Le CARIF-OREF OCCITANIE dont le siège social est situé 109 rue Jean Bart 31670 Labège
, représenté par
Son président XXXX.
Et
L’organisation syndicale représentative dans l'entreprise, représentée par son délégué syndical :
Monsieur XXXXX, délégué syndical CGT
Il a été conclu le présent accord collectif d’entreprise portant révision et substitution de l’accord collectif relatif au télétravail signé le 16 septembre 2020 et de ses avenants successifs à l'accord collectif suivant
PREAMBULE
Un premier accord collectif d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail a été signé le 16 septembre 2020. Cet accord a ensuite fait l’objet de plusieurs avenants successifs, conclus pour une durée déterminée d’un an, afin d’adapter progressivement le dispositif aux besoins de l’Association, aux attentes des salariés et aux exigences de fonctionnement collectif.
Les parties souhaitent désormais stabiliser durablement le cadre applicable au télétravail au sein du CARIF-OREF OCCITANIE, en concluant un nouvel accord collectif autonome, à durée indéterminée, se substituant intégralement à l’accord du 16 septembre 2020 et à ses avenants successifs. Le télétravail constitue une modalité d’organisation du travail fondée sur la confiance, l’autonomie, la responsabilité et le respect des nécessités de service. Il contribue à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, favorise la qualité de vie et les conditions de travail, et participe à la réduction des déplacements domicile-travail.
Les parties rappellent toutefois que le télétravail ne peut se concevoir indépendamment des nécessités de fonctionnement collectif de l’Association. La présence physique régulière sur site demeure essentielle afin de préserver la cohésion des équipes, la qualité des échanges professionnels, l’intégration des nouveaux arrivants, la transmission des informations, la dynamique collective et la continuité de service.
Le présent accord vise donc à fixer un équilibre entre :
la pérennisation du télétravail comme modalité d’organisation du travail ;
la garantie d’une présence minimale sur site ;
le maintien de temps collectifs communs ;
la préservation de la qualité du service rendu ;
la possibilité d’aménagements ponctuels encadrés.
Les négociations ont été engagées dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire 2026. Les parties se sont réunies les 12 mai 2026, 21 mai 2026, 29 mai 2026, le 4 juin 2026, le 20 août 2026 et le 10 septembre 2026. Dans le cadre de la présente négociation, les négociateurs ont été engagés au respect des règles suivantes :
indépendance des négociateurs vis-à-vis de l’employeur ;
élaboration conjointe du projet d’accord par les négociateurs ;
concertation avec les salariés ;
faculté de prendre attache avec les organisations syndicales représentatives de la branche.
Le présent accord s’applique en conformité avec l’accord d’entreprise du 2 décembre 2019, et notamment avec ses dispositions relatives au droit à la déconnexion. Les parties rappellent que les modalités du télétravail doivent être mises en œuvre dans le respect des durées maximales de travail, des temps de repos, du droit à la déconnexion et de l'égalité de traitement entre les salariés travaillant sur site et ceux exerçant en télétravail.
Article 1 : OBJET DE L’ACCORD ET SUBSTITUTION AUX DISPOSITIONS ANTERIEURES
Le présent accord a pour objet de définir les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein du CARIF-OREF OCCITANIE. À compter de son entrée en vigueur, le présent accord se substitue intégralement à l’accord collectif d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail signé le 16 septembre 2020 ainsi qu’à l’ensemble de ses avenants successifs, lesquels cessent de produire effet à cette même date. Le présent accord se substitue également à tout usage, engagement unilatéral, pratique ou disposition interne antérieure ayant le même objet, sauf disposition plus favorable expressément maintenue par écrit par les parties signataires
Article 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL
Les parties rappellent les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, selon lequel le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’Association ne suffit pas, en lui-même, à conférer au salarié la qualité de télétravailleur. Le télétravail constitue une modalité d’exécution du contrat de travail. Il ne modifie ni la nature des missions confiées au salarié, ni ses objectifs, ni sa durée du travail, ni sa charge de travail, ni son rattachement hiérarchique.
Article 3 : CHAMPS D’APPLICATION ET CONDITIONS D’ELIGIBILITE
3- 1 : CHAMP D’APPLICATION Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du CARIF-OREF OCCITANIE remplissant les conditions d’éligibilité définies ci-après. Le télétravail est ouvert aux salariés dont les activités et fonctions peuvent être exercées à distance, sans porter atteinte au bon fonctionnement de l’Association, à la continuité du service, à la qualité du travail attendu ou à la cohésion de l’équipe.
3-2 : SALARIES NON ELIGIBLES Ne sont pas éligibles au télétravail les fonctions nécessitant, par nature, une présence physique permanente ou quasi permanente sur site. Ne sont également pas éligibles au télétravail les salariés suivants : -les salariés ayant moins de 3 mois d’ancienneté, - les salariés en période d’essai, -les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation, -les stagiaires,
Le Directeur ou la Directrice, en qualité de cadre dirigeant au sens de l'article L.3111-2 du Code du travail, n'entre pas dans le champ du dispositif collectif applicable aux autres salariés ; sa situation est traitée à l'article 11.3 Par exception, les salariés reconnus travailleurs handicapés (RQTH) bénéficient du droit au télétravail quelle que soit leur quotité de temps de travail, dans les conditions prévues à l’article 23.
