La Société CARDEM, SAS située au 12/14 rue Louis Blériot CS90194 – 92506 RUEIL-MALMAISON Cedex, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro SIREN 303 890 081, représentée par Monsieur XXXXX XXXXX, en qualité de Président,
d’une part,
Et
Les membres élus titulaires au Conseil d’entreprise, représentant la majorité des membres titulaires élus du conseil et la majorité des suffrages exprimés en faveur des élus titulaires du conseil lors des dernières élections professionnelles ;
Monsieur XXXXX XXXXX,
Monsieur XXXXX XXXXX,
Monsieur XXXXX XXXXX,
Monsieur XXXXX XXXXX,
Monsieur XXXXX XXXXX,
Monsieur XXXXX XXXXX,
Monsieur XXXXX XXXXX,
Monsieur XXXXX XXXXX,
Monsieur XXXXX XXXXX,
Monsieur XXXXX XXXXX,
Monsieur XXXXX XXXXX,
Représentés par Monsieur XXXXX XXXXX,
d’autre part.
Ci-après désignés ensemble « Les parties »
PREAMBULE
Conformément à l’article L. 2242-1 du Code du travail, la Direction et la Commission de négociation, émanation du Conseil d’entreprise, se sont rencontrées à plusieurs reprises afin d’engager une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Dans l’accord relatif à la mise en place et au fonctionnement du conseil d’entreprise, du 5 février 2019, il avait déjà été convenu d’aborder, lors de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, les thèmes suivants :
la suppression des écarts de rémunération ;
les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle en matière de déroulement de carrière et de promotion professionnelle ;
la qualité de vie au travail, et notamment l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle et les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.
A l’issue des réunions de négociation du 6, 15 et 22 novembre 2023 et de la réunion du Conseil d’entreprise du 11 décembre 2023, il a été convenu ce qui suit.
TITRE 1 : GARANTIR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Par le présent accord, les Parties affirment leur volonté d’inscrire et d’assurer le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives de travail.
Les Parties rappellent que la mixité des emplois est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Cet accord a pour objectif de réduire les éventuels écarts, à situation comparable, entre les femmes et les hommes et de rétablir, le cas échéant, progressivement une situation égalitaire en garantissant un traitement équivalent, à qualification, fonction, niveau de responsabilité et ancienneté équivalentes, en matière de rémunération, déroulement de carrière et promotion.
Le présent accord s’appuie sur les constatations suivantes :
Au 31 octobre 2023, les femmes représentent 9,36% de l’effectif de l’Entreprise dont 25,38% de la population ETAM et 17,95% de la population Cadres.
Les femmes sont majoritairement présentes dans les emplois de type administratif ;
Les embauches se répartissent entre 8 femmes et 81 hommes, soit 9% de femmes embauchées et 91% d’hommes embauchés sur l’année 2022 et 12 femmes et 83 hommes, soit 12,63% de femmes embauchées et 87,37% d’hommes embauchés entre le 1er janvier et le 30 novembre 2023.
Au regard de ce constat, les Parties ont décidé d’agir dans les domaines suivants :
l’embauche ;
la rémunération effective ;
le déroulement de la carrière et les promotions professionnelles.
Article 1 – Promouvoir l’embauche de femmes sur les fonctions opérationnelles
Afin d’accentuer la mixité de certains emplois, les Parties s’engagent à mettre en place un groupe de travail associant des collaboratrices volontaires, pour réfléchir et mettre en œuvre un plan d’action visant à promouvoir les emplois de la démolition et du désamiantage auprès des étudiantes, lycéennes, voire collégiennes. Afin de promouvoir cette mixité et mettre en avant les profils féminins présents chez CARDEM, ce groupe de travail pourra notamment :
développer des projets et actions de présentation des métiers de la démolition et du désamiantage auprès de certains lycées ciblés, des facultés et des étudiants en BTS ;
participer à des salons et forums d’étudiants ;
réaliser de courts reportages mettant en avant certains profils féminins présents chez CARDEM (Conductrice travaux, Cheffe de chantier, Conductrice d'engins etc.) et en les relayant via les réseaux sociaux, notamment LinkedIn ;
communiquer sur le sujet via les réseaux sociaux.
