Société Anonyme au capital de 6 817 000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 824 686 109 et dont le siège social est situé au 1 boulevard Hausmann, 75009 Paris, Représentée par XXXX, agissant en qualité de Directrice Générale,
ci-après désignée "Cardif IARD" ou « La société » ou « L’entreprise », à moins qu’elle ne soit expressément désignée, D’UNE PART
ET
L’organisation syndicale représentative des salariés de la société Cardif IARD, la CFE-CGC représentée par XXXX, déléguée syndicale, D’AUTRE PART
ci-après collectivement désignées « les parties signataires », il a été convenu ce qui suit :
Préambule
La prévention des discriminations, la promotion de la diversité, de l’Inclusion et du respect de l’équité sont, depuis la création de l’entreprise, des enjeux prioritaires de la politique des Ressources Humaines de Cardif IARD. En témoignent les résultats de l’index égalité Femmes et Hommes (100/100 en 2025) ainsi que le niveau élevé (82%) de réponses favorables en matière de promotion de la diversité de l’enquête « Stay Connected » de 2025.
Le présent accord s’inscrit dans l’accord de branche signé le 19 décembre 2008 et relatif à la mixité et à la diversité dans les sociétés d’assurances, concernant :
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
les travailleurs handicapés,
les séniors,
- les publics éloignés de l’emploi tels que les jeunes des quartiers de la politique de la ville,
les chômeurs de longue durée.
Outre le respect de l’obligation légale de négocier sur ces thèmes, la Direction Générale et l’organisation syndicale répondent à leur engagement global en faveur de la Diversité et de l’Inclusion.
Pour les années à venir, Cardif IARD affirme sa volonté de s’engager en matière :
D’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
D’équilibre des temps de vie,
De management intergénérationnel,
De l’inclusion des personnes en situation de handicap.
C’est dans cet esprit, dans le prolongement des actions de Cardif IARD en faveur de la Diversité et des dispositions conventionnelles que la Direction Générale et l’organisation syndicale représentative de l’entreprise, se sont rencontrées afin de réaffirmer et de poursuivre les engagements pris dans les accords précédents depuis 2021.
CHAPITRE 1 Politique Diversité et Inclusion : gouvernance, acteurs
Article 1 – Gouvernance et Acteurs
La lutte contre les discriminations et la promotion de la diversité et de l’inclusion résulte d’un engagement et d’actions menées à tous les niveaux de l’entreprise.
1.1 Un engagement de la Direction
« L’inclusion et le respect du code de conduite » constitue l’un des 5 principes de management du Groupe BNP Paribas. La Diversité et l’Inclusion sont au cœur des valeurs et des politiques de Cardif IARD.
La mise en place d’une politique Diversité soutenue par les dirigeants du Groupe est essentielle. L’engagement de la Direction est un point clé de la lutte contre les discriminations dans l’entreprise et de la mise en place d’une politique de diversité au sein de l’entreprise.
La Direction s’engage de manière continue depuis de nombreuses années sur les sujets et actions Diversité et Inclusion et réaffirme ainsi sa volonté de promouvoir la diversité, l’inclusion et le multiculturalisme.
1.2 Une implication forte de la Direction des Ressources Humaines
Les collaborateurs des Ressources Humaines sont des acteurs clés dans la mise en œuvre de la Politique Diversité et Inclusion de Cardif IARD.
En effet, qu’il s’agisse notamment de recrutement, de formation, de rémunération ou de gestion des carrières, ces processus doivent être exempts de toute discrimination.
Au fur et à mesure des actions et mesures décidées, celles-ci sont diffusées auprès des collaborateurs des Ressources Humaines afin qu’ils se les approprient et en assurent à leur tour la meilleure diffusion.
1.3 Un rôle actif des Organisations Syndicales
Les organisations syndicales sont des relais essentiels de la Politique Diversité et Inclusion.
D’une part, elles ont la volonté de mettre en place, par la voie négociée, des mesures concrètes sur différents thèmes de la Politique Diversité et Inclusion. D’autre part, elles diffusent ces mesures auprès des salariés.
Enfin, elles suivent les actions engagées au travers des bilans annuels de suivi des indicateurs de Diversité (BDESE, index égalité Femmes Hommes).
1.4 La sensibilisation et la communication auprès de l’ensemble des salariés sur les engagements de Cardif IARD
Cardif IARD continue de sensibiliser ses managers aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité et à lutter contre les stéréotypes. Cela se traduit, entre autres, par une sensibilisation des managers par les HRP à l’occasion des réunions régulières RH / Métiers.
Cardif IARD informe et sensibilise régulièrement les salariés aux enjeux de la non-discrimination et de la Diversité.
Outre la diffusion des accords d’entreprise, les communications ou événements en lien avec la Diversité et l’Inclusion, la RH :
Met en œuvre des actions de formation dispensée à l’ensemble des salariés recruteurs de l’équipe Cardif IARD Staffing ainsi qu’aux managers recruteurs. Cette formation « recruter sans discriminer » s’inscrit dans la politique de l’entreprise afin de sensibiliser à l’importance de la diversité et de prévenir les discriminations ;
Sensibilise les nouveaux entrants aux enjeux de la Diversité et de l’Inclusion lors de la journée d’accueil ;
Informe sur le dispositif de prévention et traitement des alertes au sein du Groupe BNP Paribas ;
Intègre un module obligatoire « lutte contre les discriminations » dans le parcours de formations Conduct Journey ;
Transmet le code de conduite BNP Paribas et le Règlement Intérieur de Cardif IARD à tous les nouveaux entrants y compris les alternants.
Article 2 – Recueil et traitement des signalements de comportements susceptibles de relever de la discrimination
En tant qu’employeur responsable, Cardif IARD s’est dotée d’un dispositif de prévention et de traitement des alertes qui intègre tous les comportements non conformes quelle que soit leur nature ou leur gravité, qu’il s’agisse de discrimination, d’un manque de respect répété ou de harcèlement.
L’engagement du Groupe BNP Paribas et de Cardif IARD repose sur l’implication de nombreux acteurs qui contribuent chacun dans leur rôle à créer du lien, un climat de confiance favorisant la prévention et la promotion de la Diversité. L’entreprise souhaite notamment souligner le rôle du HRP qui : - est une personne de confiance qui a une écoute active envers tous les salariés, - a un rôle de proximité, d’information, de veille, - accompagne les salariés dont il assure le suivi RH dans le cadre d’entretiens individuels, à son initiative ou à celle du salarié, en dialoguant régulièrement avec leur manager et en veillant à la bonne réalisation des processus RH. Il conseille également les managers pour toutes ses questions liées à la gestion des ressources humaines et remplit à ce titre pleinement son rôle de premiers recours, - est un interlocuteur des représentants du personnel.
C’est également au travers de l’accord du 26 septembre 2022 – et son avenant du 7 décembre 2022 - sur la prévention des risques psycho-sociaux, sur le recueil et le traitement des signalements de comportements susceptibles de relever du harcèlement moral ou sexuel, de la discrimination et des agissements sexistes que Cardif IARD marque son engagement.
Pour rappel, un canal dédié, accessible à tous les salariés depuis le portail intranet RH, a été créé afin de permettre l’expression directe des alertes et leur prise en charge.
Article 3 – Égalité de traitement
Cardif IARD s’engage à respecter et promouvoir l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et à toutes les étapes de gestion des ressources humaines :
Le recrutement, y compris celui délégué à une structure hors Cardif IARD (contrôles permanents dans le processus de sélection des candidatures, …) ;
La mobilité et la carrière professionnelle (prohibition des discriminations directes et indirectes dans les processus d’évaluation, de mobilité, de promotion, …) ;
La formation (accès à la formation pour tous les salariés sans discrimination, formations managériales incluant des modules Diversité) ;
La rémunération des salariés (rémunération basée sur les compétences, l’expérience, consignes d’égalité de traitement en amont des processus de rémunération, …).
CHAPITRE 2 Dispositions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Le présent chapitre a pour objet de définir les mesures, actions et objectifs et indicateurs associés que Cardif IARD met en place, par voie négociée, pour les 4 prochaines années pour favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les parties conviennent que cette démarche correspond à celle que la Direction et l’organisation syndicale ont engagée au sein de Cardif IARD depuis plusieurs années déjà.
Il est ainsi rappelé que le présent accord s’inscrit dans la continuité de celui de 2021, dans une démarche constante de recherche de progrès et d’amélioration continue des dispositions favorisant l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Cet accord s’inscrit en cohérence avec les termes du décret du 8 janvier 2019 pris en application de la Loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 qui est venu préciser les modalités de mesures et de communication des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Il prévoit notamment la publication annuelle d’un index Egalité femmes-hommes.
A ce titre, le score obtenu est de 100/100 au titre de l’année 2025, significativement au-dessus du minimum de 75 points requis, ce qui témoigne de l’action de Cardif IARD inscrite dans la durée en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 1 – Recrutement (embauche et mobilité)
L’activité professionnelle de Cardif IARD est ouverte à tous les genres. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués. Ces critères doivent être strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats.
Il est à noter que la relation contractuelle au sein de Cardif IARD avec les prestataires externes auxquels elle a recours (cabinets de recrutements externes, entreprises de travail temporaire…) est pilotée par les Ressources Humaines du Groupe BNP Paribas, qui garantit contractuellement le respect du principe de non-discrimination par ces prestataires externes. Cardif IARD a un taux de féminisation de plus de 60% dans ses effectifs depuis sa création. Cependant, il existe des métiers dans lesquels les femmes ou les hommes sont sous-représentés.
1.1 objectifs
Objectif 1 : Garantir une neutralité des offres d’emploi
Objectif 2 : Garantir l’égalité salariale à l’embauche
L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes.
Objectif 3 : Poursuivre les actions vers les établissements de formation pour améliorer l’équilibre femmes-hommes dans les filières de recrutement externe
Objectif 4 : Promouvoir la mixité dans le cadre de la mobilité interne
1.2 Actions
Action 1 : L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le genre, la situation familiale, l’âge, ...) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe. Les intitulés et termes utilisés sont choisis afin de permettre, sans distinction, la candidature des femmes et des hommes. A ce titre, les offres ne doivent mentionner ni directement, ni indirectement, le genre du candidat recherché.
L’intitulé du poste est toujours suivi de la mention « H/F » (Ex : Chargé de clientèle H/F). Outre cette mention, la féminisation des noms et adjectifs dans le corps de l’annonce est recherchée dans la mesure où la fluidité de lecture n’en est pas impactée (Ex : Vous êtes chargé(e) de la gestion d’un portefeuille). Les termes épicènes sont favorisés dans la mesure du possible.
De même, l’entreprise veille à utiliser et diffuser dans ses annonces de recrutement des critères sans caractère discriminatoire (direct ou indirect), toujours en rapport avec les exigences du poste à pourvoir.
Plus largement, il est convenu que la sensibilisation concernant la lutte contre les stéréotypes de genre doit se traduire par une vigilance particulière sur le contenu des supports de communication internes ou externes afin que ceux-ci respectent le principe de mixité, tant dans les textes que dans les visuels utilisés.
Ces principes s’appliquent à tout type de contrat : contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrats d’apprentissage, contrats de professionnalisation, stages en entreprise.
Actions 2 : Dans le cadre de ses recrutements externes, Cardif IARD réalisera une étude de rémunération pour chaque candidature retenue. Celle-ci est exclusivement basée sur le niveau de formation du candidat, son expérience acquise et le type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du genre de la personne recrutée.
Action 3 : Dans le cadre de ses relations avec les établissements de formation cibles, universités ou écoles, Cardif IARD s’attachera à inciter les femmes, comme les hommes à s’orienter vers l’ensemble des filières métier. L’entreprise s’engage dans le cadre du présent accord à encourager les étudiantes présentes dans certaines filières, en particulier les filières scientifiques (écoles d’actuariat, écoles d’ingénieurs) à choisir les métiers de l’Assurance principalement occupés par des hommes, et également à inciter les étudiants à postuler dans les filières métiers principalement occupées par des femmes. Cardif IARD porte ainsi une attention particulière à la mixité des recrutements dans le cadre de l’alternance. En 2025, sur les 3 postes d’alternants à pourvoir au sein des Directions IT et Technique /Actuariat, 3 postes ont été pourvus par des hommes. Par le présent accord, l’entreprise s’engage pour les prochaines campagnes d’alternance à s’efforcer à plus de mixité dans les recrutements au sein des Directions IT et Technique/Actuariat.
