ACCORD SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Entre :
SAS CASANOVAS DISTRIBUTION
Siège social : 12 rue de la Cerdagne - 66280 SALEILLES Inscrite au RCS PERPIGNAN
SIRET : 674 200 407 00031
Représentée aux présentes par Monsieur agissant en qualité de Directeur général
Ci-après dénommée « la société »
D’une part
Et :
Les membres élus titulaires de la délégation du personnel au comité social et économique, représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles intervenues en date du 22 novembre 2021.
D’autre part
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc194658548 \h 4 Article 1 — OBJET PAGEREF _Toc194658549 \h 4 Article 2 — EMPLOIS ET CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES PAGEREF _Toc194658550 \h 4 Article 3 — PERIODE ANNUELLE DE REFERENCE PAGEREF _Toc194658551 \h 5 Article 4 — DUREE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc194658552 \h 5 Article 4.1. Année complète – Période annuelle PAGEREF _Toc194658553 \h 5 Article 4.2. Année incomplète – Période infra-annuelle PAGEREF _Toc194658554 \h 6 Article 5 — JOURS NON TRAVAILLES AU TITRE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc194658555 \h 7 Article 5.1. Règles de détermination des jours non travaillés annuels théoriques (JNTT) – Année complète - Période annuelle PAGEREF _Toc194658556 \h 7 Article 5.2. Règles de détermination des jours non travaillés annuels théoriques (JNTT) – Année incomplète - Période infra-annuelle PAGEREF _Toc194658557 \h 8 Article 5.3. Règles d’acquisition des jours non travaillés annuels réels (JNTR) PAGEREF _Toc194658558 \h 8 Article 5.4. Modalités de prise des jours non travaillés au titre du forfait PAGEREF _Toc194658559 \h 8 Article 5.5. Modalités de renonciation des jours non travaillés au titre du forfait PAGEREF _Toc194658560 \h 9 Article 6 — REMUNERATION PAGEREF _Toc194658561 \h 10 Article 6.1. Principe de lissage de la rémunération sur l’année PAGEREF _Toc194658562 \h 10 Article 6.2. Valeur d’une journée ou demi-journée de travail PAGEREF _Toc194658563 \h 10 Article 7 — INCIDENCES DES ABSENCES PAGEREF _Toc194658564 \h 11 Article 7.1. Règles particulières applicables aux absences pouvant faire l’objet d’une récupération PAGEREF _Toc194658565 \h 11 Article 7.2. Règles particulières applicables aux absences ne pouvant pas faire l’objet d’une récupération PAGEREF _Toc194658566 \h 11 Article 7.3. Traitement des absences au regard de la paye PAGEREF _Toc194658567 \h 11 Article 8 — DETERMINATION ET DECOMPTE DES JOURS DE TRAVAIL ET DES JOURS NON TRAVAILLES AU TITRE DU FORFAIT PAGEREF _Toc194658568 \h 12 Article 8.1. Règles de détermination des jours de travail et des jours non travaillés au titre du forfait PAGEREF _Toc194658569 \h 12 Article 8.2. Règles de décompte des jours de travail et des jours non travaillés au titre du forfait PAGEREF _Toc194658570 \h 15 Article 9 — DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL NON APPLICABLES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc194658571 \h 15 Article 10 — DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL APPLICABLES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc194658572 \h 16 Article 10.1. Amplitude journalière de travail PAGEREF _Toc194658573 \h 16 Article 10.2. Repos quotidien PAGEREF _Toc194658574 \h 16 Article 10.3. Repos hebdomadaire PAGEREF _Toc194658575 \h 16 Article 10.4. Jours fériés PAGEREF _Toc194658576 \h 16 Article 10.5. Congés payés légaux PAGEREF _Toc194658577 \h 17 Article 10.5.1. Période de référence : d’acquisition et de prise des congés payés PAGEREF _Toc194658578 \h 17 Article 10.5.2. Congé principal et congés de fractionnement PAGEREF _Toc194658579 \h 17 Article 10.5.3. Cinquième semaine de congés payés PAGEREF _Toc194658580 \h 17 Article 10.5.4. L’ordre des départs en congés payés PAGEREF _Toc194658581 \h 18 Article 10.6. Journée de solidarité PAGEREF _Toc194658582 \h 18 Article 10.6.1. Objet PAGEREF _Toc194658583 \h 18 Article 10.6.2. Décompte et modalités d’accomplissement de la journée de solidarité PAGEREF _Toc194658584 \h 18 Article 10.6.3. Incidences de la journée de solidarité sur la rémunération PAGEREF _Toc194658585 \h 19 Article 11 — MODALITES DE SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc194658586 \h 19 Article 11.1. Décompte et contrôle du nombre de jours travaillés et non travaillés PAGEREF _Toc194658587 \h 19 Article 11.2. Dispositif de veille de la charge de travail PAGEREF _Toc194658588 \h 20 Article 12 — MODALITES DE L’ENTRETIEN ANNUEL PAGEREF _Toc194658589 \h 21 Article 13 — MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc194658590 \h 21 Article 14 — AVENANT/CLAUSE AU CONTRAT DE TRAVAIL PAGEREF _Toc194658591 \h 22 Article 15 — CONSULTATION DU CSE PAGEREF _Toc194658592 \h 22 Article 16 — PRISE D’EFFET - DUREE —REVISION – DENONCIATION PAGEREF _Toc194658593 \h 22 Article 16.1 Prise d'effet - Durée PAGEREF _Toc194658594 \h 22 Article 16.2 Révision de l’accord PAGEREF _Toc194658595 \h 23 Article 16.3 Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc194658596 \h 23 Article 17 — INTERPRETATION DE L'ACCORD PAGEREF _Toc194658597 \h 24 Article 18 — SUIVI DE L'ACCORD PAGEREF _Toc194658598 \h 24 Article 19 — FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE PAGEREF _Toc194658599 \h 24 Article 20 — DELAI DE CONTESTATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc194658600 \h 25
PREAMBULE
La SAS CASANOVAS DISTRIBUTION est une entreprise spécialisée dans le commerce de gros. Un certain nombre de salariés disposent au regard des fonctions qui leur sont confiées, d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Leur durée de travail ne peut donc être prédéterminée et la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de l’entreprise. C'est donc dans ce contexte que les parties ont décidé de se rencontrer en vue de négocier le présent accord sur l’aménagement du temps de travail sous forme de forfaits en jours sur l’année. Le présent accord est conclu en application des dispositions de l’article L.2232-23 I 2° du code du travail qui prévoit : « Dans les entreprises dont l’effectif habituel est compris entre onze et moins de cinquante salariés, en l’absence de délégué syndical dans l’entreprise, les accords d’entreprise peuvent être négociés conclus et révisés par un ou des membres « titulaires » de la délégation du personnel du comité social et économique. » L’aménagement du temps de travail étant un thème ouvert à la négociation collective. Cela étant préalablement exposé, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Article 1 — OBJET
L’article L.3121-58 du Code du travail autorise la mise en place par accord collectif d’entreprise, d’une convention de forfait en jours sur l’année au bénéfice :
Des salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de travail applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Des salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;
Le présent accord a pour objet de mettre en place un aménagement du temps de travail sous la forme d’un forfait annuel en jours.
