CARDEM, SAS immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro SIREN 303 890 081, et dont le siège social est situé au 12/14 rue Louis Blériot – 92500 RUEIL-MALMAISON, représentée par Monsieur XXX XXX, en qualité de Président,
D’une part,
Et,
Les membres élus titulaires au Conseil d’entreprise, représentant la majorité des membres titulaires élus du conseil et la majorité des suffrages exprimés en faveur des élus titulaires du conseil lors des dernières élections professionnelles :
XXX XXX
XXX XXX
XXX XXX
XXX XXX
XXX XXX
XXX XXX
XXX XXX
XXX XXX
XXX XXX
XXX XXX
XXX XXX
XXX XXX
représentés par M. XXX XXX D’autre part,
PREAMBULE
Conformément à l’article L. 2242-1 du Code du travail, la Direction et la Commission de négociation, émanation du Conseil d’entreprise, se sont rencontrées à plusieurs reprises afin d’engager une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.
Dans l’accord relatif à la mise en place et au fonctionnement du conseil d’entreprise, du 5 février 2019, il avait déjà été convenu d’aborder, lors de la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, les thèmes suivants :
la formation et la mobilité professionnelle comme outil de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, l’emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences ;
le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales ou de représentation du personnel et l’exercice de leurs fonctions.
A l’issue des réunions de négociation du 12 février 2025, du 26 février 2025, et de la réunion du Conseil d’entreprise du 21 mai 2025, il a été convenu ce qui suit.
TITRE 1 : PRENDRE EN COMPTE L’EVOLUTION DES EMPLOIS DANS LA STRATEGIE D’ENTREPRISE
Article 1 – Identification des évolutions d’emploi en lien avec la stratégie d’entreprise et les besoins opérationnels
Afin de s’adapter à un contexte concurrentiel, environnemental, technologique, réglementaire, etc., en pleine mutation, CARDEM doit faire de l’anticipation des évolutions et de l’adaptation des besoins en emplois et compétences une composante intégrale de sa stratégie d’entreprise.
Cette prise en compte doit ainsi permettre d’identifier, notamment :
les métiers « en transformation », qui nécessitent une politique d’adaptation des compétences et des effectifs ;
les métiers « en développement » nécessitant des compétences nouvelles ou en croissance ou pour lesquels les ressources internes peuvent être jugées insuffisantes à moyen terme.
Afin de partager et d’enrichir le fruit de ces réflexions avec les représentants du personnel, ce thème est intégré à la consultation annuelle du Conseil d’entreprise sur les orientations stratégiques de l’entreprise.
Cette démarche doit ainsi permettre :
de mettre en place, le plus en amont possible, des actions en vue d’aboutir à une corrélation entre besoins, compétences et ressources sur ces métiers ;
de donner de la visibilité sur les emplois et les compétences nécessaires dans l’entreprise dans les prochaines années et donc des perspectives d’évolutions professionnelles.
TITRE 2 : ATTIRER DE NOUVEAUX COLLABORATEURS ET AMELIORER LEUR INTEGRATION
Si les Parties au présent accord s’accordent sur le souhait de promouvoir l’évolution professionnelle en interne (cf : Titre 3 du présent accord), elles rappellent également que le recrutement externe constitue aussi un levier de la politique de gestion des emplois et des compétences. Il permet en effet de répondre à des besoins en profils et compétences qui ne sont pas disponibles en interne ou en nombre insuffisant. Il permet également d’anticiper les évolutions des métiers et d’accompagner la mutation des compétences en interne. En effet, les profils recrutés en externe pourront ensuite transmettre leurs compétences aux collaborateurs en poste.
Article 2 – Politique de recrutement
Améliorer la visibilité des offres d’emploi
Lors des échanges entre la Société et le Conseil d’entreprise, la nécessité de renforcer la communication sur nos métiers et sur nos offres d’emploi, notamment en diversifiant les supports de communication, est apparue primordiale.
Afin de poursuivre cet objectif, les Parties ont ciblé quatre canaux de publication des offres d’emploi au sein de CARDEM :
Sur la base mobilité VINCI : publication des offres d’emploi cadre et ETAM afin d’attirer d’éventuels candidats à une mobilité interne.
