Accord portant sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail au sein de la
Cartonnerie ROSSMANN SAS
La VANCELLE
Entre :
La Direction de la ROSSMANN SAS Pour la cartonnerie de La Vancelle Représentée par , Président du Directoire 67602 SELESTAT CEDEX
D’une part,
Et
Le syndicat FO Représenté par son délégué syndical
D’autre part,
PREAMBULE
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales signataires du présent accord. Convaincus que la diversité, la mixité et la qualité de vie au travail constituent des facteurs de motivation et de cohésion, les signataires ont décidé de prendre des engagements en faveur de l’égalité d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle au sein de la société. Les parties réaffirment également leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, de proscrire toute différence en considération du sexe et de mettre en place le cas échéant les actions correctives. C’est dans ce cadre que les parties conviennent de négocier et de conclure le présent accord qui fait suite à une succession de plans d’action et qui est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La négociation a été engagée lors des réunions du 16 avril 2024, 2 mai 2024 et 17 mai 2024.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la Cartonnerie ROSSMANN SAS située à La Vancelle (67602)
ARTICLE 2. OBJET
Le présent accord vise à identifier et proposer des actions de nature à renforcer l’égalité de traitement et d’évolution des femmes et des hommes au sein de l’entreprise. Ces actions sont choisies parmi les domaines proposés par le Code du travail et assorties d’objectifs et d’indicateurs chiffrés de suivi.
ARTICLE 3. CONTENU DE L’ACCORD – OBJECTIFS DE PROGRESSION, ACTIONS ET MESURES, INDICATEURS DE SUIVI
Conformément à la loi, compte tenu de l’effectif de la Cartonnerie Rossmann SAS, les objectifs et actions contenus dans cet accord doivent porter sur 3 domaines d’action parmi les suivants :
l’embauche
la formation professionnelle
la promotion professionnelle
la qualification
la classification
la rémunération effective (thème obligatoire)
les conditions de travail,
la sécurité et la santé au travail,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Les parties signataires conviennent d’articuler le présent accord autour des domaines d’action suivants :
L’embauche
La formation professionnelle
La rémunération effective
La promotion professionnelle
L’articulation vie professionnelle / vie privée
Article 3.1 : L’embauche
Au 31.12.2023, les femmes représentent
23% de l’effectif permanent (CDI) avec des disparités selon les catégories socio professionnelles à savoir :
La représentation des femmes dans l’effectif permanent s’est améliorée d’année en année. Ainsi au 31.12.2019, elles représentaient 21.1% de l’effectif permanent soit 1.9 points de moins qu’à ce jour.
Leur proportion s’est améliorée dans toutes les catégories socio-professionnelles (sauf Agents de maitrise) y compris dans la catégorie « ouvrier » avec +1,2 points en 4 ans.
Les recrutements en
CDI des 3 dernières années (2021 à 2023) ont concerné des femmes dans 19.2 % des cas avec des disparités selon les catégories socio professionnelles à savoir :
Catégorie Cadres : 8.33% effectif recrutés en CDI Catégorie Techniciens et Agents de Maitrise : 0% effectif recrutés en CDI Catégorie Employés : 60% effectif recrutés en CDI Catégorie Ouvriers : 10.3% effectif recrutés en CDI
Cette variation s’explique par la nature des postes recrutés et par la pénurie de candidatures féminines dans nombre de métiers techniques tels que la maintenance, la production et la logistique (caristes notamment). Les recrutements en
alternance ont, eux, concerné des femmes dans 46.6% des cas pour la période 2021 à 2023.
2021 à 2023
Femmes
Hommes
Total
% femmes
Embauches CDD
Alternants 7 8 15 46.6%
Les parties ont convenu des objectifs suivants :
Objectif de progression retenu :
Continuer à promouvoir la mixité.