Article 2 — EMPLOIS ET CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES
Les dispositions du présent accord s’appliquent au personnel cadre et non-cadre tel que défini à l’article 1 et remplissant les conditions légales visées ci-dessus, lié à la SAS CASANOVAS DISTRIBUTION par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à l’exception toutefois des cadres dirigeants et VRP qui sont exclus de la réglementation en matière de durée du travail. Sont notamment concernés les
emplois cadre suivants, sans que cette liste ne puisse être considérée comme exhaustive :
Cadre service commercial
Autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps et fonction ne permettant pas de suivre l’horaire collectif de travail du service en raison des responsabilités confiées, des déplacements quotidiens, d’une liberté d’organisation des déplacements, de l’activité et de l’emploi du temps en fonction des rendez-vous et impératifs de la clientèle, des fournisseurs, de l’accompagnement terrain de la force commerciale etc.
Cadre service administratif et financier
Autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps et fonction ne permettant pas de suivre l’horaire collectif de travail du service en raison des responsabilités confiées, d’une liberté dans la planification et le traitement des tâches journalières au regard des impératifs quotidiens de l’entreprise et de par une indépendance dans la gestion de l’emploi du temps. L’autonomie et l’indépendance est accrue au regard de l’absence de rattachement du poste à un service de l’entreprise ou à une équipe etc..
Etc.
Sont notamment concernés les
emplois non-cadre suivants, sans que cette liste ne puisse être considérée comme exhaustive :
Non-cadre du service commercial
La durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et les fonctions et responsabilités confiées nécessitent de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps en raison de l’octroi d’un statut de travailleur itinérant comportant de déplacements quotidiens sur le secteur géographique confié, d’une liberté d’organisation des déplacements, de l’activité et de l’emploi du temps en fonction des rendez-vous et impératifs de la clientèle et des périodes d’activité de l’entreprise, etc.
Etc.
Il est rappelé que la convention de forfait annuel en jours doit également être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.
Article 3 — PERIODE ANNUELLE DE REFERENCE
La période de travail de référence annuelle débutera le 1er janvier et s’achèvera le 31 décembre.
Article 4 — DUREE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 4.1. Année complète – Période annuelle Le plafond légal du nombre de jours pouvant être travaillé à l’année est fixé à 218 jours (journée de solidarité incluse). Les salariés appartenant à la catégorie ci-dessus bénéficieront d’un forfait annuel en jours ne pouvant excéder 218 jours (journée de solidarité incluse). En accord avec le salarié, le contrat de travail pourra prévoir un forfait annuel en jours inférieur au plafond de 218 jours et sa rémunération sera déterminée au prorata temporis.
La durée annuelle de 218 jours et le droit annuel aux jours non travaillés au titre du forfait (JNT) s’entendent :
Pour un salarié travaillant effectivement sur une période de 12 mois consécutifs correspondant à la période annuelle de référence,
Ayant un droit à congés payés légal complet (25 jours ouvrés) sans congés payés d’ancienneté et sans aucun autre congé supra légal,
Et d’un droit intégral aux jours fériés et/ou chômés au sein de l’entreprise.
Le nombre de jours travaillés sera supérieur dans le ou les cas suivants :
Si le salarié affecte des jours non travaillés au titre du forfait dans un dispositif de compte épargne temps instauré dans l'entreprise.
Si le salarié renonce à des jours non travaillés dans les conditions définies à l’article 5.4 ci-après.
Si le salarié n'a pas acquis l'intégralité de ses congés payés ou jours fériés chômés dans l’entreprise.
Le nombre de jours travaillés sera augmenté pour le donateur et ou diminué pour le bénéficiaire à hauteur du ou des jours ayant fait l'objet d'un don dans le cadre des articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du code du travail.
Le nombre de jours travaillés sera inférieur dans le cas suivant :
Si le salarié bénéficie de congés supra légaux (ex : congés payés d’ancienneté, congés prévus par une convention collective, congés prévus par une décision unilatérale de l’employeur ou en application d’un usage dans l’entreprise, congés offerts par l’employeur etc.)
Exemple : détermination du forfait annuel en jours devant être travaillé par un salarié bénéficiant d’un congé payé d’ancienneté : 218 jours
1 congé payé d’ancienneté
= 217 jours à travailler au titre du forfait annuel et le 218e jours sera posé par le salarié en congé payé d’ancienneté et apparaitra comme tel sur le bulletin de paye
Article 4.2. Année incomplète – Période infra-annuelle Les salariés pourront se voir appliquer un forfait annuel en jours et un droit annuel aux jours non travaillés au titre du forfait (JNT) proratisés en cas d’entrée ou de départ en cours d’année et/ou en cas de droit à congés payés incomplet. En cas d’entrée ou de départ au cours de la période annuelle de référence, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis :
En cas d’entrée : compte tenu du nombre de jours calendaires courant entre la date d’embauche et le 31 décembre de l’année en cours selon la méthode de calcul suivante ;
218 jours (ou éventuellement durée inférieure fixée au contrat) x nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’au 31 décembre / 365 jours (366 si année bissextile) = nombre de jours à travailler sur la période annuelle en cours
En cas de départ : compte tenu du nombre de jours calendaires courant du 1er janvier de l’année en cours (ou de la date d’embauche si elle est postérieure au 1er janvier) à la date de rupture du contrat de travail.