Action 4 : Cardif IARD diffuse régulièrement des informations actualisées sur les postes à pourvoir au sein du Groupe et garantit, comme pour le recrutement externe, une neutralité des offres. La sélection des candidats et candidates est basée sur les compétences et s’effectue en totale conformité avec toutes les règlementations et principes relatifs à l’égalité des chances. Il est également prévu que dans le processus de sélection, l’équipe RH chargée du recrutement et les managers s’assurent que la pré-sélection de candidates ou candidats doit compter a minima un homme et une femme, quand les candidatures reçues le permettent.
1.3 Indicateurs de suivi
Nombre d’embauches : répartition par genre et par catégorie professionnelle
Répartition par emploi type des embauches de l’année
Salaire de base des collaborateurs recrutés dans l’année par genre par classification et par fonction (si plus de 10 collaborateurs recrutés dans la fonction)
Nombre d’embauches par genre dans les Directions IT /Technique et Actuariat pour chaque campagne annuelle d’alternance
Nombre de mobilités de l’année (interne Cardif IARD et Groupe) par genre
Article 2 – Rémunération effective
La résorption d’éventuels écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes fait l’objet d’une attention constante de la part de Cardif IARD.
2.1 Objectifs
Objectif 1 : Maintenir l’objectif de suivi et de correction des écarts de rémunération non justifiés
Cardif IARD garantit à formation, expérience et responsabilités confiées équivalentes un niveau de salaire et un niveau de classification à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes. Par le présent accord, elle s’engage à continuer de veiller à ce que des écarts non justifiés ne se créent pas ensuite dans le temps ; les rémunérations des femmes et des hommes doivent évoluer dans les mêmes conditions, sur la base des compétences mises en œuvre, des responsabilités, de la performance et des qualités professionnelles sans distinction de genre.
L’entreprise maintient donc l’objectif de suivi et de correction des écarts salariaux non justifiés.
Objectif 2 : Relayer la politique du Groupe auprès des collaborateurs des Ressources Humaines
2.2 Actions
Action 1 : Dans le cadre des processus de révision des rémunérations, la démarche d’examen et de contrôle des dossiers individuels au regard du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes continue à être effectuée par la Direction des Ressources Humaines.
La situation de chaque salarié fait ainsi chaque année l’objet d’un examen systématique par la Direction des Ressources Humaines, en liaison avec le manager, une fois par an dans le cadre du processus annuel de révision des rémunérations. Cet examen s’effectue au regard du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Il doit permettre de vérifier individuellement si, à poste de valeur égale (niveaux de formation, de responsabilité, de compétence et d’expérience comparables, périmètre d’activité, etc) et en tenant compte de l’efficacité professionnelle (telle qu’elle ressort des évaluations professionnelles), la rémunération d’une salariée est équivalente à celle des salariés comparables. En parallèle, une démarche permet d’identifier par métier / fonction les dossiers des salariées présentant une différence de rémunération (globale et/ou fixe) non justifiée et devant donc faire l’objet d’une analyse prioritaire par la Direction des Ressources Humaines, en lien avec les managers. Cette démarche consiste à comparer à postes de valeurs égales définis sur la base de critères objectifs tels que le type de poste, le périmètre d’activité ou la séniorité (en se basant par exemple sur le niveau de classification ou la tranche d’âge), la rémunération moyenne des femmes par rapport à la moyenne de la rémunération des hommes. Dès lors que cette comparaison fait apparaître un écart supérieur à 5 % de la moyenne de rémunération des hommes, des analyses doivent être menées au sein de ces regroupements afin d’analyser individuellement la situation des femmes dont la rémunération est en écart par rapport à la rémunération des hommes, au regard notamment des niveaux de formation, de responsabilité, de compétence et d’expérience comparables, du périmètre d’activité et en tenant compte de l’efficacité professionnelle (telle qu’elle ressort des évaluations professionnelles). En l’absence de justification, des mesures correctrices de la situation doivent être considérées (augmentation individuelle, évolution de la rémunération variable). Elles peuvent venir compléter une révision de situation déjà envisagée, celle-ci devant respecter les montants minimums garantis de révision salariale, et ce, indépendamment de la mesure correctrice.
En parallèle et selon le même principe méthodologique, si des écarts de rémunération en défaveur des hommes sont identifiées, les mêmes actions correctrices sont menées.
Action 2 : En amont des processus de révision de rémunération, le Groupe s’engage à continuer à sensibiliser l’ensemble des collaborateurs des Ressources Humaines et des managers au respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin d’éviter que de nouveaux écarts se créent au sein du Groupe.
Ainsi, dans la note générale de cadrage adressée chaque année à la Direction des Ressources Humaines, la Fonction RH Groupe continue à rappeler la politique du Groupe en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la prise en compte nécessaire des axes de progrès prévus dans le présent accord notamment dans le domaine de la promotion professionnelle.
2.3 Indicateurs de suivi favorisant la transparence en matière de rémunération
Augmentations :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle : répartition par catégorie professionnelle et par genre
% de salariés augmentés par rapport au nombre total de salariés : répartition par catégorie professionnelle et par genre
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation au retour du congé maternité ou d’adoption
Rémunération brute totale :
Montant de la moyenne des rémunérations brutes totales : répartition par catégorie professionnelle et par genre
Article 3 –Promotion professionnelle
Cardif IARD a la volonté d’offrir aux femmes et aux hommes les mêmes possibilités de parcours et d’évolution professionnelle ; ils doivent pouvoir accéder à tous les postes quel qu’en soit le niveau de responsabilités y compris les plus élevés. Il est rappelé qu’à la date du présent accord, le comité de Direction de Cardif IARD est composé de 10 membres, dont 6 femmes et 4 hommes.
Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la performance et des qualités professionnelles.
Cardif IARD suit l’évolution des promotions des femmes et des hommes au travers de la BDESE, et de l’index égalité Femmes Hommes.
3-1 Objectifs
Les parties définissent les objectifs suivants pour les quatre prochaines années :
Objectif 1 : Veiller à la promotion de l’encadrement féminin, en suivant la progression des femmes dans tous les niveaux de la catégorie cadre
A la date de signature du présent accord, il est constaté que la part des femmes dans la catégorie cadres dans l’entreprise a atteint un taux de 59 % (contre 58 % en 2021, à la date de signature du précédent accord). Dans le cadre du présent accord, l’entreprise a la volonté de poursuivre dans la durée cette progression et se fixe un objectif d’un taux d’encadrement féminin qui tend vers la proportion des femmes dans l’entreprise (63% en 2025).
Objectif 2 : Assurer un suivi spécifique de la carrière des collaboratrices
Objectif 3 : Veiller à agir sur la mixité des emplois
3.2 Actions
Action 1 : L’entreprise diffuse largement aux salariés, femmes et hommes, via l’intranet de Cardif IARD et les outils Groupe, des informations régulièrement actualisées sur les postes à pourvoir au sein de Cardif IARD. Les intitulés et termes utilisés dans ces offres d’emploi internes doivent être neutres. En aucun cas, elles ne doivent mentionner le genre du candidat recherché, ni directement, ni indirectement.
Action 2 : Afin de porter une attention spécifique au déroulement de carrière des collaboratrices de Cardif IARD, une alerte sera intégrée dans l’outil dédié au processus de révision des rémunérations afin d’étudier en liaison avec le responsable hiérarchique la situation des collaboratrices ayant plus de cinq d’ancienneté dans leur sous-classe. Les collaboratrices concernées se verront proposer si nécessaire un entretien de carrière, sans attendre l’entretien professionnel.
Action 3 : Les parties ont pu observer que la représentation des femmes et des hommes au sein des différentes fonctions de l’entreprise était en adéquation avec celle constatée dans les filières de formation initiale. Les processus de recrutement existant au sein de l’entreprise garantissent également une mixité des emplois satisfaisante, eu égard des choix d’orientation professionnelle.
Très attentive à corriger au maximum les déséquilibres existant dans certains métiers, Cardif IARD poursuit son engagement d’améliorer la mixité entre les métiers. Ainsi, l’activité des fonctions supports qui regroupent les directions Ressources Humaines, Direction Générale, Conformité, Marketing, Risques/contrôle permanent et Finance ont été identifiées comme employant majoritairement des femmes. A la date de signature de l’accord, ces directions sont composées de 53 collaborateurs dont 39 femmes et 14 hommes. Il a été décidé d’accélérer les progrès en matière d’égalité des genres dans ces Directions.
3.3 Indicateurs de suivi
Promotions :
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure : répartition par genre
% de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle
Nombre de collaboratrices ayant plus de 5 ans d’ancienneté dans leur sous-classe
Répartition par genre des collaborateurs dans les fonctions supports (Ressources Humaines, Direction Générale, Conformité, Marketing, Risques/contrôle permanent et Finance).
Article 4 – Formation et développement des compétences
La formation est un levier indispensable pour développer les compétences, préserver son employabilité et construire un parcours professionnel. Il est donc important de garantir un accès à la formation professionnelle à chaque salarié, femmes et hommes, pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle.
4.1 Objectifs
A ce titre, les parties signataires du présent accord conviennent que les actions engagées dans le présent domaine visent les objectifs suivants :
Objectif 1 : Veiller à ce que les femmes et les hommes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.
Le pourcentage de femmes bénéficiant de formation est aujourd’hui de 93%, contre 99 % pour les hommes, pour un nombre moyen d’heures. Compte tenu de ce constat, l’entreprise s’engage à tendre vers une répartition équilibrée entre les femmes et les hommes des actions de formation et de développement des compétences.
Objectif 2 : Porter une attention particulière à la formation au retour de congé de maternité ou d’adoption.
4.2 Actions
Action 1 : Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation et aux séminaires de formation, Cardif IARD prend les engagements suivants :
Privilégier les sessions de formation de courte durée ;
Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale ;
Continuer à développer la formation à distance qui permet de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles des salariés ;
Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail. De même, les directions éviteront que les formations soient dispensées un jour non travaillé (ou une journée libérée). Si pour des raisons d’organisation (notamment liés à des jours de repos différents des participants), ce principe ne peut être respecté, les salariés concernés récupèreront leur journée ;
Le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation ;
Planifier dans la mesure du possible les formations suffisamment en avance pour permettre une organisation dans la vie privée et professionnelle des salariés.
Action 2 : L’entreprise s’engage notamment, lors des entretiens de départ ou de retour de congé de maternité ou d’adoption, à définir les actions de formation éventuellement nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées au (à la) salarié(e) lors de sa reprise d’activité professionnelle.
4.3 Indicateurs de suivi
Nombre des bénéficiaires (avec une répartition par genre) de formation rapporté au nombre total de salariés
Nombre d’heures de formation en moyenne effectuées par une femme, comparé au nombre d’heures de formation en moyenne effectuées par un homme.
Nombre de collaboratrices ayant participé à une formation dans les 6 mois suivant leur retour de congé maternité ou d’adoption
CHAPITRE 3 Accompagnement de la parentalité et mesures favorisant l’équilibre des temps de vie
Il est rappelé que les mesures d’accompagnement de la parentalité favorisent un meilleur équilibre des temps de vie et soutiennent le développement professionnel des parents, notamment des femmes. L’entreprise souhaite poursuivre l’amélioration de l’accompagnement de la parentalité au sein de Cardif IARD, en cohérence avec les évolutions légales et sociétales récentes. Au-delà de l’accompagnement de la parentalité, les parties conviennent de l’importance de favoriser l’équilibre des temps de vie par des mesures concrètes.
Article 1 – Une information complète et facilement accessible sur l’accompagnement de la parentalité au sein de l’entreprise
Les parties ont la volonté de faciliter l’information des salariés sur l’accompagnement de la parentalité par Cardif IARD et sur les modalités d’accès aux différents congés liés à cette parentalité (congé de naissance, congé de « paternité et d’accueil de l’enfant », congé d’adoption, congé parental d’éducation…).
Article 2 – Dispositions relatives à la maternité, à l’adoption et au congé parental rémunéré
L’ensemble des droits attachés au congé maternité est transposable au congé d’adoption.