Sur les réseaux sociaux (LinkedIn et Facebook principalement) : publication régulière des offres d’emploi, ouvrier, ETAM et cadre, disponibles dans chaque agence afin d’attirer de nouveaux profils.
Sur le site internet CARDEM : publication des offres d’emploi ouvrier, ETAM et cadre afin d’attirer des personnes qui se renseignent sur notre société.
Sur Peopledoc avec les fiches de paie et par voie d’affichage en agence et sur chantiers : diffusion du dispositif « offre d’emploi interne » qui reprend les offres d’emploi ouvrier, ETAM et cadre ouverts au recrutement chez CARDEM, afin de favoriser les mobilités internes.
Diversifier les « viviers » de recrutement
Les Parties au présent accord estiment également nécessaire de diversifier nos « viviers » de recrutement, d’aller à la recherche des candidats, d’être plus actifs dans le recrutement.
Ainsi, une plus grande implication des opérationnels dans le recrutement est attendue. Ils doivent notamment être plus présents sur les salons dédiés aux étudiants afin de présenter les métiers de CARDEM, leurs quotidiens, de donner envie de rejoindre CARDEM. Le fait de conserver du lien avec leur ancienne école/université, de jouer un rôle actif dans les réseaux d’anciens élèves doit également permettre d’attirer de nouveaux candidats. A ce titre, les Parties proposent de relancer la désignation d’Ambassadeurs écoles. Ils représentent CARDEM auprès de l’école dont ils sont issus (conducteur d’engins, BAC + 2, école d’ingénieur etc…). Il est le contact privilégié des services administratifs de l’école pour :
échanger sur les demandes de stages des élèves ou propositions de l’entreprise, y compris pour les projets de fin d’études ;
venir présenter CARDEM à des groupes d’étudiants ou sur des salons dédiés ;
faire la promotion de l’école avec l’aide des services RH et Communication du CSP des Filiales Spécialisées.
Enfin, il apparaît également nécessaire d’organiser des visites de chantier pour faire connaître les métiers de CARDEM et donner envie à des élèves, des étudiant.e.s de nous rejoindre.
Les Parties ont ensuite relevé la nécessité de diversifier nos écoles partenaires, de ne pas cibler uniquement les écoles d’ingénieur, dans le but de diversifier les profils recrutés. Ainsi, la Société s’engage à ne pas réserver le bénéfice de la taxe d’apprentissage uniquement à des écoles d’ingénieur mais à en octroyer une partie à des IUT, des BTS, des universités, etc.
Enfin, les Agences sont encouragées à conclure des partenariats avec France Travail ou le GEIQ dans lesquels l’organisme prend en charge les formations au poste nécessaires tandis que l’entreprise s’engage sur un certain nombre de recrutements à l’issue de la période de formation.
Capitaliser sur les dispositifs actuels
Les Parties au présent accord souhaitent rappeler leur attachement au dispositif de cooptation qui permet à des collaborateurs de proposer la candidature de personnes qu’ils connaissent et de bénéficier d’une prime en cas d’embauche réussie.
A ce titre, l’Entreprise s’engage à communiquer sur ce dispositif, notamment auprès des nouveaux embauchés, via le livret d’accueil.
Enfin, l’Entreprise continuera sa politique d’embauche auprès des intérimaires ayant démontré leurs compétences et leur motivation à rejoindre CARDEM.
Promouvoir l’alternance et les stages
Par le présent accord, CARDEM réaffirme son attachement à l’accueil d’alternants, en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, et de stagiaires, qui permet à des étudiants d’acquérir une qualification, une expérience professionnelle pour favoriser leur insertion voire aboutir à leur embauche en interne.
Sa volonté est d’augmenter le nombre de contrats d’apprentissage, de contrats de professionnalisation et de conventions de stage conclus.
Pour cela, les offres d’alternance et de stage seront communiquées aux écoles partenaires afin de faciliter les démarches des étudiants.
Article 3 – Améliorer l’accueil et favoriser l’intégration
Déploiement d’une procédure d’accueil d’un nouvel embauché
L’accueil d’un nouvel embauché est primordial étant donné qu’il s’agit de l’un des premiers contacts qu’a le nouveau salarié avec l’entreprise. Il est impératif qu’il se sente attendu.