218 jours (ou éventuellement durée inférieure fixée au contrat) x nombre de jours calendaires compris entre le 1er janvier (ou date ultérieure d’embauche) et la date de rupture du contrat / 365 jours (366 si année bissextile) = nombre de jours qui aurait dû être travaillés sur la période annuelle en cours
Article 5 — JOURS NON TRAVAILLES AU TITRE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 5.1. Règles de détermination des jours non travaillés annuels théoriques (JNTT) – Année complète - Période annuelle Au début de chaque période annuelle de référence, le nombre de jours non travaillés théoriques au titre du forfait (JNTT) devra être déterminé selon le calendrier de l’année. Le décompte des jours non travaillés théoriques au titre d’une année donnée peut être établi, comme suit pour un salarié bénéficiant d’un forfait de 218 jours, d’un droit à congés payés intégral (25 jours ouvrés) et d’un droit intégral aux jours fériés et/ou chômés au sein de l’entreprise :
365 jours (susceptible de varier si année bissextile = 366 jours)
- 104/105 jours (nombre de samedis et dimanches susceptible de varier)
- X jours fériés (jours fériés chômés légaux tombant un jour travaillé entre le lundi et le vendredi selon calendrier susceptible de varier d’une année sur l’autre)
- 25 jours ouvrés congés payés (hypothèse d’un droit intégral à congés)
__________ X jours ouvrés pouvant être travaillés durant la période annuelle de référence -
218 jours travaillés (forfait annuel en jours incluant la journée de solidarité)
__________
X jours non travaillés (JNTT-annuels) devant être pris au cours de la période annuelle de référence
Soit :
X jours non travaillés (JNTT - mois) pouvant être acquis par mois effectifs de travail (JNTT annuels /12 mois)
Exemple de détermination des JNTT pour l’année civile 2025 365 jours -104 samedis et dimanches -10 jours fériés -25 jours de congés = 226 jours ouvrés pouvant être travaillés durant la période annuelle de référence -218 jours (forfait annuel légal en jours incluant la journée de solidarité) = 8 JNTT annuels soit 0,67JNTT/ mois
Article 5.2. Règles de détermination des jours non travaillés annuels théoriques (JNTT) – Année incomplète - Période infra-annuelle En cas d’entrée ou de départ au cours de la période annuelle de référence, le nombre de jours non travaillés dus au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis :
En cas d’entrée : compte tenu du nombre de jours calendaires courant entre la date d’embauche et le 31 décembre de l’année en cours selon la méthode de calcul suivante ;
X JNTT dus au titre de l’année de référence X nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’au 31 décembre/ 365 jours (366 si année bissextile) = nombre de JNTT dus sur la période annuelle en cours
En cas de départ : compte tenu du nombre de jours calendaires courant du 1er janvier de l’année en cours (ou de la date d’embauche si elle est postérieure au 1er janvier.) à la date de rupture du contrat de travail.
X JNTT dus au titre de l’année de référence x nombre de jours calendaires compris entre le 1er janvier (ou date ultérieure d’embauche) et la date de rupture du contrat / 365 jours (366 si année bissextile) = nombre de JNTT dus sur la période annuelle en cours
Article 5.3. Règles d’acquisition des jours non travaillés annuels réels (JNTR) L’acquisition des jours de repos réels attribués en contrepartie du forfait jours (JNTR) sera fonction du temps de travail effectif accompli par le salarié au cours de la période annuelle de référence. Le calcul de ces jours de repos réels (JNTR) sera donc proportionnellement affecté par les absences non assimilées à du temps de travail effectif en application de l’article L.3141-6 du code du travail.
Article 5.4. Modalités de prise des jours non travaillés au titre du forfait Les jours non travaillés réels acquis au titre du forfait (JNTR) seront pris par le salarié par journée entière ou demi-journée. Les journées ou demi-journées non travaillées au titre du forfait (JNTR) sont décomptées sur des journées ou sur des demi-journées habituellement travaillées par le salarié. Les JNTR ne pourront en aucun cas être pris par anticipation. Seuls les droits acquis peuvent être posés par le salarié. L’employeur peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l’entreprise lors desquelles la prise d’un jour non travaillé sera impossible ou se fera en concertation avec la Direction. A titre d’information, aucun jour non travaillé ne pourra être posé lors des périodes de fortes activités, sauf accord exprès de la Direction à savoir notamment :
Du 14/07 au 15/08
Du 15/12 au 31/12
En dehors des périodes de présence nécessaire déterminées librement par la Direction, les jours non travaillés sont posés au choix du salarié dans le respect du bon fonctionnement du service et de l’entreprise. Afin de garantir une prise régulière des JNTR tout au long de l’année, le salarié :
Ne pourra poser plus de deux (2) JNTR accolés à des périodes de congés payés,
Devra poser à minima un (1) JNTR ou deux demi (2,5) JNTR sur la journée du vendredi au choix par trimestre civil,
Et devra poser le solde des JNTR du lundi au vendredi au choix dans la limite de deux (2) JNTR ou 4 demis (4,5) JNTR par trimestre civil,