2.1 Sensibiliser les managers à la survenance de la maternité ou de l’adoption
Les informations permettant aux managers d’intégrer dans les meilleures conditions, la survenance de la maternité ou de l’adoption, et d’accompagner au mieux leurs collaborateurs dans ce moment de vie sont disponibles sur le portail intranet.
2.2 Maintenir des garanties spécifiques pendant la grossesse
Si un changement provisoire d'affectation lié à l'état de grossesse, demandé par le médecin du travail, s'avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification antérieure ainsi que des droits afférents à cette qualification, et ce, jusqu’au retour dans l'emploi initial. Les absences occasionnées par des examens prénataux et postnataux obligatoires n'entrainent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif selon les dispositions de l’article L1225-16 du code du travail. Il est également prévu que le/la salarié (e) conjoint/conjointe (lié (e) par un PACS ou vivant maritalement) de la femme enceinte, bénéficie d’une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires. La salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation bénéficie d’autorisations d'absences rémunérées pour les actes médicaux nécessaires, tels que prévus par les articles L2141-1 et suivants du code de la santé publique. De même, le/la salarié (e) conjoint/conjointe de la femme (lié (e) par un PACS ou vivant maritalement) bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation bénéficie d’une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre à trois des examens médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale. Dans le respect de la réglementation en vigueur, lorsqu’une salariée décide de pratiquer un don d’ovocytes, elle bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour :
Se rendre aux examens,
Se soumettre aux interventions nécessaires à la stimulation ovarienne et au prélèvement ovocytaire
2.3 Maintien du traitement pendant la période de congé maternité
Le congé de maternité fait non seulement partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salariées. Cette période d'indisponibilité (congé de maternité légal et congé conventionnel supplémentaire rémunéré) est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour :
la détermination des droits liés à l'ancienneté ;
la répartition de la participation et de l’intéressement ;
le calcul des congés payés et les primes.
Il est rappelé qu’en complément du congé maternité légal, la salariée, si elle est titulaire, a la possibilité de bénéficier pour la naissance de son premier ou deuxième enfant, d’un congé conventionnel de 4 semaines avec maintien de son salaire brut mensuel à 100 %.
2.4 Accompagnement de la collaboratrice dans le cadre de son congé maternité et de son congé d’adoption ou du collaborateur pour le congé d’adoption
Avant le congé maternité
Entretiens de départ
L'entreprise s'engage à ce qu’en matière d'évolution professionnelle, la maternité ne pénalise pas les salariées dans leur vie professionnelle. Afin qu'il en soit ainsi, avant un départ en congé maternité, chaque salariée est reçue par son HRP, pour un entretien individuel au cours duquel les conditions de la reprise de son activité professionnelle à l'issue de son indisponibilité sont examinées. Néanmoins, il est précisé que toutes les fois où cet entretien avec le HRP n’aurait pas pu se tenir avant le départ en congé maternité, celui-ci serait automatiquement reporté au retour du congé maternité.
Réduction du temps de travail
Il est rappelé que l’article 86 de la Convention collective nationale des sociétés d’assurance prévoit une réduction journalière de la durée du travail pour les collaboratrices soumises à l’horaire collectif. Cette réduction est de 30 minutes à partir de la déclaration de grossesse puis d’une heure pendant les 4 semaines qui précèdent la date de départ en congé maternité.
Recours au travail à domicile
Sous réserve de la compatibilité de leur activité professionnelle avec une organisation du travail sous forme de travail à distance et de la validation de leur hiérarchie, les collaboratrices pourront solliciter le recours au travail à distance afin de limiter leur temps de transport dans les semaines précédant leur départ en congé maternité. Une demande écrite accompagnée d’une validation du médecin du travail devra être transmise aux Ressources Humaines qui s’assureront de la possibilité et des modalités de mise en place du travail à distance. Il est précisé que la mise en place du travail à distance ne devra pas avoir vocation à modifier la date de départ en congé maternité.
Accompagnement de la vie quotidienne sur le lieu de travail
Afin d’accompagner les collaboratrices enceintes dans leur vie au quotidien sur le lieu de travail, une caisse du restaurant d’entreprise leur est prioritairement dédiée et des places de stationnement pourront leur être réservées sur demande à partir du 6ème mois de grossesse.
Retour de congé
Entretien de retour
Dans le cadre de son retour, la salariée est à nouveau reçue par le responsable hiérarchique afin d'arrêter les conditions de sa réintégration, soit dans son précédent emploi ou dans un emploi similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire une évolution professionnelle. A l'occasion de l'entretien, la situation professionnelle de la salariée est précisée, l'équilibre vie professionnelle/vie privée est abordée ainsi que les actions de formation nécessaires à l'exercice des responsabilités confiées.
Entretien professionnel
A son retour de congé maternité, la collaboratrice est reçue par son responsable hiérarchique ou son HRP pour un entretien professionnel. Lors de cet entretien, le point est fait avec la collaboratrice sur son évolution professionnelle passée et envisagée. L’échange porte également sur ses besoins en formation ou actions de développement. Cet entretien est formalisé dans l’outil About Me.
Formation au retour de congé maternité, d’adoption
L'entreprise porte une attention particulière à la formation au retour de congé de maternité ou d'adoption. Elle s'engage notamment sur les points suivants :
La possibilité de report de formations. L'entretien de retour de congé de maternité ou d'adoption est l'occasion d'examiner si, au regard des responsabilités qui sont confiées au (à la) salarié(e) lors de sa reprise d'activité, des formations planifiées avant son départ en congé doivent de nouveau être prévues.
Les délais pour dispenser les formations : les actions de formation identifiées sont mises en œuvre dans toute la mesure du possible dans un délai de six mois suivant le retour du (de la) salarié(e).
2.5 Maintenir les modalités définies au sein de l’entreprise de neutralisation des périodes de congé de maternité, d’adoption et post-natal
Les dispositions du présent article s’inscrivent dans le cadre de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ; elles portent sur le dispositif spécifique d’évolution de la rémunération des salarié(e)s bénéficiaires d’un congé de maternité ou d’adoption ou d’une période indemnisée au titre d’un repos post-natal. Elles précisent les modalités d’application au sein de Cardif IARD de l’article L.1225-26 du code du travail.
Application des mesures NAO pendant le congé
Pendant leur absence en raison d’un congé de maternité, d’adoption ou post natal, les salarié(e)s continuent de bénéficier des mesures générales d’augmentation, le cas échéant, ainsi que des mesures spécifiques attribuées aux salariés dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires.
Règles de la garantie d’évolution de la rémunération fixe
Les salarié(e)s bénéficient systématiquement au 1er jour du mois qui suit leur retour de congé de maternité, d’adoption ou post-natal salarié(e) (la date du retour correspond au jour qui suit le dernier jour d’absence continue pour motif parental) d’une révision individuelle de situation ; cette révision est spécifique et prise dans le cadre des dispositions du chapitre IV du titre III de la loi du 5 septembre 2018 « Egalité de rémunération entre les femmes et les hommes et lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail ». Cependant, et selon les principes convenus dans les précédents accords d’Entreprise, les salarié(e)s ne doivent pas être pénalisé(e)s dans l’évolution de leur rémunération fixe du fait de leur absence. Ils (Elles) ne doivent pas non plus en tirer un avantage particulier par rapport aux autres salariés, notamment en termes de fréquence (délai) entre deux révisions individuelles de situation.
En conséquence de quoi, il est convenu pour cette révision individuelle de situation, du versement au (à la) salarié(e) concerné(e) :
D’un montant forfaitaire , de la catégorie professionnelle de la salarié(e), avec date d’effet le mois suivant son retour effectif dans l’entreprise,
Puis d’un complément de révision de situation ultérieur :
versé au plus tard lors du premier processus de révision salariale à partir duquel la durée depuis la dernière révision individuelle de situation du (de la) salarié(e) (hors montant forfaitaire précité) est supérieure à la durée moyenne constatée entre deux révisions de situation, au sein de l’entreprise pour l’ensemble des salariés, sans distinction de niveau de classification ou de catégorie professionnelle, au cours des deux derniers processus salariaux (mars et octobre) précédant l’année de son retour dans l’entreprise,
et permettant de porter le total de la révision individuelle de situation (y compris le montant forfaitaire déjà versé par anticipation) à minima au niveau moyen attribué à l’ensemble des salariés du niveau de classification du (de la) salarié(e), et ayant bénéficié d’une augmentation au cours des deux derniers processus salariaux (de mars et octobre) précédant l’année de son retour dans l’entreprise.
Rémunération variable
Un(e) salarié(e) bénéficiant d’un congé de maternité, d’adoption ou d’une période indemnisée au titre d’un repos post-natal ne doit pas être pénalisé au titre de l’attribution de sa rémunération variable du fait d’un congé de maternité, d’adoption ou post-natal. En conséquence, dans le respect des règles et principes en vigueur applicables à l’ensemble des salariés de Cardif IARD, il (elle) perçoit au minimum une rémunération variable correspondant à son temps de travail effectif sur l’exercice considéré en dehors de sa période d’absence pour congé de maternité, d’adoption ou post-natal. Le montant de la rémunération variable ainsi perçu ne pourra pas constituer la base de référence pour la détermination de la rémunération variable de l’année suivante lorsque celle-ci correspond à la période de présence complète sur un plein exercice. Toutefois, dans l’hypothèse où le (la) salarié(e) a été absent(e), de manière justifiée, pendant une durée égale ou supérieure à quatre mois continus, seule la durée de cette absence qui excède quatre mois viendra réduire le montant cible de la rémunération variable.
Article 3 - Dispositions sur le congé paternité et d’accueil de l’enfant
L'égalité professionnelle repose également sur la possibilité pour les deux parents d'exercer les responsabilités liées à leur parentalité. Les parties ont souhaité dans le présent accord réaffirmer le partage de cette responsabilité, en continuant à inclure dans cette démarche les couples de personnes de même sexe.
Cardif IARD favorise la prise du congé légal de paternité et d’accueil de l’enfant, en complétant les indemnités journalières de la Sécurité Sociale pour les bénéficiaires de ce congé, leur garantissant ainsi un maintien total de la rémunération nette toute la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant.
Il a été convenu de verser également le complément pendant la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant au, (à la) la salarié(e) qui en bénéficie parce qu’il (elle) est le/la conjoint(e) de la mère de l’enfant, qu’il (elle) vit maritalement avec elle ou qu’il (elle) est lié(e) avec elle par un PACS.
Par le présent accord, il est également convenu que le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est ouvert dans les conditions d'indemnisation énoncées ci-dessus, au salarié conjoint du père d’un enfant, ou qui vit maritalement avec lui ou lié avec lui par un PACS.
La période d'absence au titre du congé légal de paternité et d'accueil de l'enfant est prise en compte pour :
La détermination des droits liés à l'ancienneté ;
Le calcul des droits liés à la réserve spéciale de participation et de l’intéressement ;
Le calcul des congés payés et les primes spécifiques qui ne compensent pas une sujétion spécifique.
Depuis le 1er juillet 2021 et conformément aux dispositions légales, le congé paternité et d’accueil de l’enfant est allongé et est passé de 11 jours consécutifs ou de 18 jours consécutifs (en cas de naissances multiples) à 25 jours calendaires ou 32 jours calendaires (en cas de naissances multiples). Selon l’article L 1225-35-1 du Code du travail, il est interdit d’employer le salarié pendant le congé de naissance de 3 jours (prévu à l’article L 3142-1 du Code du travail), et les 4 premiers jours du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, ce qui conduit à une prise obligatoire du congé pour une durée de 7 jours. Le congé est pris sur demande et sur présentation de justificatifs du (de la) salarié(e). Le congé doit débuter dans un délai de 6 mois suivant la naissance de l’enfant (notamment pour avoir droit à l’indemnisation par la CPAM), mais il peut prendre fin au-delà de ce délai.
Indicateurs de suivi
Nombre de congés paternité et d’accueil de l’enfant pris sur l’année avec une répartition professionnelle.
Nombre de jours consommés à comparer avec le nombre de droits ouverts sur l’année
Article 4 - Le congé parental d’éducation à temps complet
4.1 Diffuser de l’information sur le congé parental d’éducation
Dans les pages intranet dédiées à la parentalité l’entreprise diffuse des informations sur les conditions d’octroi et le déroulement du congé parental d’éducation. Elles précisent que ce congé peut être pris indifféremment par l’un ou l’autre des deux parents. Des guides d’information sur l’accompagnement de la parentalité et sur les modalités d’accès aux différents congés liés à cette parentalité (congé de naissance mais aussi congé de « paternité et d’accueil de l’enfant », congé d’adoption, congé parental d’éducation…) sont proposés aux salariés sur ces mêmes pages.