Les Parties s’engagent également à diffuser plus largement les dispositifs déjà existant au sein du Groupe VINCI, tels que le partenariat avec l’association « Elles Bougent ». En effet, « Elles bougent » qui s'appuie sur un réseau de délégations implantées dans toutes les régions de France, et prochainement à l’international, propose de faciliter les rencontres entre les collaborateurs du Groupe et les jeunes filles au gré de forums, visites de sites et de salons, challenges, rallyes, conférences… dans les établissements scolaires.
Enfin, et parce que les meilleurs ambassadeurs de nos métiers ce sont nos collaborateurs, il apparaît nécessaire que tous aient une vision complète de nos activités. Ainsi, la Direction s’engage à ce qu’une visite de chantier soit organisée au moins une fois par an, au sein de chaque agence, pour les ETAM et Cadres administratifs.
Objectifs chiffrés
Indicateurs
Atteindre 25% de femmes au sein des effectifs ETAM et Cadres (contre 21,86% au 31/10/2023) dans 4 ans, soit à l’échéance du présent accord. Nombre de femmes embauchées sur la totalité des embauches ETAM et Cadres. Part des femmes au sein des effectifs ETAM et Cadres.
Article 2 – S’assurer de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de rémunération
Les Parties réaffirment que l’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être uniquement basée sur les compétences de la personne, l’expérience professionnelle, l’ancienneté, le niveau de responsabilité et les résultats obtenus liés à la fonction.
Constat d’éventuels écarts injustifiés
Dans le but de corriger les éventuels écarts non justifiés de rémunération entre les femmes et les hommes, la Société s’engage à procéder, annuellement, à une analyse visant à identifier, par catégorie, métier, âge, ancienneté, ancienneté dans le poste, niveau de responsabilités, les salariés susceptibles de présenter, au terme d’une approche objective, une différence salariale non justifiée.
En pratique, lorsqu’une différence de 5% ou plus sera constatée entre le salaire d’une femme et celui d’un homme, sur un même poste, le caractère justifié ou non de cet écart sera examiné à partir des éléments objectifs et vérifiables précités.
Analyse des écarts et actions correctives
Après avoir mis en place la méthodologie de constatation des écarts, s’il s’avérait que des écarts injustifiés, tels que décrits au paragraphe 2.1., étaient constatés, des actions graduelles de correction des écarts de rémunération seraient adoptées pour les salariés concernés.
Cette mesure d’ajustement (étalée sur une période de 1 à 4 ans selon l’importance) serait définie sous forme d’une augmentation progressive de la rémunération, afin de remédier, pour le futur, à l’écart de rémunération non justifié, sans rétroactivité au titre des périodes antérieures à la prise d’effet de l’accord.
Toute charge liée à la résorption des écarts éventuels ne viendrait pas impacter le budget d’augmentation de salaires au titre de l’année considérée.
Objectif chiffré
Indicateur
Evaluation du coût
Résoudre 100% des éventuels écarts de rémunération injustifiés qui pourraient être constatés dans le cadre de la procédure mise en place par l’Entreprise (qui constate sous quelle forme et quels sont les critères pour estimer que l’écart est injustifié) Nombre de corrections salariales réalisées par rapport au nombre d’écarts injustifiés constatés dans la cadre de la procédure mise en place Coût annuel de la revalorisation salariale
Garantie de rémunération pour les femmes de retour de congé maternité ou d’adoption
Les salariées de retour de congé maternité ou d’adoption ne doivent subir aucun impact négatif sur leur rémunération du fait du congé maternité ou d’adoption.
Conformément aux dispositions légales, si ces salariés n’ont pas bénéficié de la politique de revalorisation salariale, mise en œuvre dans l’Entreprise, pendant leur absence, elles se verront appliquer, à la suite de ce congé, l’augmentation générale de salaire et la moyenne des augmentations individuelles perçues, pendant la durée de leur congé, par les salariés relevant de la même catégorie (même coefficient pour un même type d’emploi) ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’Entreprise.
Article 3 – Renforcer l’égalité professionnelle dans le déroulement de carrière et la promotion professionnelle
Une véritable mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.
Les femmes comme les hommes sont susceptibles de connaître des périodes d’absence dans l’entreprise pour raisons familiales (congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation, maladie de longue durée), ce qui ne doit pas être une source de handicap pour leur progression professionnelle.