Poursuivre l’équilibre progressif du rapport des femmes et des hommes dans chaque catégorie socio professionnelle notamment la catégorie « ouvriers » avec pour objectif, dans la mesure du possible, d’accroitre la part des femmes dans les métiers liés à la production, la maintenance et la logistique.
Mesures et actions permettant d’atteindre cet objectif :
Améliorer le taux d’emploi des femmes > 6.5% de l’effectif ouvrier dans la catégorie « ouvriers »
Faire connaitre nos métiers aux femmes en continuant à développer la communication vers l’extérieur afin d’attirer les femmes et les amener à postuler
Veiller lors de chaque recrutement à ce que toutes les candidatures féminines reçues soient étudiées au même titre que celles des hommes
Indicateurs
% de femmes par catégories socio-professionnelles au 31/12 de chaque année
Nombre de participation à des forums emploi, job dating ou job meeting ou présentation de l’entreprise auprès des écoles : 2 / an minimum
Nombre de publication sur les réseaux professionnels ayant pour but de faire connaitre l’entreprise, ses produits et ses métiers
Nombre de femmes recrutées / nombre total de recrutements effectués (pour les recrutements en CDI) : minimum 25% des recrutements sur la durée de l’accord
Nombre de femmes en alternance / nombre total d’alternants : minimum 40% des recrutements sur la durée de l’accord
Par ailleurs la société s’engage à poursuivre sa politique de non-discrimination et à appliquer la neutralité de la terminologie des offres d’emploi publiées tant internes qu’externes afin de les rendre accessibles et attractives tant pour les femmes que pour les hommes. Les processus de sélection et d’entretien sont appliqués exactement de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes. Ces processus retiennent des critères de sélection identiques, non discriminatoires et non sexués, qui reposent sur :
La formation initiale et la qualification ;
L’expérience professionnelle ;
Les compétences ;
Le potentiel ;
L’adéquation avec le poste.
L’entreprise veille à ce que les cabinets de recrutement externes, les services de l’emploi et les entreprises de travail temporaires auxquels elle a recours respectent les principes définis au présent article.
Article 3.2 : La formation professionnelle
A l’étude du bilan formation 2023, 16 femmes ont bénéficié d’une action de formation pour un total de 468 heures.
En 2023, la proportion des femmes formées (nombre de bénéficiaires ramené à l’effectif) est de 21,9% des personnels formés (soit 16 bénéficiaires sur 73 au total) pour une représentation de 23% de femmes dans l’effectif permanent CDI. La proportion des hommes formés (nombre de bénéficiaires ramené à l’effectif) est de 78,1% des personnels formés (soit 57 bénéficiaires sur 73 au total) pour une représentation de 77% des hommes dans l’effectif permanent CDI.
Soit un accès identique à la formation professionnelle quel que soit le genre.
Des disparités sont constatées selon les CSP. Ainsi en 2023, les femmes de catégorie techniciens et agents de maitrise ont représentés 61% des
stagiaires féminines contre 25% pour les cadres par exemple.
Ces données sont évidemment variables d’un plan de formation à un autre selon les thèmes retenus et mis en œuvre. Les parties conviennent de mesurer certains indicateurs de l’accès à la formation professionnelle des femmes sur une période de 3 ans afin de gommer ces variations. Il est convenu des principes suivants :
Objectif de progression retenu :
Continuer à garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle aux femmes comme aux hommes.
Avoir un taux d’accès à la formation professionnelle au moins équivalent à la représentativité par sexe dans l’entreprise (indicateur mesuré sur 3 ans).
Garantir que le plan de formation sera élaboré et mis en œuvre de manière non discriminatoire et non sexuée sur la base des entretiens professionnels et d’évaluation ainsi que sur un recueil des besoins adressé séparément aux responsables de service. Un arbitrage des demandes est opéré pour tenir compte des orientations stratégiques de l’entreprise.
Mesures et actions permettant d’atteindre cet objectif :
L’entreprise étudiera toute demande ou besoin en formation en excluant toute référence au sexe.