4.2 Maintenir l’entretien de retour de congé parental d’éducation
Afin de faciliter son retour, le (la) salarié(e) est reçu(e) par son HRP afin d'arrêter les conditions de sa réintégration, soit dans son précédent emploi d’origine ou similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire une évolution professionnelle selon ses souhaits et en accord avec l’entreprise. A l’occasion de cet entretien, sa situation professionnelle est précisée, et toutes les actions de formation nécessaires à l'exercice des responsabilités confiées sont arrêtées. Cet entretien fait l’objet d’une formalisation écrite dans l’outil About Me. Cet entretien peut s’intégrer au dispositif des entretiens professionnels issu de la loi du 7 mars 2014.
4.3 Réajuster au retour du congé le salaire de base de mesures NAO
Par le présent accord, il est convenu qu’au retour de congé parental à temps plein, le salaire de base du (de la) salarié(e) est automatiquement réajusté du montant des mesures générales d’augmentation attribuées pendant son absence aux salariés dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires.
4.4 Indicateur de suivi
Nombre de salariés (avec une répartition par genre) en congé parental pour une durée totale supérieure à six mois
Article 5 – Les autres mesures en faveur de l’articulation des temps de vie
5.1 Maintenir les heures de rentrée scolaire
Suite aux négociations annuelles obligatoires (NAO) de décembre 2019, sans condition d’ancienneté, les collaborateurs pourront bénéficier d’absence rémunérée pour la rentrée scolaire des enfants en fonction de leur âge (jour de la rentrée scolaire) :
Une journée (ou deux ½ journées) d’absence rémunérée le jour de la rentrée scolaire de son ou ses enfants âgés de moins de 7 ans.
Jusqu’à 2 heures d’absence rémunérée le jour de la rentrée scolaire de son ou ses enfants de 7 à 12 ans inclus.
Une journée d’absence rémunérée supplémentaire est autorisée pour les collaborateurs parents d’enfant en situation de handicap jusqu’à 16 ans inclus dans le cas où l’établissement scolaire exigerait 2 journées de rentrée scolaire (un justificatif sera nécessaire).
5.2 Congés pour évènements familiaux
Les parties rappellent également l’existence d’autorisations d’absence pour évènements familiaux prévus par la convention collective des sociétés d’assurance ou par les Négociations Annuelles Obligatoires de Cardif IARD :
mariage/pacs ;
décès ;
déménagement ;
salarié en situation de handicap ;
absence pour rentrée scolaire ;
absence pour enfant malade, enfant hospitalisé.
Ces absences autorisées ainsi que les conditions sont détaillées sur l’Intranet de Cardif IARD et sur ALIS.
5.3 Prise en compte du volet équilibre activité professionnelle et vie familiale lors des entretiens avec le manager
L’entretien d’évaluation professionnelle est l’occasion d’avoir un échange entre le salarié et le manager sur la charge et l’organisation du travail ainsi que sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle. En complément des échanges entre le manager et le salarié au cours de l’année sur l’activité, un temps annuel dédié portant sur sa charge de travail, son organisation du travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et sa rémunération est formalisé dans l’outil About Me pour les salariés au forfait annuel jours.
5.4 Dispositifs spécifiques en cas de mobilité du conjoint d’un salarié de Cardif IARD
Couple 5 de salarié(e)s dont les deux conjoints travaillent au sein du Groupe BNP Paribas
En cas de mobilité géographique pour raison professionnelle d’un(e) salarié(e) dont le (la) conjoint(e) travaille dans le Groupe, l’entreprise met tout en œuvre pour proposer à ce dernier, au sein du Groupe, un emploi similaire à celui qu’il occupait précédemment dans des conditions acceptables sur le plan familial et compatibles avec les besoins du Groupe. Si un poste similaire n’est pas disponible, l’entreprise recherche, si le salarié en exprime le souhait, un poste vacant compatible avec sa qualification et avec ses contraintes familiales. La mobilité fonctionnelle est accompagnée d’une formation adaptée. En cas d’impossibilité de proposition de poste au (à la) conjoint(e), salarié(e) de Cardif IARD, un congé sans solde pour une durée maximale de quatre ans peut lui être accordé à sa demande. Le droit à congé débute à compter de la date de mobilité du conjoint. Pendant toute la durée de ce congé, le (la) salarié(e) est informé(e), à sa demande, des postes disponibles qui pourraient lui être proposés et qui lui permettraient de reprendre son activité professionnelle avant l’échéance de son congé. Il (Elle) peut consulter les offres de postes provenant des différents métiers, sociétés, territoires du Groupe BNP Paribas sur le site Internet de publication. S’il (elle) souhaite postuler à ces offres de postes, il (elle) s’adresse au gestionnaire Ressources Humaines de son conjoint lorsque celui-ci est affecté en France. Il (elle) peut également se porter candidat via l’outil de publication. Ce gestionnaire assure le relais avec le HRP du (de la) salarié(e).
Couple dont l’un des conjoints travaille hors du Groupe BNP Paribas
L’entreprise s’efforce de proposer au salarié Cardif IARD, dont le (la) conjoint(e) travaille hors du Groupe BNP Paribas et fait l’objet d’une mobilité géographique professionnelle, un emploi similaire à celui qu’il (elle) occupait précédemment dans des conditions acceptables sur le plan familial et compatibles avec les besoins du Groupe. En cas d’impossibilité de proposition de poste au (à la) salarié(e), un congé sans solde d’une durée d’un an, renouvelable une fois, peut être accordé à la demande du (de la) salarié(e) Cardif IARD dont le (la) conjoint(e) travaille hors du Groupe BNP Paribas et fait l’objet d’une mobilité géographique professionnelle.
Le droit à congé débute à compter de la date de mobilité figurant sur l'attestation de l'employeur du (de la) conjoint(e) précisant qu'il (elle) fait l'objet d'une mobilité géographique professionnelle.
Pendant toute la durée de ce congé, le (la) salarié(e) peut consulter, sur le site Internet de publication, les offres de postes provenant des différents métiers, sociétés, territoires du Groupe. Il (elle) peut postuler à ces offres de postes.
Pendant son congé, l’interlocuteur privilégié du (de la) salarié(e) est le HRP de son entité d’affectation avant son départ en congé. A l’issue de ce congé sans solde, le (la) salarié(e) a la possibilité de bénéficier d’un congé sabbatique dans les conditions fixées par la loi.
Préalablement à la reprise de son activité, le (la) salarié(e) est reçu(e) par son HRP à un entretien au cours duquel sont examinées les conditions de la reprise de l’activité professionnelle à l’issue de son congé sans solde et les actions de formation nécessaires.
Article 6 - Conditions de travail
L’entreprise est consciente que certaines modalités d’organisation du travail, et notamment l’aménagement des horaires, sont de nature à répondre à une attente de certains salariés en particulier dans la recherche de la bonne articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale. Cardif IARD s’engage à rester attentive à ce que ces modalités ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans l’évolution de carrière des salariés concernés
6.1 Les dispositions sur le temps partiel
Maintien du principe d’égalité de traitement
L'entreprise rappelle le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération. Le temps partiel est une formule de temps de travail proposée par l'entreprise aux salariés. Il n'est pas considéré par l'entreprise comme une marque de désintérêt pour l'activité professionnelle. Il s'agit d'un temps choisi par le salarié, homme ou femme, et accepté par la hiérarchie, dans la recherche d'un équilibre entre vie privée et activité professionnelle. Il est de nature à favoriser l'efficacité professionnelle des salariés qui ont adopté ce mode d'organisation de leur temps de travail. De même qu'il convient de vérifier que le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement de l'entreprise, il convient de veiller à ce que les salariés qui l'ont choisi ne soient pas défavorisés en terme de carrière et de rémunération. Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes formations que les salariés à temps plein et des mêmes possibilités d'évolution et de mobilité géographique et fonctionnelle. D'une manière générale, la hiérarchie doit veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Prise en compte du changement de temps de travail
Le passage à temps partiel est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Au-delà de la signature de cet avenant individuel, il est convenu par le présent accord d’instaurer une démarche systématique d’échange lors du passage à temps partiel, dans le cadre de l’entretien professionnel qui suit immédiatement le passage à temps partiel. Le HRP prépare l’entretien avec le manager du salarié, au cours duquel, il s’agit de définir les conditions de l’insertion du temps partiel dans l’organisation et le fonctionnement du service. Il permet de tenir compte du changement de temps de travail dans le plan d’action du salarié (les mesures d’adaptation peuvent, selon la nature du poste occupé, être fonctionnelles ou quantitatives). Enfin, il a pour objectif de définir les dispositions pratiques mises en place pour tenir compte du temps partiel dans l’organisation courante de l’activité.
6.2 L’organisation des réunions
L’entreprise s’engage à veiller à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels. Dans la mesure du possible, les réunions commencent à partir de 9 heures et se terminent à 18 heures au plus tard, sauf urgence ou activités spécifiques. L’entreprise s’engage également à favoriser l’utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements, tels que la téléconférence ou visioconférence. L’optimisation des réunions est gage d’une meilleure gestion du temps de travail et du temps personnel.
6.3 Indicateurs de suivi
Nombre de salariés à temps partiel, répartition par genre et par formule de temps de travail
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l’année considérée, répartition par genre et par catégorie professionnelle
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris une activité à temps plein au cours de l’année considérée, répartition par genre et par catégorie professionnelle
Nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une promotion ou d’une augmentation au cours de l’année considérée
Article 7 – La prévention des agissements sexistes
Le présent accord entend s’inscrire dans une démarche de prévention des agissements sexistes tels que définis par les dispositions de l’article L1142-2-1 du Code du Travail en vertu desquelles « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
Le Groupe BNP Paribas et Cardif IARD continueront de mener des actions de sensibilisation auprès des salariés.
CHAPITRE 4
Dispositions en faveurs des jeunes et des séniors
Consciente d’évoluer dans un monde qui change, Cardif IARD souhaite mettre à profit la diversité des expériences qui la constitue.
Article 1 – Engagement en faveur de la formation et de l’insertion durable des jeunes dans l’emploi
Cardif IARD souhaite participer à l'insertion professionnelle de jeunes de moins de 26 ans en contrat à durée indéterminée sur les métiers nécessaires à l'avenir de l'entreprise. Elle vise une insertion durable des jeunes qu'elle recrute pour un premier poste. L'entreprise a également l'objectif de permettre à des jeunes de bénéficier des connaissances et compétences professionnelles développées au sein de Cardif IARD et d'enrichir leur cursus scolaire par une première expérience valorisée par l'obtention d’une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre homologué.
1.1 Recrutements pour un poste en contrat à durée indéterminée
Les prévisions de recrutement de l’entreprise sont appréciées au regard de la conjoncture économique, de l’évolution des besoins de l’activité de l’entreprise, et de son turnover. Afin d'apprécier l’évolution de l'embauche des jeunes en contrats à durée indéterminée pendant la durée de l'accord, deux indicateurs seront suivis chaque année au niveau de l’entreprise :
le nombre de jeunes de moins de 26 ans (lors de leur embauche recrutés en contrat à durée indéterminée au cours de l’année qui précède)
le nombre de contrats de professionnalisation ou d’apprentissage réalisés dans l’entreprise et transformés en contrats à durée indéterminée.
1.2 Développement de la formation en alternance
La promotion de l’alternance a pour ambition de recruter des salariés en CDI à l’issue de leur formation, en fonction des besoins prévisibles de l’entreprise, sous réserve de l'obtention du diplôme ou de la qualification, et d'évaluations professionnelles satisfaisantes. Depuis plusieurs années, le Groupe BNP Paribas a une politique ambitieuse d’accueil d’alternants, en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation. Ces contrats permettent aux jeunes concernés d’acquérir une solide expertise et contribuent à leur insertion durable dans l’emploi en contrat à durée indéterminée. Ils constituent par ailleurs un levier important de recrutements.
