Accord d’entreprise relatif au contrat de génération
Entre :
La Caisse d’assurance retraite et de santé au travail d’Aquitaine (CARSAT Aquitaine)
80, Avenue de la Jallère 33053 BORDEAUX CEDEX
Représentée par son Directeur par intérim, Monsieur Bruno PONCET
Et :
Les organisations syndicales, soussignées :
CGT
FO
SNETOSSA/CFE-CGC
SNFOCOS
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent accord entre dans le cadre des dispositions de la Loi du 1er mars 2013 portant création du contrat de génération et de son décret d’application et, s’inscrit dans le cadre de l’accord de branche national du 28 juin 2016. Il succède au Protocole d’Accord d’entreprise du 17 septembre 2013 qui est arrivé au terme de ses effets. L’objet de cette négociation est de faciliter l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un CDI, de favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés et d’assurer la transmission des savoirs et des compétences. Pour cela, la Carsat Aquitaine s’engage à mener à bien des actions en faveur des jeunes et des séniors. Ces engagements seront en outre réalisés dans le respect de l’égalité entre les femmes et les hommes et dans la lutte contre les discriminations. Les engagements prévus par le présent accord s’appuient sur le diagnostic relatif à la situation des jeunes et des seniors au sein de la Carsat Aquitaine réalisé conformément aux dispositions légales sur les années 2014 – 2015 – 2016 (annexe I) et sur le bilan du précédent accord (annexe II). Ce diagnostic a permis de déterminer pour la Carsat Aquitaine les tranches d’âges prioritaires en matière de recrutement et de maintien dans l’emploi des jeunes et des seniors.
Au regard de ce diagnostic, les tranches d’âges prioritaires sont :
s’agissant du recrutement : les jeunes de moins de 30 ans et les seniors de 50 ans et plus,
s’agissant du maintien dans l’emploi : les seniors de 57 ans et plus (ou d’au moins 55 ans pour les salariés bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé).
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u Article 1 : Favoriser une insertion durable des jeunes dans l’emploi PAGEREF _Toc498498267 \h 4
1.1 La promotion des métiers de la Sécurité sociale afin d’attirer de futurs salariés PAGEREF _Toc498498268 \h 4 1.2 Le développement d’une politique d’accueil des stagiaires PAGEREF _Toc498498269 \h 4 1.3 Le développement de l’insertion professionnelle par l’alternance PAGEREF _Toc498498270 \h 5 1.4 Favoriser l’acquisition de la culture institutionnelle au travers des dispositifs Parcours d’Accueil à la Sécurité Sociale (PASS) et Préparation aux Essentiels des Métiers de la Sécurité Sociale (PREM’SS) PAGEREF _Toc498498271 \h 5 1.5 La mise en place d’un parcours d’accueil des nouveaux embauchés PAGEREF _Toc498498272 \h 5
Article 2 : Engagement en faveur de l’emploi des seniors PAGEREF _Toc498498273 \h 6
2.1 L’amélioration des conditions de travail des seniors et la prévention de la pénibilité PAGEREF _Toc498498274 \h 6 2.2 L’anticipation des évolutions professionnelles et la gestion des âges PAGEREF _Toc498498275 \h 7 2.2.1 La promotion de la gestion des âges par la sensibilisation des managers PAGEREF _Toc498498276 \h 7 2.2.2 L’entretien professionnel PAGEREF _Toc498498277 \h 7 2.3 Le développement des compétences et des qualifications et accès à la formation PAGEREF _Toc498498278 \h 8 2.4 L’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite PAGEREF _Toc498498279 \h 8 2.4.1 L’utilisation fractionnée du compte épargne temps PAGEREF _Toc498498280 \h 8 2.4.2 La prise en charge des cotisations retraite des salariés travaillant à temps partiel PAGEREF _Toc498498281 \h 9 2.4.3 L’adaptation des modalités de calcul de l’indemnité de départ à la retraite PAGEREF _Toc498498282 \h 9 2.4.4 L’accompagnement des salariés dans leurs démarches en vue de leur départ à la retraite PAGEREF _Toc498498283 \h 9
Article 3 : La transmission des savoirs et des compétences PAGEREF _Toc498498284 \h 10
3.1 La mise en place de binômes PAGEREF _Toc498498285 \h 10 3.2 La fonction tutorale PAGEREF _Toc498498286 \h 11
Article 4 : Le suivi des engagements PAGEREF _Toc498498287 \h 11
Article 5 : Durée et révision de l’accord PAGEREF _Toc498498288 \h 11
Article 6 : Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc498498289 \h 11
Annexe 1 : Diagnostic
Annexe 2 : Bilan de l’Accord précédent
Article 1 : Favoriser une insertion durable des jeunes dans l’emploi La Carsat Aquitaine intègre les principes de non-discrimination à chaque étape de sa procédure de recrutement et garantit un traitement équitable des candidatures.
