Case France NSO 16-18 rue des Rochettes 91150 Morigny-Champigny RCS : 388 934 895
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’INSERTION ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES PORTEURS D’UN HANDICAP
Entre les soussignés :
La société CASE FRANCE NSO dont le siège social est situé au 16-18 rue des Rochettes 91150 MORIGNY-CHAMPIGNY représentée par Madame X agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines d’une part, ET - le syndicat représentatif BATI-MAT-TP C.F.T.C. représenté par M. X, Délégué syndical, dûment habilité,
d’autre part.
Ci-après dénommées "les parties", Il a été convenu ce qui suit :
Préambule Le présent accord s’inscrit dans la continuité de la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, ainsi que la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, qui engage la réforme de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH). Le présent accord a pour objectif de favoriser l’insertion et le développement professionnel des personnes porteuses d’un handicap au-delà du seul respect des obligations légales et réglementaires. Il vise en outre à sensibiliser l’ensemble des acteurs de l'entreprise à la situation en milieu professionnel des salariés porteurs d’un handicap. La Direction et les organisations syndicales signataires réaffirment leur volonté de promouvoir le principe de non-discrimination. A ce titre, les salariés porteurs d’un handicap bénéficient au sein de CASE France NSO d’une évolution de carrière (recrutement, déroulement de carrière...) dans les mêmes conditions que les autres salariés eu égard à leurs compétences et aptitudes professionnelles. A travers cette démarche, la Direction et les Organisations Syndicales entendent :
Favoriser la mise en place d’une Politique Handicap au sein de l’entreprise
Mettre en place la sensibilisation : La Direction et les organisations syndicales signataires entendent de surcroît prolonger la sensibilisation de l'ensemble du personnel aux valeurs de tolérance et d'acceptation de l'autre et développer dans le même esprit des partenariats avec des acteurs externes au niveau de chaque établissement.
Favoriser l’insertion sociale notamment par le travail qui en reste un moyen privilégié : La situation de handicap est relative à un contexte donné ; elle est souvent compensable, même partiellement, grâce à des aménagements techniques, et à des actions de formation adaptées.
Développer la prévention : L’ensemble des plans d’actions qui peuvent être mis en œuvre dans l'entreprise visent non seulement à l'amélioration des conditions de travail, d’hygiène et de sécurité de l’ensemble du personnel mais également à éviter au maximum tout risque de survenance d’un handicap lié à l’activité professionnelle.
A l'issue de la réunion de négociation intervenue le 2 septembre 2025 il a été arrêté ce qui suit : Table des matières
CHAPITRE 2 – L’Information et la communication sur la politique mise en œuvre en faveur des personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc207705645 \h 6
Article 2-1 - Une communication externe d’engagement PAGEREF _Toc207705646 \h 6
Article 2-2 – Le Référent Handicap PAGEREF _Toc207705647 \h 6
Article 2-4 – Communication interne de proximité PAGEREF _Toc207705649 \h 7
2-4-1. Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) et DuoDay PAGEREF _Toc207705650 \h 7 2-4-2. Plan de communication interne spécifique PAGEREF _Toc207705651 \h 8
CHAPITRE 3 – Le recrutement et L’intégration des personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc207705652 \h 9
Article 3-1 – Plan d’action en faveur de l’embauche PAGEREF _Toc207705653 \h 9
3-1-1 – Rédaction et diffusion des offres d’emploi PAGEREF _Toc207705654 \h 9 3-1-2 – Organisation des entretiens PAGEREF _Toc207705655 \h 9 3-1-3 – Intégration des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc207705656 \h 10 3-1-4 – Formation et accompagnement PAGEREF _Toc207705657 \h 10 3-1-5 – Suivi pendant la période d’intégration PAGEREF _Toc207705658 \h 10