Le Groupe réaffirme la priorité, à chaque fois que possible, qu’il donne aux recrutements en CDI dans le respect de la politique d’emploi du Groupe. Le recours au contrat à durée déterminée ne peut être qu’un contrat d’exception à caractère dérogatoire.
Une politique en faveur du développement de l’alternance
Cardif IARD confirme sa volonté de maintenir sur les 4 ans d'application de l'accord, une part minimum de 5% de salariés de l’entreprise en contrat d’alternance. Tous les niveaux de formation sont préparés au sein de Cardif IARD dans le cadre de l'alternance. La priorité est néanmoins donnée aux formations permettant l'obtention d'un diplôme Bac +2 à Bac+5. Cardif IARD s’engage à :
à maintenir la formation des tuteurs s'ils le souhaitent, à l'accueil d’alternants au sein de leur équipe ;
à prendre en compte dans sa politique d’alternance, la promotion de la diversité
Cardif IARD a noué de nombreuses relations avec un panel large et ouvert d’écoles et d’universités, qui interviennent dans des domaines d’enseignement variés et plus spécifiquement sur les bassins d’emploi de Rouen, Nantes et la région parisienne, où l’entreprise est implantée. Cela permet ainsi à Cardif IARD de recruter des profils diversifiés. Il est convenu par le présent accord de poursuivre ces actions.
Accompagnement tout au long de l’alternance
L’alternant est nécessairement suivi par un tuteur, salarié de l’entreprise, choisi sur la base du volontariat et bénéficiaire lui-même d’une formation spécifique.
1.3 Favoriser l’accueil de stagiaires
Les stages sont un moyen d'orientation et d'insertion professionnelle des jeunes dans l'emploi. Différents types de stages sont ainsi réalisés en entreprise : stages d'observation ou d'exploration, stages d'application, stages de fin d’études, stages de césure, etc... Les stagiaires sont accueillis au sein de Cardif IARD selon des principes et dans des conditions déterminées. L'entreprise a la volonté, sur la durée du présent accord, de maintenir cette politique. Elle ne prévoit donc pas d'évolution significative du nombre de ses stagiaires. Le présent accord formalise les conditions de recours aux stages, ainsi que les modalités d'accueil et d'accompagnement des stagiaires.
Conditions de recours aux stages
Les parties conviennent qu'un stage est une période de mise en pratique dans un cadre professionnel des connaissances théoriques acquises en établissement d'enseignement. Le stage apporte à l'étudiant une vision et une expérience du monde de l’entreprise et de ses métiers. Il peut viser l'acquisition de compétences opérationnelles par la mise en situation réelle du travail. Grâce à cette expérience, les étudiants se familiarisent avec les métiers de l'entreprise et peuvent de fait mieux cibler leurs choix professionnels à l'issue de leur parcours académique. Au sein de Cardif IARD, les principes suivants sont appliqués lors de l'accueil d'un stagiaire :
le stage doit être intégré à un cursus pédagogique scolaire ou universitaire délivrant un diplôme ou une certification reconnu par l'État ;
le stage doit nécessairement être encadré par une convention de stage tripartite conclue entre l'entreprise, le stagiaire et son établissement d'enseignement ;
le stage doit s'inscrire dans le calendrier scolaire du diplôme ou de la certification préparé et ne peut excéder 6 mois par année d'enseignement, sauf exceptions prévues par la loi.
Objet du stage
Le stagiaire rejoint temporairement l’entreprise dans le but de compléter sa formation théorique par une expérience pratique en entreprise. Chaque stage doit avoir un objet (missions ponctuelles, études, projets tutorés, ...) qui est présenté lors de l'entretien de sélection des candidatures au stage. Cet objet doit obligatoirement avoir un lien avec le domaine de formation de l'étudiant. Chaque stage fait, en règle générale, l’objet d’un rapport, et est souvent nécessaire à l'obtention du diplôme de fin d'études. Il vise à faciliter le passage du monde de l'enseignement à celui de l’entreprise.
Article 2 – Dispositions en faveur du dernier tiers de carrière
Les parties conviennent d’appliquer les dispositions prévues dans l’Accord sur l’accompagnement des salariés au cours de leur troisième partie de carrière et sur les dispositifs d’aménagement de fin de carrière et de transition entre activité professionnelle et retraite dans le Groupe BNP Paribas en France, signé le 22 mai 2025, entré en vigueur le 1er octobre 2025 pour une durée de 4 ans. Dans l’hypothèse où un nouvel accord serait conclu au niveau du Groupe BNP Paribas en France, portant sur tout ou partie des dispositions en faveur du dernier tiers de carrière, les dispositions prévues dans l’accord du Groupe BNP Paribas en France viendraient se substituer aux dispositions ayant le même objet du présent accord (Code du travail article L.2253-5).
2.1 L’accompagnement des salariés durant leur dernier tiers de carrière
Au-delà de ses obligations légales, Cardif IARD s’engage à fournir à ses collaborateurs un parcours professionnel exempt de toute discrimination tout au long de leur vie professionnelle. L’organisation syndicale représentative a régulièrement rappelé l’importance croissante que les salariés accordent à l’intergénérationnel et aux dispositifs d’accompagnement du dernier tiers de carrière.
2.2 Les aménagements des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite
Afin de permettre aux salariés séniors de préparer la transition entre leur activité professionnelle et leur retraite, les parties au présent accord conviennent de leur proposer plusieurs dispositifs. L’ensemble des dispositifs décrits dans le présent article sont exclusifs les uns des autres et de tout autre dispositif légal, conventionnel ou d’entreprise d’aménagement de fin de carrière ou de préparation à la retraite.
2.2.1 Un dispositif de formation dédié
Information et formation d’accompagnement au départ à la retraite
Pour que les salariés puissent préparer, dans les meilleures conditions, la cessation de leur activité professionnelle et la transition entre activité professionnelle et retraite, l’entreprise met tout d’abord à leur disposition un ensemble d’informations librement consultables dans un espace dédié de son portail intranet.
Le guide « Retraite- informations pratiques » fournit des indications utiles sur la retraite Sécurité Sociale, la retraite complémentaire, les produits de complément de retraite au sein de Cardif IARD, l’indemnité de départ à la retraite ainsi que des conseils pour estimer sa retraite. Ce document apporte également au salarié des précisions pratiques sur son relevé de carrière Sécurité Sociale et son relevé de points complémentaires Agirc-Arrco (comment se les procurer, comment les lire), la date légale d’ouverture de ses droits à la retraite, le montant de sa retraite, la préparation de son départ en retraite (comment et auprès de qui faire son annonce de départ en retraite), les modalités de versement de ses pensions de retraite, ….
Des fiches thématiques viennent compléter ce guide avec une approche pédagogique autour du relevé de carrière, la retraite complémentaire Agirc-Arrco, les majorations familiales, l’impact des arrêts de travail, les rachats de trimestre (VPLR), les dispositifs de fin de carrière, les pensions de réversion, les démarches à effectuer.
Les coordonnées des sites Internet pouvant être utiles aux salariés seront repris avec des liens hypertextes. Outre ces informations, les salariés sont invités à participer à une formation sur les modalités de départ à la retraite et sur la préparation à la cessation d’activité. S’ils souhaitent reporter leur inscription à cette session et y être invités ultérieurement, ils ont la possibilité de le demander. Animée par l’équipe Accompagnement Social & Vie au Travail (ASVT) des Ressources Humaines Groupe (RHG), cette formation qui se déroule sur une journée a pour objet :
de présenter les aspects techniques de la retraite - démarches à entreprendre, calcul des droits à pension, prime de fin de carrière, dispositifs de fin de carrière, …
d’évoquer différents aspects psycho-sociaux de la cessation d’activité et de la vie post-professionnelle : activités possibles, questions relatives au logement, à la dépendance, …
ASVT diffuse également sur le portail Intranet des guides d’information sur les situations susceptibles d’être plus rencontrées par les salariés séniors, telles que les aides et soutiens possibles aux parents âgés et les différents régimes de protection des majeurs.
Dans un cadre plus individuel, les salariés qui le souhaitent ont la possibilité de solliciter l’équipe ASVT pour répondre à leurs interrogations ou bénéficier d’un appui dans la constitution de leur dossier pour obtenir des informations techniques, en particulier pour certaines carrières alternées nécessitant, du fait de leur complexité, le recours à une expertise pointue. Cette action de formation fera l’objet d’un suivi annuel au moyen de l’indicateur suivant :
Nombre de salariés ayant participé au cours de l’année écoulée aux formations dédiées à la préparation de la retraite
2.2.2 Les dispositifs de temps partiel/réduit de fin de carrière
La possibilité de diminuer leur temps de travail en fin de carrière peut correspondre à une attente de certains salariés séniors. Cette demande s’exprime avant qu’ils aient acquis leurs droits à la retraite Sécurité Sociale à taux plein.
Pour certains salariés séniors, l’organisation du travail à temps partiel/réduit peut également correspondre, en fin de carrière, à un souhait d’anticiper leur date de fin d’activité avant celle de leur départ effectif en retraite.
L’entreprise s’attachera à répondre favorablement à ces attentes dès lors que l’organisation du travail le permet. Pour ce faire, le présent accord reconduit en les améliorant deux dispositifs : - le temps partiel/réduit hebdomadaire de fin de carrière, - et le temps partiel/réduit annualisé de fin de carrière.
Le temps partiel/réduit de fin de carrière peut permettre aux salariés séniors de préparer une activité qu’ils occuperont durant leur retraite.
Le temps partiel/réduit hebdomadaire de fin de carrière
a : Principes du dispositif L’Entreprise propose aux salariés séniors qui le souhaitent et qui remplissent les conditions énoncées à l’article 2.2.2 b. ci-après, un dispositif de temps partiel/réduit hebdomadaire de fin de carrière au taux de 80 % de l’horaire de travail en vigueur dans leur entité d’affectation ou au taux de 80 % appliqué sur le nombre de jours prévu par leur convention de forfait à temps plein, rémunéré à hauteur de 90 % de leur salaire annuel de base et cotisé à 100 % sur le salaire annuel de base. L’employeur prendra en charge le différentiel des cotisations retraite entre 90 % et 100 %.
Ce travail à temps partiel/réduit hebdomadaire s’organise nécessairement sous la forme d’une journée non travaillée fixe (dite journée libérée) dans la semaine. La journée libérée est déterminée en accord avec le manager en tenant compte des souhaits du salarié et des contraintes liées au fonctionnement du service ; elle est reprise dans l’avenant au contrat de travail signé par le salarié et l’entreprise.
L’entreprise s’engage à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail du salarié à temps partiel/réduit soient compatibles avec son temps de travail. Dans les métiers commerciaux, les objectifs doivent ainsi être adaptés au temps de travail effectif.
b : Bénéficiaires du dispositif Pour bénéficier du temps partiel/réduit hebdomadaire de fin de carrière, les salariés séniors doivent remplir les trois conditions cumulatives suivantes :
travailler à temps plein depuis 12 mois au moins avant la date d’entrée dans le présent dispositif ;
être en mesure, à l’issue de la période de temps partiel/réduit hebdomadaire de fin de carrière de liquider leur retraite Sécurité Sociale à taux plein. Cette période peut se terminer dans les 3 mois suivant la première date d’atteinte du taux plein (le cas échéant, suivie et prolongée par la période, à temps complet, de consommation de leur Compte Epargne Temps - CET - sous forme de prise effective de congés) ;
-et s’engager de manière définitive sur la date de liquidation de leur retraite Sécurité Sociale à taux plein au plus tard 3 mois après la date d’atteinte du taux plein.
Le temps partiel/réduit hebdomadaire de fin de carrière intervient dans une période limitée, comprise entre 12 mois minimum et 24 mois maximum.
Le temps partiel/réduit annualisé de fin de carrière
a : Principes du dispositif L’entreprise propose aux salariés séniors, qui le souhaitent, de bénéficier d’un dispositif de temps partiel/réduit annualisé au taux de 80 % de l’horaire de travail en vigueur dans leur entité d’affectation ou, au taux de 80 % appliqué sur le nombre de jours prévu par leur convention de forfait à temps plein, et rémunéré à hauteur de 90 % de leur salaire annuel de base, durant les 12 mois précédant la date d’atteinte de leur retraite Sécurité Sociale à taux plein et cotisé à 100 % sur le salaire annuel de base. L’employeur prendra en charge le différentiel des cotisations retraite entre 90 % et 100 %.
