ACCORD D’entreprise SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS Entre les soussignés :
La société CARDON France SAS
Dénommée ci-dessous « L'entreprise »,
d'une part, Et,
L’ensemble des salariés de la société CARDON France SAS,
auquel l’employeur a proposé un projet d’accord d’entreprise et a soumis ledit accord à l’approbation de la majorité des deux tiers du personnel, dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions des articles L. 2232-23 et suivants du Code du travail ; d'autre part, Il a été conclu le présent accord d’entreprise sur le forfait annuel en jours.
PREAMBULE
Les parties ont convenu de conclure un accord d’entreprise pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et dans l’accomplissement de leur mission.
L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité de l’entreprise mais également de permettre aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
L’entreprise souhaite que cette démarche s’inscrive pleinement dans le respect de la politique sociale de la société dont l’autonomie et la qualité de vie au travail, constituent des axes majeurs.
Également désireuse de vouloir privilégier la conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle des salariés, l’entreprise s’engage à ce que les mesures de l’accord permettent de maîtriser l’amplitude de travail de ces derniers afin de préserver et d’améliorer leur santé physique et mentale.
Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
Objet de l'accord
Le présent accord a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours.
Il a été conclu dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours.
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel, tout établissement confondu, qu’ils soient liés par un contrat à durée indéterminée ou déterminée.
Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.
Salariés concernés
Le présent accord est applicable à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.
ARTICLE 2-1 - Les cadres
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’entreprise (du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés) peuvent conclure une convention de forfait en jours.
Tel est le cas des catégories de salariés suivantes :
L’ensemble des Cadres : du coefficient 350 au coefficient 900
Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.
ARTICLE 2-2 - Les salariés non-cadres
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent conclure une convention de forfait en jours.
Tel est le cas des catégories de salariés suivantes :
Les Techniciens : à partir du coefficient 265 au coefficient 340
Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.
Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours
ARTICLE 3-1 - Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ; le nombre de jours travaillés dans l'année pour une année complète ; la rémunération correspondante ; l’obligation de respecter de la législation en matière de repos quotidien et hebdomadaire ; les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail ; le droit à la déconnexion.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
ARTICLE 3-2 - Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur le compte épargne-temps si celui-ci existe dans l’entreprise.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
ARTICLE 3-3 - Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ; Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ; Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Les durées de travail quotidiennes doivent être raisonnables. Ainsi, il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Le nombre de journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 4.1.1.
ARTICLE 3-4 - Nombre de jours de repos
Le salarié bénéficiaire d’un forfait annuel en jours dispose de jours de repos qui s’ajoutent aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels et aux jours fériés.
Le nombre de jours de repos peut varier d’une année sur l’autre, en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés. Le nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours de repos = Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré- Nombre de jours de congés payés (en jours ouvrés) - Nombre de jours travaillés (218)
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
ARTICLE 3-5 - Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières.
Afin de veiller au respect du droit au repos et à la santé du salarié, les congés doivent être répartis tout au long de l’année sur la période de référence.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Il est précisé que les jours de repos ne sont pas reportables d’une année sur l’autre. En conséquence, la totalité des jours de repos doivent être pris sur l’année d’acquisition. Cela étant, à titre exceptionnel, et avec l’accord préalable de la direction, il est possible de reporter 4 jours de repos jusqu’au 31 janvier de l’année N+1.
ARTICLE 3-6 - Renonciation à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
ARTICLE 3-6-1 - Nombre maximal de jours travaillés
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
ARTICLE 3-6-2 - Rémunération du temps de travail supplémentaire
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Cet avenant précisera notamment : Le nombre de jours de travail ; Le taux de majoration applicable.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10 %.
ARTICLE 3-7 - Forfait en jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
La détermination du nombre de jours travaillés résulte d’un commun accord entre le salarié et l’employeur qui sera matérialisé par une convention individuelle de forfait ou un avenant au contrat de travail.
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que le forfait annuel en jours réduit alors conclu ne constitue pas une forme de temps partiel spécifique mais une modalité d’application du forfait annuel en jours. Conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne donc pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
La charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Le salarié bénéficie, à due proportion, des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant 218 jours par an.