La Carsat Aquitaine veillera également à respecter l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre de cet objectif chiffré. Objectifs chiffrés : sur la période du présent accord, au moins 33% des intégrations en contrat de travail à durée indéterminée seront réservés aux jeunes de moins de 30 ans
dont au moins 20 % de jeunes de moins de 26 ans ou de moins de 30 ans si reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
Au regard du diagnostic réalisé, de la pyramide des âges et des techniques de recrutement applicables à la Carsat Aquitaine, les parties ont constaté que l’objectif de 25% des intégrations en CDI aux jeunes de moins de 26 ans ou de moins de 30 bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé fixé par l’accord précédent n’a pas été atteint sur la durée de l’accord. Néanmoins les parties ont fait le choix d’augmenter le taux d’intégration des jeunes en contrat à durée indéterminée pour atteindre le taux de 33% sur la durée de l’accord mais en élargissant la tranche d’âge aux jeunes de moins de 30 ans. 1.1 La promotion des métiers de la Sécurité sociale afin d’attirer de futurs salariés Une dynamique visant à assurer auprès du grand public la promotion des métiers du régime général de la Sécurité sociale est maintenue par la Carsat Aquitaine par le biais notamment de l’utilisation des réseaux sociaux, d’organisation de rencontres, de réunions d’information avec des organismes tels que CAP Emploi, organismes dédiés à l’insertion professionnelle des personnes handicapées, Pôle Emploi. Ces opérations doivent permettre de diversifier les profils des personnes intéressées par un emploi au sein de la Carsat Aquitaine. 1.2 Le développement d’une politique d’accueil des stagiaires Les stages en entreprise permettent à des jeunes en cours de scolarisation,
y compris au niveau de l’enseignement supérieur, d’avoir un premier contact avec le monde du travail.
Ils sont également l’occasion pour ces jeunes de découvrir les métiers du régime général de la Sécurité sociale. À ce titre, ils doivent être encouragés. En vue de mettre en œuvre cette politique d’accueil
dans le bassin d’emploi local, la Carsat Aquitaine recense annuellement les possibilités d’offres de stages et développe des partenariats avec des établissements d’enseignement ou de formation professionnelle de droit commun ou de droit spécialisé tels les centres ou écoles de réadaptation professionnelle.
Ces partenariats doivent permettre d’accueillir des stagiaires pendant leur formation professionnelle ou leur parcours de réinsertion. Toutes les demandes spontanées de stage reçues à la Carsat Aquitaine sont transmises par le service recrutement auprès du service concerné pour étudier les besoins et les possibilités d’accueil. La Carsat Aquitaine met à disposition de toute personne intéressée, un formulaire de demande de stage et une adresse mail dédiée sur son site internet. 1.3 Le développement de l’insertion professionnelle par l’alternance Cette démarche permet notamment aux personnes ayant un niveau inférieur ou égal au bac et au-delà, de poursuivre leur formation tout en acquérant une première expérience professionnelle. A l’occasion du recrutement de salariés en contrat de professionnalisation, la Carsat Aquitaine s’engage à apporter
une vigilance particulière à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des métiers et à assurer le niveau de rémunération rattaché à l’emploi occupé à l’issue de la formation.
L’insertion professionnelle est également favorisée par le développement de certifications au sein de la branche professionnelle et leur inscription au Répertoire national des certifications professionnelles. Cette démarche de certification permet aux intéressés de pouvoir faire valoir une qualification professionnelle, contribuant ainsi à leur employabilité. La Carsat Aquitaine s’engage à recenser les emplois éligibles à une formation par alternance pour permettre le développement du recrutement de salariés en contrat d’alternance sur la durée de l’accord. 1.4 Favoriser l’acquisition de la culture institutionnelle au travers des dispositifs Parcours d’Accueil à la Sécurité Sociale (PASS) et Préparation aux Essentiels des Métiers de la Sécurité Sociale (PREM’SS) L’intégration des salariés fait l’objet d’un investissement en formation. Ainsi, chaque nouvel embauché participe obligatoirement, dès son recrutement, et au plus tard dans les premiers mois qui suivent,
au dispositif PASS.
La CARSAT Aquitaine accorde au salarié le temps nécessaire au suivi de ce dispositif. Cette formation permet au salarié d’acquérir les connaissances de base sur le régime général de la Sécurité sociale, et sur la protection sociale. Elle contribue ainsi à une meilleure compréhension du régime général et de ses finalités, donnant du sens au travail du salarié, favorisant ainsi une bonne intégration. La préparation aux essentiels des métiers de la sécurité sociale (PREM’SS) est un dispositif destinés à tous les salariés qui sont amenés dans le cadre de leur emploi à suivre un parcours de certification de qualification professionnelle. 1.5 La mise en place d’un parcours d’accueil des nouveaux embauchés La Carsat Aquitaine met en place un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés afin de faciliter leur insertion dans l’organisme et leur équipe de travail.
Une session d’information concernant la vie à la Carsat Aquitaine est organisée.
Chaque nouvel embauché doit également pouvoir s’adresser, pendant les premières semaines de son arrivée, à un salarié référent préalablement identifié pour l’aider à s’intégrer à la Carsat. Ce référent, qui se distingue du tuteur, est choisi sur la base du volontariat. Il est chargé de faciliter l’intégration du salarié dans son nouvel environnement professionnel. Il veille à l’aider à mieux connaître la CARSAT, son poste et ses collègues. Un accompagnement par la formation est proposé au référent, si nécessaire. Dans ce cadre, un entretien de suivi est organisé entre le nouvel embauché, son manager et le référent pour vérifier le bon déroulement de l’intégration à la CARSAT Aquitaine. Cet entretien de suivi permet d’apprécier si le nouvel embauché s’est bien approprié toutes les informations nécessaires à sa bonne intégration. Cette évaluation ne doit pas être confondue avec l’appréciation de la capacité du salarié à occuper l’emploi pour lequel il a été recruté, qui a un caractère plus large, et relève de la responsabilité du seul manager.