Article 3-2 – Formation et accès aux compétences PAGEREF _Toc207705659 \h 11
CHAPITRE 4 – La Prévention et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap ou en difficulté de santé PAGEREF _Toc207705661 \h 11
Article 4-1 – La Prévention PAGEREF _Toc207705662 \h 11
Article 4-2 – Maintien dans l’emploi et accompagnement individualisé PAGEREF _Toc207705663 \h 12
Article 4-3 – L’accompagnement au reclassement et à la reconversion PAGEREF _Toc207705664 \h 12
CHAPITRE 5 – Suivi de l’application de l’accord PAGEREF _Toc207705665 \h 13
Article 5-1 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc207705666 \h 13
Article 5-2 – Durée et révision de l’accord PAGEREF _Toc207705667 \h 14
CHAPITRE 6 – PUBLICITÉ ET DÉPÔTS PAGEREF _Toc207705668 \h 14
ANNEXE I – SIGLES PAGEREF _Toc207705669 \h 15
ANNEXE 2 – ORGANISMES PAGEREF _Toc207705670 \h 16
CHAPITRE 1 - Champ d’application et bénéficiaires Le présent accord a pour finalité de fixer les modalités de l’engagement pour l’emploi des personnes porteuses d’un handicap. La loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées dispose que « Constitue un handicap toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant. » Etant donné les objectifs et les moyens d’actions prévus par le présent accord, sont considérés comme bénéficiaires de celui-ci tous les salariés de CASE France NSO. Certaines dispositions toutefois, en lien avec la dimension inclusive de cet accord, sont propres aux salariés en situation de handicap (bénéficiaires de l'obligation d'emploi instituée par l'article L. 5212-2 du Code du travail), à savoir :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Il apparait nécessaire de définir une organisation interne sur le sujet du handicap rassemblant les acteurs impliqués (RH, référent handicap, délégué syndical, direction) afin de poser les premières bases des actions à mener. Cet accord permet de dessiner les contours de la politique handicap de l’entreprise autour de trois volets :
La communication et la sensibilisation des collaborateurs
Le recrutement
Le maintien dans l’emploi
CHAPITRE 2 – L’Information et la communication sur la politique mise en œuvre en faveur des personnes en situation de handicap Article 2-1 - Une communication externe d’engagement Afin de rendre attractive l’entreprise CASE France NSO comme employeur handi-accueillant, la politique d’intégration des personnes porteuses d’un handicap sera intégrée dans les sourcings spécialisés partenaires dans le but d’attirer de futurs candidats et de nouvelles compétences. Cette communication vise non seulement à attirer des candidats porteurs de handicap dont les compétences correspondent aux besoins requis, mais aussi à renforcer la réputation de CASE France NSO en tant qu'employeur de choix, engagé pour l'inclusion et la diversité. Article 2-2 – Le Référent Handicap Le Référent Handicap est l’interlocuteur privilégié pour tous les salariés en situation de handicap et joue un rôle central dans la mise en œuvre et le suivi de la politique d’inclusion de l’entreprise. Il a pour missions principales :
d’assurer la préparation de l’accueil et l’intégration des collaborateurs porteurs de handicap ;
de veiller à la mise à jour et à l’actualisation du dossier individuel de chaque salarié concerné ;
de coordonner les actions de sensibilisation du personnel et de développement de partenariats externes afin de garantir la pleine application du présent accord.
Dans ce cadre, le Référent Handicap participe activement au Réseau des Référents Handicap animé par l’Agefiph, qui permet aux entreprises :
d’échanger entre elles afin de partager et d’améliorer les bonnes pratiques, d’initier des politiques d’emploi ou des actions spécifiques en faveur des personnes handicapées ;
de bénéficier d’un accompagnement et d’informations à jour sur la mise en œuvre des obligations légales et réglementaires ;
de disposer de retours d’expérience et d’outils méthodologiques facilitant la réalisation des objectifs d’insertion et de maintien dans l’emploi.
