Le CARIF-OREF OCCITANIE dont le siège social est situé 109 rue Jean BART 31670 Labège
, représenté par Monsieur xxx, en sa qualité de Président
Et
L’organisation syndicale représentative dans l'entreprise, représentée par son délégué syndical :
Monsieur xxx, délégué syndical CGT
Il a été conclu l’avenant à l'accord collectif suivant
PREAMBULE
Le présent avenant à l’accord du 16 septembre 2020 a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de la Société CARIF OREF OCCITANIE. Il se substitue à tout usage ou engagement unilatéral ou autre source dont l’objet porte sur les dispositions insérées dans les articles suivants, et prévaut sur toutes autres dispositions conventionnelles de branche ou d’entreprise portant sur le même objet. Il témoigne de la volonté du Carif Oref Occitanie d’étendre ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail. En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la poursuite de modernisation de l’organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail. Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié, son responsable hiérarchique, la Direction et le service des Ressources Humaines. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale. Le télétravail a vocation à permettre une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement. Cet engagement reflète la volonté commune, de la direction et de la représentation syndicale, de promouvoir le télétravail comme une modalité de travail bénéfique pour l’ensemble des parties prenantes. L’investissement déployé pour la mise en place de cet accord souligne la volonté commune de le pérenniser en l’adaptant aux besoins des salariés et aux exigences de la structure.
Les négociations ont été ouvertes le 04/04/2025 et se sont déroulées jusqu’au 26/062025 (5 réunions les 04/04/2025, 30/04/2025, 23/05/2025, 18/06/2025 et le 26/06/2025).
Dans le cadre de la présente négociation, les négociateurs (président et délégué syndical) ont été engagés au respect des règles suivantes :
Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l’employeur ;
Elaboration conjointe du projet d’accord par les négociateurs ;
Concertation avec les salariés ;
Faculté de prendre attache des organisations syndicales représentatives de la branche.
Le présent avenant s'applique en conformité avec l'accord d'entreprise du 2 décembre 2019 et en particulier son article 2.9 portant sur le droit à la déconnexion.
Article 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL
Les parties rappellent les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail qui énonce que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.
Article 2 : CHAMPS D’APPLICATION ET CONDITIONS D’ELIGIBILITE
2- 1 : CHAMP D’APPLICATION Le présent avenant relatif au télétravail est applicable à tous les salariés de la société CARIF OREF OCCITANIE
remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 2-2.
2-2 : SALARIES CONCERNES L’exercice du télétravail est ouvert aux salariés dont les activités et fonctions dans l’association peuvent-être exercées à distance.
Ne sont pas éligibles au télétravail, les fonctions nécessitant une présence physique sur les sites de l’association. Sont ainsi exclus du télétravail :
Agent d’entretien
Ne sont également pas éligibles au télétravail les salariés suivants : -les salariés ayant moins de 3 mois d’ancienneté, - les salariés en période d’essai, -les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation, -les stagiaires, -les salariés à temps partiel en deçà de 70%. Les salariés souhaitant bénéficier du télétravail doivent faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et avoir la capacité à travailler à distance et de manière individuelle. Ces critères sont soumis à l’appréciation du responsable concerné.
En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail ainsi que sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.
2-3 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE TECHNIQUE ET UTILISATION DES EQUIPEMENTS Le Carif Oref Occitanie mettra à la disposition du salarié le matériel informatique nécessaire à l’exercice du télétravail :
Un ordinateur de préférence portable
outils de télécommunication professionnels (messagerie instantanée, téléphonie…)
La mise en place du télétravail pourra être reportée en cas d’indisponibilité du dit matériel.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement le Carif Oref Occitanie en contactant son responsable et en déclarant le dysfonctionnement au service informatique. Si les conditions logicielles et matérielles ne sont pas réunies pour télétravailler alors le salarié devra se rendre sur son lieu de travail.