Article 2 : Engagement en faveur de l’emploi des seniors La Carsat Aquitaine intègre les principes de non-discrimination à chaque étape de sa procédure de recrutement et garantit un traitement équitable des candidatures.
L’expérience professionnelle fera l’objet d’une analyse et pourra être valorisée au moment de la détermination du salaire d’embauche. Le niveau d’emploi ne sera pas inférieur au niveau 3 de la classification des employés et cadres.
Au regard du diagnostic réalisé sur l’emploi des seniors, les parties ont convenu de maintenir les objectifs tels qu’ils avaient été fixés dans l’accord précédent. Objectifs chiffrés : Sur la période du présent accord : 5 % des recrutements en contrat de travail à durée indéterminée concerneront des personnes de 50 ans et plus.
En outre, les personnes de 57 ans et plus devront, à l’issue de la période du présent accord, représenter au moins 18% de l’effectif de la CARSAT Aquitaine.
2.1 L’amélioration des conditions de travail des seniors et la prévention de la pénibilité La Commission paritaire nationale santé, sécurité et conditions de travail, créée par le Protocole d’accord relatif à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail du 16 novembre 2012, identifie des actions permettant de prévenir les risques professionnels et la désinsertion professionnelle des seniors. La Carsat Aquitaine continuera à assurer la diffusion et l’adaptation au contexte local de ces actions. La Carsat Aquitaine utilise tous les dispositifs légaux existants pour s’engager dans cette démarche de l’amélioration des conditions de travail des seniors et de la prévention de la pénibilité. Les prochaines mises à jour du Document Unique pourront permettre une évaluation des risques plus particulièrement liés aux seniors pour contribuer à l’élaboration du programme annuel de prévention des risques professionnels et à une amélioration des conditions de travail des seniors. Dans ce domaine, la Carsat Aquitaine s’appuie également sur les travaux du CHSCT, sur l’analyse des accidents du travail, sur la grille d’analyse des impacts RH, sur l’analyse des résultats de l’enquête RPS et du BSI. La Carsat Aquitaine veillera à l’adaptation des mesures de prévention et des plans d’action pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. 2.2 L’anticipation des évolutions professionnelles et la gestion des âges L’anticipation des questions de gestion des âges dès 45 ans, notamment par la formation, favorise le maintien dans l’emploi et l’évolution professionnelle des seniors. 2.2.1 La promotion de la gestion des âges par la sensibilisation des managers L'ensemble des salariés doit pouvoir bénéficier, sans considération d'âge, des mêmes perspectives d'intégration et d'évolution professionnelles. Dans la continuité des dispositions prévues par l’accord relatif au contrat de génération précédent, les actions de sensibilisation à la gestion des âges à l’attention des managers sont intensifiées afin que 100 % de ces derniers en aient bénéficié à l’issue du présent accord (Management Intergénérationnel). Elles intègrent notamment les questions de non-discrimination. En effet, la bonne intégration des seniors dans les équipes de travail et leur maintien dans l'emploi dans des conditions de travail adaptées doivent être considérés comme un objectif permanent pour les managers. S’intéresser aux seniors c’est aussi un moyen de questionner ses pratiques en termes de prévention de risques professionnels, de pénibilité et, une occasion offerte d’adapter les conditions de travail à l’ensemble de ces facteurs. 2.2.2 L’entretien professionnel Objectifs chiffrés : Sur la période du présent accord : 100 % des personnes ont eu une proposition d’entretien professionnel. Tous les salariés, et ce quelque-soit la nature de leur contrat se voient proposer par la fonction Ressources Humaines un entretien professionnel tous les 2 ans et systématiquement après une absence de longue durée. Ces entretiens doivent permettre d’étudier les perspectives d’évolution professionnelle du salarié en termes de qualification et d’emploi et d’identifier et d’analyser ses besoins en formation et/ou d’accompagnement. Il prépare aussi le salarié à être acteur de son évolution professionnelle. Tous les 6 ans l’entretien prendra la forme d’un bilan approfondi du parcours professionnel du salarié afin de vérifier s’il a :
suivi au moins une formation,
évolué au plan salarial (points de compétence) ou professionnel (changement d’emploi ou d’activité),
obtenu des éléments de certification par formation ou VAE.
L’entretien professionnel est distinct de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement. 2.3 Le développement des compétences et des qualifications et accès à la formation Objectifs chiffrés : Sur la période du présent accord : Le pourcentage des personnes formées de 45 ans et plus doit être au moins égal au pourcentage des personnes de moins de 45 ans (hors formations techniques et formations initiales des nouveaux embauchés)
Le pourcentage d’attribution de points de compétence (nombre de mesures) pour les 45 ans et plus doit être au moins égal à la moyenne de l’attribution dans l’organisme L’accès à la formation professionnelle, en ce qu’elle permet de maintenir et de développer ses compétences, doit être garanti pour tout salarié. En conséquence, les dispositifs de formation seront
accessibles à l’ensemble des salariés dans le respect de l’égalité de traitement.
Une attention particulière sera
apportée aux conditions d’accès aux formations afin de permettre qu’en bénéficient, sans distinction, les femmes et les hommes, quel que soit leur âge.