La détection des potentiels d’évolution professionnelle et les orientations de carrières doivent être de même nature pour les femmes et pour les hommes. L’Entreprise s’engage à ne pas tenir compte de la situation familiale des salariés pour décider d’une éventuelle évolution professionnelle. Les critères sont fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience, de l’exercice de la fonction et des qualités professionnelles.
La pratique des entretiens professionnels constitue un moyen de parvenir à l’égalité professionnelle en matière de déroulement de carrière et de promotion professionnelle. L’Entreprise portera une attention toute particulière sur ce point.
Objectifs chiffrés
Indicateur
Réaliser annuellement un suivi statistique comparé des promotions de femmes et d’hommes, en corrélation avec le nombre d’embauches, et le présenter aux représentants du personnel Nombre de promotions de femmes comparées au nombre de promotions d’hommes et au nombre d’embauches, avec analyse des différences Réaliser 100% des entretiens professionnels avec le salarié revenant d’un congé maternité/d’adoption/parental d’éducation ou d’une longue maladie, et évoquer ses souhaits en matière de formation et/ou de remise à niveau Pourcentage d’entretien réalisé au retour de congé maternité/d’adoption/parental d’éducation et % de ces entretiens ayant abordé les souhaits de formation. Publication de 100% des offres d’emploi en interne Nombre d’offres d’emploi publiées en interne comparé au nombre d’emplois pourvus/créés
TITRE 2 : VEILLER A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
L’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 intitulé « Vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle » définit la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail comme regroupant sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier l’amélioration des conditions de travail pour les salariés avec la performance globale de l’Entreprise.
La notion de « qualité de vie au travail » doit être conçue comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement. Cela englobe notamment les conditions de travail, l’intérêt et l’implication au travail, la responsabilisation et le degré d’autonomie de chacun, la prise d’initiative, la reconnaissance et la considération en lien avec la valorisation du travail effectué.
Les parties rappellent, en ce sens, que le développement de la qualité de vie au travail repose sur la mobilisation continue et l’action conjuguée de l’ensemble des acteurs de l’entreprise, et notamment :
la Direction, assistée du Service RH du CSP,
les managers,
les Conseils d’établissement, les CSSCT, et le Conseil d’entreprise,
les salariés qui demeurent, quels que soient leurs emplois ou leurs responsabilités, les principaux acteurs de la qualité de vie au travail.
En effet, la qualité de vie au travail constitue une démarche partagée et pluridisciplinaire qui doit s’appuyer sur un dialogue social constructif.
Chapitre 1 – L’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle
Article 4 – Respect des dispositions relatives à la durée du travail
L’équilibre entre vie privée et vie professionnelle se construit par le respect des durées de travail et des temps de repos fixés par la législation et l’accord d’entreprise sur l’aménagement de la durée du travail.
L’Entreprise attache une importance toute particulière au respect des durées maximales de travail, à l’amplitude des journées de travail et à l’application des temps de pause et de repos.
Article 5 – Gestion des réunions
Dans la mesure du possible, notamment au regard des contraintes de fonctionnement du service, les réunions doivent être organisées au sein d’un créneau horaire raisonnable, permettant à tous les collaborateurs de concilier leur vie professionnelle avec leur vie personnelle, et notamment de pouvoir gérer les éventuelles contraintes de charges de famille (jeunes enfants notamment).
En outre, le respect des horaires de réunion tels qu’annoncés aux participants contribue également à l’efficacité au travail et donc à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs.
Article 6 – Aménagements ponctuels des horaires de travail à la demande du salarié
De manière exceptionnelle, et afin de répondre aux problématiques ponctuelles d’un salarié, un aménagement de ses horaires de travail peut être accordé par la Direction, au préalable, dans la mesure où le poste du salarié demandeur le permet.
Chaque demande est examinée avec attention et une réponse, positive ou négative, est apportée au salarié demandeur.
Article 7 – Aménagement de l'emploi du temps pendant la grossesse et à l’issue de celle-ci
7.1. Pendant la grossesse
Afin de favoriser l'articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale dans des conditions permettant la poursuite de l’activité tout en préservant la santé de la future maman, les femmes enceintes pourront, à partir du 3ème mois de grossesse, solliciter leur supérieur hiérarchique, sous réserve que les contraintes du service le permettent, afin de bénéficier d'un aménagement d'horaires et de travail via notamment la mise en place d'un temps partiel à durée déterminée.