Il est interdit d’utiliser un ordinateur personnel et de brancher une clé USB à utilisation personnel. Pour connecter le poste de travail professionnel à des équipements terminaux personnel de type scanner… le salarié sollicitera la validation de la Cellule informatique.
Les conditions d’accès à internet (notamment son débit) et le réseau téléphonique du lieu de télétravail doivent permettre l’exécution normale du travail. Le télétravailleur fournira une attestation sur l’honneur quant à la validation des conditions d’éligibilité et à la conformité des installations électriques du lieu de télétravail (exemple d’attestation en annexe 2).
En tout état de cause, le lieu dédié à l’exercice du télétravail devra être correctement aéré et éclairé.
Le salarié en télétravail s’engage à respecter la réglementation en vigueur et notamment la charte informatique applicable. Notamment il doit veiller à ne transmettre aucune information, orale ou écrite, sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. Dans tous les cas, le salarié en situation de télétravail devra veiller, en particulier lors des échanges téléphoniques et des visioconférence, à ce qu’aucun tiers extérieur à l’entreprise ne puisse être témoin des échanges.
Tout manquement aux règles précitées pourra être une cause de réversibilité immédiate à l’exercice du télétravail.
Article 3 : PRINCIPES GENERAUX
La possibilité d’exercice du télétravail repose sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique. Ce dernier a un délai de 1 mois
pour accepter ou refuser. Le refus devra être motivé.
Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser. Ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Le télétravail peut également être mis en place de manière unilatérale par l’employeur telles que prévues par la législation en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure.
Article 4 : FORMALISATION ET TRAITEMENT DE LA DEMANDE
4-1 : « TELETRAVAIL REGULIER » Le “télétravail régulier” correspond à la possibilité pour le salarié d’exercer son activité deux jours par semaine en télétravail. Le salarié qui souhaite bénéficier du “télétravail régulier” (dans les conditions fixées à l’article 6-1) transmet au responsable concerné le formulaire de demande (exemple de formulaire en annexe 1) complété et les pièces justificatives. La demande doit être validée tant par le responsable concerné que par le représentant des Ressources Humaines. Cette demande sera traitée dans un délai maximum d’un mois à compter de la transmission au responsable (accompagnée de l’ensemble des pièces). Dans ce délai une réponse positive ou négative est apportée à travers le formulaire de demande. Si la réponse est négative, elle doit être motivée.
4-2 : « TELETRAVAIL OCCASIONNEL » Le “télétravail occasionnel” correspond à la possibilité pour le salarié d’exercer son activité en télétravail ponctuellement ou occasionnellement. Le salarié dispose pour cela de 6 jours par an d’exercice de son activité en télétravail. Le salarié qui souhaite bénéficier du “télétravail occasionnel” (dans les conditions fixées à l’article 6-2) saisit directement sa demande sur le logiciel de gestion du temps en respectant un délai de prévenance fixé à 5 jours ouvrés qui peut être réduit d’un commun accord par écrit entre le salarié et le responsable concerné. Une demande de télétravail occasionnel peut être refusée par le responsable concerné sur motivation explicite. Ce refus n’entraine pas une perte du quota de nombre de jours de télétravail mis à disposition pour l’année en cours.
4-3 : AJUSTEMENT DU NOMBRE DE JOURS DE TELETRAVAIL EN CAS D’ABSENCE 4-3-1 : TELETRAVAIL REGULIER Le télétravail régulier est accordé dans la limite de
deux jours par semaine, sous réserve que la semaine de travail soit complète.
Afin de garantir une présence minimale sur site et de maintenir la continuité des activités collectives, le nombre de jours de télétravail est ajusté comme suit en cas d’absence sur la semaine concernée (congés payés, RTT, jours fériés, autorisations d’absence, etc.) :
En cas d’absence sur 3 jours ouvrés dans la semaine : le salarié ne pourra bénéficier que d’un seul jour de télétravail ;
En cas d’absence sur 4 jours ouvrés ou plus dans la semaine : aucun jour de télétravail ne pourra être accordé cette semaine-là.