La Carsat Aquitaine veille à ce que les actions de formation dispensées soient adaptées aux salariés en seconde partie de carrière, notamment en termes de pédagogie utilisée, et développe les formes d’organisation du travail à même d’entretenir en permanence, pour les salariés, une dynamique d’apprentissage, propre à favoriser les adaptations aux évolutions d’activités, et les parcours professionnels. Par ailleurs, les salariés de 45 ans et plus profitent moins des efforts de formation que les autres tranches d’âges, notamment pour ce qui concerne les périodes de professionnalisation. Pour pallier à cette situation, une information spécifique leur est adressée sur les dispositifs de formation existants dont ils sont susceptibles de bénéficier. Le service Gestion Emplois et Compétences de la CARSAT Aquitaine facilite la mise en œuvre des dispositifs de formation suivants :
le bilan de compétences,
le bilan professionnel interne,
la validation des acquis de l’expérience,
la professionnalisation dans le cadre de certificats de qualification professionnelle.
Et organise la promotion du compte personnel d’activité (CPA). 2.4 L’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite 2.4.1 L’utilisation fractionnée du compte épargne temps Dans les conditions prévues par l’article 4.3.1 du Protocole d’accord du 8 mars 2016 relatif au compte épargne temps dans les organismes de Sécurité sociale, le salarié à la possibilité dans les trois années précédant l’âge légal de départ à la retraite,
d’utiliser de façon fractionnée des jours épargnés sur son compte épargne temps afin de bénéficier d’une réduction du nombre de jours travaillés sur la semaine.
Quand le salarié peut prétendre au bénéfice d’une retraite à taux plein, les jours de congés épargnés sur le compte épargne temps au moment de la mise en œuvre de ces dispositions, utilisés de manière fractionnée, font l’objet d’un abondement, pris en charge par l’employeur, équivalent à 20 % de ces jours,
cet abondement ne pouvant dépasser 10 jours.
Les jours épargnés par le salarié sont décomptés en priorité. Les jours attribués par l’employeur au titre de l’abondement ne peuvent pas faire l’objet d’une monétisation en cas de rupture du contrat de travail. 2.4.2 La prise en charge des cotisations retraite des salariés travaillant à temps partiel Pour les salariés qui remplissent les conditions pour bénéficier d'une retraite à taux plein, à l’exception des cadres dirigeants (directeur et agent comptable), les cotisations patronales et salariales d'assurance vieillesse, y compris de retraite complémentaire, sont calculées sur la base d'un salaire à temps plein jusqu’à la rupture du contrat de travail, lorsqu’ils bénéficient d’une autorisation de travail à temps partiel pour une durée de travail correspondant au moins à 3/5 d’un temps plein. Les cotisations patronales, ainsi que la part de cotisations salariales correspondant au différentiel entre le montant des cotisations calculées sur la base d'un travail à temps plein, et celles calculées sur la base du travail à temps partiel, sont prises en charge par l'employeur. Ces dispositions sont applicables dans les mêmes conditions aux salariés ayant opté pour un système de retraite progressive. 2.4.3 L’adaptation des modalités de calcul de l’indemnité de départ à la retraite Les périodes d’exercice d’activités à temps partiel effectuées dans les conditions posées à l'article 2.4.2 du présent accord sont considérées comme des périodes de travail à temps plein pour le calcul de l’indemnité de départ à la retraite. Ainsi, les périodes de travail à temps partiel effectuées dans ces conditions n’entraînent pas de proratisation de l’indemnité de départ à la retraite. 2.4.4 L’accompagnement des salariés dans leurs démarches en vue de leur départ à la retraite Objectifs chiffrés : Sur la période du présent accord : Organisation de 3 réunions collectives au moins par la Carsat Aquitaine 100 % des personnes de 55 ans et plus ont une proposition d’EIR La Carsat Aquitaine tient à la disposition de ses salariés toutes les informations relatives aux dispositifs existants.
Les salariés âgés de 55 ans et plus participent, à leur demande, à des réunions d’information collectives organisées en collaboration avec la Branche Retraite et les organismes de retraite complémentaire.
Ces réunions d’informations qui se déroulent pendant le temps de travail sont l’occasion de :
- les informer sur les dispositions légales sur les retraites de base et complémentaire, - les sensibiliser sur les différentes démarches à effectuer (complémentaire santé, protection individuelle), - leur proposer un rétro planning. La Carsat Aquitaine s’engage à organiser ces réunions collectives d’information au moins une fois par an. Les salariés âgés de 55 ans et plus bénéficient, à leur demande, d’un Entretien d’Information Retraite conduit par un conseiller retraite de la CARSAT Aquitaine. Cet entretien, qui se déroule pendant le temps de travail, est l’occasion de faire le point de sa situation individuelle et de faciliter sa prise de connaissance des différentes possibilités de départ en retraite sur la base d'un diagnostic conseil personnalisé. Ainsi, les modalités d'utilisation des dispositifs de retraite progressive et de prolongation d'activité entraînant surcote des prestations peuvent lui être présentées. Dans ce cadre, l’employeur examine systématiquement les demandes de passage à temps partiel qui lui sont transmises et y apporte une réponse dans les 2 mois qui suivent. De plus, dans le cadre de l’offre de service Ressources Humaines, chaque salarié qui fait valoir ses droits à la retraite se voit proposer par son référent ressources humaines, un entretien afin de préparer son départ à la retraite. Dans le cadre du plan de formation, des stages de préparation à la retraite,
organisés sur le temps de travail, sont acceptés dans l'année qui précède la date de cessation d'activité professionnelle pour aider à préparer la future vie de retraité.