ARTICLE 3-8 - Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année
ARTICLE 3-8-1 - Prise en compte des absences
Les absences d'un ou plusieurs, jours rémunérées ou indemnisées, (maladie, accident de travail, congés maternité et paternité, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduite(s) du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Les absences non assimilées par la loi à du temps de travail effectif pourront venir réduire le nombre de jours de repos à due proportion de la durée de l’absence.
La valorisation en paie des absences rémunérées ou indemnisées, ainsi que des absences autorisées et résultants d’une maladie ou d’un accident sera effectuée sur la base d’1/21,67e de la rémunération brute mensuelle forfaitaire.
*Précision :
21,67 est le résultat de la mensualisation : 5x52/12
5 = nombre de jours de travail par semaine 52 = nombre de semaines par an 12 = nombre de mois dans une année civile.
Exemple :
Un salarié au forfait annuel en jours, avec un salaire de base 3500 euros bruts, est absent 8 jours.
Son absence est valorisée comme suit :
3500/21,67 = 161,5136 euros
8 x 161,5136 = 1292,1089 euros
ARTICLE 3-8-2 - Prise en compte des entrées en cours d'année
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés selon la méthode suivante :
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = (nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis) x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)
Exemple :
Un salarié est embauché le 01/05/2025, forfait : 218 jours, période de référence : du 01/01/2025 au 31/12/2025
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = (218 + 22) x 167/251= 159,70
*Précisions : Nombre de jours de présence (nombre de jours ouvrés sans les jours fériés du 01/05/2025 au 31/12/2025) : 167 Nombre de jours ouvrés dans l’année sans les jours fériés : 251 Nombre de CP non acquis :22
Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés (C) - nombre de jours restant à travailler dans l'année (A)
Nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés = nombre de jours calendaires restant dans l'année - les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année (samedis et dimanches) - les congés payés acquis - les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.
(Pour calculer (B), il convient d’abord de calculer (C) et (A) qui a été calculé ci-dessus).
Exemple : Un salarié est embauché le 01/05/2025, forfait : 218 jours, période de référence : du 01/01/2025 au 31/12/2025
*Précisions : Nombre de jours calendaires restant sur l’année : 245 Nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l'année (samedis et dimanches) : 70 Nombre de CP acquis : 3 Nombre de jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré : 8
(C)Nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés : 245 – 70 – 3 – 8 = 164
(B)Nombre de jours de repos = 164-159.70 = 4,3 arrondis à 5
ARTICLE 3-8-3 - Prise en compte des sorties en cours d'année
En cas de sortie en cours de période, le nombre de jours qui aurait dû être travaillé en application du forfait sur la période incomplète sera calculé au prorata temporis.
Si ce nombre ne correspond pas au nombre de jours effectivement travaillés par le salarié sur ladite période, il sera procédé aux régularisations suivantes :
Constat d’un solde positif :
(= nombre de jours proratisés < nombre de jours effectivement travaillés) Dans ce cas, il sera procédé au paiement des jours travaillés en sus du nombre proratisé de jours de travail dû en application du forfait. Sauf s’il s’agit de jours excédent la limite de 218 jours, il ne sera pas appliqué de majoration salariale.
Constat d’un solde négatif :
(= nombre de jours proratisés > nombre de jours effectivement travaillés) La rémunération lissée demeurera acquise en cas de licenciement pour motif économique, inaptitude médicalement constatée, ou départ à la retraite. Dans les autres cas, il sera procédé à une compensation sur le solde de tout compte lors de la dernière échéance de paie dans le respect du droit applicable.
ARTICLE 3-9 – Rémunération
Les salariés bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération s'ajouteront, le cas échéant, les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.
Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion
ARTICLE 4-1 - Suivi de la charge de travail
ARTICLE 4-1-1 - Relevé déclaratif des journées
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Le forfait en jours fera l’objet d’un contrôle scrupuleux du nombre de jours travaillés par le biais d’un document de contrôle.
Dans ce cadre, le salarié remplira chaque mois un relevé déclaratif sur un support (électronique ou papier) qui fera apparaitre :
Le nombre et la date des journées ; Le positionnement et la qualification des jours non travaillés (congés payés, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfaits, congés conventionnels).