3-3 : CONDITIONS INDIVIDUELLES D’ELIGIBILITE Les salariés souhaitant bénéficier du télétravail doivent faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et avoir la capacité à travailler à distance de manière individuelle. L’appréciation de ces critères relève du responsable hiérarchique, en lien avec les Ressources humaines. L’éligibilité au télétravail est appréciée au regard :
de la nature des missions exercées ;
du degré d’autonomie du salarié ;
de la capacité à organiser son activité à distance ;
des contraintes de service ;
du fonctionnement collectif de l’équipe ;
des conditions techniques permettant l’exercice du télétravail.
En tout état de cause, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail ainsi que sa charge de travail. Les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui seraient attendus dans les locaux de l’Association. Le recours ou le non-recours au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié.
Article 4 : PRINCIPE DU VOLONTARIAT
La possibilité d’exercer une activité en télétravail repose sur le volontariat du salarié, sous réserve de remplir les conditions prévues par le présent accord. Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit auprès de son responsable hiérarchique, selon les modalités prévues à l’article 5. Lorsque le passage au télétravail est proposé par le responsable hiérarchique ou par la Direction, le salarié est libre de refuser. Ce refus ne constitue en aucun cas un motif de sanction, de mesure défavorable ou de licenciement. Par exception, le télétravail peut être mis en place de manière unilatérale par l’employeur dans les cas prévus par la législation, notamment en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.
Article 5 : FORMALISATION ET TRAITEMENT DE LA DEMANDE
5-1 : DEMANDE INITIALE Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail formule sa demande auprès de son responsable hiérarchique. À la date de signature du présent accord, les demandes de télétravail ont vocation à être gérées de manière dématérialisée via l’outil SIRH LUCCA, notamment dans le cadre de campagnes dédiées au télétravail ou de tout autre circuit de validation mis en place par les Ressources humaines. La demande dématérialisée doit permettre de recueillir les informations nécessaires à son instruction, notamment :
l’identité du salarié ;
sa fonction ;
son pôle de rattachement ;
le lieu de télétravail déclaré ;
la date d’effet souhaitée ;
les attestations et justificatifs requis.
La demande est examinée par le responsable hiérarchique, puis, le cas échéant, par les Ressources humaines selon le circuit de validation prévu dans l’outil SIRH. Une réponse est apportée dans un délai maximum d’un mois à compter de la transmission de la demande complète. En cas de refus, celui-ci doit être motivé. L’Association pourra adapter les modalités pratiques de dépôt, d’instruction et de validation des demandes de télétravail, notamment en cas d’évolution de l’outil SIRH ou des procédures internes, sous réserve du respect des principes fixés par le présent accord.
5-2 : MOTIF DE REFUS Le télétravail peut notamment être refusé pour les motifs suivants :
incompatibilité des missions avec le télétravail ;
autonomie insuffisante du salarié ;
contraintes de service ;
nécessité de présence physique sur site ;
conditions techniques insuffisantes ;
non-respect des conditions d’éligibilité prévues par le présent accord ;
organisation collective de l’équipe ne permettant pas la mise en œuvre du télétravail dans les conditions demandées.
5-3 : MODIFICATION DE L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL L’organisation du télétravail peut être réexaminée à la demande du salarié, du responsable hiérarchique ou des Ressources humaines, notamment en cas de :
changement de fonctions ;
changement de service ou de pôle ;
modification de l’organisation du travail ;
difficultés rencontrées dans l’exercice du télétravail ;
évolution des nécessités de service ;
déménagement du salarié ;
non-respect des règles fixées par le présent accord.
Toute modification substantielle de l’organisation habituelle du télétravail fait l’objet d’un échange préalable entre le salarié et son responsable hiérarchique.
5-4 : PIECES JUSTIFICATIVES Pour bénéficier du télétravail à son domicile, le salarié doit fournir :
une attestation sur l’honneur relative aux conditions d’exercice du télétravail et à la conformité des installations électriques du lieu déclaré ;
une attestation d’assurance habitation mentionnant la connaissance, par l’assureur, de la situation de télétravailleur du salarié ;
tout document complémentaire nécessaire à l’appréciation des conditions d’exercice du télétravail.
Le modèle d’attestation sur l’honneur figure en annexe 1 du présent accord.
Article 6 : ORGANISATION GENERALE DU TELETRAVAIL ET PRESENCE MINIMALE SUR SITE
6-1 TELETRAVAIL REGULIER Le “télétravail régulier” correspond à la possibilité pour le salarié d’exercer son activité en télétravail
dans la limite de deux jours par semaine, sous réserve que la semaine soit complète.
6-2 PRINCIPE DE PRESENCE MINIMALE Afin de préserver la cohésion des équipes, les échanges professionnels, la continuité d’activité, l’intégration des nouveaux arrivants et la vie collective de l’Association, chaque salarié éligible au télétravail doit être présent physiquement sur site au minimum
deux jours par semaine.