Des entretiens seront systématiquement réalisés avec les femmes après un congé maternité, et avec les hommes et les femmes après un congé parental, pour déterminer si l'absence n'a pas généré une perte de compétence et si des actions de formation ou de professionnalisation ne sont pas nécessaires.
Indicateurs
Bilans annuels et trisannuels de la formation qui seront présentés aux élus du CSE en faisant apparaitre le nombre de bénéficiaires, stagiaires et heures de formation par sexe et par catégories socio-professionnelles.
Actions de promotion du Compte Personnel de Formation (CPF) au sein de l’établissement
Par ailleurs le service chargé de la formation dans l'entreprise s'engage à adapter les modalités d'organisation des formations pour les rendre accessibles aux salariés qui ont des personnes à charge et plus globalement pour permettre une conciliation harmonieuse entre vie professionnelle et vie familiale.
Article 3.3 : La rémunération effective
A la lecture des index égalité femmes-hommes des années 2020 à 2023, il apparait une réduction de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes au niveau de la Rossmann SAS soit : 2020 : 4,1% d’écart en faveur des hommes 2021 : 3.2% d’écart en faveur des hommes 2022 : 2.49% d’écart en faveur des hommes 2023 : 1.8% d’écart en faveur des hommes
Cette tendance se confirme dans les rapports égalité hommes-femmes et rapport unique pour la cartonnerie Rossmann où il apparait que les écarts se réduisent et plus spécialement dans les catégories Techniciens – agents de maitrise et cadres sur la même période.
Salaires de base mensuels moyens
2020
2021
2022
F H F H F H OUVRIER 1 753.00 € 1 992.00 € 1 756.00 € 2 012.00 € 1 820.00 € 2 107.00 € EMPLOYE 2 129.00 € 2 355.00 € 2 235.00 € 2 410.00 € 2 301.00 € 2 390.00 € AM
4 246.00 € 4 904.00 € 4 314.00 € 4 766.00 € 4 275.00 € 4 761.00 € Source : rapports uniques des années 2020, 2021 et 2022
Néanmoins ces rémunérations moyennes ne permettent pas de distinguer les tranches d’âge des salariés ou le poste occupé. La mise en place de grilles de classification et de salaire débutée en 2021 a pour vocation de favoriser l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à situation identique. Les parties conviennent que l’égalité sur les salaires et le déroulement de la carrière professionnelle sont les principes fondateurs de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes tant lors du recrutement que lors du déroulé de carrière. Il est convenu des principes suivants :
Objectif de progression retenu :
Réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes évoluant sur des postes identiques
Garantir pour un même travail ou un même niveau de responsabilités, formations, compétences, expérience professionnelle et qualification l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Veiller à ce que des aménagements de carrière liés à la parentalité (congé maternité / paternité, congé parental à temps plein ou à temps partiel ou congé d’adoption) ou à d’autres motifs légaux d’absence (ex : congé proche aidant, congé de solidarité familiale) ne constituent pas un obstacle à l’évolution de rémunération et de carrière.
Mesures et actions permettant d’atteindre cet objectif :
Vérification périodique lors de chaque campagne d’évolutions individuelles de l’application des principes d’égalité salariale énoncés ci-dessus.
Sensibilisation des responsables de service sur les salaires moyen des hommes et des femmes au sein de leur équipe
Faire bénéficier les salariés absents dans le cadre de la maternité, de l’adoption, ou du congé parental d'une évolution de leur rémunération correspondant à la moyenne des évolutions générales.
Indicateurs
Communication mensuelle aux responsables de service d’un tableau de bord indiquant les salaires moyens par sexe de leur(s) équipe(s)
Communication de la rémunération moyenne mensuelle de base par sexe, catégorie socio-professionnelle et temps de travail mois par mois dans le rapport égalité hommes-femmes présenté au CSE
Communication de la rémunération moyenne par sexe et catégorie socio-professionnelle au 31.12 de chaque année dans le rapport unique présenté au CSE
Communication de l’indicateur « écarts de rémunération entre les femmes et les hommes » par la transmission de l’index de l’égalité F/H (si calculable).