Article 2-3 – Le Relais Handicap salarié Afin de renforcer la communication interne et l’accompagnement des salariés en situation de handicap, seront désignés deux Relais Handicap parmi les salariés sur la base du volontariat : l’un pour la région Nord et l’autre pour la région Sud. Les missions principales des Relais Handicap consistent à :
orienter, informer et accompagner les salariés en situation de handicap sur leurs droits, les dispositifs existants et les parcours possibles au sein de l’entreprise ;
participer activement à la sensibilisation des équipes et à la diffusion des bonnes pratiques en matière d’inclusion, en collaboration avec le Référent Handicap ;
contribuer à la mise en œuvre et au suivi des actions prévues par le présent accord.
Les Relais Handicap désignés parmi les salariés vient en complément du Référent Handicap entreprise prévu à l’article L.5213-6-1 du Code du travail. Le Relais Handicap bénéficiera d'une formation à ce rôle dispensée par un organisme spécialisé. Dans le cas où plusieurs personnes se porteraient volontaires, chaque candidature sera étudiée en tenant compte de la sensibilité et de l’engagement de la personne sur le sujet (exemple : salarié BOETH). La décision sera prise par le Responsable Ressources Humaines et le Référent Handicap entreprise après échange avec le CSE. Le temps dédié par le Relais Handicap aux activités prévues dans le présent avenant sera réalisé sur le temps de travail, et sera pris en compte par son manager lors de l’évaluation annuelle et de l’entretien professionnel. Les Relais Handicap seront conviés une fois par an à la commission de suivi du présent avenant afin de partager l’état d’avancement des travaux. Si le Relais Handicap, pour quelque motif que ce soit, ne pouvait plus réaliser ses missions jusqu’à la fin du présent avenant, un processus de nouvelle désignation sera mis en place selon les mêmes modalités que la désignation initiale (appel à candidature, sélection en cas de candidatures multiples, formation, communication aux salariés). Indicateurs :
Désignation de deux Relais Handicap et communication aux salariés avant le 31 décembre 2025 ;
Formation complète des deux Relais Handicap avant le 31 décembre 2025 ;
Participation des Relais Handicap à la commission de suivi annuelle de l’accord.
Article 2-4 – Communication interne de proximité La mise en œuvre d’une politique favorisant l’emploi des salariés porteurs d’un handicap repose sur la mobilisation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise. CASE France NSO est convaincue que le levier de cette mobilisation passe par la mise en place d’actions de sensibilisation, de communication et de formation. 2-4-1. Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) et DuoDay Lors de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) du mois de novembre, l’entreprise s’engage à organiser un évènement annuel avec des animations internes en coordination avec le Référent Handicap entreprise et le Relais Handicap local pour mobiliser et sensibiliser l’ensemble des salariés au handicap et faire évoluer la perception du handicap. L’entreprise participera également à la campagne annuelle DuoDay dans le cadre de la SEEPH. Cette opération, pilotée par l’ALGEEI en collaboration avec le ministère du Travail, de la Santé et des Solidarités, consiste à proposer une journée de stage découverte en entreprise, non rémunérée, pour toute personne en situation de handicap. Pour cette journée de stage il est convenu entre les parties que les frais de déplacement et de restauration du stagiaire seront pris en charge par l’entreprise. Le Relais Handicap sera si possible le référent accompagnant du stagiaire durant cette journée de stage. Le service de santé au travail ainsi que le CSE seront invités à s’associer à cet événement. 2-4-2. Plan de communication interne spécifique Une communication interne spécifique sera mise en place afin de sensibiliser au mieux le personnel de l’entreprise. Dès la signature de l’accord, une communication active sera faite pour présenter l’accord, pour lancer l’appel à candidature des Relais Handicap et les présenter par la suite, et pour sensibiliser les collaborateurs sur le sujet du handicap. Toute la première année qui suit, une communication spécifique sera faite mensuellement par email auprès de chaque collaborateur (hors mois d’été). Chaque newsletter se fera l’écho de cette communication spécifique, et toutes seront consultables à tout moment sur le groupe Teams Case France NSO de l’entreprise. Les années suivantes, une communication spécifique sera faite au rythme d’une communication au minimum par trimestre. De plus, seront mis à disposition dans les salles de pause de chaque agence des supports de communication de l’Agefiph. Plus généralement, les actions de sensibilisation s’inscriront selon les principes suivants :
L’implication de chaque salarié dans l’accueil et la bonne intégration des salariés en situation de handicap ;
L’égalité de traitement pour les personnes en situation de handicap sur le lieu de travail ;
L’information sur les démarches à engager lorsque le handicap survient ou s’aggrave ;
La lutte contre les idées reçues, la sensibilisation sur le handicap invisible ;
La lutte contre tous les préjugés, croyances, sensibilisation sur tout type de handicap.