Article 3 : La transmission des savoirs et des compétences La transmission intergénérationnelle des savoirs et des compétences constitue un enjeu majeur pour la Carsat Aquitaine. Elle permet à la fois une intégration durable et une opportunité de progression pour les salariés. 3.1 La mise en place de binômes Au sein des collectifs de travail qui le permettent, des binômes de coopération intergénérationnelle favorisant les échanges de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle au sein de l’organisme, sont mis en place sur la base du volontariat par les managers
.
Les premiers, du fait de leur expérience, sont en capacité de transmettre des savoirs faire et des compétences, dont pourra bénéficier l’organisme après leur départ en retraite. Les jeunes peuvent, pour leur part, faire bénéficier les salariés expérimentés des connaissances qu’ils ont acquises durant leurs études. 3.2 La fonction tutorale La Carsat Aquitaine rappelle l’importance accordée à l’accompagnement tutoral, et à la fonction de tuteur, tel que définie par le Protocole d’accord relatif à la formation tout au long de la vie professionnelle du 3 septembre 2010. Les seniors sont les acteurs privilégiés de cette fonction tutorale. La mission tutorale est prise en compte au regard de la charge de travail de chaque tuteur. Elle est quantifiée afin d’en aménager les conditions d’exercice.
Article 4 : Le suivi des engagements Un bilan annuel de mise en œuvre de l’accord est réalisé. Il est transmis aux partenaires sociaux et communiqué aux autorités compétentes.
Article 5 : Durée et révision de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et sera applicable au 1er jour du mois civil qui suit l’agrément. L’accord pourra être révisé dans les conditions posées par les Articles L2261-7 à L2261-8 du Code du Travail. Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, et cessera de produire tout effet à cette date. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.
Article 6 : Formalités de dépôt et de publicité Le présent accord une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Une fois le délai d’opposition écoulé, l’accord sera soumis à l’agrément de l’autorité compétente de l’Etat conformément aux dispositions de l’article L123-1 du Code de la Sécurité Sociale. Il fera aussi l’objet : - D’un dépôt conformément aux dispositions des articles L2231-6, D 2231-2, D 2231-4 et D 2231-7 du Code du Travail auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE du lieu de conclusion : Unité Territoriale de la Gironde – 118, Cours Maréchal Juin – 33075 BORDEAUX cedex. Ce dépôt s’effectuera en deux exemplaires sous les formes suivantes : - une version papier signée des parties, - une version électronique. Une des deux transmissions sera complétée des pièces suivantes : - bordereau de dépôt, - justificatif de la notification de l’accord aux organisations syndicales, - copie du procès-verbal des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles.
- D’un envoi auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion : Place de la République – 33077 Bordeaux cedex. Et sera diffusé sur l’intranet de l’organisme afin que chaque salarié puisse en prendre connaissance.
Fait à Bordeaux, le
Pour les organisations syndicales,Bruno PONCET Directeur par intérim
CGT mandate M. LACAN
FO mandate A. QUILET
SNFOCOS mandate M. PICHARD
SNETOSSAmandate Mme ZAGOURI
Veuillez parafer chaque page du présent accord.
ANNEXE 1
Diagnostic
Contrat Génération
Sommaire
Caractéristiques et évolutions des effectifs2
Pyramide des âges au 31 décembre 20162
Evolution des effectifs selon la tranche d’âges4
Répartition des effectifs selon la catégorie professionnelle et le sexe5
Des emplois sexués5
Caractéristiques des employés et des cadres6
Caractéristiques des familles professionnelles7
Accès aux dispositifs de formation professionnelle8
Départ à la retraite9
Récapitulatif des départs à la retraite 2014, 2015 et 20169
Prévisions de départ à la retraite9
Recrutement11
Récapitulatif des recrutements 2014, 2015 et 201611
Perspectives de recrutement12
Compétences clés13
Annexe14
Liste des familles professionnels, des métiers et des emplois correspondants au 31/12/201614
I. Caractéristiques et évolutions des effectifs
Pyramide des âges au 31 décembre 2016
Hommes
191 agents
Hommes
191 agents
Femmes
718 agents
Femmes
718 agents
L’
âge moyen de la CARSAT Aquitaine est de 45,1 ans au 31 décembre 2016 ; il reste stable depuis 2012 (45,1 ans en 2012, 45,2 ans en 2013, 45,3 ans en 2014, et 45,2 ans en 2015).
Evolution des effectifs selon la tranche d’âge
Forte augmentation de la proportion des effectifs de 60 ans et plus depuis 2004, ils représentaient 1,52% du personnel CDI au 31/12/2004 contre 9,35% au 31/12/2016 ;
Elargissement de la tranche d’âge ‘60 ans et plus’. En 31/12/2004, l’âge maximum était de 61 ans alors qu’au 31/12/2016, il était de 69 ans ;
Nette diminution des tranches d’âge de ‘moins de 26 ans’ et de ‘moins 30 ans’.
