LES CONDITIONS DE RECOURS & DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
AU SEIN DE L’ETABLISSEMENT DEHF
ENTRE :
L’établissement DEHF, situé au 1 rue Jean Mermoz, Evry-Courcouronnes, représenté par , agissant en qualité de Directeur des Relations Sociales des Hypermarchés,
L’accord d’entreprise relatif aux conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de l’établissement DEHF a été conclu le 26 septembre 2017, entre la Direction et les Organisations Syndicales FGTA / FO et SNEC CFE CGC, pour une durée déterminée expirant au 31 décembre 2018.
Lors d’une réunion de négociation le 18 décembre 2018, il a été convenu entre les parties signataires qu’il serait opportun de proroger l’accord en vigueur afin de privilégier une négociation de qualité.
C’est pourquoi, afin d’assurer la continuité du dispositif de télétravail au sein de l’établissement DEHF, les parties signataires au présent avenant sont convenues de proroger l’accord initial dans les conditions ci-après définies.
Article 1 – Modification de l’article 3 : Bénéficiaires
L’article 3 de l’accord signé le 26 septembre 2017 concernant les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de l’établissement XXXXX est modifié comme suit :
Le télétravail ne peut être instauré que sur le double volontariat du salarié et de la Direction à laquelle est rattaché le télétravailleur. Ainsi, peuvent demander à accéder au télétravail les salariés appartenant à l’établissement DEHF qui remplissent les conditions suivantes :
Relever du statut « Cadre » ou « Agent de Maîtrise » ou « Employé » et occuper un poste pouvant être concerné par le télétravail ;
Avoir une durée du travail au moins égale à 80% ;
Utiliser un support informatisé pour tout ou partie de la réalisation de ses fonctions ;
Avoir les aptitudes individuelles et qualités professionnelles compatibles avec le télétravail (autonomie, maîtrise du poste occupé)
Avoir 6 mois d’ancienneté continue au sein du Groupe.
En outre, compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert que pour des postes ou des activités compatibles avec cette forme de travail et qu’avec des activités pouvant être exercées par les salariés de manière autonome. Par conséquent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés qui, compte tenu de la nature de leurs fonctions et des responsabilités qu’ils exercent, bénéficient d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et/ou ne nécessitent pas de proximité managériale. Ainsi, les salariés sous contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation ne peuvent pas bénéficier du télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage et qu’ils ne sont pas suffisamment autonomes sur leur poste de travail étant en processus de formation et d’apprentissage.
De plus, ne peuvent pas être éligibles les postes et activités qui par nature nécessitent d’être exercés dans les locaux habituels de travail pour notamment l’un des motifs suivants : - en raison des équipements (informatique …), - en raison de la nécessité d’une présence physique face aux clients internes ou partenaires externes, - en raison de l’utilisation de logiciels informatiques spécifiques, - en raison du traitement de données à caractère confidentiel.
Dans le respect des dispositions du présent accord (citées ci-dessus), certains salariés pourront bénéficier, s’ils en font la demande, du télétravail afin de favoriser leur maintien dans l’emploi à savoir : - les salariés reconnus travailleurs handicapés, - les femmes enceintes, à compter du 1er jour de leur 4ème mois de grossesse, jusqu’à leur départ en congé maternité.
Article 3 – Ajout de l’article 4.6 : Le temps de travail
L’article 4 de l’accord signé le 26 septembre 2017 concernant les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de l’établissement DEHF est modifié et complété d’un sous article 4.6 sur le temps de travail qui est rédigé ainsi :
Dans le cadre du télétravail, le télétravailleur reste soumis aux dispositions légales et conventionnelles applicables au sein de l’entreprise. Par conséquent, lors des journées en télétravail, le collaborateur sera soumis à ses horaires habituels de travail. Le télétravail ne peut donc en aucun cas avoir pour conséquence de modifier les horaires habituels du collaborateur, ni sa durée de travail effective applicable lorsqu’il exerce son activité au sein des locaux de l’entreprise.
A cet égard, lors des journées en télétravail, le collaborateur s’engage notamment à veiller à respecter les dispositions portant sur : - le respect du repos quotidien ; - le respect du repos hebdomadaire ; - le respect des durées maximales de travail.
Le télétravailleur ne sera pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires, sauf accord préalable exprès de son manager. Aussi, le télétravail ne pourra donner lieu à aucune heure supplémentaire ou complémentaire, hors demande expresse de la hiérarchie et autorisation préalable.
L’avenant au télétravail fixera une plage horaire pendant laquelle le collaborateur sera joignable, y compris par téléphone :
- pour les salariés en régime horaire, la plage de joignabilité correspondra à ses horaires habituels de travail. Elle sera précisée dans l’avenant formalisant le passage en télétravail, dans le respect des horaires applicables au collaborateur concerné ;
- pour les salariés en forfait jours, la plage de joignabilité, distincte du temps de travail effectif, sera fixée dans l’avenant de télétravail. Cette plage de joignabilité devra nécessairement s’inscrire dans la plage horaire d’ouverture et de fermeture de l’entreprise avec une pause méridienne. La mention de ces plages horaires n’a pas pour but de remettre en cause leur autonomie ou leur statut, mais simplement de permettre le respect de leur vie personnelle et de faciliter l’organisation du travail au sein de leur équipe.
Article 3 – Modification de l’article 10 : Durée et prise d’effet de l’accord
L’article 10 de l’accord signé le 26 septembre 2017 est modifié comme suit :
Il est conclu pour une durée déterminée et prendra fin le 31 décembre 2019. A son terme, le présent accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet. Il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction.
Article 4 – Autres dispositions
Toutes les autres dispositions de l’accord signé le 26 septembre 2017 sont inchangées et restent en vigueur.
Article 5 – Entrée en vigueur
Le présent avenant de prorogation à l’accord d’entreprise du 26 septembre 2017 sur les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de l’établissement DEHF entrera en vigueur le 1er janvier 2019.
Article 6 – Adhésion
Conformément aux dispositions légales en vigueur, une organisation syndicale représentative non signataire pourra adhérer au présent accord.
Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes formalités que le présent accord.
Article 7 – Dépôt et publicité
Un exemplaire signé du présent avenant sera remis à chaque signataire.
Le présent avenant fera l’objet d’un dépôt auprès de la Direction Régionale de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (D.I.R.E.C.C.T.E.) ainsi que d’un dépôt en ligne sur la plateforme de « Télé procédure » du ministère du travail (« Télé Accords ») par le représentant légal de l’entreprise. Un exemplaire sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de son lieu de conclusion.
Fait à Evry, le 4 janvier 2019, en 6 exemplaires,
Pour l’établissement DEHF,Pour le Syndicat FO,
Directeur des Relations SocialesDélégué Syndical Etablissement DEHF Sièges et Fonctions support