Afin de progresser sur ce sujet, CARDEM s’engage à déployer un processus d’accueil du nouvel arrivant afin de préparer au mieux l’accueil et l’intégration du nouvel embauché.
Ainsi, les bonnes pratiques suivantes sont rappelées :
Diffusion par mail, au moins une semaine avant l’arrivée du nouveau collaborateur, de l’information d’une nouvelle embauche avec le poste et la date d’arrivée prévue ;
En fonction du poste : aménagement d’un bureau, commande du matériel et matériel informatique, des EPI etc. ;
Planification de l’accueil sécurité ;
Désignation d’un tuteur ;
Accueil par le manager et le tuteur désigné ;
Ces bonnes pratiques prennent la forme d’une check-list des formalités à accomplir en amont de la prise de poste.
Les Parties souhaitent également rappeler l’importance d’accompagner le nouvel embauché dans les premières semaines, dans les premiers mois de sa période d’essai. Ainsi, dès son embauche, une date d’entretien de suivi de période d’essai doit être planifiée avant l’expiration de celle-ci. Un rappel de cette nécessité sera fait auprès de l’ensemble des managers de l’entreprise.
Diffusion d’un livret d’accueil
Les Parties conviennent qu’un livret d’accueil constitue un outil important pour contribuer à l’accueil et à l’intégration du nouvel embauché. Il doit lui permettre de se familiariser avec l’entreprise, ses métiers, l’organisation de son agence.
Le livret d’accueil a aussi pour but de répondre aux premières interrogations que peut avoir un nouvel embauché, de l’informer des process et du statut collectif en vigueur dans l’entreprise.
Ainsi, l’Entreprise a déployé un nouveau livret d’accueil qui est systématiquement communiqué aux nouveaux embauchés. Le référentiel prévention CARDEM est également transmis à chaque nouvel embauché.
Désignation d’un tuteur
L’intégration passe aussi par savoir vers qui se tourner en cas d’interrogations, que ce soit sur son métier ou sur la vie de l’entreprise.
CARDEM a donc engagé une démarche afin de relancer le tutorat en interne. A terme, chaque collaborateur nouvellement embauché devra se voir désigner un ou plusieurs tuteurs qui l’accompagneront durant ses premiers mois dans l’entreprise.
Le tutorat est développé à l’article 7.1. du présent accord.
TITRE 3 : DEVELOPPER LES COMPETENCES DES COLLABORATEURS ET FAVORISER L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Article 4 – Identifier les besoins en formation et les souhaits d’évolution professionnelle
Création et déploiement des grilles de compétences « métiers »
Amorcé en 2019, l’Entreprise a finalisé en fin d’année 2020 la création de grilles de compétences pour l’ensemble de ses métiers. Elles sont déployées auprès des collaborateurs, progressivement, depuis février 2021.
Ces grilles reprennent l’ensemble des missions et compétences attendues sur un poste donné.
A terme, une fois les entretiens visés à l’article 4.2. réalisés, les grilles de compétences vont permettre d’établir une cartographie des compétences en interne. Cela va également permettre d’identifier d’éventuels manques, et ainsi de déterminer les besoins prioritaires en formation, en lien également avec les évolutions stratégiques des emplois visées à l’article 1 du présent accord.
Ces grilles seront revues périodiquement afin de rester en phase avec les évolutions stratégiques de l’entreprise.
Evaluation de compétences
Les grilles de compétences évoquées ci-dessus doivent servir de support à des entretiens d’évaluation des compétences pour l’ensemble des collaborateurs.
Ces entretiens doivent permettre d’évaluer les compétences d’un salarié à son poste, son niveau de maîtrise des différentes missions attendues, mais également ses besoins en formation. Ils serviront donc à établir le plan de développement des compétences (ex plan de formation) de l’entreprise.
Grâce à ces entretiens, et aux grilles de compétences, le collaborateur peut se situer à son poste et éventuellement préciser, évaluer un projet d’évolution professionnelle.
Entretien professionnel
L’entretien professionnel, conformément aux dispositions légales, doit se tenir tous les deux ans. Il constitue un acte clé de la gestion des parcours professionnels.