Cette règle constitue un principe d'organisation générale, susceptible d'adaptations ponctuelles dans les cas prévus par le présent accord ou lorsque la semaine de travail est affectée par un déplacement, une formation, ou toute autre situation objectivement incompatible avec son application stricte Le télétravail est organisé à raison de 2 jours par semaine. Ces jours peuvent exceptionnellement être modifiés ou suspendus lorsque des nécessités objectives de service imposent la présence physique du salarié, notamment pour une réunion ou un événement. Toute restriction ou suspension doit être justifiée par des circonstances précises, être proportionnée et limitée dans le temps. Le salarié est informé dans un délai raisonnable.
6-3 APPRECIATION DE LA PRESENCE MINIMALE La présence minimale de deux jours sur site s’apprécie sur la semaine civile travaillée. Les jours de présence sur site s’entendent comme des jours au cours desquels le salarié exerce effectivement son activité dans les locaux du CARIF-OREF OCCITANIE ou dans tout autre lieu de travail désigné par l’employeur dans le cadre de l’activité professionnelle. Les déplacements professionnels, formations en présentiel, événements professionnels ou réunions extérieures sont assimilées à de la présence professionnelle hors télétravail. Lorsque la semaine comporte des arrêts de travail, l'appréciation de la présence minimale sur site est adaptée de manière proportionnée, sans que le salarié puisse être privé par principe de l'accès au télétravail.
Organisation du télétravail pour les salariés à temps partiel L’obligation de principe de présence minimale de 2 jours sur site s’apprécie sur la semaine civile travaillée. Pour les salariés dont le taux d’activité est compris entre 70% et 80%, cette obligation est adaptée au prorata temporis sur la base de leur temps de travail contractuel. Le nombre de jours de présence sur site est ainsi déterminé proportionnellement au nombre de jours travaillés dans la semaine. Dans ce cadre, l’organisation du télétravail et de la présence sur site doit respecter les principes suivants : La répartition des jours travaillés privilégie des journées complètes sur site ou en télétravail, afin de limiter le recours aux demi-journées de télétravail. Une attention particulière est portée à la lisibilité et à la stabilité du planning, afin de faciliter l’organisation personnelle et professionnelle du salarié. À titre indicatif : Pour un salarié à 80% (soit 4 jours travaillés par semaine) : 2 jours de présence sur site et 2 jours de télétravail. Pour un salarié à 70% (soit 3,5 jours travaillés par semaine), 2 jours de présence sur site et 1,5 jour de télétravail.
6-4 ORGANISATION DES JOURS TELETRAVAILLES Afin de garantir la continuité de service, la bonne organisation des équipes, la planification des temps collectifs et une lisibilité suffisante des présences sur site, les salariés doivent renseigner leurs jours de présence sur site et leurs jours de télétravail dans l’outil SIRH prévu à cet effet. Cet outil doit être complété avec une visibilité minimale de 2 mois. Cette règle constitue un objectif de planification prévisionnelle ; elle ne fait pas obstacle aux demandes d'ajustement ponctuel prévues par le présent accord ni aux adaptations rendues nécessaires par les nécessités de service ou par la situation personnelle du salarié dans les conditions prévues à l’article 9 du présent accord, sous réserve de validation par le responsable hiérarchique. Les salariés doivent ainsi renseigner leur organisation prévisionnelle au moins deux mois à l’avance.
Article 7 : JOUR DE PRESENCE COLLECTIVE OBLIGATOIRE
Afin de favoriser la cohésion des équipes, les réunions collectives, les temps d’échange transversaux, les réunions institutionnelles et la vie de l’Association sur chaque site, le mardi est défini comme jour de présence collective obligatoire sur chaque site. Sauf dérogation expresse validée par le responsable hiérarchique, aucune journée de télétravail ne peut être positionnée le mardi. Le mardi a vocation à être privilégié pour l’organisation :
des réunions d’équipe ;
des réunions transversales ;
des temps collectifs ;
des réunions institutionnelles ;
des entretiens nécessitant une présence physique ;
des temps d’accueil ou d’intégration ;
des événements internes.
Des dérogations exceptionnelles peuvent être accordées, notamment en cas de :
déplacement professionnel ;
formation ;
nécessité organisationnelle validée par le responsable hiérarchique ;
utilisation d’un jour dérogatoire de télétravail occasionnel dans les conditions prévues à l’article 8.
Article 8 : JOURS DEROGATOIRES DE TELETRAVAIL OCCASIONNEL
8-1 PRINCIPE Chaque salarié éligible au télétravail bénéficie de 5 jours supplémentaires dérogatoires de télétravail occasionnel par année civile. Ces jours ont pour objet de permettre, à titre exceptionnel, de déroger à l’obligation minimale de présence physique sur site de deux jours par semaine prévue à l’article 6. Ils peuvent également permettre, sous réserve de validation expresse du responsable hiérarchique, de positionner exceptionnellement une journée de télétravail le mardi lorsque les nécessités de service et le fonctionnement collectif le permettent. 8.2 CONDITIONS D’UTILISATION L’utilisation des jours dérogatoires de télétravail occasionnel doit faire l’objet d’une demande écrite et soumise à l’accord préalable du responsable hiérarchique La demande peut être refusée pour des motifs liés notamment aux nécessités de service, à la continuité d'activité, à la présence requise au sein de l'équipe, à l'organisation d'une réunion ou d'un événement en présentiel, à l'accompagnement d'un nouveau salarié ou au non-respect des règles fixées par le présent accord. Le refus par le responsable hiérarchique doit être explicitement motivé. L’utilisation de ces jours doit être traitée de manière équitable entre les salariés placés dans une situation comparable.