7.2. A l’issue du congé maternité, d’adoption ou de paternité
Le collaborateur au retour de congé de maternité, d’adoption ou de paternité peut avoir à mettre en place une nouvelle organisation personnelle. Afin de concilier sereinement parentalité et activité professionnelle, des aménagements ponctuels peuvent être envisagés en concertation avec le responsable hiérarchique.
A ce titre, le collaborateur peut bénéficier d’un aménagement d’horaires pendant les trois premiers mois suivant la fin de son congé de maternité, d’adoption ou de paternité (embauche décalée, départ anticipée, répartition différente des horaires sur la semaine, …).
Article 8 – Les mesures en faveur des salariées en congé maternité
L’entreprise entend assurer une équité dans le parcours professionnel entre les femmes et les hommes. Consciente de l’enjeu que constitue la maternité dans la carrière des collaboratrices, les parties s’engagent pour que l’état de grossesse des salariées ne constitue pas un frein à leur évolution professionnelle. Ainsi, sont garanties aux salariées en congé maternité les mesures décrites ci-après :
L’entreprise s’engage à maintenir le salaire pendant le congé maternité, sous réserve que la salariée bénéficie des indemnités journalières maternité de la Sécurité sociale, et ce sans condition d’ancienneté.
Par ailleurs, s’agissant des salariées ETAM et cadres bénéficiaires d’une prime annuelle de performance, les parties affirment que l’absence de la salariée pendant son congé maternité n’aura pas d’incidence sur le versement de cette prime.
Article 9 – Les mesures en faveur du congé paternité et d’accueil de l’enfant
Toujours dans l’objectif de favoriser l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des collaborateurs, les parties décident de maintenir l’intégralité du salaire pendant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, jusqu’à 28 jours calendaires incluant les 3 jours de congé naissance. Le maintien se fait sous réserve que le salarié bénéficie des indemnités journalières de versées par la sécurité sociale.
Toute personne salariée qui vit en couple avec la mère au moment de l’accouchement peut prétendre à ce congé et au maintien afférent. Il peut s’agir du conjoint ou de la conjointe mariée, du partenaire de pacs, du concubin ou de la concubine.
Ces mesures s’appliquent au congé paternité et d’accueil de l’enfant pour les enfants nés à compter du 1er janvier 2024.
Article 10 – Les mesures en faveur du congé « enfant malade »
Dans l’objectif de garantir un équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés, les parties conviennent que les salariés pourront bénéficier de l’indemnisation de deux jours d’absence par an et par enfant à charge de moins de 16 ans, en cas de maladie ou d'accident de l’enfant constatés par certificat médical. Seul un des deux parents pourra en bénéficier sur la base d’une attestation sur l’honneur.
Ces jours d’autorisation d’absence font partie intégrante des jours visés par l’article L.1225-61 du code du travail.
Ces deux jours d’autorisation d’absence sont mis en place pour une durée déterminée d’un an. Un rendez-vous sera organisé entre les Parties en fin d’année 2024 afin de discuter de l’opportunité du maintien de ces jours à l’issue du 31 décembre 2024.
Article 11 – Les mesures en faveur des salariés à temps partiel
Afin de permettre aux salariés d’exercer leur activité professionnelle à temps partiel sans que cela n’impacte la retraite de base qu’ils percevront à terme, l’entreprise s’engage à proposer systématiquement au salarié à temps partiel de maintenir à taux plein les cotisations à la retraite de base, tout en prenant en charge les cotisations employeur supplémentaires qui en découlent. Les cotisations salariales restent à la charge du salarié.
Cette proposition sera formalisée à l’embauche s’il s’agit d’embaucher un collaborateur à temps partiel, ou au moment du passage en temps partiel d’un salarié jusqu’alors à temps complet. Pour les salariés à temps partiel au jour du transfert, un courrier individuel leur sera adressé afin de recueillir leur choix.
Chapitre 2 – Droit à la déconnexion
Article 12 – Rappel sur le droit à la déconnexion
Conformément à l’accord d’entreprise sur l’aménagement de la durée du travail du 5 novembre 2018, l’Entreprise s’engage à sensibiliser les salariés sur l’utilisation raisonnable des moyens numériques et le choix de l’outil de communication adapté à chaque situation.