Les Parties rappellent leur attachement à ce temps d’échanges privilégié entre un collaborateur et son manager. Il doit permettre d’évoquer les souhaits d’évolution professionnelle d’un collaborateur, d’analyser la faisabilité de ce projet, au regard des compétences du salarié et des besoins de l’entreprise, et sous quelle temporalité. Il est aussi l’occasion de faire un bilan des formations suivies et d’évoquer les besoins ou souhaits de formation pour les années à venir.
Article 5 – Développer les compétences et permettre l’évolution professionnelle par la formation
Politique de formation
Le plan de développement des compétences (ex plan de formation) regroupe l’ensemble des actions de formation mises en place à l’initiative de l’employeur à partir :
Des axes stratégiques de développement de l’activité et donc des compétences ;
Des actions de formations réglementaires ;
De la consolidation des besoins individuels de développement des compétences identifiés lors des entretiens d’évaluation et des entretiens professionnels.
Le salarié et son manager sont des acteurs clés de la définition et de la mise en œuvre du plan de développement des compétences.
Ainsi, il est de la responsabilité du manager :
d’anticiper et identifier les besoins en formation des salariés de son périmètre, en cohérence avec le développement de son activité ;
de rendre disponibles les collaborateurs de son équipe pour les actions de formation retenues ;
d’évaluer l’efficacité des formations réalisées par ses collaborateurs.
Il appartient au salarié :
d’identifier, avec son manager, les actions de formation les mieux adaptées à l’acquisition des compétences requises pour son poste ou pour le poste visé ;
de se rendre disponible pour les actions de formation retenues ;
de mettre en œuvre à son poste les apprentissages acquis ;
d’évaluer, avec son manager, l’efficacité des formations réalisées.
Dispositifs de formation
Le Compte Personnel de Formation
Le Compte Personnel de Formation (CPF) renforce l’autonomie du salarié dans sa gestion de ses compétences. Il recense les droits à la formation acquis par le salarié tout au long de sa vie active, jusqu’à son départ à la retraite. Le CPF est alimenté par l’Entreprise à hauteur de 500 euros pour une année de travail complète, dans la limite d’un plafond total de 5 000 euros.
Par ailleurs, le salarié souhaitant mobiliser son CPF doit participer obligatoirement au financement de sa formation. Cette participation peut éventuellement être prise en charge par l’Entreprise sous réserve d’un accord préalable de la direction, ou sous certaines conditions par un opérateur de compétences.
Elle n’est pas due lorsque le titulaire d’un CPF décide de mobiliser tout ou partie des points inscrits sur son compte professionnel de prévention pour effectuer des actions de formation en vue d’accéder à un emploi non exposé ou moins exposé aux facteurs de risques professionnels. Elle n’est également pas due lorsque le titulaire d’un CPF, victime d’une incapacité permanente, fait usage de l’abondement qu’il a perçu au titre de la reconversion professionnelle.
L’utilisation du CPF relève de l’initiative du salarié pour des formations permettant notamment :
d’acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, …) ;
d’acquérir un socle de connaissances et de compétences ;
de réaliser un bilan de compétences ;
de passer son permis de conduire ;
etc.
L’Entreprise s’engage à communiquer régulièrement sur le CPF, à travers les représentants du personnel, par le biais d’affiches, de courriers déposés sur PEOPLEDOC, etc.
E-learning
La formation en ligne a été développée afin de faciliter l'acquisition de connaissances et de compétences par les collaborateurs. Ce dispositif, applicable à certains thèmes de formation, permet d’optimiser le temps de formation en adaptant les rythmes et les horaires d’apprentissage. Il permet également de mieux s’adapter au rythme d’apprentissage de chaque salarié en apportant de la flexibilité par rapport à une formation de type « présentielle ».
Divers modules de formation sont disponibles accessible sur la plateforme Up accessible via l’intranet ONE.
Formations en situation de travail
L’article L. 6313-2 du code du travail prévoit désormais la possibilité de se former « en situation de travail » dans le cadre de la formation professionnelle continue.