8.3 GESTION DU QUOTA ANNUEL Le quota de 5 jours est apprécié par année civile. Pour les salariés entrant dans le dispositif en cours d’année, le quota est calculé au prorata temporis. Les jours non utilisés au 31 décembre de l’année considérée ne sont ni reportables, ni cumulables, ni indemnisables. Une journée de télétravail occasionnel non effectuée ne peut pas être reportée automatiquement.
Article 9 : REPORT OU MODIFICATION D’UNE JOURNEE DE TELETRAVAIL
9.1 MODIFICATION A LA DEMANDE DU RESPONSABLE HIERARCHIQUE Dans certaines circonstances, le responsable hiérarchique peut demander l’annulation ou la modification d’une journée de télétravail initialement prévue, lorsque les nécessités de l’activité le justifient. Lorsque cette modification résulte d’une nécessité prévisible et pouvant être organisée en interne, le salarié en est informé dans un délai de prévenance minimal de
5 jours ouvrés.
Sont notamment concernés les réunions ou événements dont l’organisation relève du CARIF-OREF OCCITANIE et pouvant être planifiés en amont, formations organisées en présentiel, travaux d’équipe nécessitant une présence physique ou tout autre événement interne. Lorsque la modification résulte d’un événement extérieur à l’organisation du CARIF-OREF OCCITANIE ou d’une circonstance imprévue, le salarié en est informé dans un délai de prévenance de
48 heures, lorsque ce délai peut être respecté.
Peuvent notamment relever de cette situation une réunion, un rendez-vous ou une sollicitation professionnelle dont la date ou l’horaire est imposé ou modifié par un partenaire, un commanditaire, une institution ou tout autre interlocuteur extérieur, lorsque cette modification ne pouvait raisonnablement être anticipée.
En cas d’événement imprévisible nécessitant une modification immédiate de l’organisation du travail, aucun délai de prévenance ne s’applique. Cette situation peut notamment résulter de l’absence imprévisible d’un salarié, lorsque celle-ci nécessite une réorganisation immédiate de l’activité et conduit à modifier ou annuler la journée de télétravail d’un autre salarié, notamment afin d’assurer une activité, une mission, un déplacement ou une représentation extérieure prévue.
Dans tous les cas, la modification ou l’annulation de la journée de télétravail doit être justifiée par les nécessités de l’activité et rester exceptionnelle. Lorsque la journée de télétravail n’a pas pu être effectuée du fait de cette modification ou annulation, elle peut, à la demande du salarié et sous réserve des nécessités de service, être reportée dans la même semaine, avec l’accord du responsable hiérarchique.
9.2 MODIFICATION A LA DEMANDE DU SALARIE Le salarié peut solliciter une modification ponctuelle de son organisation de télétravail ou de présence sur site, initialement anticipée deux mois à l’avance. Cette modification n’est pas de droit. Elle est soumise à l’accord préalable du responsable hiérarchique, dans le respect des nécessités de service, et des dispositions du présent accord. La demande doit être formulée par écrit, en principe au moins 48 heures ouvrées à l'avance, sauf situation exceptionnelle dûment motivée. La validation d’une modification ponctuelle ne crée aucun droit acquis à modifier durablement l’organisation du télétravail.
Article 10 : CAS DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS
Le salarié ne peut s’opposer à un déplacement professionnel au motif qu’une journée de télétravail était initialement prévue. Le salarié s’engage également à se rendre disponible pour récupérer ou restituer tout véhicule, matériel ou document nécessaire à l’exercice de son activité professionnelle, y compris sur une journée initialement prévue en télétravail. Lorsqu'un déplacement professionnel ou une nécessité de service le justifie, une journée de télétravail peut être fractionnée en deux demi-journées, sous réserve que cette organisation soit compatible avec la durée du travail applicable, la charge de travail, les temps de repos et les contraintes du service.
Article 11 : DISPOSITIONS PARTICULIERES APPLICABLES AUX MANAGERS ET A L’INTEGRATION DES NOUVEAUX ARRIVANTS
11.1 PRINCIPE GENERAL Les membres du CODIR exerçant des fonctions d’encadrement jouent un rôle essentiel dans l’animation du collectif de travail, la régulation de la charge de travail, l’organisation de l’activité, l’accompagnement des salariés et l’intégration des nouveaux arrivants. À ce titre, ils doivent organiser leur télétravail de manière compatible avec leurs responsabilités managériales et les nécessités de présence physique auprès de leur équipe. 11.2 PRESENCE RENFORCEE LORS DE L’INTEGRATION D’UN NOUVEAU COLLABORATEUR Lors de l’arrivée d’un nouveau salarié au sein de son équipe, la présence renforcée du manager sur site est obligatoire pendant au moins le premier mois suivant l’arrivée effective du salarié.