Cette règle vise à garantir
au moins une journée de présence effective sur site chaque semaine, sauf cas exceptionnel ou dérogation expressément validée par la direction.
En annexe 3 un tableau précise, à partir d’exemple, les règles applicables en cas de cumul au cours d’une semaine de jour férié, congé, temps partiel, formation…
4-3-2 : TELETRAVAIL OCCASIONNEL En raison de sa nature, le télétravail occasionnel
n’est pas soumis aux limitations prévues à l’article 4-3-1.
4-4 : PIECES JUSTIFICATIVES Pour accompagner le formulaire de demande de télétravail effectué au domicile par le salarié, ce dernier devra fournir :
Une attestation sur l’honneur quant à la validation des conditions d’éligibilité et à la conformité des installations électriques du lieu de télétravail (exemple d’attestation en annexe 2)
Une attestation de son assurance habitation, mentionnant la connaissance de la situation de télétravailleur du salarié.
Le Carif Oref Occitanie ne prendra en charge aucun frais lié à la situation de télétravail depuis le lieu de télétravail déclaré.
Article 5 : MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL
5-1 : MODALITE DE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL Les jours de télétravail doivent être saisis par le télétravailleur dans l’outil de gestion des temps, en utilisant un motif spécifique et explicite quant à la situation de télétravail.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail au fur et à mesure de la journée en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail installé sur son ordinateur.
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant : - les durées maximales de travail, soit
10 heures par jour et 43 heures en moyenne par semaine sur une période de 12 semaines consécutives ;
- les durées minimales de repos, soit
11 heures consécutives par jour auxquelles s’ajoutent 24 heures consécutives par semaine ainsi qu'un temps de pause journalier de 45 minutes par jour.
En tout état de cause le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant sa durée annuelle de travail.
5-2 : DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes :
09h30-12h00 et 14h00-16h30 pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.
De plus, et ce même en dehors des plages horaires fixes de l’Association, le télétravailleur reste joignable dès lors qu’il s’est déclaré en activité dans l’outil de gestion des temps. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
En tout état de cause les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur pourra être contacté doivent respecter les conditions cumulatives suivantes :
Elles doivent être en correspondance avec les horaires habituels de fonctionnement du salarié et de son pôle
Elles doivent se situer impérativement entre les horaires d’ouvertures et de fermetures de l’établissement
Elles doivent respecter une pause minimale de
45 minutes entre 12h et 14h
5.3 : MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassements de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé au moyen des outils de gestion du temps de travail prescrit au Carif Oref Occitanie.
Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan tous les
ans sur ce qui a été réalisé selon les modalités suivantes : Analyse des fiches temps hebdomadaire du salarié.
Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. A tout moment, un entretien spécifique pourra être demandé par le télétravailleur ou le responsable concerné. Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.
Article 6 : MODALITES ET REGLES GENERALES DE FONCTIONNEMENT DU TELETRAVAIL
6-1 TELETRAVAIL REGULIER L’activité en télétravail régulier ne pourra excéder
deux jours de télétravail par semaine pour les salariés ayant une quotité de travail comprise entre 80% et 100%.
Ce nombre de jours est ramené à
un jour et demi de télétravail par semaine pour les salariés ayant une quotité de travail comprise entre 70% inclus et 80% exclus.
Le télétravailleur et le responsable concerné devront déterminer ensemble le ou les jours de la semaine qui seront en principe effectués en télétravail.
Tous les jours de « télétravail régulier » devront être saisis dans le logiciel de gestion du temps.
6-1-1 REPORT D’UN JOUR DE TELETRAVAIL REGULIER A LA DEMANDE DU RESPONSABLE HIERARCHIQUE Dans certaines circonstances, le responsable hiérarchique peut imposer au salarié de venir travailler dans les locaux du Carif Oref Occitanie ou de se déplacer alors qu’un jour de télétravail est initialement prévu. Il s’agit des cas suivants :
Nécessité de réaliser des tâches incompatibles avec le télétravail :
Toute activité de professionnalisation et d’animation de territoire prévue en présentiel
Toute participation à des salons, présentations, colloques, séminaires, ou autres évènements
Intégration d’un nouveau collaborateur au sein d’une équipe
Travaux d’équipe sur une thématique prévus en présentiel
Impression de documents
Maintenance préventive ou curative en matière de téléphonie ou d’informatique
Garantir une présence minimale sur site.
