La société CARLO ERBA Reagents,société SAS au capital de 100.700,00 € (cent mille sept cent euros), dont le siège social est situé Chaussée du Vexin 27100 VAL DE REUIL, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 391 048 824 représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur Général Adjoint international, Ci-après dénommée "l'Entreprise",
Et : Mesdames et Messieurs les membres du Comité Social Economique Central, prises en les personnes de :
XXXXMembre titulaire XXXX Membre titulaire XXXXMembre titulaire XXXXMembre titulaire XXXXSecrétaire du CSE Central Délégué Syndical CFTC XXXXMembre titulaire
Ci-après dénommés "les Représentants du Personnel du CSE Central".
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Depuis de nombreuses années, l’entreprise veille à ce que les hommes et les femmes soient évalués de manière objective et factuelle et que l’équité de traitement soit présente quelles que soient les étapes de la carrière professionnelle et leurs modalités.
Il n’y a pas de situation d’iniquité factuelle identifiée dans la société. Néanmoins, une féminisation des équipes de production et de logistique a été mise en œuvre sur ces 5 dernières années. Le taux de féminisation de l’entreprise évolue de la manière suivante : 2020 = 36,88% 2021 = 35,69% 2022 = 37,83% 2023 = 38,35% 2024 = 37,87%
La Chimie fait partie des
secteurs industriels les plus féminisés (39,2% – proportion en augmentation – variation selon la spécialité)
La Chimie fait partie des secteurs où la part de
femmes parmi les cadres est la plus importante (48%)
Plus de la moitié des salariés en alternance sont des femmes (54% )
Les femmes et les hommes ont un accès relativement égal à la formation continue (72% de femmes contre 75% d’hommes)
L'indicateur d'égalité de rémunération traduit les
écarts persistants entre les femmes et les hommes mais également les efforts menés par les entreprises pour les combler (2020 = 33/40 & 2024 = 36/40)
L’accord de branche en vigueur est l’accord du 25 juin 2025, rentré en vigueur le 1er septembre 2025 sur l’égalité professionnelle.
Cet accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-5 et L.2242-5-1 du Code du Travail. Il a pour vocation à exonérer l’entreprise de la possible pénalité financière. Afin de rester en conformité avec l’ensemble des textes nationaux, européens et internationaux, la Direction et les Instances Représentatives du Personnel entendent prendre des mesures concrètes afin de grantir le maintien d’une égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
Le présent accord a été élaboré après concertation et débats avec pour objectif de favoriser l’égalité professionnelle dans tous les domaines de la vie salariale dans le but de permettre l’épanouissement des salariés des deux sexes.
I – Définition de l’égalité professionnelle et indicateurs légaux
Définition de l’égalité professionnelle : doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement juste et équivalent en matière d’accès à l’emploi, à la formation, à la qualification, à la classification, à la promotion, à la rémunération, aux conditions de travail et d’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.
Conformément aux dispositions légales, la
BDESE doit être mise en place dans le cadre des attributions du CSE dans les entreprises de 50 salariés et plus.
Elle doit comporter des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment sur les écarts de rémunération.
Les entreprises de plus de 50 salariés ont l’obligation de mesurer l’écart global de rémunération femmes / hommes sur une période de 12 mois. Cet écart prend la forme d’un
index « égalité professionnelle » avec une note sur 100 que les entreprises doivent publier chaque 1er mars.
Lorsque les résultats obtenus se situent en dessous défini par décret, l’entreprise dispose d’un délai de trois ans pour se mettre en conformité, faute de quoi une pénalité financière sera appliquée.
L’accord fait la promotion des bonnes pratiques managériales au sein des entreprises qu’il s’agisse de :
Former et informer les managers de l’ensemble des outils et des politiques de l’entreprise relatives à l’égalité professionnelle,
Accompagner les managers et leurs équipes dans la remise en cause des stéréotypes,
Les former et sensibiliser à l'utilisation du télétravail et des outils de travail à distance, notamment pour les salariés faisant face à des responsabilités familiales accrues, lorsque l’entreprise en a connaissance
L’ensemble de ces évolutions seront présentées une fois par an lors de la consultation annuelle obligatoire sur la politique sociale et emploi de l’entreprise notamment au travers de la présentation du détail des critères de l’Index égalité hommes femmes. Elles feront donc l’objet d’une information consultation. Un plan d’action spécifique pourra être établi en cas de constation de dérive ou de situation à rectifier en partenariat avec les Représentants du Personnel et la Direction.