Cette obligation de présence sur site a pour objet de garantir :
l’accueil du salarié;
la transmission des informations nécessaires à la prise de poste ;
l’accompagnement opérationnel ;
la bonne appropriation de l’environnement de travail ;
l’identification des interlocuteurs internes ;
l’intégration au collectif de travail.
Pendant cette période minimale d’un mois, le manager organise son activité de manière à assurer sa présence physique sur le site d’intégration du nouveau salarié. Cette période est fixée à un mois minimum, la durée peut être ajustée après validation de la Direction selon la nature du poste, l'autonomie du nouveau salarié, l'organisation du service. Cette suspension temporaire du télétravail ne donne lieu à aucun report automatique des journées de télétravail non effectuées. Le manager organise également, le cas échéant, la présence des membres de l’équipe afin d’assurer un accompagnement effectif du nouvel arrivant. 11.3 DISPOSITIONS APPLICABLES AU DIRECT-EUR -RICE Le Directeur ou la Directrice, en sa qualité de cadre dirigeant au sens de l'article L.3111-2 du Code du travail, n'est pas soumis(e) aux dispositions du présent accord régissant le télétravail des salariés. Il ou elle organise librement son activité en présentiel et à distance dans le cadre de l'autonomie inhérente à ses fonctions et de son contrat de travail.
Toutefois, lorsqu'il ou elle exerce son activité à distance, la Direction veille au respect des exigences de continuité d'encadrement, de sécurité informatique, de confidentialité et de droit à la déconnexion.
Article 12 : DISPOSITIONS PARTICULIERES APPLICABLES AUX MEMBRES DU CODIR
Les salariés membres du CODIR bénéficient des mêmes droits et obligations en matière de télétravail que les autres salariés éligibles en dehors des conditions et dispositions de l’article 11.2. Toutefois, compte tenu de leur niveau de responsabilité et des nécessités de fonctionnement de l’Association, ils peuvent être sollicités pour être présents sur site, totalement ou partiellement, sur une journée initialement prévue en télétravail. Afin de garantir la réactivité et la disponibilité nécessaires au bon fonctionnement de la structure, les membres du CODIR veillent à organiser collectivement leur présence afin qu’une capacité de décision et d’intervention sur site soit assurée en cas de besoin en moins d’une heure. Cette présence ne donne pas lieu à report automatique de la journée de télétravail non effectuée.
Article 13 : CONDITIONS TECHNIQUES ET UTILISATION DES EQUIPEMENTS ET IDEMNITEES
Le CARIF-OREF OCCITANIE met à disposition du salarié le matériel informatique nécessaire à l’exercice du télétravail, notamment :
un ordinateur professionnel portable ;
les outils de télécommunication professionnels nécessaires (messagerie instantanée, téléphonie…);
les accès aux logiciels et ressources numériques utiles à l’exercice des missions.
En dehors de ces équipements, aucun frais lié à l’exercice du télétravail depuis le lieu déclaré ne sera pris en charge par l’Association, notamment les frais d’abonnement internet, d’électricité, de chauffage, d’eau, d’assurance habitation, d’aménagement du poste de travail ou tout autre frais inhérent à l’utilisation du domicile ou du lieu déclaré par le salarié, sous réserve des dispositions légales ou conventionnelles impératives applicables.
La mise en place effective du télétravail peut être différée en cas d’indisponibilité du matériel nécessaire. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne, perte, vol ou mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable hiérarchique. Si les conditions logicielles, matérielles, électriques ou de connexion ne permettent pas l’exercice normal du télétravail, le salarié doit se rendre sur son lieu habituel de travail, sauf instruction contraire de son responsable hiérarchique. Il est interdit d’utiliser un ordinateur personnel pour exercer son activité professionnelle, sauf autorisation expresse de la Direction de l’Association. Il est également interdit de brancher une clé USB personnelle sur le matériel professionnel. Toute connexion d’équipement personnel au poste de travail professionnel doit être préalablement validée par le responsable hiérarchique et selon les règles de sécurité informatique applicables au sein de l'Association. Le salarié en télétravail s’engage à respecter la charte informatique applicable au sein de l’Association ainsi que les règles relatives à la protection des données et à la confidentialité.
Tout manquement aux règles précitées peut entraîner la suspension ou la remise en cause du télétravail, sans préjudice d’éventuelles sanctions disciplinaires.
Article 14 : LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL
14.1 LIEU DECLARE Le télétravail s’effectue au domicile principal du salarié tel qu’il l’a déclaré à l’Association, sauf autorisation d’un autre lieu de télétravail dans les conditions prévues à l’article 14.2. Le lieu déclaré doit permettre l’exercice de l’activité professionnelle dans des conditions adaptées de sécurité, de confidentialité, de connexion et d’ergonomie.