Dans le cadre de ce temps partiel/réduit annualisé de fin de carrière au taux de 80 %, la réduction du temps de travail au cours de cette période de douze mois s’organise nécessairement selon les modalités suivantes :
une première période travaillée à temps complet et rémunérée à 90 % et cotisée à 100 % au cours de laquelle, le salarié consomme la totalité de ses congés et jours RTT ;
suivie d’une période non travaillée, également rémunérée à 90 % et cotisée à 100 %.
La durée de chacune des deux périodes est déterminée, pour chaque salarié, en fonction de la formule d’aménagement et de réduction du temps de travail de l’entité dans laquelle il travaille et du calendrier des jours travaillés de l’année.
Elle est formalisée dans l’avenant au contrat de travail signé par le salarié et l’employeur.
Le temps partiel/réduit annualisé de fin de carrière intervient sur une période fixée et limitée de 12 mois précédant la date d’atteinte de retraite Sécurité Sociale à taux plein du salarié, cette période pouvant se terminer dans 3 mois suivant la première date d’atteinte du taux plein (le cas échéant, suivie et prolongée de la période éventuelle de consommation du CET cf. article 2.2.2 b. ci-après).
b : Bénéficiaires du dispositif Ce dispositif est ouvert à tous les salariés remplissant les trois conditions cumulatives suivantes :
travailler à plus de 80 % depuis 12 mois au moins avant la date d’entrée dans le dispositif ;
être en mesure, à l’issue de la période de temps partiel/réduit annualisé de fin de carrière de liquider leur retraite Sécurité Sociale à taux plein. Cette période peut se terminer dans les 3 mois suivant la première date d’atteinte du taux plein (le cas échéant, suivie et prolongée par la période, à temps complet, de consommation de leur CET 9 sous forme de prise effective de congés) de liquider leur retraite Sécurité Sociale à taux plein ;
et s’engager de manière définitive à liquider leur retraite Sécurité Sociale au plus tard 3 mois après la première date d’atteinte du taux plein.
Dispositions communes aux deux dispositifs de temps partiel/réduit de fin de carrière (hebdomadaire et annualisé)
a : Engagements du salarié Les salariés séniors souhaitant bénéficier de ces dispositifs de temps partiel/réduit de fin de carrière fourniront, à l'appui de leur demande, un relevé de carrière Sécurité Sociale attestant de la possibilité de faire valoir leurs droits à la retraite Sécurité Sociale à taux plein dans les délais maximum de 24 mois pour le temps partiel/réduit hebdomadaire au taux de 80 % et de 12 mois pour le temps partiel/réduit annualisé au taux de 80 %, cette période pouvant se terminer dans les 3 mois suivant la première date d’atteinte du taux plein (délais complétés, le cas échéant, de la période, à temps complet, de consommation du CET sous forme de prise effective de congés 9).
Trois mois avant la date souhaitée d’entrée dans le dispositif de temps partiel/réduit de fin de carrière, la demande est formulée par écrit par le salarié auprès de son HRP. Elle doit comporter l’engagement du salarié sur la date de liquidation définitive et totale de sa retraite Sécurité Sociale, qui doit intervenir au plus tard 3 mois après la première date d’atteinte du taux plein de la retraite Sécurité Sociale. Une réponse lui est apportée, dans la mesure du possible, dans un délai de 30 jours à compter de la date de réception de sa demande.
La modification du contrat de travail du salarié résultant du passage à temps partiel/réduit fait l'objet d'un avenant au contrat de travail précisant notamment, l'engagement du salarié de liquider ses droits à la retraite Sécurité Sociale à taux plein au terme du dispositif, la date de sa retraite, les modalités d'organisation du travail à temps partiel/réduit, la rémunération versée au salarié. Il mentionne également, pour les salariés concernés, les modalités d’utilisation de leur CET 9.
Dans un souci de bonne gestion, le passage à temps partiel/réduit intervient le 1er du mois.
b : Articulation avec d’autres dispositifs existants dans l’entreprise Pendant sa période de temps partiel/réduit de fin de carrière, le salarié n’a pas la possibilité d’alimenter ou d’utiliser, sous forme de congés, son compte épargne temps.
Conformément aux dispositions de l’accord du Groupe BNP Paribas en France relatif à la prise effective des congés et à leur épargne pour une utilisation au cours de la vie professionnelle et pour la préparation à la retraite du 30 mars 2022, il est toutefois rappelé que, selon l’article 6-2 de cet accord, « les possibilités d’utilisation du Compte Epargne-Temps restent ouvertes pendant la période « d’activité réduite de fin de carrière » par le Compte Epargne-Temps sous réserve que le solde du Compte Epargne-Temps restant permette la prise des journées libérées dans le cadre du dispositif. »
c : Réversibilité Les salariés séniors engagés dans les dispositifs prévus au présent article 2 qui seraient confrontés à une situation personnelle particulièrement grave (exemple : décès du conjoint, …), pourraient soumettre leur situation à leur HRP qui examinera la possibilité et les modalités d’un retour à leur situation antérieure de travail.
d : Évolutions légales et réglementaires Si les dispositions législatives relatives aux conditions de liquidation de la retraite Sécurité Sociale à taux plein venaient à évoluer, les parties conviennent de se réunir afin d'adapter ces dispositions, les salariés étant maintenus dans le dispositif jusqu'à la date à laquelle ils auront la faculté de faire valoir leurs droits à la retraite Sécurité Sociale sans abattement définitif.
e : Suivi Le temps partiel/réduit hebdomadaire de fin de carrière et le temps partiel/réduit annualisé de fin de carrière feront l’objet d’un suivi annuel au moyen des indicateurs suivants :
Nombre de salariés ayant bénéficié du temps partiel/réduit hebdomadaire de fin de carrière au cours de l’année écoulée.
Nombre de salariés ayant bénéficié du temps partiel/réduit annualisé de fin de carrière au cours de l’année écoulée.
2.2.3 Dispositif de mécénat de compétences de fin de carrière
La possibilité de mettre à profit son expérience et ses compétences professionnelles auprès d’une association ou d’une ONG partenaire de BNP Paribas dans le cadre d’une démarche de transition de l’activité professionnelle vers la retraite peut correspondre à une attente de salariés séniors de l’entreprise. Celle-ci peut s’exprimer au sein de Cardif IARD par le dispositif de Mécénat de Compétences de fin de carrière, est reconduit par le présent accord.
Pour rappel, le Mécénat de Compétences est un dispositif qui permet aux entreprises la mise à disposition ponctuelle et gracieuse de salariés volontaires auprès d’associations d’utilité publique ou d’intérêt général à vocation culturelle, sociale, environnementale, humanitaire… qui ont besoin de compétences spécifiques.
Pour Cardif IARD, le dispositif de Mécénat de Compétences de fin de carrière prend la forme d’une mise à disposition, à titre gratuit, par l’entreprise d’un salarié sénior volontaire pour une durée de 6 à 24 mois précédant son départ à la retraite Sécurité Sociale à taux plein. Cette mise à disposition permet au salarié d’exercer une mission de mécénat de compétences auprès d’une association reconnue d’utilité publique ou d’intérêt général (au sens du Ministère de l’Intérieur) ou d’une ONG partenaire en mesure d’émettre un reçu fiscal.
Ce dispositif s’inscrit dans la démarche de Responsabilité Sociale et Environnementale de Cardif IARD et de BNP Paribas.
Il se différencie du Bénévolat de Compétences auprès d’une association ou d’une ONG avec laquelle l’entreprise peut, par ailleurs, être partenaire.
En dehors de la rémunération variable pour laquelle la mission confiée par l’association d’utilité publique ou d’intérêt général n’est pas éligible, le salaire fixe du salarié est maintenu.
a : Bénéficiaires du dispositif Le dispositif de Mécénat de Compétences de fin de carrière est ouvert, dans la limite des missions disponibles, aux salariés séniors remplissant les cinq conditions cumulatives suivantes :
avoir une ancienneté dans le Groupe de 10 ans minimum ;
avoir l’accord de l’entreprise pour s’engager dans ce dispositif ;
disposer des compétences spécifiques nécessaires à une mission de mécénat de compétences au sein d’une association d’utilité publique ou d’intérêt général ou d’une ONG partenaire de BNP Paribas et avoir été validé par cette association ou ONG ;
être en mesure à l’issue de la mission (d’une durée de 6 à 24 mois, le cas échéant, suivie et prolongée par une période, à temps complet, de consommation de leur CET et sous forme de prise effective de congé), de liquider sa retraite Sécurité Sociale à taux plein ;
s’engager de manière définitive sur la date de liquidation de leur retraite Sécurité Sociale au plus tard 3 mois après la première date d’atteinte du taux plein à l’issue de la mission, le cas échéant, suivie et prolongée par une période, à temps complet, de consommation de leur CET sous forme de prise effective de congés.
b : Conventions conclues dans le cadre de ce dispositif La mission de Mécénat de Compétences de fin de carrière fait l’objet :
d’un avenant au contrat de travail signé par le salarié et l’entreprise qui notamment, mentionne les modalités de sa mise à disposition et acte de son engagement de faire liquider sa retraite Sécurité Sociale au plus tard 3 mois après la première date d’atteinte du taux plein ;
d’une lettre d’accueil émanant de l’association ou de l’ONG signée par le salarié et l’association ou l’Organisation partenaire ;
d’une convention entre Cardif IARD et l’association ou l’ONG partenaire.
Dans le cadre de cette mise à disposition et pendant la durée d’exécution de la mission, Cardif IARD demeure l’employeur du salarié ; elle continue en conséquence à le rémunérer. Dans les conditions prévues par les accords applicables au sein de Cardif IARD, le salarié en Mécénat de Compétences de fin de carrière reste éligible à l’intéressement, à la participation et au Plan d’Épargne d’Entreprise.
S’agissant d’une mission dans le cadre du Mécénat de Compétences de fin de carrière, le salarié doit mobiliser au mieux ses compétences au sein de l’association ou de l’ONG partenaire. Un descriptif de la mission est intégré à l’avenant au contrat de travail. Une appréciation est faite par l’Association ou l’ONG à l’issue de la mission.
Dans un souci de bonne gestion, la mission de Mécénat de Compétences de fin de carrière débute le 1er du mois. c : Modalités du dispositif Les salariés séniors intéressés par ce dispositif de Mécénat de Compétences de fin de carrière en informent leur HRP; ils précisent le type de missions susceptibles de les intéresser et la durée souhaitée de la mission, compte-tenu de la date de liquidation de leur retraite Sécurité Sociale à taux plein. A l’appui de leur demande, ils fourniront un relevé de carrière Sécurité Sociale attestant de la possibilité de faire valoir leurs droits à la retraite Sécurité Sociale au plus tard 3 mois après la première date d’atteinte du taux plein et à l’issue de la mission de mécénat (délai complété le cas échéant de la période de consommation du CET sous forme de prise effective de congés).
Si le HRP marque un accord de principe au salarié pour qu’il s’engage dans ce dispositif, plusieurs situations sont alors possibles :
L’entreprise a des missions disponibles pouvant répondre au souhait du salarié et au besoin d’une association ou d’une ONG partenaire. La candidature du salarié à la mission de Mécénat de compétences doit alors être validée par l’association ou l’Organisation ;
A défaut, l’entreprise recherche auprès des associations et ONG partenaires une mission pouvant répondre au souhait du salarié et à ses compétences spécifiques. Si elle parvient à identifier une mission, la candidature du salarié à cette mission doit également être validée par l’association ou l’ONG ;
Le salarié peut également proposer un projet de mission auprès d’une association ou d’une ONG. La mission et l’association ou l’ONG sont alors soumis à la validation de Cardif IARD et de BNP Paribas au regard du dispositif de Mécénat de Compétences et des principes de RSE du Groupe BNP Paribas.
