Accord D’entreprise relatif a l’AMENAGEMENT ANNUEL
DE LA DUREE DU TRAVAIL ET AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Entre :
La SARL CASSERON IRRIGATION, Siret 753 918 101 00012 dont le siège social est situé 455 Route de Limoges à MIGNALOUX BEAUVOIR (86550)
Représentée par XXXXX, agissant en qualité de gérant, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
D'une part,
Et :
L'ensemble du personnel concerné, après consultation, ayant ratifié l'accord à la suite d'un vote (dont le procès-verbal est joint au présent accord) qui a recueilli la majorité qualifiée des deux tiers des salariés inscrits à l'effectif.
D’autre part,
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
Préambule
S’agissant de l'organisation et l'aménagement de la durée du travail doivent :
permettre de répondre aux besoins de la clientèle et donner à l’entreprise la possibilité de s'organiser en fonction de ses contraintes particulières et des fluctuations d'activité,
répondre aux attentes des salariés en matière de conditions de travail et de qualité de vie tout en maintenant les avantages individuellement acquis, conformément au Code du Travail.
Pour atteindre ses objectifs, en fonction des nécessités du service à la clientèle, la SARL CASSERON IRRIGATION a souhaité organiser le temps de travail selon une annualisation permettant ainsi une variation de la durée hebdomadaire de travail. La répartition de la durée de travail sur l’année et des horaires de travail donnant lieu à une programmation indicative annuelle.
S’agissant des salariés dont le rythme de travail ne peut, en raison de leur mission, être soumis à l'horaire collectif de travail du service qu'ils dirigent ou auquel ils sont affectés, notamment les cadres, les techniciens commerciaux et les techniciens de maintenance, la durée de travail est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées. Le présent accord a ainsi pour objet la mise en place de conventions de forfait en jours et fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires.
A l’occasion du présent accord, la SARL CASSERON IRRIGATION a souhaité rappeler l’importance qu’elle attache à la préservation de la santé de son personnel et de son bien-être.
Article 1 — CADRE JURIDIQUE
Au regard de son effectif et de l’absence de toute représentation syndicale, la SARL CASSERON IRRIGATION a donc conformément aux dispositions des articles L 2232-21 et suivants du Code du travail, proposé un projet d'accord au personnel, visant d’une part à annualiser la durée de travail et d’autre part à mettre en place des conventions de forfait en jours.
Il est de convention expresse entre les parties que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prises par la direction.
La consultation du personnel a été organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord. Les conditions d'application de ces dispositions, en particulier les modalités d'organisation de la consultation du personnel, sont fixées par décret en Conseil d'Etat.
Le projet d’accord ayant été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il en résulte le présent accord
Article 2 — OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord porte sur l’aménagement de la durée de travail sur une période de 12 mois (I) et sur la mise en place de convention de forfait en jours (II).
Article 3 — Champ d'application DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord concernant l’aménagement de la durée du travail, s’applique à l’ensemble des salariés à temps complet, titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée et à durée déterminée, (pour ces derniers, il est fixé une durée minimale de 6 mois).
Article 4 — Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 8.3. En cas de modifications législatives ou réglementaires relatives à la durée ou l'aménagement du temps du travail qui nécessiteraient une adaptation de celles du présent accord, les parties conviennent d'ouvrir des négociations destinées à permettre cette adaptation.
ARTICLE 5 – DUREE DU TRAVAIL - DEFINITIONS
5.1 - Le temps de travail effectif
Il est rappelé que, conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Sur la base de ce principe énoncé par l'article L. 3121-1 du Code du travail, sont apportées les précisions mentionnées ci-dessous. Outre les absences considérées comme du temps de travail effectif par la loi, est notamment considéré comme temps de travail effectif :
le temps consacré aux examens médicaux obligatoires auprès de la Médecine du Travail ;
le temps passé à des formations demandées par l'employeur.
5.2 - Les temps de repas et de pause
On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer librement à ses occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés. On entend par temps de repos continu, le temps s’écoulant entre deux journées de travail.
Les temps de pause ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif dès lors que les salariés ne sont pas à la disposition de l'employeur et n’ont pas à se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles pendant ces durées. La coupure de travail pour déjeuner qui s’intercale entre deux périodes de travail effectif est un temps de pause. Ce dernier n’est pas rémunéré.
Conformément à l’article L 3121-16 du Code du travail, il est rappelé que dès lors que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives.
En application de l’article L 3131-1 du Code du travail, le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives. Aux termes de l’article L 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire doit être au minimum de 24 heures consécutives.