La mise en œuvre d'une action de formation en situation de travail comprend :
L'analyse de l'activité de travail pour, le cas échéant, l'adapter à des fins pédagogiques ;
La désignation préalable d'un formateur pouvant exercer une fonction tutorale ;
La mise en place de phases réflexives, distinctes des mises en situation de travail et destinées à utiliser à des fins pédagogiques les enseignements tirés de la situation de travail, qui permettent d'observer et d'analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation afin de consolider et d'expliciter les apprentissages ;
Des évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l'action.
Compte tenu des opportunités qu’offrent de telles actions de formation, à la fois pour le collaborateur formé à son poste, dans le cadre de ses activités quotidiennes, et pour le tuteur qui a la possibilité de transmettre son savoir-faire et de développer ses compétences pédagogiques, l’Entreprise s’engage à mettre en place au moins deux actions de formation en situation de travail sous 4 ans.
La valorisation des acquis
Bilan de compétences
Le bilan de compétences permet à chaque collaborateur de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations, et de définir un projet professionnel et, le cas échéant, de formation.
Celui-ci pourra être demandé, soit par l’employeur à l’occasion de l’entretien professionnel avec l’accord du collaborateur, soit par le collaborateur lui-même dans le cadre du congé spécifique prévu à cet effet.
Certificat de qualification professionnelle (CQP)
Afin de promouvoir la qualification professionnelle par une démarche d’évaluation des compétences et de reconnaissance des acquis, la branche du Bâtiment et des Travaux Publics met en place des Certificats de qualification professionnelle (CQP) qui vont permettre d’initier dans l’Entreprise des démarches de validation dans les activités concernées. Il s’agit des :
Préparateur en déconstruction ;
Opérateur en désamiantage.
L’Entreprise pourra proposer à certains de ses collaborateurs volontaires ce dispositif. La validation du CQP comporte plusieurs étapes : la présentation d’un carnet de validation des compétences, la réalisation d’un questionnaire à choix multiples, un entretien avec un jury de professionnels, voire une épreuve pratique pour certains CQP.
L’Entreprise s’engage à prendre en charge les dépenses de logement, si nécessaire, et de restauration ainsi que les frais de déplacement liés à la journée de la certification. Par ailleurs, l’Entreprise s’organisera afin de préparer le collaborateur à l’entretien qu’il doit avoir avec le jury.
La Validation des Acquis de l’Expérience
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) est un dispositif qui permet à des collaborateurs volontaires de certifier par un diplôme, un titre professionnel, un certificat, des compétences acquises dans l’accomplissement de ses fonctions, par l’expérience.
Les collaborateurs qui s’engagent dans cette démarche doivent faire preuve d’un important investissement personnel, ce que l’Entreprise salue.
En effet, la VAE comporte plusieurs étapes : l’envoie d’une candidature (CERFA n°12818*02), la réception d’une décision de recevabilité de la demande, la constitution d’un dossier de validation, un entretien avec un jury de professionnels voire une épreuve pratique dans certains cas et enfin la délivrance de tout ou partie de la certification en cas de réussite.
Afin de faire connaître le dispositif, la VAE est évoquée dans le cadre de l’entretien professionnel.
Lorsque la demande de VAE relèvera d’un projet professionnel réaliste en lien avec les besoins de l’Entreprise, cette dernière examinera les mesures d’accompagnement susceptibles d’être mises en place (participation au financement de la VAE, accompagnement dans les démarches…).
Article 6 – Favoriser les mobilités internes à CARDEM et interne au groupe VINCI
La mobilité constitue l’opportunité de renforcer ou d’acquérir de nouvelles compétences, de découvrir de nouveaux environnements, d’enrichir son parcours professionnel, et d’apporter son expérience à d’autres agences, voire entités du groupe.
Il s’agit donc d’un enjeu majeur. Aussi, l’Entreprise souhaite développer des outils pour favoriser les mobilités et l’accompagnement du collaborateur dans cette démarche.
Dispositif « offre d’emploi interne » CARDEM
Favoriser les mobilités internes passe avant tout par la nécessité d’améliorer la communication sur les offres d’emploi disponibles au sein de CARDEM.
Dans cette optique, la Direction s’engage à communiquer sur le dispositif « offre d’emploi interne » qui reprend l’ensemble des postes ouverts au recrutement, par catégorie, au sein de chaque agence CARDEM.