Les jours non travaillés sont transmis par écrit ou par le biais de tout autre mode d’enregistrement informatique en vigueur, auprès du service administratif. Afin de tenir compte de la nécessité d’organiser la continuité de l’activité, le salarié adressera au plus tard au terme de la première semaine de chaque trimestre civil, les jours non travaillés au titre du forfait (JNTR) qu’il souhaite poser pour le trimestre ou semestre civil en cours. L’employeur s’engage à revenir vers le salarié sous 5 jours ouvrés à compter de la demande en cas de difficultés liées au bon fonctionnement du service. Il est précisé que la pose d’un JNTR pourra être refusé par la Direction si plus de deux salariés appartenant au service commercial sera absent ou en l’absence d’un(e) télévendeur(se) ou plus. Ces délais peuvent être modifiés en accord avec la Direction. Article 5.5. Modalités de renonciation des jours non travaillés au titre du forfait Le salarié devra impérativement respecter le forfait annuel de 218 jours et il n’est pas autorisé à le dépasser. Les journées non travaillés réels acquis au titre du forfait (JNTR) doivent obligatoirement être prises avant le terme de la période annuelle de référence. Les jours non travaillés au titre du forfait qui n’auraient pas été pris par le salarié au terme de la période annuelle de référence seront perdus s’ils n’ont pu être placés dans un compte épargne temps dans l’hypothèse où un tel dispositif existerait au sein de l’entreprise. A titre exceptionnel, le salarié, après avoir obtenu préalablement l’accord de l’entreprise, sera autorisé si les circonstances le justifient, à renoncer à une partie de ses jours non travaillés acquis au titre du forfait (JNTR) en contrepartie d’une majoration de son salaire. L’accord entre le salarié et l’employeur sera établi par écrit sur la base d’un avenant à la convention individuelle de forfait, conclu pour l’année de référence en cours. La Direction pourra également demander au salarié de renoncer à des jours non travaillés acquis au titre du forfait (JNTR). L’accord exprès du salarié sera requis et établi par écrit sur la base d’un avenant à la convention individuelle de forfait, conclu pour l’année de référence en cours. Lorsque le salarié souhaite solliciter une demande de renonciation à des jours non travaillés acquis au titre du forfait, il devra adresser à la Direction via le service RH, un écrit justifiant des raisons de sa demande et du nombre de jours non travaillés auquel il souhaite renoncer. Sa demande devra être transmise suffisamment tôt avant que le forfait annuel de 218 jours soit dépassé et en tout état de cause avant la fin de la période de référence annuelle à laquelle se rapportent les jours non travaillés concernés. Le nombre de jours travaillés dans l’année ne pourra alors excéder 235 jours. En tout état de cause, le nombre de jours travaillés devra être compatible avec les dispositions légales relatives aux congés payés, au repos hebdomadaire et quotidien ainsi qu’avec celles concernant les jours fériés chômés dans l’entreprise. Ces jours travaillés au-delà du forfait annuel de 218 jours feront l’objet d’une majoration de salaire équivalente à 10 % uniquement si le salarié a obtenu l’accord préalable de sa direction selon les modalités visées ci-dessus ou si c’est sa direction qui lui a demandé expressément de renoncer à des jours non travaillés. La majoration est calculée par référence au salaire moyen journalier calculé selon les règles visées ci-dessus. Ils pourront être affectés au compte épargne-temps dès lors que son règlement en prévoirait la possibilité.
Article 6 — REMUNERATION
Article 6.1. Principe de lissage de la rémunération sur l’année La rémunération mensuelle est versée forfaitairement pour le nombre annuel de jours d'activité fixée au contrat de travail. Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l'autre, la rémunération mensuelle est lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.
Article 6.2. Valeur d’une journée ou demi-journée de travail Le nombre moyen de journées ou demi-journées travaillées au cours d’un mois civil est déterminé comme suit :
Nombre de journées mensuelles moyen : (5 jours ouvrés x 52 semaines) / 12 mois = 21,67j
Nombre de demi-journées mensuelles moyen : 21,67 j x 2 = 43,34 ½ j
La valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit :
Pour les salariés exclusivement rémunérés au fixe :
Rémunération mensuelle brute de base du mois considéré (hors prime) / 21.67 journées.
Pour les salariés exclusivement rémunérés au fixe et au variable :
(Rémunération mensuelle brute de base du mois considéré (hors prime) + 1/12 rémunération variable des 12 mois derniers mois) / 21.67 journées.
La valeur d’une demi- journée de travail est déterminée comme suit :
Pour les salariés exclusivement rémunérés au fixe :
Rémunération mensuelle brute de base du mois considéré (hors prime) / 43.34 journées
Pour les salariés exclusivement rémunérés au fixe et au variable :
(Rémunération mensuelle brute de base du mois considéré (hors prime) + 1/12 rémunération variable des 12 mois derniers mois) / 43.34 journées Article 7 — INCIDENCES DES ABSENCES Article 7.1. Règles particulières applicables aux absences pouvant faire l’objet d’une récupération L’article L.3121-50 du code du travail définit les seules absences du salarié qui peuvent faire l’objet d’une récupération par l’entreprise (interruption collective du travail résultant de causes accidentelles, d’intempéries ou en cas de force majeure, d’inventaire, du chômage d’un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédent les congés annuels). En dehors de ces cas légaux, la récupération des absences est interdite. Ainsi le nombre de jours non travaillés au titre du forfait (JNT) peut être réduit d’une durée identique à celle de l’absence dès lors qu’elle est visée par l’article L.3121-50 du code du travail. Exemple, en cas du chômage de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire, le nombre de JNT fixé à 11 jours pour l’année sera réduit de 2 jours soit 9 jours.
Article 7.2. Règles particulières applicables aux absences ne pouvant pas faire l’objet d’une récupération Les jours d’absence non susceptibles de faire l’objet d’une récupération doivent être pris en compte pour déterminer si le nombre de jours travaillés prévu à la convention individuelle annuelle de forfait est atteint. En conséquence, l’employeur réduit le nombre de jours devant être travaillés prévu au titre du forfait, en déduisant le nombre de jours d’absence. Exemple, en cas d’absence maladie de 5 jours ouvrés, le forfait annuel de 218 jours sera réduit à 213 jours.