A cette fin, les salariés sont notamment incités à mettre un message d’absence lors des périodes de congés afin d’éviter les sollicitations durant ces périodes et permettre la continuité du service.
Sauf situation exceptionnelle, il est demandé aux salariés d’éviter de solliciter leurs collègues de travail entre 20h et 7h du matin ainsi que les week-end, jours fériés chômés et pendant les congés et jours de repos. Les collaborateurs sont donc incités à recourir aux fonctions d’envoi différé.
Sauf situation particulière de type astreinte ou horaires décalés, il ne peut être reproché à un salarié de ne pas avoir répondu à un courriel envoyé durant cette plage horaire.
Chapitre 3 – Le travail à distance occasionnel
Le travail à distance occasionnel permet à un collaborateur, remplissant les conditions définies ci-dessous, de travailler en dehors des locaux de l’entreprise, pour des occasions spécifiques. Il constitue un des moyens de contribuer à la qualité de vie au travail des collaborateurs et favorise leur motivation et l’engagement des collaborateurs.
Les parties conviennent que sa mise en œuvre et sa réussite reposent essentiellement sur une confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.
Article 13 – Cas de recours
Le recours au travail à distance se justifie par la survenance d’évènements inhabituels et occasionnels. A titre d’illustration, le recours au travail à distance peut se justifier en cas :
d’évènements non inhérents aux collaborateurs : une grève des transports, une pandémie, etc…
d’évènements liés à la situation personnelle et/ou professionnelle des collaborateurs :
éviter la démultiplication des temps de trajet induits par des déplacements professionnels ou des rendez-vous personnels, permettant ainsi de ne pas repasser par les locaux de l’entreprise,
avoir une lésion sans bénéficier d’un arrêt de travail, permettant ainsi d’éviter d’effectuer le trajet domicile/lieu de travail,
faire face à la spécificité temporaire d’une mission du collaborateur, permettant de pouvoir se centrer uniquement sur ce travail sans être dérangé.
Article 14 – Collaborateurs concernés
14.1. Eligibilité du poste ou de l’activité du collaborateur
Pour être éligible au travail occasionnel à distance, il est indispensable pour le collaborateur d’être autonome dans l’exercice de son activité et de ses missions, ce qui suppose :
un bon usage des outils informatiques et de disposer d’un ordinateur portable et d’un accès à distance des applications de travail ;
une connexion internet dont les caractéristiques, en particulier le débit, doivent être compatibles et suffisants avec les prérequis techniques liés à l’activité ;
une maîtrise du poste et de l’environnement de travail ;
la capacité à travailler occasionnellement à distance : savoir définir les priorités, ne pas être physiquement dépendant de la présence de ses collègues ou de son responsable hiérarchique, etc… ;
une bonne gestion de son temps de travail.
Sont donc exclus de ce dispositif, les postes et les activités qui, par nature, nécessitent d’être exercées en permanence dans les locaux de l’entreprise, en raison soit des équipements utilisés, soit de la nécessité d’une présence physique.
Par définition, et compte tenu de la nature particulière des activités inhérentes à un chantier, un dépôt ou un atelier et de leur interdépendance, les Ouvriers ne sont pas concernés par ce mode d’organisation.
En parallèle, le travail à distance occasionnel doit nécessairement être compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’établissement.
14.2. Eligibilité du collaborateur Est éligible au travail à distance occasionnel, le collaborateur en Contrat à Durée Indéterminée (CDI), à temps complet ou temps partiel.
Le collaborateur doit néanmoins disposer d’une ancienneté minimale d’un an sur son poste de travail pour pouvoir prétendre au travail à distance occasionnel.
Les collaborateurs en Contrat à Durée Déterminée (CDD), les stagiaires ainsi que les alternants sont exclus de ce dispositif.
Article 15 – Modalités de recours
Le travail à distance peut s’effectuer à tout endroit et y compris en dehors du domicile du collaborateur ou d’une des structures de la Société CARDEM.
Le recours au travail à distance ne suppose aucun formalisme spécifique, si ce n’est que le collaborateur doit obtenir, au préalable, l’autorisation de son responsable hiérarchique par tous moyens écrits (mail, texto, etc…).