L’« offre d’emploi interne » sera actualisée selon une périodicité au moins trimestrielle.
Le dispositif sera accessible sur C-la, diffusé via people doc avec les bulletins de paie et affiché dans les bureaux en agence et les bases vies des chantiers.
Dispositif de « base mobilité » VINCI
Les Parties constatent que la base mobilité VINCI est un outil méconnu par les collaborateurs de l’entreprise.
Il s’agit d’une plateforme qui regroupe les offres d’emplois disponibles au sein du Groupe VINCI, principalement les postes Cadres et ETAM et qui permet à un collaborateur souhaitant changer de poste tout en restant au sein du Groupe VINCI de postuler et d’entrer dans un processus de mobilité.
L’Entreprise s’engage à communiquer plus largement sur cet outil, via les représentants du personnel ou une campagne d’affichage.
Afin de permettre de postuler aux offres ouvertes à la mobilité, la procédure de mobilité à suivre est la suivante :
Le collaborateur a la possibilité de visualiser sur l’Intranet VINCI les postes ouverts à la mobilité qu’ils soient exclusivement à pourvoir en interne ou qu’ils s’adressent également aux candidatures externes.
Tout collaborateur a le droit de s’informer sur les postes en contactant la personne susceptible de le renseigner (le service RH, la personne en référence sur l’annonce).
Après ce premier contact, et si le collaborateur confirme son intérêt pour le poste, il doit impérativement faire part de son souhait de mobilité à son supérieur hiérarchique afin d’officialiser sa demande. Aucune demande de mobilité ne sera prise en compte si cette étape n’est pas respectée.
A ce stade, aucun engagement ne peut être pris entre la structure offrant le poste et le candidat.
Une fois sa hiérarchie informée, un entretien de mobilité pourra, si nécessaire, être proposé par le service RH.
Sa hiérarchie, en collaboration avec le service RH, organise alors la mobilité, en prenant en compte en premier lieu les contraintes de l’entité de départ, puis celles de l’entité d’accueil afin de déterminer la date de mutation.
La mobilité peut être de différents types (professionnelle et/ou géographique) et peut faire l’objet de mesures d’accompagnement et d’aides financières de la part de l’Entreprise.
Accompagnement et suivi des mobilités professionnelles et géographiques interne à CARDEM
L’un des freins à la mobilité professionnelle et/ou géographique interne à CARDEM réside dans la peur de se tromper et l’impossibilité de faire marche arrière.
Pour lever ce frein et encourager la mobilité interne à CARDEM, qu’elle soit professionnelle et/ou géographique, il est décidé de mettre en place la procédure suivante :
Lorsqu’une mobilité, professionnelle et/ou géographique est validée, une période d’adaptation de quelques mois est déterminée, en fonction de la nature de l’évolution, de son ampleur et du poste occupé, et actée par un écrit conclu entre le collaborateur, son responsable au sein de son agence d’origine et, en cas de mobilité géographique, son responsable au sein de l’agence d’accueil ;
Durant cette période d’adaptation, le collaborateur muté doit faire l’objet d’un accompagnement et d’un suivi régulier ;
Un entretien doit être programmé dans les jours précédant la fin de la période d’adaptation afin de dresser un bilan de la prise de poste ;
Si la période d’adaptation n’est pas concluante pour le salarié ou pour son responsable, il retrouve son ancien poste et/ou son agence d’origine (selon le type de mobilité, professionnelle et/ou géographique), aux anciennes conditions d’emploi.
Article 7 – Assurer la transmission et la pérennisation des savoir-faire
La pyramide des âges au sein de l’entreprise, plus particulièrement sur certains postes, rend indispensable la réflexion autour de la transmission des savoir-faire. A défaut, CARDEM pourrait perdre des compétences précieuses, voire essentielles, avec le départ en retraite de certains collaborateurs.
La transmission des savoir-faire constitue également un formidable outil pour favoriser l’intégration des nouveaux embauchés, par la création de binôme.
Tutorat
L’entreprise a récemment relancé une démarche de tutorat afin d’organiser la transmission des compétences-clés et donc la conservation des savoir-faire.