Article 7.3. Traitement des absences au regard de la paye Les absences sont indemnisées ou donnent lieu à une retenue sur salaire, suivant la nature et leur origine et conformément aux dispositions légales en vigueur. La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu’en soit la cause. La retenue sur salaire est opérée proportionnellement à la durée de l’absence du salarié en tenant compte de la valeur d’une journée ou demi-journée de travail selon le calcul définit précédemment : Exemple : Un salarié percevant une rémunération mensuelle brute de base de 3000 € est absent 3, 5 jours au cours d’un mois civil. Sa retenue sur salaire pour le mois considéré sera égale à : (3000 € / 21.67 j) x 3,5 j = 484,54 €
Lorsque l’absence du salarié est d’une durée non comptabilisable en journée ou demi-journée, la retenue opérée sur son salaire doit être équivalente à la durée réelle de l’absence au regard du principe de proportionnalité. A cette fin, il sera déterminé un nombre d’heures d’absence et un taux horaire théorique après application de la méthode de calcul suivante :
Le nombre d’heures théorique servant à calculer le salaire horaire théorique du salarié sous forfait jours s’établira à :
(Durée forfait jours prévue dans la convention individuelle de forfait du salarié soit X jours/ 218 jours) x151,67 x 12 mois = X heures annuelles
Le salaire horaire théorique du salarié sous forfait jours sera : rémunération annuelle brute soit X € / X heures annuelles = X €/heure
Retenue de salaire proportionnelle à la durée de l’absence : X €/heure x durée de l’absence
Article 8 — DETERMINATION ET DECOMPTE DES JOURS DE TRAVAIL ET DES JOURS NON TRAVAILLES AU TITRE DU FORFAIT Article 8.1. Règles de détermination des jours de travail et des jours non travaillés au titre du forfait Au début de chaque période annuelle de référence (correspondant à l’année civile), la société déterminera pour chaque salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours :
Le nombre de jours de travail à effectuer sur la période annuelle de référence,
Le nombre de jours non travaillés théoriques à prendre sur la période annuelle de référence,
Il sera fait application des règles prévues aux articles 5, 6 et 7 du présent accord. Il est précisé que les éventuels jours de congés supra légaux définis à l’article 5 (selon droits acquis par le salarié) viennent en déduction du forfait annuel légal de 218 jours pour déterminer le nombre de jours devant être réellement travaillé par le salarié au cours de la période annuelle de référence. Ces éventuels jours de congés supra légaux ne peuvent venir réduire le droit au JNTT sur la période annuelle de référence. Au début de chaque période annuelle de référence, deux calculs devront être établis :
1er calcul : déterminer le nombre de JNTT (il sera le même pour tous les salariés sauf pour ceux qui entreront ou sortiront en cours d’année),
2d calcul : déterminer le nombre de jours devant être travaillé au titre du forfait en ajoutant éventuellement les jours supplémentaires en cas d’acquisition d’un droit à congé payé incomplet inférieur à 25 jours ouvrés, déduisant les éventuels congés supra légaux (il pourra être différent d’un salarié à l’autre en fonction de leurs droits à bénéficier des congés supra légaux) etc…
Exemple 1 : pour l’année 2025 pour un salarié ayant acquis un droit à congé payé intégral au titre de l’année N-1 (25 jours ouvrés) et n’ayant pas de congés payés d’ancienneté ( congé supra légal) :
1er calcul : détermination des JNTT :
365 jours -104 samedis et dimanches -10 jours fériés -25 jours de congés = 226 jours ouvrés pouvant être travaillés durant la période annuelle de référence -218 jours (forfait annuel légal en jours incluant la journée de solidarité) = 8 JNTT – annuels soit 0,67 JNTT / mois
2d calcul : détermination du forfait annuel en jours devant être travaillé par le salarié :
218 jours -0 congé payé d’ancienneté = 218 jours à travailler au titre du forfait annuel
3e calcul : vérification
218 jours à travailler au titre du forfait annuel 2025 + 8 JNTT – annuels + 104 samedis et dimanches +25 jours de congés payés +10 jours fériés = 365 jours calendaires en 2025
Exemple 2 : pour l’année 2025 pour un salarié ayant acquis un droit à congé payé intégral au titre de l’année N-1 (25 jours ouvrés) et ayant un congé payé d’ancienneté :
1er calcul : détermination des JNTT :
365 jours -104 samedis et dimanches -10 jours fériés -25 jours de congés = 226 jours ouvrés pouvant être travaillés durant la période annuelle de référence -218 jours (forfait annuel légal en jours incluant la journée de solidarité) = 8 JNTT – annuels soit 0,67 JNTT / mois
2d calcul : détermination du forfait annuel en jours devant être travaillé par le salarié :
218 jours -1 congés payés d’ancienneté = 217 jours à travailler au titre du forfait annuel
3e calcul : vérification
217 jours à travailler au titre du forfait annuel 2025 + 8 JNTT – annuels + 104 samedis et dimanches +25 jours de congés payés + 1 congé payé d’ancienneté +10 jours fériés = 365 jours calendaires en 2024
Exemple 2 : pour l’année 2025 pour un salarié ayant acquis un droit à congé payé incomplet au titre de l’année N-1(15 jours) et n’ayant pas droit à un congé supra légal:
1er calcul : détermination des JNTT (identique pour tous les salariés :
365 jours -104 samedis et dimanches -10 jours fériés -25 jours de congés = 226 jours ouvrés pouvant être travaillés durant la période annuelle de référence -218 jours (forfait annuel légal en jours incluant la journée de solidarité) = 8 JNTT – annuels soit 0,67 JNTT / mois
2e calcul : détermination du forfait annuel en jours devant être travaillé par le salarié :
218 jours + 10 jours de travail supplémentaire (25 CP – 15 CP acquis) -0 congé payé d’ancienneté = 228 jours à travailler au titre du forfait annuel 2025
3e calcul : vérification
228 jours à travailler au titre du forfait annuel 2025 + 8 JNTT – annuels + 104 samedis et dimanches +15 jours de congés payés +10 jours fériés = 365 jours calendaires en 2025 Article 8.2. Règles de décompte des jours de travail et des jours non travaillés au titre du forfait Toute activité professionnelle ne couvrant pas une journée entière doit être en principe comptabilisée comme un jour travaillé au titre du forfait annuel. Dès lors, un jour non travaillé quel qu’il soit, posé sur une journée habituellement travaillée doit être décompté comme une journée non travaillée au titre du forfait (JNTR). Toutefois ce principe est aménagé afin de tenir compte de la possibilité de poser des demi-journées non travaillées. Les demi-journées travaillées ou non travaillées sont définies comme celles qui commencent ou finissent avec l’interruption habituellement consacrée au déjeuner. Il est donc décidé que la demi-journée du matin correspond à un cycle de travail allant jusqu’à la pause du déjeuner et que la demi-journée de l’après-midi débute après celle-ci. Ainsi, pour toute journée comportant une activité professionnelle limitée à une demi-journée de travail au sens de l’alinéa précédent, il sera décompté pour la journée entière considérée, une demi-journée de travail plus une demi-journée non travaillée au titre du forfait (1/2 JNTR). La valeur d’une journée et d’une demi-journée de travail sera retenue selon les modalités précisées ci-dessus.
