CARTE NOIRE SAS, société au capital social de 103 830 406 euros, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 813 978 038 située à Boulogne Billancourt, au 58 avenue Emile Zola.
Représentée par
Madame XXXX XXXXX agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines Région dûment mandatée pour négocier et conclure au nom et pour le compte de la Société,
D’une part,
ET :
- Les organisations syndicales représentatives :
Pour la CFE-CGC
Monsieur XXXX XXXXX
D’autre part,
Ci-après ensemble « les Parties ».
PREAMBULE
La présente négociation s’est déroulée en application des dispositions légales. Les parties se sont ainsi rencontrées à deux reprises : les 2 mars 2025 et 11 mars 2026 pour traiter des différents thèmes se rapportant à la négociation annuelle obligatoire. Les organisations syndicales ont fait état de leurs revendications.
Les parties constatent qu’au terme de la négociation du 11 mars 2026, elles ont pu parvenir à un accord sur plusieurs points objet des discussions. Aussi, il est établi le présent accord.
IL A DONC ETE CONVENU CE QUI SUIT
ARTICLE 1 – ENVELOPPE GLOBALE
La Direction de la Société ainsi que l’organisation syndicale représentative se sont entendues, dès le début de l’ouverture de la Négociation Annuel Obligatoire (NAO), pour constater que le taux moyen d’inflation en France est de 0,9% en décembre 2025, et de 0,3% sur le mois de janvier 2026.
C’est pourquoi, les Parties ont convenu de procéder, pour la Négociation Annuelle Obligatoire sur 2025, d’appliquer une
Augmentation Individuelle au mérite (AI) basée sur la performance évaluée au titre de l’année 2025.
Le budget total alloué aux dites augmentations (AI) est de
2,5 % de la masse salariale brute annuelle.
ARTICLE 2 – AUGMENTATION INDIVIDUELLE AU MERITE (AI)
Les salariés de Carte Noire SAS, sous contrat de travail à durée indéterminée, seront éligibles à un système d’augmentation individuelle au mérite, sous forme d’un pourcentage d’augmentation individuelle s’appliquant sur le salaire fixe brut annuel et sous réserve de répondre pleinement aux conditions d’évaluation de leur performance individuelle au titre de l’année 2025, à savoir, à minima 6 mois de travail effectif au 31 mars 2026 (entrée dans la Société avant le 1er octobre 2025), en dehors des cas expressément prévus par la loi.
Les augmentations seront appliquées, selon une matrice présentée aux partenaires sociaux, au cours de la présente négociation. Ladite matrice est définie au regard de deux axes :
Le positionnement marché (compa ratio) du salarié bénéficiaire (Areas A, B, C, D, E tel qu’indiqué dans succès factor pour chaque salarié)
L’évaluation de la performance du salarié bénéficiaire au titre de l’année 2025.
Chaque Manager aura la faculté d’établir le pourcentage d’augmentation au mérite de chaque membre éligible de son équipe via les matrices ci-dessous :
Dans la Matrice A en positionnant son collaborateur en fonction de sa performance sur l’année 2025 et de son positionnement marché :
Puis dans la Matrice B, en lui attribuant une augmentation individuelle dans la fourchette proposée.
MATRICE A :
MATRICE B :
Le manager ne pourra, en aucun cas, donner une augmentation individuelle au mérite en deçà ou au-dessus de la fourchette salariale proposée et devra attribuer un pourcentage d’augmentation en adéquation avec l’évaluation de la performance du collaborateur concerné. Chaque saisie d’augmentation individuelle au mérite ainsi que le respect des enveloppes allouées seront soumis à un contrôle a posteriori par le Département Ressources Humaines.
Aucun plafonnement ne sera appliqué aux salariés éligibles se situant dans les areas D et E, lesquels bénéficieront aussi d’une augmentation individuelle au mérite sous forme d’un pourcentage d’augmentation sur leur salaire fixe brut annuel.
Les collaborateurs dont les objectifs sont partiellement atteints ou non atteints (salariés évalués « Partially – Rating 2 » ou « Below - Rating 1 »), aucune augmentation individuelle au mérite ne sera allouée.
Cette mesure est effective à compter du
1er avril 2026, sans effet rétroactif.