Nécessité de participer à des réunions en présentiel
Réunions prévues “en présentiel”, notamment les réunions d’équipe ou du CODIR
Bilatérales avec le responsable hiérarchique programmées en présentiel
Entretiens annuels et entretiens professionnels
Réunions avec des partenaires externes prévues “en présentiel”
Réunions avec la gouvernance du Carif-Oref Occitanie prévues “en présentiel”
Des formations organisées “en présentiel
Rendez-vous extérieurs et notamment auprès de la médecine du travail.
Une journée de télétravail non effectuée ne pourra pas être reportée d’une semaine sur l’autre.
6-1-2 REPORT D’UN JOUR DE TELETRAVAIL REGULIER A LA DEMANDE DU SALARIE Le report d‘un jour de télétravail n’est pas un droit acquis. Le demande est soumise à l’accord écrit du responsable hiérarchique et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 3 jours ouvrés et dans la limite des règles énoncées à l’article 4-3
Une journée de télétravail non effectuée ne pourra pas être reportée d’une semaine sur l’autre.
6-2 TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Le nombre de jours de télétravail occasionnel ne pourra pas excéder
six jours de télétravail par an.
Ce quota annuel sera calculé au prorata temporis, en fonction de la durée de présence dans l’année en cas d’éligibilité acquise en cours ou de temps de travail en cas d’activité à temps partiel.
Une journée de télétravail non effectuée ne pourra pas être reportée d’une année sur l’autre.
Tous les jours de « télétravail occasionnel » devront être saisis dans le logiciel de gestion du temps.
6-3 DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS Compte tenu des objectifs poursuivis dans le cadre de la présente expérimentation, le salarié
ne peut s’opposer à un déplacement professionnel au motif d’être en télétravail.
Le salarié s’engage également à se rendre disponible, pour récupérer et restituer tout véhicule utilisé dans le cadre du déplacement professionnel, y compris sur une journée initialement prévue en télétravail.
Il est rappelé la possibilité de fractionner en deux demi-journées une journée de télétravail pour la coupler à un déplacement professionnel. 6-4 PARTICULARITES : 6-4-1 SALARIES MEMBRES DU CODIR Les salariés membres du CoDir bénéficient des mêmes droits et obligations concernant le télétravail. Néanmoins pour les nécessités de service, de par leur niveau de responsabilité, les salariés membres du CoDir pourront être sollicités de manière ponctuelle pour être présent sur site totalement ou partiellement sur une journée initialement prévue en télétravail. De plus, afin de garantir la réactivité et la disponibilité nécessaire au bon fonctionnement de la structure, les salariés membres du CoDir doivent s’assurer qu’au moins un d’entre eux est en capacité de se rendre sur site en moins d’une heure. Cette exigence de disponibilité s’applique aux situations d’urgence, aux réunions imprévues, ou à tout autre évènement nécessitant une prise de décision immédiate et une présence physique essentielle.
Les salariés “Responsables de Pôle” devront impérativement être présents au minimum les deux premiers jours et sur le site lors de l’intégration d’un nouveau collaborateur. Ils s’engagent également à être présents sur le site d’intégration, au minimum deux jours au cours de la deuxième semaine suivant l’intégration d’un nouveau collaborateur.
Cette présence ne pourra donner lieu à aucun report de jour de télétravail.
Par ailleurs, ils veilleront à ce qu’une présence continue d’au moins un salarié du Pôle soit assurée sur site chaque jour pendant les deux premières semaines d’intégration, afin de garantir un accompagnement adapté du nouvel arrivant.