Indicateurs :
Organisation d’un évènement autour de la SEEPH ;
Accueil d’un stagiaire dans le cadre de l’opération annuelle DuoDay.
Nombre de communications spécifiques sur le sujet du handicap
CHAPITRE 3 – Le recrutement et L’intégration des personnes en situation de handicap Article 3-1 – Plan d’action en faveur de l’embauche Les parties au présent accord sont conscientes des difficultés à recruter des personnes en situation de handicap du fait :
D’une potentielle inadéquation entre les profils recherchés et les restrictions médicales des candidats ;
Des environnements opérationnels parfois contraignants et pouvant être un frein ;
De la nécessité de communiquer davantage et de façon plus ciblée sur les opportunités pouvant exister au sein de la Société.
La Direction s’engage, en concertation avec le Référent Handicap et le service des Ressources Humaines, à rendre les processus de recrutement systématiquement inclusifs, à étudier, pour chaque candidature de personne en situation de handicap, l’ensemble des possibilités d’aménagement du poste ainsi que des missions associées, et à mobiliser, le cas échéant, les dispositifs externes tels que Cap Emploi, l’Agefiph ou l’OPCO, afin de sécuriser et de faciliter l’accès à l’emploi. Pourra également être proposée une Période de Mise en Situation en Milieu Professionnel (PMSMP), qui est un dispositif permettant à un salarié ou à un demandeur d’emploi de découvrir un métier, de confirmer un projet professionnel ou de favoriser son insertion, par une immersion temporaire au sein d’un environnement de travail. 3-1-1 – Rédaction et diffusion des offres d’emploi Lors de la publication de chaque offre, il sera expressément indiqué l’engagement de l’entreprise en faveur de l’intégration des personnes en situation de handicap, et seront précisées les principales caractéristiques et contraintes du poste, notamment l’environnement de travail, les horaires, les déplacements éventuels ainsi que le port de charges. Les offres seront diffusées sur les canaux habituels de l’entreprise et transmises aux partenaires spécialisés tels que Cap Emploi, Agefiph et toute structure locale identifiée, et, le cas échéant, à des entreprises adaptées pour des missions intérimaires ou des contrats spécifiques favorisant l’insertion professionnelle. 3-1-2 – Organisation des entretiens Dans le cadre du déroulement des entretiens, lorsque le candidat mentionne une situation de handicap, l’entreprise s’engage à proposer tous les aménagements nécessaires pour assurer la pleine accessibilité de l’entretien, qu’il s’agisse de la mise en place d’un interprète, d’un accompagnement spécifique ou d’une adaptation du lieu et du format de l’entretien. Le Référent Handicap pourra être sollicité afin d’accompagner le manager et le service des Ressources Humaines dans la préparation et le suivi de ces entretiens.