ARTICLE 3 - MESURES RELATIVES A LA REVALORISATION DES MIDPOINTS Les Midpoints, permettant de définir le positionnement marché des salariés de la Société, sont revalorisés pour l’année 2026 et ce, au regard des enquêtes de salaires externes menés par le Groupe comme suit :
ARTICLE 4 – ACCORD D’INTERESSEMENT
A été conclu le 22 avril 2025, un Accord collectif d’intéressement au titre de l’exercice 2025. Toutefois, est convenu dans le cadre de la présente Négociation Annuelle Obligatoire l’ouverture d’une nouvelle négociation portant sur l’amendement dudit accord comme suit :
AJOUT DE L’ARTICLE 6B – EPARGNE SALARIALE – ABONDEMENT
Les parties conviennent de dynamiser l’épargne salariale en changeant les règles d’abondement des placements sur les PEE et PERECO existants, comme suit :
Le plafond de l’abondement cumulé sur PEE/PERECO sera désormais de 1 150€ en lieu et place de 1 100€.
Le pourcentage d’abondement sur le PEE sera désormais de 15% des sommes placées en lieu et place de 10%.
En plus du fond Multipar solidaire équilibre socialement responsable, le fond Multipar Solidaire dynamique socialement responsable sera ouvert à l’abondement sur le PEE.
Le pourcentage d’abondement sur le PERECO sera désormais de 20% des sommes placés, en lieu et place de 18% auparavant toujours sur l’ensemble des fonds disponibles.
Le présent accord annule et remplace l’ensemble des accords antérieurs relatifs à l’abondement du PEE et/ou du PERECO. Il entrera en application pour les versements réalisés en 2026 au titre de l’intéressement et de la participation afférents à l’exercice 2025.
ARTICLE 5 – REVALORISATION DE LA PRIME ESSENCE
La « Prime carburant » actuellement d’un montant de 160 € bruts annuels et bénéficiant aux salariés venant au siège social de Boulogne Billancourt avec leur véhicule personnel, sous réserve de présenter les justificatifs souhaités, passera à 180 € bruts annuels.
ARTICLE 6 – PRIME SIP (“SALES INCENTIVE PROGRAM”)
Une prime sur objectifs « Sales Incentive Program », dite « SIP » est attribuée à la population commerciale terrain de la Société. Les Parties au présent Protocole d’accord ont souhaité rediscuter de ces conditions de revalorisation afin de reconnaître l’impact et la contribution de la Force de Vente à la performance de l’entreprise, les parties conviennent d’une revalorisation des dispositifs de rémunération variable à hauteur de +8 %. Cette évolution se traduit par :
une augmentation du montant de la prime cible des Chefs de Secteur, passant de 3 700 € à 4 000 €
une augmentation du taux de prime des Directeurs Régionaux, passant de 6 % à 6,5 %. Le montant de prime ne pouvant être inférieur à 4000€ pour 100% d’atteinte des objectifs.
Par ailleurs, afin de renforcer la reconnaissance de la performance individuelle, la part individuelle de la rémunération variable sera augmentée à compter du second semestre 2026, passant de 15 % à 25 %. Cette évolution intégrera notamment des indicateurs liés à l’activité commerciale, permettant de mieux valoriser l’engagement individuel et la dynamique terrain.
Ci-dessous le nouvel échéancier de paiement
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ARTICLE 7 – REVALORISATION DU TRAVAIL LE DIMANCHE
Il est prévu entre les Parties au présent protocole une revalorisation en cas de travail exceptionnel le dimanche en termes de jours de récupération à hauteur de 2 jours de récupération en cas de travail un dimanche.
ARTICLE 8 – DUREE
Les dispositions des articles 1, 2, 3, 4 du présent protocole d’accord sont limitées à l’année 2026. Les autres dispositions sont conclues pour une durée indéterminée conformément à leur objet.
ARTICLE 9 – DÉPÔT
Le présent accord sera déposé dans les conditions légales applicables, à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Nanterre (DRIEETS) dans les meilleurs délais après sa conclusion à l’expiration du délai d’opposition et, en tout état de cause, au plus tard dans les 15 jours suivant la date de sa conclusion.
Fait à Boulogne Billancourt, le 12 mars 2026
Pour la Direction :
XXXX XXXXX, Directrice des Ressources Humaines Région