II – Mixité des métiers, emplois et recrutement
Il est indispensable de garantir un
processus de recrutement neutre de toute discrimination, fondé sur les compétences l’expérience professionnelle et la qualification.
Des
trames d’entretien sont construites par typologie d’emploi afin que les questions posées soient identiques quel que soit le ou la candidat (e) utilisation des trames pour les recrutements récurrents (production, laboratoire, logistique)
Les
offres d’emploi doivent être libellées de manière neutre et gérées de façon non discriminatoire quels que soient la nature du contrat et l’emploi proposé. En outre aucune mention liée au sexe ou à la situation familiale ou personnelle ne doit figurer dans les offres d’emploi.
L’entreprise doit être vigilante sur les intitulés d’emplois et les descriptions d’emploi qui contiendraient une appellation pouvant véhiculer des stéréotypes de genre ou sur les caractéristiques supposées (disponibilité)
Il est visé une augmentation significative de la proportion de femmes dans les métiers de la production et de la logistique (=liste des métiers en tension dans la branche)
III – Rémunération
La garantie d’un niveau de classification et de rémunération équivalent entre les hommes et les femmes à poste, diplôme ou expérience équivalente est primordiale
Les salaires d’entrée sont déterminés en fonction des études des pratiques salariales de France Chimie, des descriptions d’emploi et de la classification identifiée. Une étude est également réalisée par rapport au salaire moyen pratiqué en France quel que soit le secteur d’activité.
En cas d’embauche à temps partiel ou de passage à temps partiel, le calcul de la proportion sera basé sur le montant du salaire équivalent temps plein selon les mêmes règles. (Matrice existante pour réaliser ces études)
En matière de rémunération, l’entreprise décide d’attendre la transposition de la directive « Pay Transparency » qui va profondément transformer l’index égalité professionnelle et les obligations des entreprises en matière de transparence des rémunérations. De nouvelles discussions sur ce sujet pourront avoir lieu après la transposition, prévue début 2026
IV – Formation et évolution de carrière
La formation professionnelle constitue un levier majeur pour corriger les inégalités existant dans les parcours professionnels entre les hommes et les femmes.
L’entreprise garantit un niveau de formation équivalent aux personnes en proportion de la répartition du sexe au sein du même emploi ou d’une même CSP via le plan de développement des compétences.
L’entreprise veillera à appliquer les mesures susceptibles de favoriser une participation équilibrée des femmes et des hommes aux actions de formation.
Le recours à un homme ou à une femme dans la politique de promotion professionnelle permet de disposer de compétences plus larges et constitue donc un facteur favorable au développement de l’entreprise et à sa cohésion sociale.
V – Harmonisation vie professionnelle et vie personnelle
L’objectif est de garantir la non-discrimination liée aux congés spéciaux et de garantir un bon retour dans l’entreprise si nécessaire
Il est rappelé que le bénéfice d’un congé en rapport avec la famille ne constitue pas un élément objectif pouvant justifier une moindre rémunération et ne constitue pas un critère de nature à faire obstacle ou à retarder une promotion professionnelle.
Après toute
absence de longue durée, un entretien sera réalisé par le Manager afin de permettre de faire un point sur les attentes et les besoins liés au retour à l’emploi
Privilégier les heures de réunions compatibles avec la vie personnelle (éviter les horaires trop matinaux ou trop tardifs)
Depuis le 2 juillet 2025, l’article L. 1225-16 du Code du travail élargit à tous les salariés le bénéfice des autorisations d’absence dans le cadre des parcours PMA (y compris les hommes et leur conjoint(e)). Il octroie également des autorisations d’absence aux salariés engagés dans une procédure d’adoption.
L’entreprise doit prendre en compte les examens médicaux obligatoires dans l'organisation des rythmes de travail des salariés en situation de travail posté.
Une attention particulière est portée au suivi de grossesse à risques
L’entreprise prévoit également un accompagnement des congés liés à la parentalité (ex. maternité, paternité et accueil de l’enfant …) :
Le conjoint salarié de la femme enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux.
En invitant les entreprises à mettre en place des démarches en amont des départs en congé liés à la parentalité,
En ouvrant la possibilité pour le salarié de demander à l'employeur de lui communiquer des informations sur le fonctionnement général de l'entreprise pendant sa période d’absence
En proposant aux salariés revenant d'un congé d’au moins 16 semaines et plus, lorsque cela est jugé opportun, une période de réactualisation des connaissances (ex : formation spécifique, mise à jour des compétences ou programmes de mentorat individualisé…).