Chapitre 4 – Le don de jours de congés
Afin de promouvoir la solidarité entre les collaborateurs de l’Entreprise, les Parties souhaitent étendre le dispositif de don de jours de congés prévu aux articles L. 1225-65-1 et 2 du code du travail et ainsi permettre à des collaborateurs de donner des jours de congés à un collègue traversant une période difficile sur le plan personnel.
Article 16 – Caractéristiques du don de jours de repos
Le don est strictement :
anonyme ;
sans contrepartie ;
volontaire ;
définitif et irrévocable.
Article 17 – Conditions du don de jours de repos
17.1. Conditions liées au proche aidé
Sont considérés comme proches du salarié au sens du présent chapitre :
son conjoint, son partenaire de Pacs, son concubin ;
son/ses enfant(s) ;
ses ascendants au 1er degré.
Le proche doit être atteint d’une maladie, d’un handicap ou avoir été victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés, régulièrement, par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit le proche au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident.
Le don de jours de repos est également ouvert :
au collaborateur dont le conjoint/partenaire de Pacs/ concubin avec qui il avait un ou plusieurs enfants mineurs décède ;
au collaborateur dont un enfant décède.
17.2. Conditions liées au bénéficiaire
Le salarié doit être présent dans les effectifs de l’Entreprise depuis 6 mois pour pouvoir demander à bénéficier d’un don de jours de repos afin d’aider un proche ou surmonter un deuil visé à l’article 13.1. En revanche, aucune condition d’ancienneté du bénéficiaire n’est requise en cas de campagne de don organisée spontanément par les collaborateurs de l’Entreprise.
Avant de pouvoir bénéficier d’un don de jour de repos, le salarié devra avoir épuisé l’ensemble des possibilités d’absence rémunérée qui lui sont ouvertes, et notamment :
les jours de congés payés non imposés par l’employeur ou par la loi ;
les éventuels jours de repos prévus au sein de l’Entreprise (JRTT, jours de repos habillage/déshabillage, …) ;
les éventuels jours d’ancienneté et jours de fractionnement.
17.3. Conditions relatives au donateur
Tous les salariés de l’Entreprise peuvent faire don de jours de repos sous réserve de respecter les conditions suivantes :
il n’est pas possible de faire don de son congé principal de 24 jours ouvrables ;
il n’est pas possible de faire don de congés/jours de repos par anticipation, seuls les jours de repos acquis et non encore payés au moment du don peuvent être donnés ;
il n’est possible de céder que des jours entiers.
Article 18 – Procédure du don de jours de repos
18.1. Campagne de don
Les Parties souhaitent privilégier le système de campagne de don.
Les campagnes de dons peuvent être menées :
en cas de demande écrite, au service d’Administration du Personnel, accompagnée des justificatifs de l’état de santé du proche aidé (certificat d’un médecin attestant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident et du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants / justificatif du lien de parenté / …) ou du décès d’un proche visé au dernier paragraphe de l’article 13.1. (certificat de décès, …) d’un salarié remplissant les conditions de l’article 13.2.
en cas de demande d’un salarié souhaitant faire don de jours de repos à un collègue se trouvant dans la situations décrites à l’article 13.1. et remplissant les conditions de l’article 13.2., sous réserve que le service d’Administration du Personnel dispose des justificatifs nécessaires.
Les campagnes de dons seront lancées après information du Conseil d’établissement de l’Agence de rattachement du salarié bénéficiaire. L’ensemble des salariés de l’Entreprise est ensuite informé par affichage, via PeopleDoc, et par mail pour ceux disposant d’une adresse mail professionnelle.
Le don se fait impérativement par l’intermédiaire du formulaire de don annexé au présent accord.
La valorisation des jours de repos donnés se fait exclusivement en temps. Ainsi, un jour donné par un salarié donne droit à une journée d’absence pour le salarié bénéficiaire, quel que soit le salaire respectif du donateur et du bénéficiaire.
18.2. Utilisation des jours de repos donnés
Le salarié bénéficiaire peut utiliser les jours de repos donnés comme ses propres jours de congés. Ces jours peuvent donc être posés de manière fractionnée ou en continu par le salarié bénéficiaire qui devra solliciter l’accord de sa hiérarchie sur les dates auxquelles ils souhaitent prendre ces congés cédés.