Une réponse définitive à l’accord de principe donné par la Direction des Ressources Humaines est apportée au salarié dans les 90 jours qui suivent sa demande. Si une réponse favorable peut être donnée, la mission de Mécénat de Compétences de fin de carrière fait alors l’objet d’un avenant au contrat de travail précisant la mise à disposition (tel que prévu à l’article 2.2.3 b ci-dessus) sous forme de mission, à l’issue de laquelle (éventuellement prolongée par la consommation du CET 13 sous forme de prise effective de congés) le salarié s’engage à partir à la retraite. d : Articulation avec d’autres dispositifs existants dans l’entreprise Pendant sa période de Mécénat de Compétences de fin de carrière, le salarié n’a pas la possibilité d’alimenter ou d’utiliser, sous forme de congés, son compte épargne temps, ni de bénéficier de l’accord Groupe télétravail signé le 8 juillet 2021. e : Réversibilité Les salariés engagés dans ce dispositif qui seraient confrontés à une situation personnelle particulièrement grave (telle que le décès du conjoint, …) ou qui rencontreraient des difficultés sérieuses pendant la durée d’exécution de la mission auprès de l’association ou de l’ONG partenaire, pourront soumettre leur situation à leur HRP qui examinera les conditions d’un retour au sein de l’entreprise ou la possibilité de s’engager dans une autre mission de Mécénat de Compétences de fin de carrière, sans pour autant que la date de départ à la retraite Sécurité Sociale à taux plein, qui avait été préalablement fixée, soit modifiée. f : Évolutions légales, réglementaires et fiscales Si les dispositions législatives relatives aux conditions de liquidation de la retraite Sécurité Sociale à taux plein venaient à évoluer, les parties conviennent de se réunir afin d'adapter ces dispositions, les salariés étant maintenus dans le dispositif jusqu'à la date à laquelle ils auront la faculté de faire valoir leurs droits à la retraite Sécurité Sociale sans abattement définitif.
Par ailleurs, compte-tenu notamment du régime fiscal spécifique applicable à ce dispositif , les parties conviennent que si le contexte juridique et fiscal relatif à ce dispositif venait à évoluer pendant la durée du présent accord, ce dispositif serait alors suspendu et une Commission de Droit Social se réunirait dans les trois mois pour échanger sur les évolutions et, le cas échéant, les adaptations à y apporter.
g : Nombre prévisionnel de missions de Mécénat de Compétences de fin de carrière Les parties conviennent de fixer un nombre maximal de bénéficiaires du dispositif de « Mécénat de compétences de fin de carrière » limité à 3 bénéficiaires par an pour la durée de cet accord, et d’en faire un bilan annuel. h : Suivi Le dispositif de Mécénat de Compétences de fin de carrière fera l’objet d’un suivi annuel au moyen de l’indicateur suivant :
Nombre de salariés ayant bénéficié du dispositif de Mécénat de Compétences de fin de carrière au cours de l’année écoulée.
2.2.4 Dispositif de retraite progressive d’entreprise de fin de carrière.
La retraite progressive est un dispositif légal d’aménagement de fin de carrière qui permet à un salarié de poursuivre son activité professionnelle à temps partiel ou à temps réduit, tout en percevant une partie de sa pension de retraite. Un dispositif de retraite progressive d’entreprise de fin de carrière qui permettra aux salariés, qui le souhaitent dès lors qu’ils remplissent les conditions légales, conventionnelles et d’entreprise décrites dans le présent article 2.2.4 et que leur activité peut être exercée à temps partiel au taux de 80 % de l’horaire de travail en vigueur dans leur entité d’affectation ou 80 % de leur durée maximale de travail exprimée en jours dans le cas des cadres au forfait jour, de bénéficier de la prise en charge par l’entreprise de 100 % des cotisations retraite, est proposé.
Ce dispositif nécessite obligatoirement et préalablement l’accord de l’employeur. L’entreprise s’attachera à répondre favorablement aux demandes formulées dès lors que l’organisation du travail le permet.
Les conditions légales d’ouverture du droit
La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2022 a étendu le dispositif de retraite progressive aux salariés sous convention de forfait-jours réduit. Un décret a été pris le 26 avril 2022 pour l’application de l’article 110 de la loi no 2021-1754 du 23 décembre 2021 de financement de la sécurité sociale pour 2022, relatif à l’extension et aux modalités de service de la retraite progressive. Il précise les conditions d’application de la retraite progressive aux salariés dont la durée de travail est fixée par un forfait annuel en jours
Pour bénéficier de ce dispositif, le salarié doit remplir les conditions légales applicables.
Les conditions ouvrant droit au dispositif de retraite progressive d’entreprise de fin de carrière
a: L’engagement préalable du salarié sénior Le bénéfice du dispositif de retraite progressive d’entreprise de fin de carrière donne lieu préalablement à un entretien entre le salarié et son HRP.
Cet entretien a pour objectif de connaître l’intérêt du salarié d’aménager sa fin de carrière et de recueillir son engagement ferme et précis sur la date de liquidation à titre définitif de sa retraite Sécurité Sociale à taux plein.
b : Principes du dispositif L’Entreprise propose aux salariés séniors, qui le souhaitent et qui remplissent les conditions légales reprises à l’article 2.2.4 ci-dessus et à celles énoncées ci-après, un dispositif de retraite progressive d’entreprise de fin de carrière au taux de 80 % de l’horaire de travail en vigueur dans leur entité d’affectation ou 80 % de leur durée maximale de travail exprimée en jours dans le cas des cadres au forfait jour, cotisé aux régimes de retraite (Sécurité Sociale et complémentaire Agirc-Arrco) à hauteur de 100 % de leur salaire annuel de base.
Dans ce cadre, l’entreprise prend à sa charge le différentiel de 20 % des cotisations (parts salariales et patronales des retraites obligatoires Sécurité Sociale et complémentaire Agirc-Arrco), entre le temps partiel à 80 % de l’horaire de travail en vigueur dans leur entité d’affectation ou 80 % de leur durée maximale de travail exprimée en jours dans le cas des cadres au forfait jour et les cotisations retraite à hauteur de 100 % du salaire annuel de base du salarié bénéficiaire.
Le temps partiel ou le temps réduit dans le cadre du dispositif de retraite progressive d’entreprise de fin de carrière s’organise nécessairement sous la forme d’une journée non travaillée fixe (dite journée libérée) dans la semaine. La journée libérée est déterminée en accord avec le manager en tenant compte des souhaits du salarié et des contraintes liées au fonctionnement du service ; elle est reprise dans l’avenant au contrat de travail signé par le salarié et l’entreprise.
La retraite progressive d’entreprise de fin de carrière intervient sur une période limitée, comprise entre 12 mois minimum et 24 mois maximum, précédant la date de liquidation de la retraite Sécurité Sociale du salarié, qui doit intervenir au plus tard 3 mois après la première date d’atteinte du taux plein de la retraite Sécurité Sociale.
L’entreprise s’engage à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail du salarié à temps partiel ou à temps réduit soient compatibles avec son temps de travail. Dans les métiers commerciaux, les fonds de commerce et les objectifs doivent ainsi être adaptés au temps de travail effectif.
c. : Bénéficiaires du dispositif Pour bénéficier du dispositif de retraite progressive d’entreprise de fin de carrière, les salariés séniors doivent remplir les deux conditions cumulatives suivantes :
être en mesure, à l’issue de la période de retraite progressive, cette période pouvant se terminer dans les 3 mois suivant la première date d’atteinte du taux plein, de liquider de manière définitive leur retraite Sécurité Sociale à taux plein ;
et de s’engager de manière définitive sur la date précise de liquidation de leur retraite Sécurité Sociale à taux plein dans un délai se situant entre 12 mois minimum et 24 mois maximum suivant la date d’entrée dans le dispositif.
d : Engagements du salarié Les salariés séniors intéressés par ce dispositif de retraite progressive d’entreprise de fin de carrière en informent leur HRP. Ils fournissent, à l'appui de leur demande, un relevé de carrière Sécurité Sociale attestant de la possibilité de faire valoir leurs droits à la retraite Sécurité Sociale à taux plein dans le délai de 12 mois minimum à 24 mois maximum par rapport à leur entrée dans le dispositif.
Trois mois avant la date souhaitée d’entrée dans le dispositif de retraite progressive d’entreprise de fin de carrière, la demande est formulée par écrit par le salarié auprès de son HRP. Elle doit comporter l’engagement du salarié sur la date précise de liquidation définitive et totale de sa retraite Sécurité Sociale à taux plein. Une réponse lui est apportée, dans toute la mesure du possible, dans un délai de 30 jours à compter de la date de réception de sa demande.
L’entrée dans ce dispositif de retraite progressive d’entreprise intervient le 1er du mois.
Pendant sa période de retraite progressive conventionnelle, le salarié n’a pas la possibilité d’alimenter ou d’utiliser, sous forme de congés, son compte épargne temps.
e. : La nécessité de conclure un avenant au contrat de travail L’avenant au contrat de travail du salarié entrant dans le dispositif de retraite progressive d’entreprise de fin de carrière nécessite l’accord préalable et obligatoire de l’employeur ; il est conclu pour une durée déterminée de 12 mois minimum et de 24 mois maximum.
La modification du contrat de travail du salarié résultant de l’entrée dans le dispositif de retraite progressive d’entreprise de fin de carrière fait l'objet d'un avenant au contrat de travail signé par le salarié et l’employeur qui précise notamment, son engagement de faire liquider sa retraite Sécurité Sociale à taux plein et la date de sa retraite, les modalités d'organisation de l’activité exercée à temps partiel selon les critères imposés par les dispositions de l’article R 351-41 du code de la Sécurité Sociale et la rémunération versée au salarié.
f : Suivi Le dispositif de retraite progressive d’entreprise de fin de carrière fera l’objet d’un suivi annuel au moyen de l’indicateur suivant :
Nombre de salariés ayant bénéficié du dispositif de retraite progressive d’entreprise de fin de carrière au cours de l’année écoulée.
2.3 : Accompagnement des dispositifs par l’entreprise
Les salariés qui le souhaitent peuvent demander, dans les six mois qui précèdent la date de la liquidation définitive de leur retraite Sécurité Sociale à taux plein, le versement anticipé de leur indemnité de fin de carrière selon les modalités suivantes :
une demande écrite est adressée aux Ressources Humaines ;
le versement anticipé est autorisé, dans les limites de 80 % du montant global de l’indemnité de fin de carrière et d’un plafond fixé à 20 000 euros bruts.
Il est précisé que la période de temps partiel/réduit de fin de carrière (hebdomadaire ou annualisé) ainsi que le dispositif de retraite progressive d’entreprise de fin de carrière sont sans incidence sur le montant de l’indemnité de fin de carrière versée au salarié par rapport à celui qu’il aurait perçu sans être rentré dans ce dispositif spécifique.
2.4 : Autres dispositions
Il est convenu que les jours RTT, les congés annuels et droits épargnés dans le CET doivent être consommés avant le départ à la retraite du salarié. A titre dérogatoire, jusqu’à vingt jours (de RTT / congé …) pourront être inclus en indemnisation dans le solde de tout compte du salarié.
Chapitre 5
Handicap
Le présent accord conclu au sein de Cardif IARD s'inscrit dans le cadre de la loi du 10 juillet 1987, modifiée par la loi du 11 février 2005 relative à « l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées » et de la loi du 5 septembre 2018 relative à la « liberté de choisir son avenir professionnel » La Direction et les partenaires sociaux souhaitent orienter prioritairement les actions sur l'emploi et les formations, sur les moyens d'améliorer le niveau de qualification des personnes handicapées et sur les sensibilisations à mettre en place à cet effet auprès de tous les salariés Cardif IARD. La Direction et les partenaires sociaux ont décidé des cinq priorités suivantes : 1 — Plan de recrutement en milieu ordinaire 2 — Plan de maintien dans l'emploi 3 — Plan d'insertion et de formation 4 — Partenariat avec les entreprises protégées ou aidées 5 — Actions de sensibilisation et de communication interne
Article 1 – Bénéficiaires
Sont considérés comme bénéficiaires du présent accord, l'ensemble des salariés de Cardif IARD reconnus comme travailleurs handicapés selon les critères définis par la loi n°87-517 du 10 juillet 1987 (loi en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés), et par la loi n°2005-102 du 11 février 2005 (loi pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées). Les salariés bénéficiaires du présent accord sont ceux visés à l’article L.5212-13 du Code du Travail. Pour bénéficier des dispositions du présent accord, le salarié concerné devra justifier de sa situation de travailleur en situation de handicap auprès de la Direction des Ressources Humaines de Cardif IARD.