31/12/2004
31/12/2010
31/12/2016
Moins de 26 ans
43 4,09% 23 2,36% 7 0,77%
Moins de 30 ans
120 11,42% 95 9,76% 41 4,51%
55 ans et plus
222 21,12% 236 24,25% 240 26,40%
57 ans et plus
123 11,70% 146 15,01% 176 19,36%
60 ans et plus
16 1,52% 35 3,60% 85 9,35% 60 ans 11 17 34 61 ans 5 8 25 62 ans 0 1 7 63 ans 0 7 7 64 ans 0 1 6 65 ans 0 1 1 66 ans 0 0 2 67 ans 0 0 0 68 ans 0 0 0 69 ans 0 0 3
Effectifs CDI
1051
973
909
Répartition des effectifs selon la catégorie professionnelle et le sexe
En 2016, les femmes représentent 78,99% des effectifs globaux (79,95% en 2014 et 79,33% en 2015) ;
Parmi les femmes présentent au 31/12/2016, 97,49% sont employés et cadres contre 82,72% des hommes ;
Les hommes représentent 68,75% des Informaticiens en 2016 (58,97% en 2014 et 60% en 2013) et 75% des Ingénieurs Conseils (72,73% en 2014 et 75% en 2015) ;
A l’inverse, 71,43% des Agents de Direction sont des femmes sur les 3 années. Toutefois, parmi les femmes présentent sur l’ensemble de la période, 0,70% sont Agents de Direction contre 1,05% des hommes ;
Des emplois sexués
Les
femmes sont massivement représentées dans les métiers de :
Gestionnaire conseil sécurité social : 85,19%
Chargé d’intervention sociale : 88,89%
Gestionnaire maîtrise des risques : 90,57%
Gestionnaire administrative des ressources humaines : 100%
Secrétaire : 97,33%
Les
femmes sont fortement représentées dans les métiers de :
Conseiller offre de services : 84,38%
Référent technique gestion des situations client : 84,72%
Gestionnaire des litiges et créances : 81,25%
Comptable : 80,95%
Gestionnaire des biens et des services : 75%
Manager opérationnel : 72,16%
Manager stratégique (Agents de Direction) : 71,43%
Les
hommes occupent majoritairement les métiers de :
Ingénieur conseil : 75%
Contrôleur de sécurité : 75,86%
Caractéristiques des employés et des cadres
Parmi les 81,59% de femmes de la classification des employés et cadres, 60,29% sont de niveau 1 à niveau 4 (61,82% en 2014 et 60,96% en 2015) ;
Parmi les 18,41% d’hommes de la classification des employés et cadres, 43,04% sont de niveau 1 à niveau 4 (40,27% en 2014 et 41,14% en 2015).
Par tranche d’âge
Au 31/12/2016, la répartition des employés et cadres par tranche d’âge indique que :
Parmi les moins de 26 ans, il n’y a pas de niveau 5A à niveau 9 (ils étaient 33% en 2014 et 17% en 2015) ; Parmi les 60 ans et plus, 53% sont de niveau 5A à niveau 9 (ils étaient 50% en 2014 et 52% en 2015).
Par famille professionnelle (au 31/12/2016)
Les
employés de niveau 1 à niveau 4 se situent majoritairement dans les familles :
Assistant logistique : 100%
Gestion des situations clients : 83%
Information et communication : 78%
Gestion des moyens matériels : 69%
Optimisation des processus : 63%
Analyse et conseil juridique : 59%
Gestion comptable et financière : 56%
Les
employés et cadres de niveau 5A à niveau 9 situent majoritairement dans les familles :
Management et pilotage
100% 100%Intervention et développement social
Prévention des risques professionnels et sanitaires
Contrôle et maîtrise des risques externes
Promotion de l'offre de service
Offre de soins et prise en charge du handicap
60% 60%
Observation socio-économique
Gestion et développement des ressources humaines
Caractéristiques des familles professionnelles
Les
60 ans et plus représentent 9,35% des effectifs au 31/12/2016, la proportion de cette population est supérieure dans les familles professionnelles suivantes :
Gestion et développement des ressources humaines, 20% (7,69% en 2017 en raison des départs à la retraite) ;
Optimisation des processus, 18% ;
Prévention des professionnels et sanitaires, 13% ;
Gestion des systèmes d’information, 13% ;
Management et pilotage, 12% ;
Analyse et conseil juridique, 12% ;
Intervention et développement social, 10% ;
Les
moins de 26 ans, au nombre de 7 au 31/12/2016, ne sont représentés que dans la famille professionnelle ‘Gestion des situations clients’ : 3 agents d’orientation retraite, 4 techniciens (1 Carrière et Déclarations, 1 Prestations Retraite, 1 Traitement de l’information et 1 Tarification) ;
Les
moins de 45 ans sont représentés à plus de la moitié dans les familles professionnelles suivantes :
Observation socio-économique, 100% ;
Promotion de l’offre de service, 100% ;
Gestion comptable et financière, 68% ;
Gestion et développement ressources humaines, 66,67% ;
Gestion des situations clients, 62,50% ;
Analyse et conseil juridique, 52,94%.
II. Accès aux dispositifs de formation professionnelle
Stabilité de la répartition par tranche d’âge des bénéficiaires du Plan de formation sur les 3 années ;
La catégorie d’âge des moins de 26 ans représente entre 1 à 2% des bénéficiaires, ce qui est au-dessus de leur représentativité dans les effectifs (0,66% au 31/12/2014, 0,65% au 31/12/2015 et 0,77% au 31/12/2016) ;
Même cas de figure pour les bénéficiaires de 26 à 44 ans qui représentent entre 55% et 58% des formations alors qu’ils représentent dans les effectifs : 50,44% en 31/12/2014, 51,14% au 31/12/2015 et 51,05% au 31/12/2016) ;
En revanche, les 45 ans et plus sont sous-représentés sur l’ensemble de la période, 48,90% des effectifs au 31/12/2014, 48,20% au 31/12/2015 et 48,18% au 31/12/2016, alors qu’ils ne sont bénéficiaires au maximum qu’à 44% des actions de formation dans ce cadre ;
Les CIF concernent exclusivement les personnes de 26 ans et plus ;
Forte baisse de la tranche d’âges de 45 ans et plus puisqu’ils représentaient 43% des CIF en 2014 contre 7% en 2016 ;
Sur les 3 années, les périodes de professionnalisation n’ont concerné que les personnes de 26 à 44 ans.