Article 9 — DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL NON APPLICABLES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS Il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, à :
La durée légale ou conventionnelle hebdomadaire du temps de travail, soit 35 heures par semaine (article L. 3121-27 du Code du travail), et par conséquent aux dispositions relatives aux heures supplémentaires, contreparties obligatoires en repos et majorations de salaire ;
La durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail (10 h par jour sauf dérogations),
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 (48 heures hebdomadaires, exceptionnellement 60 heures) et L.3121-22 du Code du travail (44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, le cas échéant 46 heures sur cette même période en cas de dispositions d’un accord de branche ou d’entreprise).
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l’exécution de leur prestation de travail, les salariés concernés ne sont pas soumis à un contrôle des heures de travail réalisées.
Article 10 — DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL APPLICABLES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours sont soumis à la réglementation relative :
A l’amplitude journalière de travail
Au repos quotidien,
Au repos hebdomadaire,
Aux jours fériés,
Aux congés payés,
A la journée de solidarité
Article 10.1. Amplitude journalière de travail
La notion d’amplitude horaire n’est pas définie par le Code du travail mais par la jurisprudence. L’amplitude horaire est la durée qui s’écoule entre le moment où le salarié commence et finit sa journée de travail (première heure et dernière heure travaillées). Cette durée comprend :
Le temps de travail effectif;
Les temps de repos et de pause.
L’amplitude de l'horaire du travail doit être calculée sur une même journée civile, soit de 0 à 24 heures, et ne peut dépasser 13 heures en l’état de la jurisprudence en vigueur.
Article 10.2. Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutif, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. En cas de surcroit d’activité ou de circonstances exceptionnelles, la durée du repos quotidien pourra être réduite par la Direction à 9 heures consécutives minimum.
Article 10.3. Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que, sauf exception rendu nécessaire pour le besoin de l’activité de l’entreprise ou par les dispositions spécifiques relatives au travail dominical, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Article 10.4. Jours fériés
La réglementation légale et/ou conventionnelle relative aux jours fériés est applicable.
Article 10.5. Congés payés légaux
Les congés payés sont accordés en jours ouvrables à hauteur de 2,50 jours ouvrables par mois effectivement travaillé, soit 30 jours ouvrables par an (5 semaines de congés payés).
Article 10.5.1. Période de référence : d’acquisition et de prise des congés payés
La période annuelle de référence d’acquisition et de prise des congés payés est fixée dans l’entreprise du 1er juin au 31 mai. En raison de l’activité de l’entreprise, des périodes de fermetures ou des périodes de prise de congés ou de présence obligatoire pourront être imposées par la Direction selon les services. La demande de congés doit être validée préalablement par le supérieur hiérarchique ou la Direction. A partir de 2025, les congés payés non pris au 31 mai de chaque année seront perdus pour le salarié et ne pourront être reportés sauf :
Pour les congés payés acquis avant le 31 mai 2025 et qui ont été reportés ;
Dans les situations dérogatoires prévues par la règlementation sociale en vigueur qui seront appréciées au cas par cas par la Direction au terme de la période de prise de congés payés.
Si l’impossibilité de prise des congés payés résulte du fait de l’employeur.
La Direction se réserve le droit, le cas échéant d’inviter le salarié à solder ses congés payés avant le terme de la période de référence. Toutefois il ne s’agit pas d’une obligation préalable et la perte des droits à congés payés interviendra même en l’absence d’invitation préalable de l’entreprise à prendre les congés. Article 10.5.2. Congé principal et congés de fractionnement
Le congé principal peut comporter jusqu’à 24 jours ouvrables (4 semaines). Lorsque les droits acquis au titre du congé ne dépassent pas 12 jours ouvrables, le congé doit être pris en continu. Lorsque les droits acquis au titre du congé est supérieur à 12 jours ouvrables, il peut être fractionné (pris en plusieurs fois). Dans ce cas, une des périodes de congés doit au moins être égale à 12 jours ouvrables continus. Le congé principal doit être pris par le salarié entrant dans le champ d’application du présent accord au cours de la période actuellement définie entre le 1er juin et le 31 mai. Le salarié pouvant poser son congé principal toute l’année, il ne sera accordé aucun congé de fractionnement.
Article 10.5.3. Cinquième semaine de congés payés
Une semaine de congés payés (représentant 6 jours ouvrables) peut être prise en continu ou être fractionnée en plusieurs jours durant la période de référence (01/06/N au 31/05/N+1).
Article 10.5.4. L’ordre des départs en congés payés
L'ordre des départs en congés payés est fixé par la Direction en tenant compte des critères suivants : - la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ; - la durée de leurs services au sein de l’entreprise ; - leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs ; L’ordre des départs en congés payés doit être communiqué par tout moyen, à chaque salarié un mois avant son départ. La Direction ne peut, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l'ordre et les dates de départ en congés moins d'un mois avant la date de départ prévue.
Article 10.6. Journée de solidarité Article 10.6.1. Objet
La journée de solidarité a été instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées et prend la forme :
D’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés ;
D’une contribution solidarité autonomie versée par l’employeur ;
Le présent accord détermine, pour chaque année civile, les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité et ses incidences sur la relation de travail.
Article 10.6.2. Décompte et modalités d’accomplissement de la journée de solidarité
La journée de solidarité correspond à une journée de travail ou deux demi-journées de travail pour les salariés en convention de forfait jours. La journée de solidarité sera effectuée selon les années et au choix de la Direction soit lors de la journée du 14 juillet soit lors du 15 août. Le salarié nouvellement embauché est astreint à la journée de solidarité comme les autres salariés sans bénéficier d’une quelconque proratisation en fonction de sa durée de présence sur l’année. Toutefois, si la journée de solidarité a été fixée à une date antérieure à son arrivée, il est dégagé de cette obligation. Il en est de même s’il justifie sur présentation du bulletin de paye mentionnant la réalisation de la journée de solidarité, avoir déjà réalisé celle-ci auprès d’un précédent employeur au titre de l’année en cours.