L’ambition de l’entreprise est, qu’à l’horizon de 4 ans, tous les nouveaux embauchés bénéficient de l’accompagnement d’un ou plusieurs tuteurs lors de leur période d’intégration.
Les tuteurs seront choisis parmi les collaborateurs volontaires et notamment ceux qui ont été évalués, dans le cadre des entretiens mentionnés à l’article 4.2. du présent accord, comme « référent-métier », en fonction du poste occupé par le nouvel arrivant.
Une rencontre devra être organisée entre le tuteur et le nouvel embauché lors de la prise de poste, de préférence le premier jour afin de leur permettre de faire connaissance et de présenter les objectifs de la démarche.
Tout au long de la période de tutorat, dont la durée initiale correspond à la durée de la période d’essai, le tuteur et le nouvel arrivant doivent partager la majorité de leur temps de travail. Ainsi, avant l’expiration de la période initiale de tutorat, le tuteur sera en capacité de procéder à l’évaluation du nouvel embauché, sur la base des grilles d’évaluation dédiées, lors d’un entretien avec ce dernier. Sur cette base, le chef d’agence, de secteur ou de centre, en fonction du poste occupé par le nouvel embauché, pourra décider la prolongation éventuelle de la période de tutorat.
Formations en situation de travail
La formation en situation de travail, tout comme elle constitue un outil de formation important, est également un vecteur de transmission des compétences.
Son fonctionnement est détaillé à l’article 5.2.3. du présent accord.
TITRE 4 : ACCOMPAGNER LES DEPARTS DE L’ENTREPRISE ET FIN DE CARRIERE
Article 8 – Tirer l’expérience des départs volontaires de salariés de l’entreprise (hors fin de carrière)
Les Parties considèrent qu’il est important de connaître les raisons des départs volontaires (hors fin de carrière) des salariés dans une démarche d’amélioration continue.
En effet, cela permettra d’identifier les éventuelles raisons de ces départs liées à l’entreprise ou à ses collaborateurs et donc, de mettre en place des solutions afin d’essayer d’y remédier, voire, dans certaines hypothèses, de conserver le salarié au sein de CARDEM.
Dès lors, l’Entreprise s’engage à mettre en place des entretiens formalisés lorsqu’un salarié aura manifesté son souhait de démissionner de son poste. Cet entretien sera effectué, en fonction du contexte ; par le Chef d’agence ou le Chef de secteur, le tuteur du salarié, le Représentant du personnel du collège et de l’agence considéré, la Direction RH du CSP des Filiales Spécialisées.
Article 9 – Accompagner les fins de carrière
Adapter les missions en fin de carrière
Parce que la fin de carrière peut rimer avec des aspirations nouvelles, des besoins nouveaux, les collaborateurs de plus de 57 ans qui en ressentiront le besoin seront reçus en entretien par leur responsable hiérarchique afin d’envisager une éventuelle adaptation de ses missions. Il peut s’agir, par exemple, de lui libérer du temps pour le tutorat, pour animer des formations en situation de travail, de limiter les tâches les plus physiques, …
Cet entretien fait ensuite l’objet d’une formalisation écrite.
Préparer son départ en retraite
Le départ à la retraite peut être angoissant pour certains collaborateurs. Aussi est-il important de le préparer.
Certains salariés peuvent également se retrouver démunis face aux multiples démarches administratives de départ en retraite qui s’effectuent, désormais, en ligne, via le site : www.lassuranceretraite.fr.
Ainsi, dans une démarche en lien avec PROBTP et pour permettre aux salariés de comprendre la retraite, des réunions d’information à destination des salariés futurs retraités pourront être organisées dans les agences CARDEM.
De plus, tout salarié de plus de 59 ans dont le relevé de carrière aura été analysé par PROBTP comme présentant une qualité et/ou une complétude faible ou moyenne sera contactée par PROBTP pour un entretien de retraite individualisé.
Tout salarié peut également solliciter un entretien salarié/PROBTP pour une étude précise de son relevé de carrière et un accompagnement individuel.
Ces entretiens qui sont facultatifs, ont pour objet d’aider le salarié à reconstituer sa carrière, et de l’accompagner au mieux en vue de son départ à la retraite. Il se tiennent dans les agences PROBTP.