Indicateurs
Mention explicite de la politique handicap dans 100 % des offres publiées ;
100% Diffusion des offres auprès des partenaires spécialisés ;
La réalisation d’au moins un recrutement, d’une PMSMP ou d’un stage impliquant une personne en situation de handicap sur la durée de l’accord
3-1-3 – Intégration des salariés en situation de handicap Avant l’entrée effective dans l’entreprise du salarié en situation de handicap, un échange préalable sera organisé entre le service des Ressources Humaines, le manager hiérarchique, le Référent Handicap et, si nécessaire, le Service de Santé au Travail et les organismes partenaires tels que Cap Emploi. Cet échange aura pour objet d’identifier les besoins spécifiques d’aménagement matériel, organisationnel et humain, et de planifier les actions préparatoires nécessaires afin de garantir une intégration optimale. Pour faciliter son accueil et son intégration, la personne en situation de handicap pourra, si elle le souhaite, demander à être accompagnée par le Relais Handicap du site. Selon les situations et sous réserve que le salarié accepte la démarche (notamment dans le cadre d’un handicap invisible), une formation/sensibilisation du manager et de l’équipe devra être réalisée lors de l’intégration dans le service. 3-1-4 – Formation et accompagnement Dans le cadre de la prise de poste, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de formation et d’accompagnement nécessaires afin de favoriser l’intégration durable du salarié. Ces actions pourront comprendre, selon les besoins spécifiques :
Une formation à la sécurité et à l’utilisation des équipements adaptés ;
Un accompagnement technique ou organisationnel visant à compenser les limitations liées au handicap ;
La mobilisation de dispositifs externes (Cap Emploi, OPCO, Agefiph) pour financer des formations spécifiques ou des aménagements pédagogiques.
3-1-5 – Suivi pendant la période d’intégration Un suivi renforcé sera organisé, incluant un entretien dédié entre le salarié et son manager, ainsi qu’un point de contrôle avec le Référent Handicap et le service des Ressources Humaines, afin de s’assurer de la bonne adaptation au poste et d’identifier d’éventuels besoins complémentaires d’accompagnement ou de formation. Article 3-2 – Formation et accès aux compétences Les salariés en situation de handicap ont accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les autres salariés. A ce titre, ils peuvent se rapprocher de leur service Ressources Humaines ou leur hiérarchie pour que soit examiné leur parcours de formation et les besoins qu'ils estiment nécessaires. A cette occasion et en fonction des besoins dans une situation concrète, seront étudiées les mesures appropriées pour permettre aux salariés en situation de handicap d’accéder à une formation adaptée à leurs besoins. Ils bénéficieront d'une priorité d'accès au bilan de compétences (réalisé pendant le temps de travail), dans le cadre du plan annuel de développement des compétences ou en lien avec Cap Emploi/Agefiph. Il est précisé que l’éventuel complément de prise en charge dans le cadre du plan de développement des compétences sera conditionné au fait que le handicap constitue à court ou moyen terme un frein au maintien dans l’emploi actuel. Article 3-3 – L’évolution professionnelle Les salariés en situation de handicap doivent bénéficier des mêmes opportunités de carrière et d’évolution, à compétences égales, que celles des autres salariés de l’entreprise. En cas de difficulté individuelle, le Relais Handicap pourra également être sollicité à ce sujet. Les parties rappellent qu’une attention particulière sera portée lors des entretiens professionnels. Dans l’hypothèse où le manager a connaissance du handicap du salarié et si ce dernier le souhaite, l’entretien pourra aborder les mesures appropriées pour permettre au salarié en situation de handicap de conserver un emploi correspondant à sa qualification, de l'exercer ou d'y progresser. En particulier, l’évaluation de l’impact du handicap sur la tenue du poste et les besoins en formation pour sécuriser le parcours professionnel (dans le cadre d’un maintien en emploi ou dans la perspective d’une orientation professionnelle) pourront être étudiés. Pour préparer au mieux cet entretien, le manager concerné pourra s’appuyer sur le Responsable des Ressources Humaines. CHAPITRE 4 – La Prévention et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap ou en difficulté de santé Les parties au présent accord entendent faire du maintien dans l’emploi des salariés, un enjeu majeur et prioritaire et renforcer la politique de prévention des inaptitudes. L’objectif de toutes les actions de maintien proposées vise à limiter les licenciements pour inaptitude constatée par le médecin du travail. Article 4-1 – La Prévention L’entreprise réaffirme, en concertation avec le CSE, la nécessité de définir avec précision les actions de prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles. Dans le cadre du programme annuel de sécurité, elle s’engage à identifier et à mettre en œuvre des mesures visant l’amélioration des conditions de travail ainsi que l’ergonomie des postes. Article 4-2 – Maintien dans l’emploi et accompagnement individualisé Lorsqu’un salarié rencontre des difficultés de santé susceptibles d’affecter l’exercice de ses fonctions, l’entreprise s’engage à :
étudier, en concertation avec le CSE, les aménagements possibles du poste, incluant l’adaptation des missions, la fourniture d’équipements spécifiques ou l’organisation modulée du temps de travail ;
mobiliser les dispositifs externes appropriés (Cap Emploi, Agefiph, CARSAT, OPCO) afin de financer tout aménagement ou dispositif de reconversion nécessaire ;
accompagner le salarié, en liaison avec son manager et le Référent Handicap, afin de sécuriser sa poursuite d’activité et de faciliter son maintien dans l’emploi.