Ce document individuel de suivi des périodes d’activité est tenu par le salarié, sur la base d’un système auto-déclaratif, sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique.
Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par le supérieur hiérarchique et sont transmises à la direction. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
S'il constate des anomalies, le supérieur hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
ARTICLE 4-1-2 - Dispositif d'alerte
L’amplitude et la charge de travail du salarié doivent lui permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Chaque salarié doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Afin de prévenir une éventuelle surcharge de travail, les dispositifs d’alerte suivants sont mis en place :
Le salarié tient informé son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroîtraient de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Si le salarié constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il doit en avertir sans délai son supérieur hiérarchique et la Direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail, notamment dans les cas précédents, ou encore, en cas de sentiment du salarié d’isolement professionnel, ce dernier pourrait émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction.
Dans ce cas, le salarié est reçu en entretien par le responsable hiérarchique dans les plus brefs délais suivant cette alerte, et au plus tard, dans un délai de 30 jours suivant l’information de cette alerte. A l’issue de cet entretien, les mesures qu’il apparaît nécessaire de prendre pour permettre un traitement effectif de la situation font l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 4.2.
Par ailleurs, si un représentant de l’employeur constate que l’organisation du travail adoptée par un salarié ou que sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, il pourra également demander qu’un entretien soit organisé entre le salarié, son supérieur hiérarchique et Mentionnez le service concerné.
Au cours de l'entretien, le supérieur hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
ARTICLE 4-2 - Entretien individuel
Un entretien individuel, au minimum, est organisé chaque année entre chaque salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique, pour évoquer la charge de travail du salarié concerné, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération et les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion. Cet entretien pourra être organisé à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation avec son responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien, sont évoqués :
La charge de travail du salarié ; L’organisation du travail dans l'entreprise ; L’amplitude des journées de travail ; Les conditions de travail ; Le respect du droit au repos ; L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ; Sa rémunération.
Au cours de cet entretien, un bilan sera établi concernant les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien et l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle du salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Un salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année peut demander qu’un ou plusieurs entretiens individuels supplémentaires se tiennent avec son supérieur hiérarchique au cours de l’année.
ARTICLE 4-3 - Exercice du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s’entend du droit à ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et du droit à ne pas être contacté en dehors de son temps de travail.
Le responsable hiérarchique ne doit pas solliciter le salarié lors de ses repos et plus généralement en dehors de ses journées de travail.
Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail pour des raisons professionnelles.
ARTICLE 4-4 – Suivi médical
Il est rappelé que, dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, chaque salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année peut demander l’organisation auprès du médecin du travail d’une visite médicale distincte des visites périodiques dont il bénéficie aux termes du Code du travail.
Le cas échéant, une telle visite médicale peut notamment être l’occasion pour les salariés soumis au présent accord d’échanger avec le médecin du travail sur les implications de leurs conditions de travail ou de leur charge de travail et sur leur santé physique et mentale.
Dispositions finales
ARTICLE 5-1 - Champ d'application de l'accord
L'accord s'applique à l'ensemble des établissements de la société CARDON France SAS situés en France.
ARTICLE 5-2 - Durée d'application
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1er novembre 2025.
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.
ARTICLE 5-3 - Rendez-vous
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
ARTICLE 5-4 - Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et suivants du Code du travail.
Chaque partie signataire à l’accord peut demander sa révision en tout ou partie, par lettre recommandée avec avis de réception adressée à chacune des autres parties signataires. La demande devra comporter l’indication (dispositions) dont la révision est demandée ainsi que les propositions de dispositions de remplacement.
Dans un délai de trois mois à compter de la réception de la demande, les parties signataires ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant. A défaut de conclusion d’un avenant, elles resteront en vigueur.
ARTICLE 5-5 - Dénonciation
Conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2231-6 du Code du Travail.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois.
L’Accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.
ARTICLE 5-6 - Notification et dépôt
En l’absence de délégués syndicaux et de Comité Social et Économique, un exemplaire du présent accord sera consultable au siège par l’ensemble des salariés dès l’accomplissement des formalités de dépôt.
Conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (Téléaccords).
Un exemplaire de l’accord sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Lille dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