6-4-2 SALARIES DU DOMAINE DE LA LOGISTIQUE Les salariés exerçant une activité dans la domaine de la logistique bénéficient des mêmes droits et obligations concernant le télétravail que les autres salariés. Toutefois, en raison des nécessités de service propres à leur activité, ces salariés peuvent être exceptionnellement tenus de se présenter sur site, de manière partielle ou totale, à l’occasion d’une journée initialement prévue en télétravail. En outre, afin d'assurer la continuité d’activité et la réactivité opérationnelle de la structure, les salariés du domaine de la logistique doivent être en capacité de se rendre sur site dans un délai inférieur à une heure. Cette exigence s’applique exclusivement dans des situations exceptionnelles, telles que les urgences opérationnelles, les réunions non planifiées ou tout autre événement nécessitant une présence physique impérative.
Article 7 : LE LIEU DU TELETRAVAIL
7-1 CONDITIONS GENERALES
Le télétravail s’effectue au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse de résidence. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 8.
Pour bénéficier du télétravail le salarié attestera qu’il dispose d’un espace affectable à l’exercice du télétravail. Et atteste sur l’honneur que le lieu de télétravail déclaré :
comporte un espace de travail adapté
comporte un mobilier nécessaire et adapté ergonomiquement
est doté d’une connexion internet haut débit et illimitée
7-2 FLEX OFFICE Avec la généralisation du télétravail et l’évolution des modes d’organisation, il devient nécessaire d’adopter une gestion plus souple et partagée des espaces de travail. Dans cette logique d’optimisation des espaces de travail et afin de favoriser la flexibilité dans l’organisation du travail, les bureaux sont partagés selon le principe du
Flex Office.
À ce titre, chaque salarié est invité à laisser son poste de travail dans un état
neutre, ordonné et disponible, notamment en cas d’absence (télétravail, congés, déplacements, etc.), afin de permettre son utilisation ponctuelle par d’autres collaborateurs.
Il est demandé que
les effets personnels soient limités, que les documents soient rangés dans les espaces prévus à cet effet, et qu’aucun équipement ne bloque l’usage du bureau par un tiers.
Article 8 : REVERSIBILITE ET DROIT AU RETOUR
8.1 RETOUR A UNE EXECUTION DU TRAVAIL SANS TELETRAVAIL DEMANDEE PAR LE SALAIRIE Le salarié peut demander à mettre fin au télétravail sans délai
La demande sera effectuée par écrit (courrier, courriel, messagerie instantanée…).
8.2 RETOUR A UNE EXECUTION DU TRAVAIL SANS TELETRAVAIL DEMANDEE PAR L’EMPLOYEUR L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :
condition d'éligibilité non remplie
modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail
changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail
non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données
non-respect des règles de contrôle du temps et la charge de travail
non-respect des dispositions particulières définies à l’article 6.4
Cette décision sera notifiée par écrit
(courrier, courriel, messagerie instantanée…)..
La fin du télétravail prendra effet
1 mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
Article 9 : VIE DE L'ASSOCIATION ET PREVENTION DE L'ISOLEMENT DES SALARIÉS
Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence une moindre implication du salarié à la vie de l’association. Le télétravailleur est invité à signaler sans délai tout dysfonctionnement pouvant nuire à la communication avec sa hiérarchie ou ses collègues. De même, le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les salariés en présentiel concernant notamment l’accès aux informations syndicales, la communication avec les représentants du personnel, la participation aux élections professionnelles, l’accès à la formation…) Le travail à distance doit être réalisé dans le respect des règles définies dans la charte informatique annexée au règlement intérieur de l’association.
Article 10 : ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
Article 11 : OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Article 12 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
Les salariés en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures.
La période d’arrêt de travail couvrant des jours normalement télétravaillés ne permet pas de reporter ces jours, initialement télétravaillés, à une date ultérieure. Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, l'accident qui a lieu pendant l’activité professionnelle du télétravailleur et sur le lieu où est exercé le télétravail est présumé être un accident du travail.