Indicateurs :
Taux de situations traitées avec mise en place d’un plan d’action (objectif : 100 %) ;
Nombre d’aménagements de postes réalisés avec ou sans aide externe.
Article 4-3 – L’accompagnement au reclassement et à la reconversion Les salariés en situation de handicap, déclarés inaptes à leur poste par le médecin du travail, seront accompagnés dans leur démarche de reclassement, l’entreprise privilégiant toujours le reclassement interne en étudiant successivement :
Toutes les possibilités au sein de l’établissement du salarié ;
Les postes disponibles dans les autres établissements de l’entreprise ;
Les opportunités au sein des autres enseignes du Groupe en France.
Pour les salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, cette recherche sera effectuée avec l’aide du CSE et en coopération étroite avec le médecin du travail. En fonction des situations, les actions suivantes seront déployées :
Mise en place de formation nécessaire au reclassement du salarié dans un poste disponible et conforme à son aptitude, ses capacités et ses restrictions. Il pourra s’agir d’une formation courte (1 à 5 jours) ou, en fonction du projet professionnel, d’une formation plus longue (formation sur un autre poste, formation qualifiante, CPF...) ;
La personne en situation de handicap pourra également solliciter un entretien avec son Responsable Ressources Humaines : présentation des dispositifs de Cap Emploi et mise en relation, organisation de la découverte d’un autre métier de l’entreprise (découverte d’une journée en binôme avec un titulaire sur poste) ;
Accompagnement au montage du dossier de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).
Par ailleurs, toute personne qui devra faire l’objet d'un changement de poste ou d’un déclassement, consécutif à une maladie professionnelle contractée chez CASE France NSO, ou à un accident du travail survenu dans son emploi chez CASE France NSO, reconnu par la Sécurité Sociale, bénéficiera des dispositions suivantes :
Maintien de la classification acquise ;
Maintien de la rémunération acquise pour ce qui concerne la base mensuelle (salaire de base + prime d’ancienneté) pour une durée du travail équivalente.
Ces deux garanties sont apportées sous réserve que l'intéressé accepte de tenir l'emploi de reclassement proposé par l’entreprise et pour lequel il aura été reconnu apte par le médecin du travail. Lorsque le handicap ne permet plus le maintien du salarié au sein de l’entreprise, un accompagnement vers un autre emploi sera envisagé. Le salarié pourra être accompagné dans ses démarches visant à préparer la suite de sa carrière en dehors de l’entreprise, notamment en ayant recours au dispositif CEP (Conseil en Evolution Professionnelle), en lien avec Cap Emploi. En fonction de la situation du salarié, l’organisme externe qui l’accompagnera pourra décider de l’opportunité de procéder à une Validation des Acquis de l’Expérience (VAE). Indicateurs :
Nombre de projets de reclassement interne étudiés ;
Taux de maintien dans l’emploi après aménagements ou reclassement.