Article 3.4 : La promotion professionnelle
Les hommes et les femmes de l’entreprise doivent avoir accès à tous les emplois en fonction de leurs compétences et leur expérience y compris sur les postes à responsabilité. L’entreprise garantit que tout salarié peut évoluer au sein de l’entreprise, sans distinction de sexe.
Mesures et actions permettant d’atteindre cet objectif :
L’ajustement des formations spécifiques pour développer les compétences des salariés
L’identification des potentiels,
La mise en œuvre de la promotion interne exclusivement basée sur les compétences et la performance sans prise en compte du sexe
Indicateurs
Pourcentage de femme en CDI promues, c’est-à-dire passées à un coefficient supérieur et/ou un nouveau poste, comparé au 31 décembre de chaque année, à l’effectif moyen des femmes en CDI
Article 3.5 : Garantir l’articulation entre vie professionnelle / vie privée
Les parties souhaitent permettre aux salariés de tous sexes de concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. A ce titre, la Direction rappelle l’importance de l’équilibre vie professionnelle / vie privée pour la santé au travail et la motivation de tous.
Objectifs de progression retenus :
Faciliter la parentalité par un accompagnement des parents et futurs parents
Faciliter la conciliation vie professionnelle et vie personnelle par une organisation du travail souple et adaptée dans la limite des possibilités des services
Faciliter le don de jours de congés ou de repos au bénéfice d’autres salariés dont l’enfant est gravement malade ou étant proche aidant (proche handicapé ou âgé et en perte d’autonomie)
Mesures et actions permettant d’atteindre cet objectif :
L’entreprise s’engage à :
Etudier toute demande visant à développer des aménagements d’horaire individuels et d’organisation de travail.
Les demandes des salariés à temps plein de travailler à temps partiel ou sur la base de forfaits jours réduits seront examinées au cas par cas. L’employeur apportera une réponse favorable chaque fois que possible sous réserve des impératifs d’organisation du service.
Faciliter la grossesse de la salariée enceinte en
laissant la possibilité à la salariée enceinte ou au conjoint salarié de la femme enceinte de bénéficier des autorisations d’absence prévus à l’article L1225-16 du Code du travail (examens médicaux obligatoires ou actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale à la procréation)
réduire à la demande de la salariée enceinte son temps de travail journalier de 20 minutes par jour travaillé à compter du 5ème mois de grossesse
étudier la possibilité d’aménager le poste et les conditions de travail à la demande de la salariée enceinte et du médecin du travail en ayant recours notamment, lorsque cela est possible, à davantage de télétravail
Proposer un entretien professionnel avec les ressources humaines à tous salariés prenant un congé de maternité, d’adoption ou parental. Cet entretien permettra d’évoquer les possibilités de bénéficier d’un aménagement de poste de travail jusqu’au départ en congé et les perspectives professionnelles au retour de ces congés. Il permettra également d’évoquer les modalités d’organisation de l’absence (passage de consignes, répartition des tâches…).
Proposer au salarié un entretien de retour avec les ressources humaines et le responsable hiérarchique après un congé de maternité, de paternité, d’adoption ou parental. Cet entretien qui aura lieu au moins 1 mois avant la reprise du travail aura pour objet d’examiner les conditions de retour.
Les parties examineront notamment :
En cas de modification d’organisation affectant la fonction de l’intéressé, la possibilité de retour sur son emploi précédent ou un emploi équivalent, assorti d’une rémunération de base au moins équivalente sur l’établissement d’origine
La mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle.