La convention collective prévoyait historiquement la possibilité pour les femmes de bénéficier d’une
autorisation d’absence non payée de 2 ans maximum pour élever leur enfant.
Cette disposition conventionnelle ne fait pas obstacle à la prise d’un congé parental d’éducation.
Dans ce cas, la demande d’autorisation d’absence conventionnelle qui succède au congé parental d’éducation doit être effectuée au moins un mois avant la date de fin du congé.
Il est rappelé que les congés non indemnisés, y compris en lien avec la parentalité (par exemple, un congé parental d’éducation à temps complet) entrainent souvent une suspension de la
couverture prévoyance des intéressés qui, le plus souvent, l’ignorent. C’est pourquoi, il est prévu une information spécifique à la charge des entreprises afin que les salariés concernés puissent souscrire, s’ils le souhaitent, une couverture individuelle contre le risque décès.
Réduction du temps de travail pour les femmes enceintes : la disposition conventionnelle Chimie (réduction d’une demi-heure par jour à compter du 3ème mois de grossesse) est portée à 1h quotidienne à partir du 6ème mois de grossesse dans le cadre du présent accord. Le 6ème mois de grossesse s’entend ici de 5 mois + 1 jour
Allaitement : pendant une durée maximum d'un an à compter du jour de la naissance, les femmes qui allaitent leurs enfants disposent à cet effet d'une demi-heure le matin et d'une demi-heure l'après-midi.
Après un an de présence, le bénéficiaire d’un
congé paternité bénéficie d’une indemnisation complémentaire aux indemnités journalières à condition d’être indemnisé par la CPAM.
subrogation + maintien de salaire
La condition d'un an de présence effective exigée pour le versement de l'indemnisation complémentaire employeur en cas de maladie ne s'applique pas en cas
d'endométriose ou d’adénomyose invalidante(s) médicalement constatée(s) : sur production d'un arrêt de travail couplé d'un certificat médical établi par un médecin attestant une endométriose ou une adénomyose invalidante(s).
Afin de lutter contre les
violences sexuelles, les agissements sexistes, le harcèlement, d’y mettre un terme et de les sanctionner, l’employeur doit mettre en place des actions d'information, de prévention et de sensibilisation de l’ensemble des acteurs (salariés, encadrants …).
L’entreprise réaffirme son engagement à lutter contre toutes les formes de
violences, y compris conjugales ou intra-familiales, qui entraînent des répercussions importantes sur la santé psychologique des victimes et perturbent leur vie quotidienne, personnelle et professionnelle.
L’entreprise doit également envisager des actions d'information et de sensibilisation auprès de l'ensemble des salariés afin de lutter contre les stéréotypes et favoriser la bonne écoute de ces situations.
VI - Portée, entrée en vigueur de l’accord et suivi du dispositif
Le présent accord est mis en place pour une durée de 4 ans et prend effet au 1er octobre 2025 et cessera par conséquent de s’appliquer le 30 septembre 2029.
Le présent accord annule et remplace tout accord ou usage, écrit ou oral, quelle qu’en soit la forme, portant sur le télétravail, et ce, à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Un suivi annuel sera réalisé par la Direction avec les Représentants du personnel, dans le cadre du dialogue social interne, afin de suivre la mise en œuvre de cet accord et proposer, le cas échéant, les ajustements nécessaires.
Il pourra être dénoncé par l’une des parties signataires moyennant un préavis de trois mois notamment en raison de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles ayant présidé à la conclusion et à la mise en œuvre du présent accord, et modifiant l’équilibre du système. La dénonciation sera notifiée par son auteur à tous les signataires de l’accord. Elle fera l’objet d’un dépôt auprès de la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités. Elle prendra effet à l’issue du délai de préavis, lequel commencera à courir à compter de sa date de dépôt auprès de la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités. En cas d’impossibilité d’un nouvel accord, conformément à l’article L.2261-10 du Code du travail, l’accord demeurera en vigueur pendant une durée d’un an à l’expiration du délai du préavis si aucun nouvel accord n’est conclu dans ce délai. Les dispositions du présent accord sont à valoir sur toutes mesures législatives, réglementaires ou conventionnelles futures ayant le même objet. Toutefois, dès lors que ces mesures auraient des effets directs sur les dispositions de l’accord, les parties signataires conviennent d’examiner la nécessité de sa mise en conformité. Les éléments de rémunérations prévus au sein de cet accord pourront être revus dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO).
VII - Dépôt et publicité
Le présent accord est soumis aux formalités de dépôt et de publicité prévues à l’article L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera par ailleurs déposé un exemplaire au Secrétariat – Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Evreux.