CHAPITRE 5 – Suivi de l’application de l’accord Article 5-1 – Suivi de l’accord Afin de suivre l’application des dispositions du présent accord, il est institué, au niveau de l’entreprise, une Commission de suivi, composée de :
Deux représentants de la Direction ;
Le Référent Handicap
Un représentant de chaque syndicat présent dans l’entreprise et/ou membres du CSE (maximum 3 représentants de salariés au total)
Les deux Relais Handicap désignés dans l’entreprise.
La Commission se réunit une fois par an, au mois de mai, après l’établissement de la DOETH annuelle. À cette occasion, un bilan de l’application de l’accord est réalisé. Dans le courant du dernier trimestre d’application du présent accord et au plus tard deux mois avant la fin de sa période, les parties signataires se réuniront pour dresser un bilan des actions réalisées et définir les termes d’un nouvel accord. Article 5-2 – Durée et révision de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée à compter de la date de signature et jusqu’au 31 décembre 2028. Il pourra faire l’objet d’une révision par les parties signataires, en application des dispositions légales en vigueur. Conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail, le présent accord cessera à son terme et ne pourra pas se transformer en accord à durée indéterminée à la date d’échéance. CHAPITRE 6 – PUBLICITÉ ET DÉPÔTS Le présent accord sera communiqué à l’ensemble du personnel de l’entreprise par tout moyen approprié (Teams, affichage, mail…). La Direction s’engage à :
Déposer le présent accord sur la plateforme de téléprocédure télé@ccord ;
Déposer un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;
Remettre un exemplaire au syndicat représentatif dans l’entreprise.
Fait à Morigny-Champigny, le 2 septembre 2025 en 4 exemplaires.
Pour CASE France NSO Pour BATI-MAT-TP-CFTC Madame XMonsieur X
ANNEXE I – SIGLES
AGEFIPH : Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées. ALGEEI : Association Laïque de Gestion d’Établissements, d’Éducation et d’Insertion BOETH : Bénéficiaire de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés CARSAT : Caisse d’Assurance Retraite et de la Santé au Travail CDAPH : Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées CDTD : Centre de Distribution de Travail à Domicile CEP : Conseil en Évolution Professionnelle. CPF : Compte Personnel de Formation DOETH : Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés. EA :Entreprise Adaptée ESAT :Etablissement et Service d’Aide par le Travail OPCO : Opérateur de Compétences. PMSMP : Période de Mise en Situation en Milieu Professionnel RQTH : Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé SAMETH : Service d’Aide au Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés SEEPH : Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées VAE : Validation des acquis de l’expérience ANNEXE 2 – ORGANISMES
CAP EMPLOI
Réseau de placement spécialisé dans l’accompagnement des personnes en situation de handicap vers l’emploi. Missions principales :
Accompagner le salarié dans son parcours professionnel : bilan, formation, reconversion, adaptation du poste ;
Soutenir l’employeur dans le recrutement, l’aménagement des postes et la mobilisation des aides financières (Agefiph, OPCO, etc.) ;
Favoriser l’inclusion et l’égalité des chances sur le marché du travail.
AGEFIPH
Son rôle principal est de favoriser l’accès et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap dans le secteur privé. Missions principales :
Soutenir financièrement les entreprises dans leurs démarches d’insertion ou de maintien dans l’emploi (aides à l’embauche, aménagements de postes, formations, accompagnement à la reconversion, etc.) ;
Accompagner les personnes en situation de handicap dans leur parcours professionnel (orientation, formation, insertion, maintien) ;
Proposer des services et des partenariats avec des acteurs de l’emploi (Pôle emploi, Cap emploi, missions locales, OPCO, etc.) ;
Sensibiliser et informer les employeurs et les salariés sur l’emploi des travailleurs handicapés.
CARSAT
Missions principales :
Prévention des risques professionnels : accompagnement des entreprises pour améliorer la sécurité et les conditions de travail, réduire les accidents et maladies professionnelles ;
Gestion de la retraite : calcul et versement des pensions de retraite des salariés ;
Assurance santé-travail : indemnisation des accidents du travail et maladies professionnelles, suivi et conseil pour le maintien dans l’emploi.