DIF et Compte Personnel de Formation (CPF)
Le DIF a été remplacé par le Compte Personnel de Formation en 2015 :
Au cours de l’année 2014, 19 personnes ont bénéficié d’un DIF (8 avaient entre 26 et 44 ans, 11 avaient 45 ans et plus) ;
Aucune personne n’a bénéficié de formation dans le cadre du CPF depuis sa mise en place en 2015 à la connaissance de l’employeur.
III. Départs à la retraite
3.1.Récapitulatif des départs à la retraite 2014, 2015 et 2016
% de départs à la retraite selon l’âge
Nombre
Age moyen
Avant 62 ans
Entre
62 et 64 ans
A partir
de 65 ans
2014
43 61,3 74,42% 25,58% -
2015
32 61,4 87,50% 6,25% 6,25%
2016
31 61,7 67,74% 25,81% 6,45%
Remarque : les derniers départs à la retraite avant 60 ans ont eu lieu en 2013.
3.2.Prévisions de départs à la retraite
Détermination de la date prévisionnelle de départ à la retraite
La personne a informé ou confirmé le service RH de son intention de partir à la retraite ;
Si aucune information, âge légal de départ à 62 ans ;
Si l’âge légal est dépassé, la date de départ est repoussée à la date anniversaire suivante.
% de départs à la retraite selon l’âge
Nombre
Age moyen
Avant 62 ans
Entre
62 et 64 ans
A partir
de 65 ans
2017*
37 63 29,73% 54,05% 12,22%
2018
47 62,8 - 93,62% 4,26%
2019
18 62 - 100% -
2020
36 62 - 100% - * Sur les 37 départs à la retraite de 2017, 84% sont confirmés.
Au cours de la période, de 2017 à 2020, 138 personnes partiront potentiellement à la retraite, soit 15,33% des effectifs du 31/12/2016.
Par niveau de qualification
2017
2018
2019
2020
Total
% de l'effectif au 31/12/16
Niveau 3 8 4 2 5
19
15,97%
Niveau 4 12 15 6 11
44
12,02%
Niveau 5A 7 4 2 4
17
15,60%
Niveau 5B - 11 2 3
16
13,45%
Niveau 6 4 2 2 3
11
21,57%
Niveau 7 1 2 1 2
6
13,33%
Niveau 8 2 2 - 1
5
20,00%
Niveau 9 1 3 1 2
7
46,67%
Employés et cadres
35
43
16
31
125
14,72%
Informaticiens
0
2
2
4
8
25,00%
Ingénieurs conseils
1
1
0
0
2
16,67%
Agents de Direction
1
1
0
1
3
42,86%
Total CARSAT
37
47
18
36
138
15,33%
Parmi les employés et cadres, le niveau le plus impacté par les départs à la retraite sera le niveau 9 avec près de 47% de départs à la retraite par rapport aux effectifs du 31/12/2016.
Certaines familles professionnelles vont enregistrer sur la période plus de 20% de départs à la retraite par rapport à leurs effectifs du 31/12/2016 :Management et pilotage (23,08%), Optimisation des processus (21,05%) et Gestion des systèmes d’information (20,83%).
IV. Recrutement
4.1.Récapitulatif des recrutements 2014, 2015 et 2016
Par tranche d’âge
2014
2015
2016
Total
Age moyen à l'embauche 36,77 35,60 36,11 -
Tranches âge
Moins de 26 ans 3 4 6 13 de 26 à 39 ans 5 39 25 69 de 40 à 49 ans 7 9 9 25 de 50 à 59 ans - 4 4 8 60 ans et plus - - - -
Total
15
56
44
115
Sur l’ensemble de la période, 60% des personnes recrutées ont au jour de leur embauche entre 26 et 39 ans, près de 22% ont entre 40 et 49 ans et un peu plus de 11% ont moins de 26 ans. L’âge moyen à l’embauche est assez stable sur ces 3 années, mais varie selon la famille professionnelle et le métier.
Entre 2014 et 2016, les recrutements ont concerné pour moitié les emplois suivants : Agent d’orientation retraite (13 %), Technicien Prestations Retraite (10%), Conseiller Retraite (10%), Cadre (9%), Technicien traitement de l’information (7%).
4.2.Perspectives de recrutement
Les perspectives de recrutement seront liées aux conventions d’objectifs et de gestion conclues entre chaque Caisse nationale et l’Etat.
Les Caisses nationales mènent actuellement les travaux préparatoires à la contractualisation de leur future COG.
V. Compétences clés
Il s’agit des compétences dont la préservation est considérée comme essentielle pour la Carsat Aquitaine.
Ces compétences clés ont été identifiées au regard de plusieurs facteurs :
leur temps d’acquisition important,
et/ou des compétences détenues par des effectifs réduits,
et/ou un volume important atteignant l’âge légal de départ à la retraite.