Par ailleurs, le salarié bénéficiaire s’engage, sur l’honneur, à informer son employeur en cas d’amélioration de la santé du proche aidé, qui ne rendrait plus indispensable sa présence soutenue et des soins contraignants.
Les jours de repos finalement non pris sont reversés dans un fonds de solidarité et peuvent être utilisés lors d’une nouvelle campagne de dons.
Article 19 – Conséquences du don
19.1. Pour le donateur
Les jours de repos donnés sont décomptés du compteur de congés, de JRTT ou de jours habillage/déshabillage du donateur.
Ainsi, chaque don correspond nécessairement à du temps de travail supplémentaire pour le salarié donateur sans pouvoir donner lieu à une contrepartie. Pour tenir compte de cela, il convient, vis-à-vis du donateur :
d’augmenter, corrélativement à son don, sa durée du travail ;
de ne pas comptabiliser d’heures supplémentaires générées par la/les journée(s) travaillée(s) supplémentaire(s) liée(s) au don.
Les jours ou heures données sont considérés comme consommés à la date du don mais peuvent (suivant la date du don) être décomptés administrativement le mois suivant. Par exemple, un jour de congé donné le 28/01 ne sera visiblement décompté du contingent du donateur que sur la paie du mois de février.
19.2. Pour le bénéficiaire
La période d’absence au titre du don de jours de repos est traitée de la même manière qu’une prise de congés payés, notamment pour les droits du salarié bénéficiaire (ancienneté, …).
Pendant ces absences, le salarié ne peut prétendre au remboursement de frais ou à toutes primes et avantages compensant des sujétions particulières (panier-repas, tickets-restaurant, …) liées à l’exécution du travail.
Il ne peut pas voir sa rémunération habituelle majorée du fait de ces dons.
Article 20 – Suivi des dons
Afin de suivre le fonctionnement de ce dispositif, l’Entreprise établit chaque année un bilan qui est communiqué aux représentants du personnel et qui contient les informations suivantes :
Nombre de campagnes de don ;
Nombre d’actes de don ;
Nombre et nature des jours donnés sur l’année civile ;
Nombre de jours utilisés sur l’année civile ;
Solde du fonds de solidarité au 31 décembre.
TITRE 3 : DISPOSITIONS GENERALES
Article 21 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans, conformément à l’accord sur la mise en place et le fonctionnement du Conseil d’entreprise du 5 février 2019. Il entrera en vigueur le lendemain de sa signature.
Article 22 – Suivie de l’accord et clause de rendez-vous
Un rendez-vous sera organisé chaque année, au mois de décembre, avec le Conseil d’entreprise pour faire le point sur l’accord et sur l’opportunité de procéder ou non à sa révision.
Article 23 – Révision et dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, 3 mois avant la fin de la période annuelle, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Les dispositions de cet accord constituent un tout indivisible. En conséquence, il ne pourra faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur. Cette demande devra être formalisée par écrit et énoncer les éléments sur lesquels une modification est souhaitée. La négociation de révision s’engagera dans les trois mois suivant cette demande.
Article 24 – Publicité
Le présent avenant, conformément aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail, sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Un exemplaire sera également remis au Secrétariat Greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Le personnel sera informé par voie d’affichage.
Fait à Rueil-Malmaison, en 3 exemplaires originaux Le 11 décembre 2023
Pour le Conseil d’entreprise,Pour la Société, Monsieur XXXXX XXXXX,Monsieur XXXXX XXXXX,
Annexe : Formulaire de don de jours de repos
Je soussigné(e) :
NOM
Prénom
Agence/Secteur/Service
Souhaite céder :
Type de jour pouvant être cédés dans l’Entreprise
Nombre de jours cédés
5ème semaine de congés payés
Jours d’ancienneté
Jours de fractionnement
Jours de RTT
Au profit du collaborateur désigné suivant : …………………………………………………………………. (NOM, Prénom, Agence/Secteur/Service). Il est entendu que si le bénéficiaire désigné n'utilise pas tout ou partie des jours donnés, le solde sera reversé dans un fonds de solidarité (et ne seront pas restitués au donateur). J'ai conscience que :
le don de jour est anonyme, sans contrepartie, volontaire, définitif et irrévocable ;
ce(s) jour(s) sera (seront) déduit(s) immédiatement de mon solde de jour correspondant.