14.2 CHANGEMENT DE DOMICILE OU DE LIEU DE TELETRAVAIL En cas de changement de domicile ou de lieu habituel de télétravail, le salarié doit en informer préalablement l’Association et communiquer la nouvelle adresse du lieu concerné. Par exception au principe selon lequel le télétravail s’effectue au domicile principal déclaré du salarié, un autre lieu de télétravail peut être déclaré par le salarié. Cette déclaration est soumise à la validation préalable et expresse des Ressources humaines ou de la Direction. L'exercice du télétravail depuis un autre lieu, de manière régulière ou occasionnelle, suppose que l'Association soit préalablement informée du lieu déclaré et que celui-ci réponde aux mêmes exigences de sécurité, de confidentialité, de connexion, d'ergonomie et d'assurance, ainsi que répondre aux critères définis à l’article 14.3 Le salarié doit fournir, pour ce lieu, les justificatifs requis par le présent accord, notamment l’attestation sur l’honneur relative aux conditions d’exercice du télétravail et à la conformité des installations électriques, ainsi qu’une attestation d’assurance couvrant l’exercice du télétravail depuis le lieu déclaré. Les conditions d’exercice du télétravail sont alors réexaminées. Elles peuvent être refusées, suspendues ou remises en cause si les conditions requises ne sont pas réunies ou ne sont plus réunies.
14.3 CONDITIONS MATERIELLES DU LIEU DE TELETRAVAIL Pour bénéficier du télétravail le salarié atteste que le lieu déclaré :
comporte un espace de travail adapté ;
comporte un mobilier nécessaire et adapté ergonomiquement ;
est correctement aéré et éclairé ;
est doté d’une connexion internet haut débit et illimitée ;
permet le respect de la confidentialité des échanges et des données ;
présente une installation électrique compatible avec l’exercice du télétravail.
Le salarié en télétravail bénéficie, lorsqu'il remplit les conditions légales et conventionnelles applicables, des mêmes avantages collectifs que les salariés travaillant sur site, notamment en matière de titres-restaurant.
Article 15 : UTILISATION DES ESPACES DE TRAVAIL
Avec la généralisation du télétravail et l’évolution des modes d’organisation, les parties rappellent la nécessité d’une gestion souple et partagée des espaces de travail. Dans une logique d’optimisation des espaces et afin de favoriser la flexibilité dans l’organisation du travail, les bureaux peuvent être partagés. À ce titre, chaque salarié est invité à laisser son poste de travail dans un état neutre, ordonné et disponible, notamment en cas d’absence, de télétravail, de congés ou de déplacements, afin de permettre son utilisation ponctuelle par d’autres salariés. Les effets personnels doivent être limités, les documents doivent être rangés dans les espaces prévus à cet effet, et aucun équipement ne doit empêcher l’usage du bureau par un tiers.
Article 16 : MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL
16.1 DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL Les jours de télétravail doivent être saisis par le salarié dans l’outil de gestion du temps, en utilisant un motif spécifique et explicite. Le télétravailleur indique ses heures de début et de fin de travail au fur et à mesure de la journée, en utilisant l’outil de gestion du temps de travail mis à disposition. Le télétravailleur organise son temps de télétravail dans le respect des mêmes règles qu’en présentiel à savoir :
des durées maximales de travail ;
des durées minimales de repos ;
de sa durée annuelle de travail ;
des règles applicables au sein de l’Association.
Le salarié demeure tenu de respecter un temps de pause minimum de 45 minutes entre 12h et 14h selon les dispositions de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils dont dépend l’Association. 16.2 PLAGES HORAIRES DE JOIGNABILITE Pendant les jours de télétravail, le salarié peut organiser son activité sous réserve de respecter les plages horaires pendant lesquelles il doit être joignable. Sauf organisation particulière validée par le responsable hiérarchique, le télétravailleur doit être joignable sur les plages suivantes :
9h30 – 12h00 ;
14h00 – 16h30.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu :
de répondre aux sollicitations professionnelles ;
de consulter sa messagerie ;
de répondre au téléphone ou aux outils de communication professionnels ;
de participer aux réunions téléphoniques ou visioconférences organisées par sa hiérarchie.
En dehors de ces plages fixes, le télétravailleur reste joignable dès lors qu’il s’est déclaré en activité dans l’outil de gestion du temps. Les plages horaires de joignabilité doivent être compatibles avec les horaires habituels de fonctionnement du salarié et de son pôle, respecter les horaires d’ouverture de l’établissement et préserver le droit à la déconnexion.
Article 17 : CHARGE DE TRAVAIL ET DROIT A LA DECONNEXION
La charge de travail du salarié en télétravail doit être comparable à celle réalisée dans les locaux de l’Association. Le télétravail ne doit pas générer de dépassement du temps de travail effectif, ni conduire à une intensification excessive de la charge de travail. Le responsable hiérarchique veille à ce que la charge de travail confiée au salarié soit compatible avec la durée du travail applicable et avec les conditions d’exercice du télétravail. Un échange relatif aux conditions d’activité en télétravail et à la charge de travail est organisé au moins une fois par an, notamment à l’occasion de l’entretien annuel. À tout moment, un entretien spécifique peut être demandé par le salarié ou par le responsable hiérarchique en cas de difficulté liée :
à la charge de travail ;
à l’organisation de l’activité ;
à l’isolement ;
aux outils numériques ;
à la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle ;
à l’application du présent accord.
