ACCORD SUR LES NEGOCIATIONS ANNUELLES 2019 RELATIVES AUX SALAIRES, A LA DUREE ET A L’ORGANISATION DU TRAVAIL, ET AU PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
ENTRE LES SOUSSIGNES :
1° - La Société, Casino des FORMTEXT Pins,
S.A.S dont le siège social est sis FORMTEXT 14 avenue Rhin et Danube - BP 10338 - 85109 LES SABLES D'OLONNE Cedex, Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de FORMTEXT La Roche sur Yon sous le numéro : FORMTEXT 485 980 064, Répertoriée sous le Code APE : FORMTEXT 92.00Z, Représentée par Monsieur XXX agissant en qualité de Directeur Général, Directeur Responsable dûment habilité à cet effet.
Ci-après dénommée « la Société » D’une part ;
ET,
2°- L’organisation syndicale CFDT représentative dans l’entreprise, représentée par Madame XXX, en qualité de Déléguée Syndicale,
Ci-après dénommée « l’organisations syndicale »
Ci-après dénommées ensemble « les partenaires » OU « les parties » D’autre part.
PREAMBULE
En application des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail, la Direction a ouvert les négociations sur les salaires, la durée et l’organisation du travail et le partage de la valeur ajoutée, le 05 février 2019, aux termes d’une réunion sur laquelle elle a remis à la Déléguée Syndicale de l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, les informations économiques et statistiques sur la société.
Ces données ont permis de faire ressortir un résultat net une nouvelle fois en retrait significatif à la clôture de l’exercice 2017-2018, par rapport à l’exercice précédent, du fait notamment de l’impact de la CSG. Les investissements importants de rénovation du casino et de renouvellement de son offre de jeux, bien que très significatifs, tardent à produire les effets attendus sur l’activité. Le casino continue même de perdre des parts de marché.
Malgré cette tendance négative de l’activité, lors des réunions suivantes, des 25 février et 14 mars 2019, les partenaires soulignaient l’importance de récompenser l’investissement des équipes. La Direction souhaitait trouver un accord afin de prévoir une augmentation de salaire la plus significative possible malgré l’instabilité du secteur d’activité
Dans cet esprit, les parties sont convenues des dispositions suivantes afin de récompenser l’implication des personnels sans déstabiliser l’objectif de croissance de la Société.
Il a ainsi été arrêté ce qui suit :
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel lié par un contrat de travail au Casino des Pins dans l’ensemble des secteurs d’activité de la Société, sous réserve des conditions qui seraient fixées dans chacune des dispositions.
Cet accord se substitue à tous les accords et usages relatifs aux thèmes qu’il traite.
ARTICLE 2 – REVALORISATION COLLECTIVE DES SALAIRES
Article 2-1 : Champ et date d’application du présent article
Le présent article entrera en vigueur à titre rétroactif à compter du
01er janvier 2019 pour l’ensemble des salariés de la Société ayant le statut Employé, Technicien et Agent de maîtrise (ETAM) dans l’ensemble des secteurs d’activité de la Société, sous réserve d’avoir une ancienneté au sein du casino d’au moins 1 an.
Les parties ont en effet souhaité exclure du champ d’application du présent article deux catégories de personnel objectivement définies :
D’une part, les collaborateurs ayant moins d’1 an d’ancienneté à la date d’effet de l’augmentation, en ce qu’en raison de leur ancienneté réduite, ils ne disposent pas encore de toute l’expérience et/ou la technicité requise(s) pour remplir avec efficacité l’intégralité des composantes attachées au poste occupé
D’autre part, les Cadres Dirigeants et les Cadres en ce qu’ils ont bénéficié en janvier 2019 de mesures individuelles liées à leur performance compte tenu de leurs responsabilités, ayant abouti à un taux global moyen d’augmentation de
0.93%.
Les parties précisent que les mesures d’augmentations qui suivent seront appliquées dans la même mesure aux salariés à temps partiel au prorata de la durée contractuelle à temps partiel.
Il est expressément indiqué que, dans le respect de la politique d’égalité de traitement hommes/femmes, les périodes d’absence au titre de la maternité, paternité et du congé parental sont neutralisées pour que les salariés concernés puissent bénéficier de l’augmentation collective dès leur retour au sein de la Société.
Il est enfin rappelé que ces mesures sont conclues à durée déterminée jusqu’au prochain engagement de négociations annuelles sur les salaires notamment.