Enfin, l’Entreprise s’engage à élaborer un guide sur la retraite qui sera, une fois finalisé, diffusé au salarié de 59 ans et +, et mis à disposition des autres salariés sur one. Tout salarié pourra également en demander la communication auprès de sa direction.
Ce guide présentera les principales informations sur la retraite (anticiper le sujet, s’informer, déchiffrer, faire ses comptes, organiser son départ, adapter sa couverture santé, débloqué son épargne salariale etc.).
Sensibilisation aux gestes qui sauvent
Les Parties rappellent que conformément aux dispositions des articles L.1237-9-1 et D. 1237-2-2 du Code du travail, l’Entreprise propose aux salariés des actions de sensibilisation à la lutte contre l'arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent préalablement à leur départ à la retraite.
Les actions de sensibilisation se déroulent pendant l'horaire normal de travail et le temps consacré est considéré comme temps de travail effectif.
Ces actions permettent aux salariés, d’acquérir les compétences nécessaires pour :
Assurer sa propre sécurité, celle de la victime ou de toute autre personne et transmettre au service de secours d'urgence les informations nécessaires à son intervention ;
Réagir face à une hémorragie externe et installer la victime dans une position d'attente adaptée ;
Réagir face à une victime en arrêt cardiaque et utiliser un défibrillateur automatisé externe.
TITRE 5 : IDENTIFIER LES COMPETENCES ACQUISES DANS L’EXERCICE DU MANDAT DE REPRESENTANTS DU PERSONNEL OU SYNDICAL PAR UN COLLABORATEUR
Article 10 – Identifier les compétences acquises dans le cadre d’un mandat de représentant du personnel
L’Entreprise accorde une grande importance au dialogue social et salue l’engagement des représentants du personnel dans l’accomplissement de leurs missions.
Les Parties affirment par ailleurs que l’exercice d’un mandat de représentant du personnel peut permettre d’acquérir des compétences que l’on n’aurait pas développées dans le cadre de son poste de travail.
Aussi, afin de prendre en compte ces compétences acquises dans le cadre du mandat, un onglet spécifique est ajouté aux grilles de compétences des emplois CARDEM. Cet onglet sera rempli lors d’un entretien spécifique entre le représentant du personnel et son chef d’agence. Il permettra de lister les compétences acquises par le représentant du personnel, dans le cadre de son mandat. Afin d’aider à la discussion, une liste d’exemples de compétences pouvant être mises en œuvre dans le cadre d’un mandat, validée par les Parties au présent accord, est intégré à cet onglet.
Cet onglet devra, a minima, être rempli dans le cadre d’un entretien de fin de mandat. Dans ce cadre, il est rappelé qu’en application de l’article L 2141-5 du code du travail, les représentants du personnel peuvent bénéficier d’un entretien de fin de mandat lorsque le salarié dispose d’un nombre d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30% de leur durée de travail.
TITRE 6 : DISPOSITIONS GENERALES
Article 11 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans, conformément à l’accord sur la mise en place et le fonctionnement du Conseil d’entreprise du 5 février 2019. Il entrera en vigueur le lendemain de sa signature.
Article 12 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Un rendez-vous sera organisé chaque année, au mois de décembre, avec le conseil d’entreprise pour faire le point sur l’accord et sur l’opportunité de procéder ou non à sa révision.
Article 13 – Révision et dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, 3 mois avant la fin de la période annuelle, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Les dispositions de cet accord constituent un tout indivisible. En conséquence, il ne pourra faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur. Cette demande devra être formalisée par écrit et énoncer les éléments sur lesquels une modification est souhaitée. La négociation de révision s’engagera dans les trois mois suivant cette demande.
Article 14 – Publicité
Le présent accord, conformément aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail, sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Un exemplaire sera également remis au Secrétariat Greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Un exemplaire original du présent accord sera conservé par le Secrétariat du Conseil d’entreprise et il en sera également remis une copie à chaque membre du Conseil d’entreprise.
Le personnel sera informé par voie d’affichage.
Fait à Rueil-Malmaison, en 3 exemplaires originaux, Le 14 mai 2025
Pour le Conseil d’entreprise,Pour la Société, XXX XXXXXX XXX
