise.
En matière d’évolution professionnelle.
En matière d’accès à l’information, notamment par le site intranet de CapsAuto.
…
La Direction souhaite rappeler que la formation professionnelle est un axe majeur d’accompagnement de la transformation des activités de l’entreprise qui permet à chaque salarié de préserver et d’accroitre son employabilité et ainsi de développer ses compétences.
Le télétravailleur doit être joignable aux horaires de travail. Si le télétravailleur n’est pas joignable sans explication valable, des sanctions énumérées dans le règlement intérieur de CapsAuto et/ou l’arrêt du télétravail pourront être envisagés.
Il doit se manifester automatiquement auprès de son manager en cas de problème technique ou tout autre problème.
Respect de la vie privée et protection des données L’entreprise est tenue de respecter la vie privée des salariés et à ce titre, elle ne les contactera pas en dehors des plages horaires de travail. Santé et sécurité des télétravailleurs Les salariés en télétravail bénéficient des dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité. Ils seront informés des dispositions relatives à l’utilisation des écrans et le positionnement ergonomique.
Les parties souhaitent rappeler les engagements de l’accord Groupe du 28 février 2011 relatif à la Qualité de Vie au Travail et son avenant du 10 octobre 2014 visant à améliorer la qualité de vie au travail et ceux pris par CapsAuto dans le cadre de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Maladie et accident du travail En cas d’arrêt de travail pour maladie, le salarié en télétravail, doit comme les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, informer son responsable hiérarchique puis adresser au service RH le certificat d’arrêt de travail dans les délais prévus au règlement intérieur.
En cas d’arrêt de travail, le salarié en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle.
Les salariés en télétravail bénéficient des dispositions légales relatives aux accidents du travail et de trajet.
En cas d’accident survenu à son domicile pendant les jours et heures de travail, le salarié devra informer son responsable hiérarchique dans les délais légaux et fournir toute information nécessaire à l’établissement de la déclaration d’accident.
Protection des données et confidentialité des informations et des fichiers Tout salarié en télétravail doit au même titre que les collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise, se conformer strictement aux directives de celle-ci ainsi qu’aux dispositions du règlement intérieur en matière de règles de confidentialité et d’utilisation des outils mis à sa disposition.
Le salarié en télétravail s’engage à être particulièrement attentif à la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations auxquelles il a accès, sur tous supports et par tous moyens, notamment sur papier, oralement ou électroniquement, dans son environnement privé.
A défaut du respect des règles de confidentialité par le salarié, CapsAuto serait en droit de lui rappeler ses obligations et d’en tirer les conséquences. TITRE 5 - LE TÉLÉTRAVAIL DANS LES CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES En application de l’article L.1222-11 du code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Pour faire face à des circonstances exceptionnelles, telles que pandémie, grève transports en commun, activation PCA, le télétravail pourra être mise en place par la Direction. Les conditions d’éligibilité sont les mêmes qu’énoncés à l’article 2 du présent accord. La Direction pourra décider de l’activation du télétravail, en mettant en place des modalités spécifiques en fonction du contexte et des besoins/particularités du service, pour une durée déterminée. A chaque activation du télétravail pour circonstances exceptionnelles, le CSE sera informé des modalités de mise en œuvre. TITRE 6 - MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD Entrée en vigueur, durée et révision de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter du 19 novembre 2024, soit jusqu’au 19 novembre 2027.
Les parties conviennent de se rencontrer au plus tard, trois mois avant l’échéance de cet accord afin, d’examiner son éventuel renouvellement, et prendre en compte les modifications législatives et règlementaires qui conduiraient à des adaptations du présent accord ainsi que les bilans réalisés au sein de l’entreprise pour en aménager le cas échéant tout ou partie de ses dispositions.
Il pourra être révisé à tout moment par avenant entre la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives répondant aux conditions et modalités de révision fixées à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, ou à défaut avec les membres du Comité Social et Économique de l’entreprise représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections.
Formalités de dépôt et publicité En application de l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par voie électronique, après signature de la Direction et d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, par la Direction aux organisations syndicales représentatives par l’intermédiaire des délégués syndicaux centraux, ou à défaut avec les membres du Comité Social et Économique de l’entreprise représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections. Puis, conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, il sera déposé par les soins de la Direction, sur la plateforme « TéléAccords » mise en ligne par le Ministère du travail, et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