Article 10.6.3. Incidences de la journée de solidarité sur la rémunération
Le travail accompli au cours de la journée de solidarité n’est pas rémunéré y compris si elle est réalisée au cours d’un jour férié ; L’accomplissement de la journée de solidarité sera mentionné sur le bulletin de paye.
leftArticle 11 — MODALITES DE SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Article 11.1. Décompte et contrôle du nombre de jours travaillés et non travaillés Les salariés sous forfait annuel en jours font l’objet d’un suivi et d’un contrôle des journées et demi-journées travaillées et non travaillées au moyen d’un système déclaratif permettant un enregistrement quotidien, hebdomadaire et mensuel. Le salarié complètera quotidiennement le document de suivi de la durée du travail sous la supervision de sa hiérarchie et le transmettra à la Direction au terme de chaque mois. Le décompte des jours travaillés et non travaillés est exclusif d’un décompte en heures. A cette fin, le salarié devra réaliser une demande de présence ou d’absence selon le dispositif mis en place au sein de l’entreprise. Devront être identifiées notamment dans le système déclaratif ou dans tout autre dispositif en vigueur dans l’entreprise :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
Le nombre et la date des journées ou demi-journées non travaillées. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée, notamment :
- les journées non travaillées acquis au titre du forfait (JNT) - les congés payés (CP), - les congés payés d’ancienneté si existants (CPA), - les congés sans solde (CSS), - les congés conventionnels, si existants - les repos hebdomadaires (RH), - les jours fériés légaux et conventionnels chômés (JF), - les congés pour événements familiaux (CEF), - etc.,
Les périodes d’absences diverses (formation, maladie, accident de travail, congé maternité, congé paternité, congé parental d’éducation etc.)
La mention par le salarié du respect, de l’amplitude journalière de travail, des temps quotidiens et hebdomadaires de repos légaux applicables au forfait annuel en jours et prévus au présent accord. En cas de non-respect, il devra identifier la journée de travail au cours de laquelle l’amplitude ou le droit de repos n’a pu être respecté, la durée de l’amplitude et du repos et présenter les raisons de ce non-respect selon lui.
La mention par le salarié qu’il a pu bénéficier de son droit à la déconnexion et en cas de non-respect, il devra identifier le jour et présenter les raisons de ce non-respect selon lui.
La mention du salarié s’il ressent une surcharge de travail inhabituelle avec toutes précisions utiles qu’il souhait porter à la connaissance de sa Direction.
La mention du salarié s’il souhaite bénéficier d’un entretien avec son supérieur hiérarchique pour évoquer sa charge de travail, l’amplitude des journées de travail et l’articulation entre sa vie professionnelle et personnelle.
Le document de contrôle pourra être modifié ou remplacé par tout autre par la direction.
Article 11.2. Dispositif de veille de la charge de travail Afin de permettre à la direction de l’entreprise de s’assurer au mieux de la charge de travail du salarié soumis au forfait annuel en jours, qui devra rester en toute circonstance raisonnable, et de la bonne répartition au cours de l’année, du travail et des temps de repos des salariés, il est mis en place un dispositif de veille qui sera mis en œuvre en cas d’anomalies significatives ou de situations de surcharge de travail constatées afin d’y remédier rapidement. Ce dernier consiste en une information, au terme de chaque mois à la Direction, dès lors que le document déclaratif visé ci-dessus :
N’aura pas été renseigné en temps et en heure après deux relances,
Fera apparaître un non-respect du repos quotidien et/ou hebdomadaire ou de l’amplitude de travail,
Fera apparaître un nombre de jours travaillés excessif au regard des jours non travaillés pris,
Une situation de surcharge de travail,
Dans les 30 jours, la Direction convoquera le salarié en forfait annuel en jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, la charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. Sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et en dehors de toute convocation de la direction adressée dans le cadre du dispositif de veille tel que décrit ci-dessus, le salarié pourra solliciter auprès de la direction, un ou plusieurs entretiens en cours d’année pour faire part de ses difficultés relatives à la charge de travail, à l’amplitude des journées, à l’articulation entre sa vie professionnelle et personnelle. La demande du salarié devra être formulée par écrit au travers du document de suivi de la durée de travail ou par tout autre moyen à sa convenance auprès de la direction qui en accusera réception et qui convoquera l’intéressé dans les 30 jours qui suivront. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. Les mesures prises seront consignées dans un compte-rendu écrit de réunion.
Article 12 — MODALITES DE L’ENTRETIEN ANNUEL
En application de l’article L.3121-64 du Code du travail, le salarié au forfait annuel en jours bénéficiera annuellement d’un entretien avec le supérieur hiérarchique, au cours duquel seront évoquées :
L’organisation du travail,
La charge de travail de l’intéressé,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle,
Sa rémunération.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation s’il existe au sein de l’entreprise ou l’entretien professionnel dès lors que les points ci-dessus seront abordés distinctement. L'objectif de cet entretien annuel est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours prévu par la convention individuelle de forfait et de mettre en œuvre les actions correctives en cas d'inadéquation avérée qui seront consignées dans un compte-rendu écrit. Dans un tel cas et si cela s’avère nécessaire, l'employeur adressera des propositions d'actions correctives au salarié, puis les parties donneront leur appréciation sur l'efficacité des actions correctives mises en œuvre lors d'un second entretien qui se tiendra à une date fixée d’un commun accord. Les échanges intervenus au cours de l’entretien annuel seront consignés dans un compte-rendu écrit.
Article 13 — MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
L’effectivité du respect par le salarié des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnel et familiale implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance et une interdiction de travailler durant ses repos, sauf urgence caractérisée. Cette obligation s’impose également au salarié en cas d’absence de l’entreprise quel qu’en soit le motif. Toutefois le salarié pourrait être joint durant ces périodes à titre exceptionnel par l’entreprise dès lors qu’il est le seul à obtenir une information permettant d’assurer la bonne continuité du service pendant son absence (ex : mot de passe, données commerciales, administratives ou techniques, renseignement client…). Afin que ce droit à la déconnexion puisse être effectif, la Direction et l’ensemble des supérieurs hiérarchiques devront veiller à le respecter et à adopter une organisation du travail et un mode de management et des comportements favorisant l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle. Les nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) doivent être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée. En ce sens chacun devra agir de sorte que le droit à la déconnexion de tous, en dehors de son temps de travail effectif soit respecté. Le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion sont donc considérés fondamentaux par l’entreprise afin de protéger les salariés des pratiques intrusives potentielles provenant de leurs managers et/ou de leurs collègues et/ou d’eux-mêmes. Le droit à la déconnexion implique donc pour le salarié, durant les périodes des repos quotidiens et hebdomadaires et en dehors des jours travaillés :
De se déconnecter des outils de communication à distance, sauf le téléphone portable pour rester joignable uniquement en cas d’urgence ;
À ne pas être obligé de téléphoner, envoyer ou lire des courriels, à échanger des SMS, ou tout autre message sauf en cas de gravité et/ou urgence et/ou importance du sujet en cause ;
À ne pas être obligé de répondre aux courriels et SMS reçus sauf urgence et/ou importance du sujet en cause ;
Le salarié pourra déroger aux principes ci-dessus en cas de circonstances exceptionnelles nées de la gravité, de l’urgence, de l’importance des sujets traités, de la nécessité de communiquer sans délai une information nécessaire à la bonne continuité du service.