Les compétences clés identifiées sont :
certaines compétences réglementaires liées à l’accès aux prestations et services, telles que :
la gestion des données tarification et prévention (AT/MP et risques professionnels),
la gestion des données retraite (retraite),
des compétences qui concourent à la maîtrise des risques (chargé de lutte contre la fraude, contrôleur, auditeur) et la sécurisation des processus,
des compétences statistiques et socio-économiques,
des compétences managériales.
Annexe
Liste des familles professionnelles, des métiers et des emplois correspondants au 31/12/16
Gestion des situations clients
Promotion de l’offre de service
Gestionnaire Conseil Sécurité Sociale
Conseiller utilisateurs des offres de services
Conseiller retraite
Chargé Relation Clients Service Social Conseiller retraite et chargé d'interventions
Technicien prestations retraite
Intervention et développement social
Gestionnaire du compte prestataire
Chargé d'intervention sociale
Technicien carrière déclarations
Assistant de service social Technicien déclarations
Technicien de l'action sociale
Prévention des risques pro. et sanitaires
Technicien tarification AT MP
Animateur de la prévention des risques pro.
Conseiller offres de services
Chargé d'actions de formation prévention
Agent d'orientation retraite
Chargé d’ingénierie formation prévention Technicien traitement de l'information
Chargé de la mise à disposition et de la maintenance des infrastructures
Administrateur système
Gestion des moyens matériels
Gestionnaire des biens et des services
Gestionnaire des biens et des services
Assistant technique DCAM
Chargé d’études techniques Logistique
Gestionnaire du patrimoine immobilier
Responsable PRECI
Adjoint au responsable du PRECI Collaborateur Bâtiment
Technicien tous corps d'état
Assistant technique
Management et pilotage
Manager opérationnel
Cadre Système d'information
Cadre
Responsable technique adjoint de laboratoire
Responsable technique de laboratoire
Manager supérieur
Manager stratégique
Agent comptable
Cadre fondé de pouvoir
Directeur
Directeur adjoint
Sous-directeur
Annexe 2
Bilan Contrat de Génération
Années 2014/2015/2016
CARSAT Aquitaine
Sommaire
Introduction5
Article 1. Formation et insertion durable des jeunes dans l’emploi7
Article 2. Emploi des salariés de 50 ans et plus7
Article 2.2.2. Renforcement de la mise en œuvre des entretiens de seconde partie de carrière8
Article 2.3.3. Accompagnement des salariés dans leurs démarches en vue de leur départ à la retraite8
Article 2.4. Développement des compétences et des qualifications, et l’accès à la formation8
Introduction
L’accord d’entreprise, signé le 17 septembre 2013, agréé le 25 octobre 2013 a été conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il a été mis en place à compter du 1er novembre 2013.
Cet accord comporte plusieurs indicateurs et objectifs chiffrés en matière de :
Recrutement ;
Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles ;
Développement des compétences et accès à la formation professionnelle ;
Accompagnement de la transition entre activité et retraite.
Article 1. Recrutement de salariés de moins de 26 ans ou de moins de 30 ans si reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé
La Carsat intègre les principes de non-discrimination à chaque étape de sa procédure de recrutement et elle veille à respecter l’égalité hommes - femmes dans le cadre de cet objectif chiffré.
Objectif
Sur la période, 25% des recrutements en CDI concernent cette catégorie.
2014
2015
2016
Embauche de moins de 26 ans 3
4
6
Embauche de moins de 30 ans, travailleur handicapé 0
0
1
Total embauches 15
56
44
Soit en % cumulé
20,00%
9,86%
12,17%
Article 2. Emploi des salariés âgés de 50 ans et plus
Objectif
- Sur la période, 5% des recrutements en CDI concernent cette catégorie. - Les personnes de 50 ans et plus, devront, à l’issue de la période, représenter au moins 18% de l’effectif.
2014
2015
2016
Embauche de 50 ans et plus
0
4
4
Total embauches 15
56
44
Soit en % cumulé
0,00%
5,63%
7,62%
2014
2015
2016
Effectif total au 31/12 911
937
924
Effectif de 50 ans et plus au 31/12
372
358
326
Soit en %
40,83%
38,20%
35,28%
Effectif de 57 ans et plus au 31/12
182
186
176
Soit en %
19,98%
19,85%
19,05%
Article 2.2.2. Renforcement de la mise en œuvre des entretiens de seconde partie de carrière
Objectif
Sur la période, 100% des personnes de 45 ans et plus ont une proposition d’entretien.
100% des personnes de 45 ans et plus ont été conviés à un entretien de seconde partie de carrière.
Article 2.3.3. Accompagnement des salariés dans leur démarche en vue de leur départ en retraite
Objectif
Sur la période, 100% des personnes de 55 ans et plus ont eu une proposition d’Entretien d’Information Retraite.
Conformément à l’offre de service retraite, 100% des personnes de 55 ans et plus peuvent bénéficier d’un entretien d’information retraite.
Article 2.4. Développement des compétences et des qualifications et l’accès à la formation
Objectif
Sur la période, - Le pourcentage des personnes formées de 45 ans et plus doit être au moins égal au pourcentage des personnes de moins de 45 ans (hors formations techniques et formations initiales des nouveaux embauchés) ;
- Le pourcentage d’attribution des points de compétence (nombre de mesures) pour les 45 ans et plus doit être au moins égal à la moyenne de l’attribution dans l’organisme.
Taux de formation
45 ans et plus
Moins de 45 ans
2016
44,09%
55,91%
Sur les
719 personnes ayant bénéficié d’au moins une action de formation, 317 avaient 45 ans et plus.