Article 13 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il prend effet à compter du 1 septembre 2025 et ce, jusqu’au 31 août 2026. Le présent avenant à durée déterminée ne peut pas être unilatéralement dénoncé pendant sa durée. 4 mois avant le terme du présent avenant, les parties se réuniront en vue de son éventuel renouvellement. A défaut de renouvellement, le présent avenant arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l’article L222-4 du Code du travail.
Article 14 : NOTIFICATION, PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD
Le présent accord est notifié par la partie la plus diligente à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de sa signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse.
Fait à Labège, le 26 juin 2025 En 3 exemplaires
Pour le Carif Oref OccitaniePour l’organisation syndicale
xxxxCGT - xxxx Président
ANNEXE 1 – TELETRAVAIL : DEMANDE A L’INITIATIVE DU SALARIE
FORMULAIRE DE DEMANDE de TÉLÉTRAVAIL
COLLABORATEUR
Nom et Prénom du salarié :
Fonction :
Pôle :
DÉTAIL DE LA DEMANDE
Date d’effet souhaitée :
Adresse du lieu de télétravail :
Nombre de jours télétravaillés (maximum 2) :
Jours souhaités :
☐Lundi
☐Mardi ☐Mercredi☐Jeudi ☐Vendredi
ATTESTATION SUR L'HONNEUR Je soussigné(e) : …………………………… Atteste sur l’honneur avoir pris connaissance de l’avenant à l’accord d’entreprise sur la mise en place du télétravail signé le xxx Et atteste sur l’honneur que le lieu de télétravail choisi
comporte un espace de travail adapté
comporte un mobilier nécessaire et adapté ergonomiquement
est doté d’une connexion internet haut débit et illimitée
et atteste sur l’honneur avoir souscrit une assurance couvrant la situation de télétravail sur le lieu choisi.
Date : / /Signature du collaborateur :
RÉCEPTION DE LA DEMANDE PAR LA HIERARCHIE
Nom et Prénom du responsable :
Date de réception de la demande :
Demande de passage en télétravail :
☐ Acceptée☐ Refusée
Motif en cas de refus :
Date de fin de la période :
Date : / /Signature du Responsable :
RÉCEPTION DE LA DEMANDE PAR LES RESSOURCES HUMAINES
Nom et Prénom du RH :
Date et signature de la personne en charge des Ressources Humaines :
ANNEXE 2 – TELETRAVAIL : ATTESTATION SUR L’HONNEUR
ATTESTATION SUR L’HONNEUR
Nom et Prénom du salarié :
Fonction :
Pôle :
Adresse du lieu de télétravail :
Les conditions concernant le lieu dédié à l’exécution de l’activité en télétravail :
comporte un espace de travail adapté
comporte un mobilier nécessaire et adapté ergonomiquement
est doté d’une connexion internet haut débit et illimitée
Les étapes de vérification de l’installation électrique de l’espace dédié au télétravail :
Présence d’un appareil de protection / de coupure générale de l’installation électrique (disjoncteur) facilement accessible à l’intérieur du logement.
Présence d’une prise terre sur la prise utilisée pour le branchement du matériel informatique professionnel
Absence de matériels électriques vétustes, inadaptés à l’usage ou présentant des risques de contact direct avec des éléments sous tension (fils dénudés, prises de courant cassée etc.).
Je soussigné(e) déclare sur l’honneur avoir vérifié les points cités précédemment concernant l’installation électrique du lieu dédié au télétravail et remplir les conditions afin de me permettre d’exercer mon activité professionnelle dans les conditions de sécurité optimale.
Nom - Prénom Date Signature
ANNEXE 3 – TELETRAVAIL
Tableau récapitulatif des règles applicables en cas de cumul de modalités d’absences au cours d’une semaine
Principe : Le terme « absence » comprend les jours de récupération, les congés payés, les congés exceptionnels, les congés sans solde, les jours férié
L’absence sur site pour cause de déplacement professionnel, formation et arrêt maladie n’ont pas d’impact sur le Télétravail au cours d’une semaine.