Article 14 — AVENANT/CLAUSE AU CONTRAT DE TRAVAIL
Pour l’ensemble des salariés soumis à un forfait annuel en jours, le contrat de travail ou un avenant précisera :
Le nombre de jours travaillés compris dans le forfait individuel annuel et les modalités de prise des jours non travaillés acquis au titre du forfait (JNT),
Les modalités de décompte du nombre de journées et demi-journées travaillées, non travaillées, et des absences ;
Les modalités de prises des journées et demi-journées non travaillées acquis au titre du forfait (JNT) et les possibilités de renonciation ;
Les modalités du suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail,
Les modalités de calcul de la rémunération,
L’entretien annuel individuel,
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
Article 15 — CONSULTATION DU CSE
En application des dispositions légales en vigueur, le Comité social économique (CSE) s’il existe, sera informé et consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait annuel en jours ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Article 16 — PRISE D’EFFET - DUREE —REVISION – DENONCIATION right Article 16.1 Prise d'effet - Durée Le présent accord s'appliquera à compter du 1er mai 2025. Il est conclu pour une durée indéterminée. Article 16.2 Révision de l’accord Conformément à l’article L. 2232-23-1 du code du travail, il peut être proposé un projet d’avenant portant révision du présent accord. Il sera fait application des règles de négociation prévues à l’article L. 2232-23-1 du code du travail pour l’adoption de l’avenant de révision. Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision ou, à défaut, seront maintenues ; Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord, qu'elles modifient soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès de la DREETS de l’OCCITANIE, unité territoriale des Pyrénées-Orientales.
Article 16.3 Dénonciation de l’accord
Dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés, les accords d'entreprise peuvent être dénoncés :
Soit par l’employeur ;
- soit par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans la branche ou, à défaut, au niveau national et interprofessionnel, et membres ou non de la délégation du personnel du CSE. À cet effet, un même syndicat ne peut mandater qu'un seul salarié ;
- soit par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles. Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties ci-dessus, et selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties signataires et déposée auprès de la DREETS de l’OCCITANIE, unité territoriale des Pyrénées Orientales ( via la plateforme TéléAccord) et au secrétariat Greffe des Prud'hommes de Perpignan ;
Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l'une des parties, le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
Durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement ;
À l'issue de ces dernières, sera établi, soit un nouvel accord constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Le nouvel accord signé, selon le cas, par les parties en présence, fera l'objet des formalités légales de dépôt. Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l'accord dénoncé, avec pour prise d'effet, soit la date mentionnée dans l’accord soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès de la de la DREETS de l’OCCITANIE unité territoriale des Pyrénées Orientales. En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d'accord, l'accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l'expiration du délai de préavis de trois mois fixé par l'article L 2261-10, alinéa 2 du code du travail. Conformément à l’article L 2261–13 du code du travail, lorsque l’accord qui a été dénoncé n’a pas été remplacé par un nouvel accord dans le délai d’un an à compter de l’expiration du préavis, les salariés de l’entreprise conservent, en application de l’accord dénoncé, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des 12 derniers mois. Cette rémunération s’entend au sens de l’article L242–1 du code de la sécurité sociale, à l’exception de la première phrase du deuxième alinéa du même article L 242–1. Article 17 — INTERPRETATION DE L'ACCORD
En cas de différend né de l’interprétation ou de l’application des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie diligente, dans le mois suivant cette dernière, pour étudier et tenter de régler la difficulté posée, qu’elle soit d’ordre individuel ou collectif. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. Si cela est nécessaire, une seconde réunion sera organisée dans le mois suivant la première réunion. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par les parties. Ce document est remis à chacune des parties signataires. Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure sauf en cas de prescription imminente.
Article 18 — SUIVI DE L'ACCORD
L'application du présent accord sera suivi par le comité social et économique s’il existe ou une commission ad ’hoc constituée à cet effet en l’absence de comité social et économique. La commission ad ‘hoc serait composée d’un membre du personnel cadre et non-cadre relevant du champ d’application du présent accord et d'un représentant de la direction. Le Comité social et économique ou le cas échéant la commission se réunira en cas de modification légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, impactant significativement les termes du présent accord. En outre, pendant la durée de l’accord, le Comité social et économique ou le cas échéant la commission se réunira une fois par an pour examiner les modalités d’application de l’accord et pour suggérer la signature d’avenants pour résoudre d’éventuelles difficultés concernant l’application de celui-ci.
Article 19 — FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Le présent accord sera déposé et publié par l’employeur, conformément aux articles D 2231–2 et D 2231-4 du code du travail :
Un exemplaire déposé sous forme dématérialisé sur la plateforme de téléprocédure Télé Accords, accessible depuis le site teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Un exemplaire sera adressé au secrétariat greffe des prud’hommes de PERPIGNAN,
Un exemplaire sera tenu à disposition du personnel, auprès du bureau du personnel, un avis étant affiché, à cet effet, au tableau réservé aux communications avec le personnel,
Il est rappelé qu’à compter du 1er septembre 2017, et selon les modalités définies au décret n°2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, les accords d’entreprise sont rendus publics et versés dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne.
Article 20 — DELAI DE CONTESTATION DE L’ACCORD
Toute action en nullité de tout ou partie d'une convention ou d'un accord collectif doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
De la notification de l'accord d'entreprise prévue à l'article L. 2231-5 du code du travail, pour les organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;
De la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 du code du travail dans tous les autres cas.
Fait à Saleilles
Le 04/04/2025
En 4 exemplaires originaux
Pour la SAS CASANOVAS DISTRIBUTION
M.
Directeur Général
Pour le comité social économique
M…..
Agissant en qualité de membre titulaire Collège Agents de maîtrise - Cadres
M…..
Agissant en qualité de membre titulaire Collège ouvriers- Employés