Article 2-2 : Revalorisation collective des salaires pour le personnel relevant de tous les secteurs de la Société
Afin d’assurer un traitement parfaitement égalitaire et d’améliorer l’équité interne, les parties sont convenues d’appliquer un taux d’augmentation uniforme, selon les modalités suivantes :
- 1.30 % pour l’ensemble des salarié(e)s
Les signataires rappellent qu’il s’agit d’une augmentation collective des salaires de base mensuels bruts, à l’exclusion des avantages en nature, primes et accessoires divers.
Ces augmentations seront appliquées sur les salaires de base mensuels bruts du mois de décembre 2018.
Il est précisé que ce pourcentage d’augmentation est appliqué dans la même mesure aux salarié(e)s à temps partiel au prorata de la durée contractuelle à temps partiel.
Il est également rappelé que, dans le respect de la politique d’égalité de traitement Femmes/Hommes, les périodes d’absence au titre de la maternité, paternité et du congé parental sont neutralisés pour que les salariés concernés puissent bénéficier de l’augmentation collective dès leur retour au sein de la Société.
ARTICLE 3 – DUREE DU TRAVAIL
La déléguée syndicale a rappelé l’importance de motiver les équipes via les dispositifs de durée du travail en place dans l’entreprise. Elle proposait ainsi d’une part, de revaloriser les primes dites de disponibilités en cas de modification des plannings prévisionnels, d’autre part d’envisager un déclenchement du paiement des heures de dépassement, malgré le système de décompte de la durée du travail à ce jour dans un cadre annuel.
La Direction et la Déléguée syndicale ont donc examiné les dispositions conventionnelles relatives à la durée du travail au sein du casino, notamment l’accord du 22 août 2008. Les partenaires ont dès lors évoqué l’utilité de l’organisation de la durée du travail sur une période annuelle s’étendant du 01er novembre au 31 octobre de chaque année, principalement pour les services subissant des périodes hautes et basses d’activité, à savoir principalement les activités règlementées par les dispositions légales et règlementaires portant règlementation des jeux. Cette organisation annuelle leur a semblé adaptée aux besoins du casino. En revanche, la Direction a rappelé l’importance de regagner des parts de marchés en s’appuyant sur les prestations des activités périphériques qui malgré les forts investissements lors de la rénovation du site, peinent à atteindre des niveaux de chiffres d’affaires à la mesure de l’outil de travail existant. La Direction a ainsi fait part de la difficulté de retrouver une prestation stable compte tenu des contraintes de recrutement actuelles, et par ailleurs constatées sur les précédents exercices, sur les métiers relevant de la filière hôtel, café, restaurant, non soumis à agrément. En effet, la Direction et la Déléguée syndicale constatent la volatilité des profils hôteliers, non titulaires d’un agrément ministériel pouvant travailler dans nombres d’établissements concurrents, et générant des tensions de recrutement locales liées à la forte concurrence des établissements bar / restaurant. Les parties ont donc souhaité rediscuter l’organisation du temps de travail des services restaurant / cuisine / bars hors contrôle afin que celle-ci ne soit plus perçue comme une contrainte au recrutement tel qu’ont pu déjà l’exprimer certains candidats ou salariés.
Suite à leurs échanges, les parties conviennent de se rencontrer afin de conclure un avenant modificatif à l’accord du 22 août 2008 portant aménagement du temps de travail.
L’objectif sera ainsi d’introduire une possibilité de décompte de la durée du travail dans un cadre hebdomadaire, voire mensuel, qui permettra un décompte des heures de dépassement au mois le mois conformément aux revendications de la déléguée syndicale pour les services restaurant salle / cuisine / bars, hors contrôle. Ces dispositions permettront d’organiser un décompte des heures supplémentaires, à la semaine et/ou au mois, en dehors d’une organisation annuelle.
Ces modalités d’organisation de la durée du travail des services restaurant salle / cuisine / bars, hors contrôle, entreront en vigueur le 01er novembre 2019
Les autres modalités de décompte de la durée du travail conventionnalisées dans l’accord du 22 août 2008 sur la durée du travail, et notamment celles organisant un décompte de la durée du travail dans un cadre annuel seront maintenues telles qu’elles existent à ce jour dans l’avenant de révision que les partenaires s’engagent négocier pour acter ce qui précèdent.
A ce titre, les parties sont convenues de modifier les montants des primes individuelles de disponibilité mises en place en 2013. Cette mesure s’inscrit dans la volonté de la Direction de soutenir l’articulation entre vie professionnelle et responsabilité familiale.