Article 2 – Plan de recrutement en milieu ordinaire de personnes en situation de handicap
Le recrutement de personnes en situation de handicap constitue un axe majeur de la politique handicap de Cardif IARD. Il est rappelé l'engagement pris par l'entreprise, dans le cadre de sa politique en faveur de l'égalité professionnelle, à ce qu'aucun critère illicite ou discriminatoire n'apparaisse lors de la diffusion d'offres d'emploi, tant en interne qu'en externe (quelle que soit la nature du contrat de travail ou le type d'emploi proposé). À cet égard, les parties au présent accord souhaitent affirmer que :
les critères de sélection des processus de recrutement, en externe comme en interne, doivent être strictement fondés sur les compétences et les qualifications du candidat,
tous les postes de l'entreprise, existants ou à créer, nécessitant ou non des responsabilités de cadre, sont ouverts aux personnes en situation de handicap sur les seuls critères de compétence professionnelle, d'expérience professionnelle et d'adaptabilité de chaque candidat.
Cardif IARD s’engage à ce que les éventuelles embauches de salariés handicapés soient réalisées en priorité en contrat à durée indéterminée, en fonction des postes disponibles. En cas d'embauche de salariés handicapés avec un statut temporaire (CDD ou intérim), un avis de principe pour un passage en CDI leur soit donné au bout de 6 mois d'activité, tout en respectant les critères de recrutement définis dans la politique d'embauche. Des personnes en situation de handicap pourront également être accueillies en stage ou en contrat d’alternance. L’accueil de personnes en alternance ou de stagiaires, au-delà de la découverte de l’environnement professionnel propre à ces cursus, est également un moyen de sensibiliser au handicap et de faire évoluer le regard des managers et des équipes. L'entreprise examinera avec attention les possibilités d'aménagement nécessaires aux postes requérant un équipement ergonomique spécifique. En effet, au cours de la procédure de recrutement, le service RH devra s'informer sur la nature du handicap et les adaptations possibles du poste de travail auprès de la médecine du travail et d'organismes ou associations compétentes. En cas de renouvellement de la période d’essai, le HRP devra s’assura que l’organisation du travail est adaptée et que les aménagements de poste requis ont bien été mis en place.
Nombre d'embauches de salariés en situation de handicap par type de contrat, par classification professionnelle et par genre
Afin de respecter cet engagement, les moyens mis en œuvre seront notamment les suivants :
relations avec la Mission Handicap du Groupe BNP Paribas,
relations avec les réseaux de recrutement spécialisés (Cap Emploi, Agefiph, …),
annonces sur des sites d’emploi spécialisés tels que Hanploi.com, Agefiph, …
Article 3 – Plan de maintien dans l’emploi
Cardif IARD s'engage, au regard des préconisations du Médecin du travail et des contraintes de faisabilité, à mettre en œuvre tous les moyens nécessaires afin d'adapter les postes de travail des collaborateurs en situation de handicap.
3.1 Suivi individuel médical
Le salarié en situation de handicap bénéficie d'un suivi médical renforcé dont la périodicité est définie par le Médecin du travail. Par ailleurs, à l'issue d'un arrêt de longue durée (plus de 30 jours) et afin d'accompagner la reprise d'activité dans l'entreprise, une visite médicale de pré reprise est organisée par la Direction des Ressources Humaines, dans la mesure du possible, avant la reprise effective d'activité du salarié à son poste.
3.2 Parcours personnalisé et de reprise d'activité
Afin de préparer le retour à l'emploi des salariés en situation de handicap qui reprennent leur activité professionnelle après un ou plusieurs arrêts de travail de longue durée :
La Direction Ressources Humaines veille à informer le Médecin du travail et l'Assistant(e) social(e) avec un maximum d'anticipation de la reprise d'activité des salariés en situation de handicap en arrêt de travail depuis plus de 3 mois afin de prévenir les situations à risque d'inaptitude professionnelle ;
A leur retour, ces salariés sont reçus par leur HRP. À cette occasion leur situation personnelle est précisée afin de mettre en place des actions arrêtées et des formations nécessaires à la reprise de leur activité professionnelle ;
L’entreprise veille à ce que chaque salarié en situation de handicap soit informé de l’existence du référent handicap de l’entreprise.
3.3 Adaptations matérielles ou organisationnelles
Les préconisations du Médecin du travail constituent un préalable nécessaire qui permet au service des Ressources Humaines et au manager d'identifier les adaptations matérielles ou organisationnelles et de les mettre en œuvre avec les différents interlocuteurs concernés. Ces adaptations sont actualisées autant que de besoin, notamment en cas de mobilité. Avec l’accord du collaborateur concerné, le manager accueillant un collaborateur en situation de handicap au sein de son équipe se verra systématiquement proposer une formation aux conditions d’accueil et d’intégration. De même, avec l’accord du collaborateur concerné, une action de sensibilisation pourra être proposée aux collaborateurs travaillant avec un collègue en situation de handicap.
3.4 Mobilité
Comme pour tout salarié, les collaborateurs en situation de handicap qui s'engageront dans une démarche de mobilité bénéficieront d'un accompagnement de la part de leur HRP. Le service des Ressources Humaines portera une attention particulière à la prise en compte des besoins :
de moyens spécifiques éventuels pour la tenue de l'entretien,
d'adaptation du poste de travail.
3.5 Formation
Dans le cadre du plan de formation, la priorité est donnée aux salariés en situation de handicap pour toute action de formation visant à l'adaptation au poste de travail en lien avec l'évolution de l’organisation, l'acquisition nécessaire de nouvelles compétences et les évolutions technologiques. L'encadrement bénéficiera également d’une formation personnalisée avant l'arrivée de la personne recrutée afin de préparer et d'assurer l'intégration de ce salarié en situation de handicap à son poste de travail, si cela s'avère être nécessaire. L’entreprise encouragera la diffusion auprès des salariés de tous les outils de formation du Groupe BNP Paribas pour faciliter l’intégration dans les équipes des personnes en situation de handicap.
Il est rappelé qu’au regard de l’application des textes en vigueur à date, pour un collaborateur en situation de handicap le montant annuel du crédit du Compte Personnel de Formation (CPF) de 500 euros est abondé de 300 euros. Le plafond de son CPF est de 8 000 euros.
Article 4 – Avantages sociaux et Médicaux
4.1 Horaires
Pour aménager les horaires et/ou la durée de travail d'un salarié en situation de handicap, la Direction des Ressources Humaines prend en compte : - Les contraintes de santé du salarié en fonction des préconisations du médecin du travail, - Les possibilités et les contraintes liées au poste occupé. Il peut également, à la demande du salarié, examiner en fonction des contraintes de service la possibilité d'aménager les horaires et/ou la durée de travail, en raison des contraintes justifiées par la garde d'un enfant handicapé (notion d’aidant familial conformément à l'article L.3122-26 du Code du travail).
4.2 Aménagement du Temps de Travail
Des mesures spécifiques peuvent être prises pour certains salariés en situation de handicap, en fonction des possibilités du poste occupé, notamment le temps partiel médical ou thérapeutique sur demande du médecin traitant après accord du médecin conseil de la Sécurité Sociale et avis du médecin du travail.
4.3 Autorisations d’absences
Afin de favoriser les démarches administratives ou médicales liées à la reconnaissance ou au renouvellement du statut de travailleur handicapé, le salarié pourra bénéficier de trois demi-journées sur présentation de justificatifs minimum 3 jours ouvrés avant la date d'absence prévue.
Une autorisation d'absence d’une journée rémunérée supplémentaire est accordée aux salariés parents d’enfant en situation de handicap jusqu’à 16 ans inclus dans le cas où l’établissement scolaire exigerait 2 journées de rentrée scolaire (un justificatif sera nécessaire).
Le collaborateur parent d’enfant en situation de handicap bénéficie de 2 demi-journées rémunérées par année civile sur présentation de justificatifs minimum 3 jours ouvrés avant la date d’absence prévue afin de se rendre à des rendez-vous administratifs ou médicaux.
4.4 Congés annuels
Les dates des congés annuels sont déterminées en accord avec le responsable hiérarchique. Toutefois, pour les salariés parents d'enfants scolarisés dans des instituts spécialisés, il est prévu, lors de périodes de congés scolaires, priorité dans l’utilisation des droits à congés annuels.
4.5 Frais de déplacement
Les personnes en situation de handicap utilisant un véhicule pour venir au travail ont droit à une place de parking , à condition que le site dispose d’un parking accessible au personnel.
Article 5 – Actions de sensibilisation et de communication
L’implication et l’engagement de tous les acteurs (Managers, Direction des Ressources Humaines, Médecin du travail, Assistant(e) social(e), représentants du personnel) sont des facteurs déterminants qui contribuent à la mise en œuvre satisfaisante de la politique handicap de Cardif IARD. Comme vu précédemment, des actions de sensibilisation spécifiques seront organisées à l’intention des managers et de l’ensemble des salariés de l’entreprise. Des formations en e-learning sur le handicap sont proposées sur My development/My learning à tous les collaborateurs. Dans le cadre de leurs missions, les Services de Prévention et de Santé au Travail, Accompagnement Social et Vie au Travail, le Médecin du travail et l’assistant(e) social(e) peuvent mener conjointement des actions d’information sur les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé des salariés qui le souhaitent.
En tant qu’ambassadeurs de la politique handicap, l’ensemble des collaborateurs de la Direction des Ressources Humaines sera informé de la politique handicap de l’entreprise et des engagements pris, bénéficiera régulièrement d’actions de sensibilisation. La Direction des Ressources Humaines a pour mission de :
Mettre en place des actions spécifiques pour favoriser le recrutement chez Cardif IARD de personnes en situation de handicap,
Favoriser l'insertion et l'accueil des salariés en situation de handicap en accompagnant leur intégration au sein de Cardif IARD,
Accompagner en toute confidentialité et en relation avec l'ASVT (Accompagnement Social & Vie au Travail), les salariés qui le souhaitent dans leurs démarches de reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH) auprès des administrations compétentes,
Servir de relais, voire coordonner le cas échéant, les actions des différents intervenants : ergonome, assistante sociale, médecin du travail, manager...
Conseiller les managers de salariés en situation de handicap,
Favoriser le suivi et le maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap.
Favoriser les formations et sensibilisations évoquées au point 5.
Il est rappelé qu'un devoir de réserve entoure le statut des personnes en situation de handicap. Mais, si le salarié concerné le souhaite, son équipe de travail et/ou son encadrement sont informés de sa situation. La Direction des Ressources Humaines s’engage ainsi à assurer ainsi un accompagnement spécifique et individuel des personnes en situation de handicap.
Chapitre 6
Durée et suivi de l’accord, dépôt et publicité
Article 1 – Date d’effet
Le présent accord prendra effet de façon rétroactive le 1er janvier 2026.
Article 2 – Durée de l’accord et révision
Cet accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il cessera donc de s’appliquer de plein droit au-delà du 31 décembre 2029.
Dans l’hypothèse où un accord serait conclu au niveau du Groupe BNP Paribas en France, portant sur tout ou partie des chapitres du présent accord, les dispositions prévues dans l’accord du Groupe BNP Paribas en France viendraient se substituer aux dispositions ayant le même objet du présent accord (Code du travail article L.2253-5).
Dans l’hypothèse où des modifications législatives, règlementaires ou conventionnelles conduiraient à des aménagements de l’accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l’incidence des nouvelles dispositions sur les termes du présent accord.
Il est convenu que le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par avenant dans les conditions précisées ci-après. Toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties et être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser. Un calendrier sera établi au cours de la 1ère réunion de négociation suivant la demande de révision. Les dispositions soumises à révision devront faire l’objet d’un accord de l’ensemble des parties initialement signataires.
Les parties conviennent de se revoir dans les trois mois précédents l’échéance afin de statuer sur l’opportunité de le renouveler.
Article 3 – Suivi de l’accord
Un examen de l’application du présent accord et des indicateurs de suivi sera effectué chaque année au niveau de l’entreprise au sein du CSE.
Article 4 – Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé dans le respect des dispositions légales et réglementaires sur la plateforme de télé-procédure prévue à cet effet : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes compétent.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale. Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la Direction des Ressources Humaines remettra un exemplaire du présent accord à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation des Sociétés d’assurance pour information. Elle en informera l’autre Partie signataire.
Un exemplaire original du présent accord est remis à chacune des Parties signataires.