Le télétravailleur bénéficie du droit à la déconnexion dans les mêmes conditions que les salariés travaillant sur site. Il n’est pas tenu de répondre aux sollicitations professionnelles en dehors de ses horaires de travail.
Article 18 : VIE COLLECTIVE ET PREVENTION DE L’ISOLEMENT
Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence une moindre implication du salarié dans la vie de l’Association. Le télétravailleur participe aux réunions, temps collectifs, formations, événements internes et échanges professionnels nécessaires à l’exercice de ses missions. Il est tenu de se rendre sur site lorsque sa présence est requise par son responsable hiérarchique pour des motifs liés au service, à l’équipe, à l’activité ou à l’organisation collective. Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les salariés travaillant sur site, notamment en matière :
d’accès à l’information ;
de formation ;
de communication avec les représentants du personnel ;
d’accès aux informations syndicales ;
de participation aux élections professionnelles ;
d’entretien professionnel ;
d’évaluation professionnelle.
Le télétravailleur est invité à signaler sans délai tout dysfonctionnement pouvant nuire à la communication avec sa hiérarchie ou ses collègues.
Article 19 : CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES
Le télétravailleur est tenu au respect des règles de confidentialité, de discrétion professionnelle, de protection des données et de sécurité informatique applicables au sein de l’Association. Il doit veiller à ne transmettre aucune information confidentielle à des tiers et à protéger les documents, fichiers, données et échanges professionnels auxquels il a accès. Il doit notamment :
verrouiller son poste de travail lorsqu’il s’absente ;
veiller à ce qu’aucun tiers ne puisse accéder aux données professionnelles ;
éviter tout échange confidentiel en présence de tiers ;
respecter les consignes du service informatique ;
utiliser exclusivement les outils professionnels autorisés ;
respecter la charte informatique applicable.
La violation de ces obligations peut constituer un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, selon la gravité des faits, jusqu’au licenciement.
Article 20 : ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL
Le salarié qui exerce son activité en télétravail à domicile s’engage à informer son assureur de cette situation. Il remet à l’Association une attestation d’assurance habitation couvrant le lieu de télétravail déclaré et mentionnant, lorsque cela est possible, la connaissance de la situation de télétravail par l’assureur. Le salarié doit informer l’Association de toute modification de sa situation d’assurance susceptible d’affecter l’exercice du télétravail.
Article 21 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
Les salariés en télétravail bénéficient de la même protection en matière de santé et de sécurité que les salariés travaillant dans les locaux de l’Association. Ils bénéficient de la même couverture en matière d’accident du travail, de maladie, de décès et de prévoyance, ainsi que du même suivi par le service de prévention et de santé au travail. En cas de maladie ou d’accident pendant une journée de télétravail, le salarié doit informer l’Association dans les mêmes conditions et délais que les salariés travaillant sur site. La période d’arrêt de travail couvrant des jours normalement télétravaillés ne permet pas le report de ces jours à une date ultérieure. Conformément aux dispositions légales, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail au sens de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
Article 22 : REVERSIBILITE ET RETOUR A UNE ORGANISATION SANS TELETRAVAIL
22.1 RETOUR AU PRESENTIEL A LA DEMANDE DU SALARIE
Le salarié peut demander à mettre fin au télétravail.
La demande est formulée par écrit auprès du responsable hiérarchique et des Ressources humaines.
Sauf accord contraire, le retour à une organisation sans télétravail prend effet dans un délai permettant l’organisation du service et de maximum un mois.
22.2 RETOUR AU PRESENTIEL A LA DEMANDE DE L’EMPLOYEUR L’Association peut mettre fin au télétravail régulier ou en suspendre temporairement l’exercice, notamment dans les cas suivants :
conditions d’éligibilité non remplies ;
modification importante des conditions de travail ou de l’organisation du service ;
changement de fonctions, de service, de pôle ou de lieu de rattachement ;
incompatibilité nouvelle entre les missions et le télétravail ;
non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données ;
non-respect des règles de contrôle du temps de travail ;
non-respect des règles relatives à la présence minimale sur site ;
non-respect du jour de présence collective obligatoire ;
non-respect des dispositions particulières applicables aux managers ou membres du CODIR ;
difficultés récurrentes dans l’organisation du travail à distance ;
nécessité de service.
Cette décision est notifiée par écrit au salarié. Sauf situation nécessitant une suspension immédiate, la fin du télétravail prend effet un mois après la notification de la décision.
En cas de manquement grave, notamment en matière de sécurité informatique, de confidentialité ou de protection des données, le télétravail peut être suspendu immédiatement à titre conservatoire.
Article 23 : SITUATIONS EXCEPTIONNELLES OU CAS DE FORCE MAJEURE
23.1 Modification en cas de situations de force majeure En cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le télétravail peut être mis en place ou adapté par décision de l’employeur afin de permettre la continuité de l’activité et de garantir la protection des salariés. Sont notamment concernées les situations suivantes :
crise sanitaire ;
événement climatique majeur ;
grève ou difficulté importante de transport ;
impossibilité temporaire d’accéder aux locaux ;
événement exceptionnel affectant le fonctionnement normal de l’Association.