Ainsi, à titre indicatif, cet avenant aura pour objet, afin de récompenser les efforts de disponibilité en cas de modifications plannings lors d’événements imprévisibles exigeant la présence d’un salarié sur un poste de travail déterminé afin de permettre le maintien du service et un fonctionnement normal (notamment en cas d’absence d’un collègue) et ce dans un délai de prévenance inférieur à 72 heures, de réévaluer les primes de disponibilité comme suit :
•Pour tout changement d’un jour complet de repos hebdomadaire dans la semaine le montant de la prime individuelle sera porté à
25€ bruts
•Pour tout changement d’une demi-journée de repos hebdomadaire dans la semaine le montant de la prime individuelle sera porté à
15€ bruts
Ces nouvelles dispositions relatives aux primes de disponibilité s’appliqueront à tous évènements les déclenchant intervenus à compter du 1er mai 2019.
ARTICLE 4 – EPARGNE SALARIALE
Les parties ont rappelé la volonté commune de partager les gains réalisés du fait de la mobilisation collective tendant à accroître les performances de la société et ainsi donner à chacun une conscience de la communauté d’intérêts existant entre la Société et les salariés.
A ce titre les parties ont évoqué les dispositifs applicables au sein de l’entreprise :
soit un accord de participation conclu pour une durée indéterminée
et un plan d’Epargne Entreprise mis en place à durée indéterminée
Les parties se déclarent satisfaites des dispositifs existants.
ARTICLE 5 – PREVOYANCE SOCIALE COMPLEMENTAIRE
Les parties rappellent qu’elles ont évoqué le régime de Prévoyance qui a fait l’objet d’une évolution au 1er janvier 2018 suite à la dénonciation du régime de branche afin de mettre les régimes de protection en conformité avec les dispositions du contrat responsable et qui a vu la désignation de GROUPAMA GAN VIE comme organisme assureur.
Les salariés de la Société bénéficient par ailleurs d’un régime surcomplémentaire (à titre purement indicatif ANIPS – Groupe GROUPAMA) financé favorablement par la Société en application d’une décision unilatérale de la Direction.
L’objectif de la Direction a clairement été de pérenniser le régime de protection existant en maintenant le niveau des garanties, tout en limitant les hausses de cotisations.
Article 6 – MESURE DE L’Egalité DE REMUNERATION entre les FEMMES et les HOmmes
Les parties rappellent qu’elles ont échangé sur les indicateurs Femmes et Hommes en matière de rémunération. Elles n’ont constaté aucun écart qui ne serait pas justifié par des raisons objectives (ancienneté, nature de poste…).
Les partenaires ont rappelé l’importance de suivre ces indicateurs régulièrement.
ARTICLE 7 – DUREE
Compte tenu de la nature annuelle des négociations à engager, le présent accord est conclu pour une durée déterminée, sous réserve de toute évolution légale concernant les thèmes qu’elles abordent et dont elles suivraient de plein droit le régime éventuellement modifié.
Les modalités de révision seront celles en vigueur légalement.
ARTICLE 8 – SUIVI DE L’ACCORD
Les parties rappellent que le présent accord ne comporte pas de mesure dont il conviendra d’assurer le suivi, en dehors de la production d’indicateur en matière d’égalité de rémunération Femmes / Hommes.
A ce titre, en termes de suivi la Direction s’engage à adresser sur le 1er trimestre 2020, des indicateurs mis à jour sur ce sujet, ainsi que les données statistiques économiques et sociales de la société mises à jour.
ARTICLE 9 – PROCHAINES NEGOCIATIONS ANNUELLES
Les parties rappellent qu’elles s’efforceront de se donner rendez-vous pour la prochaine négociation annuelle dans un délai maximum de 12 mois suivant l’ouverture des négociations intervenues en 2019 afin d’examiner ensemble les conditions de rémunération, d’organisation du travail et du partage de la valeur ajoutée de l’exercice prochain.
ARTICLE 10 – DEPÔT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Après notification du texte aux organisations syndicales représentatives, il sera déposé, conformément à la loi, auprès de l’Administration du travail ainsi qu’au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétents, étant précisé qu’une version « anonymisée des noms des signataires » de l’accord sera également déposée conformément aux dispositions légales et règlementaires en la matière.
Fait aux Sables d’Olonne, le 14 mars 2019 (En 4 exemplaires originaux)
Pour la SociétéPour l’organisation syndicale représentative C.F.D.T.