Veiller à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation du travail (réunions, déplacement professionnel, heures supplémentaires),
Mettre en place d’un télétravail régulier et d’un télétravail occasionnel permettant, dans le respect de la bonne marche du service, aux personnes remplissant les critères d’éligibilité, de travailler depuis leur domicile soit de façon planifiée soit de façon inopinée pour répondre ponctuellement et occasionnellement à des situations particulières, temporaires et exceptionnelles (préconisations du service de santé au travail, problème de transport, dans le cadre d’un projet professionnel précis, enfant malade…).
Planifier des réunions de travail pendant les horaires habituels de travail
Adapter les modalités d'organisation des formations pour les rendre autant que possible accessibles aux salariés qui ont des personnes à charge (RTT, temps partiel…).
Inclure dans son accord sur le Compte Epargne Temps la possibilité de donner des jours de repos à d’autres salariés pour le cas d’enfants gravement malades ou de situation de proche aidant (proche en situation de handicap > 80% ou âgé et en perte d’autonomie)
Indicateurs
Nombre d’entretiens réalisés avec des salariés
avant et après leur départ en congé maternité, paternité ou parental
Nombre de demandes d’aménagement d’horaires individuels et d’organisation du travail accordées rapporté au nombre total des demandes, en pourcentage, sur l’année civile
Nombre d’absences autorisées pour les examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse ou de l’assistance médicale à la procréation
Nombre de demandes de temps partiel acceptées comparé au nombre de demandes adressées au service des ressources humaines, en pourcentage.
Nombre de jours de congés de paternité, maternité et congés enfant malade pris dans l’année avec une répartition par catégories socio-professionnelles
Nombre de jours donnés à un autre salarié dans le cadre du don de jours épargnés sur un Compte Epargne Temps
ARTICLE 3. DURÉE, ENTRÉE EN VIGUEUR ET RÉVISION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à compter du 01/06/2024 et pour une durée d’application de 3 ans. A son terme il cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet. Il ne pourra donc être reconduit par tacite reconduction.
Pendant la période d’application, il peut apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
Dès lors, une des parties peut demander à l’autre partie à l’accord, par écrit, l’ouverture d’une négociation afin d’envisager la conclusion d’un avenant. Elle indiquera dans sa demande les points sur lesquelles elle entend qu’il soit négocié.
La négociation s’ouvrira dans les trois mois de cette demande.
Si un avenant doit être conclu, il le sera selon les mêmes formes que l’accord initial.
ARTICLE 4. SUIVI DE L’ACCORD
Une commission de suivi composée des Délégués Syndicaux signataires de l’accord, de la Direction et de 2 membres élus du Comité Social et Economique, se réunit une fois au cours de l’année civile afin d’échanger sur les domaines d’action et les indicateurs entérinés dans le présent accord.
A ce titre, la commission de l’égalité professionnelle sera destinataire des éléments de la BDESE relatifs à la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise, ainsi que du rapport unique. Ces documents seront adressés une semaine avant la tenue de la réunion. Indépendamment des indicateurs de suivi, sur les trois années civiles précédentes, mentionnés au sein du présent accord, un examen sera également fait sur :
La cartographie des emplois tenus par des femmes
Les dispositions de l’article L2325-5 relatives au secret professionnel et à l’obligation de discrétion sont applicable à l’ensemble des participants de cette commission. A l’issue de cette réunion, un bilan quantitatif et qualitatif sera présenté aux élus du CSE en séance ordinaire, idéalement au mois d’avril de l’année suivante.
ARTICLE 5. FORMALITÉS DE DEPOT ET DE PUBLICITÉ DE L’ACCORD
En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par la partie la plus diligente.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Colmar.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des Parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires.
Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du code du travail.
Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction au Comité Social et Economique, aux délégués syndicaux et aux salariés mandatés dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.
L’entreprise s’engage à faire connaitre les dispositions de cet accord à l’ensemble du personnel. Il sera également affiché sur les panneaux d’affichage.
Fait à La Vancelle, le 23 mai 2024 en 3 exemplaires originaux.