Dans ces situations, les modalités habituelles prévues par le présent accord peuvent être adaptées temporairement par la Direction, après information des salariés. 23.2 Droits individuels au télétravail renforcé
Salariés reconnus travailleurs handicapés (RQTH) L. 1222-9 et L. 5213-6 : Le télétravail est de plein droit, sur présentation d’un justificatif RQTH en cours de validité et sur préconisation écrite du médecin du travail. Le nombre de jours de télétravail est recommandé par le médecin du travail dans le cadre d’un aménagement de poste.
Salariées enceintes : à partir du 5ème mois de grossesse, sur présentation d’un certificat médical, la salariée peut exercer 3 jours par semaine. L’organisation des journées est fixée en accord avec le responsable hiérarchique dans un délai de 5 jours ouvrés à compter de la présentation du certificat.
Proches aidants au sens de la loi : Les salariés justifiant de la qualité de proche aidant au sens de la loi bénéficient d’un quota supplémentaire de 10 jours de télétravail par année civile, s’ajoutant aux quotas définis par le présent accord. Ces jours sont accordés sur présentation d’un justificatif et sont utilisables librement, y compris le mardi en cas de nécessité impérieuse, sous simple information du responsable hiérarchique.
Reprise après arrêt de travail prolongé (supérieur à 30 jours) : à la reprise du travail après un arrêt d’au moins 30 jours consécutifs, le salarié peut bénéficier, sur demande du médecin et dans la limite de 4 semaines, d’une organisation de télétravail aménagée permettant une réintégration progressive. Cette organisation est élaborée en lien avec la médecine du travail et le responsable hiérarchique.
La mise en place du télétravail renforcé n’impute pas le quota annuel de jours dérogatoires.
Article 24 : CSE ET SUIVI DU TÉLÉTRAVAIL
Un suivi du télétravail se réunit au moins une fois par an, ou un bilan annuel du télétravail est présenté par la direction lors d’une réunion ordinaire du CSE. Ce bilan comprend : le nombre de salariés en télétravail, le nombre de jours télétravaillés, le nombre de refus avec motifs, les incidents de charge de travail signalés, les accès en application de l’article 23.Le CSE peut formuler des recommandations.
Article 25 : DUREE, ENTREE EN VIGUEUR, REVISION ET DENONCIATION
25.1 DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur le 1er octobre 2026 ou à défaut le 1er jour après dépôt des formalités légales.
À cette date, il se substitue intégralement à l’accord collectif d’entreprise relatif au télétravail signé le 16 septembre 2020 ainsi qu’à ses avenants successifs.
25.2 REVISION Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales applicables notamment les articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision doit être notifiée par écrit aux autres parties habilitées, accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle. Les parties se réunissent dans un délai raisonnable afin d’examiner la demande de révision. Les dispositions dont la révision est demandée restent applicables jusqu’à la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Une première réunion consacrée à l’examen de la demande de révision est organisée dans un délai maximal de 3 mois suivant sa réception, sauf accord entre les parties sur un autre calendrier.
25.3 DENONCIATION Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions légales applicables. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres parties signataires et donne lieu aux formalités de dépôt prévues par la réglementation. En cas de dénonciation, l’accord continue de produire effet dans les conditions et délais prévus par le Code du travail.
25.4 SUIVI ET INTERPRETATION DE L'ACCORD
Les parties conviennent de réaliser un premier bilan de l'application du présent accord dans les six mois suivant son entrée en vigueur en présence du CSE, puis au moins une fois par an. Ce bilan porte notamment un premier bilan sur les conditions et les effets du dispositif sur le fonctionnement collectif et les conditions de travail.
Article 26 : NOTIFICATION, PUBLICITE ET DEPOT
Le présent accord est notifié par la partie la plus diligente à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de sa signature. Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords dans les conditions réglementaires applicables. Un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes compétent. Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par tout moyen approprié.
Fait à Labège, le 24/08/2026 En 3 exemplaires
Pour le Carif Oref OccitaniePour l’organisation syndicale
Président XXXXXCGT - XXXXXX
ANNEXE 1– TELETRAVAIL : ATTESTATION SUR L’HONNEUR
ATTESTATION SUR L’HONNEUR
Nom et Prénom du salarié :
Fonction :
Pôle :
Adresse du lieu de télétravail :
Les conditions concernant le lieu dédié à l’exécution de l’activité en télétravail :
comporte un espace de travail adapté
comporte un mobilier nécessaire et adapté ergonomiquement
est doté d’une connexion internet haut débit et illimitée
Les étapes de vérification de l’installation électrique de l’espace dédié au télétravail :
Présence d’un appareil de protection / de coupure générale de l’installation électrique (disjoncteur) facilement accessible à l’intérieur du logement.
Présence d’une prise terre sur la prise utilisée pour le branchement du matériel informatique professionnel
Absence de matériels électriques vétustes, inadaptés à l’usage ou présentant des risques de contact direct avec des éléments sous tension (fils dénudés, prises de courant cassée etc.).
Je soussigné(e) déclare sur l’honneur avoir vérifié les points cités précédemment concernant l’installation électrique du lieu dédié au télétravail et remplir les conditions afin de me permettre d’exercer mon activité professionnelle dans les conditions de sécurité optimale.