- Durées maximales de travail hebdomadaire et amplitude
Il apparaît essentiel de rappeler qu’en application des articles L 3131-1 à L 3132-3 du Code du travail et L 3132-12 du Code du travail :
la durée minimale de repos entre 2 plages d’activité est de 11 heures consécutives ;
la durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures) et le repos hebdomadaire est donné par roulement.
ARTICLE 6 - AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL sur l’annee
6.1 - La modalité d’aménagement de la durée du temps de travail
Il est ainsi retenu une variation de la durée de travail hebdomadaire sur l'année dans la limite de 1607 heures, avec une compensation des semaines à forte activité, avec des périodes de basse activité ou non travaillées.
- La période de référence
La période de référence pour l'aménagement du temps de travail sur l'année est fixée à 12 mois consécutifs, lesquels s'apprécient du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile. Pour les salariés embauchés en cours d'année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail jusqu'au 31 décembre de la même année. Pour les salariés qui quittent l’entreprise en cours d'année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.
La semaine s’entend du lundi 00 h00 au dimanche 24h00. Par principe, le temps de travail est réparti du lundi au vendredi de la semaine, en journée ou demi-journée, sauf circonstances exceptionnelles.
- Durée de travail
La durée du travail est organisée dans un cadre annuel conformément aux possibilités offertes par les dispositions des articles L. 3121-44 et suivants du Code du travail.
La durée annuelle du travail prévue pour un salarié à temps plein sur la période de référence de 12 mois est de 1607 heures.
Cette dernière est calculée sur la base de 365 jours calendaires par an desquels sont retranchés 104 jours de repos hebdomadaires, 9 jours fériés chômés, 25 jours de congés payés et auxquels est ajoutée la journée de solidarité. Cette durée sera, le cas échéant, automatiquement réajustée chaque année en fonction du quantum de chacun de ces paramètres.
– Programmation de la durée annuelle
La répartition de la durée de travail sur la période annuelle de référence du 1er janvier au 31 décembre, donne lieu à une programmation indicative dont la périodicité est annuelle. La programmation indicative fait l’objet d’un document écrit affiché sur le lieu de travail.
La programmation indicative de la répartition annuelle de la durée du travail sera remise par écrit à chaque collaborateur 15 (quinze) jours avant le début de chaque année.
Toute modification de cette programmation sera notifiée par écrit en respectant un délai de prévenance de 7 (sept) jours, délai ramené à trois jours en cas d'urgence.
L’annualisation est établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen, de telle sorte que pour chaque salarié les heures effectuées au-delà ou en deçà de celui-ci, se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle adoptée.
L'horaire moyen servant de base à l’annualisation est de 35 heures par semaine soit 151,67 heures par mois.
- Heures supplémentaires
Seules les heures de travail effectif réalisées par le salarié sur la période de référence de 12 mois au-delà de 1.607 heures (hors congés payés) constituent des heures supplémentaires.
Dans le cadre de l'annualisation, les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail sont dites excédentaires, et se compensent avec les périodes (semaines) dites de basse activité au cours desquelles la durée hebdomadaire de travail est inférieure à la durée légale hebdomadaire. Ces heures excédentaires ne sont donc pas des heures supplémentaires.
Seules les heures effectuées au-delà de 1607 heures en fin de période annuelle constitueront des heures supplémentaires et seront rémunérées conformément aux dispositions légales
6.7 - Compteur individuel de suivi
Compte tenu de la variation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l'horaire moyen annuel de 35 heures défini au présent accord, un compteur individuel de suivi des heures est tenu pour chaque salarié.
Ce compte doit faire apparaître pour chaque mois de travail les jours de repos, pris et à prendre, découlant de l'aménagement du temps de travail
- Gestion des absences, entrée ou sortie en cours de période de référence
Le salaire est lissé sur une base mensuelle sur l’ensemble de la période de 12 mois considérée.
En application de l’article D 3121-25 du Code du travail, en cas d'arrivée ou départ en cours de période de référence, les heures accomplies au-delà de trente-cinq heures hebdomadaires sont des heures supplémentaires.
Les semaines où la durée de travail est inférieure à trente-cinq heures, le salaire est maintenu sur la base de trente-cinq heures hebdomadaires.
En cas d’absence non rémunérée, les heures non effectuées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée. Les congés et absences rémunérées de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.
- Régularisation à l’issue de la période d’annualisation
Le compteur individuel de suivi de chaque salarié est arrêté à l'issue de la période d’annualisation.
Dans le cas où la situation de ce compteur fait apparaître que la durée du travail effectivement réalisée par le salarié sur la période d’annualisation excède 1.607 heures hors congés payés, les heures effectuées au-delà constituent des heures supplémentaires et donnent lieu au choix de l’employeur soit à un paiement majoré, soit à un repos compensateur équivalent en application de l'article L 3121-33 du code du travail qui devra être pris dans le délai de 6 mois suivant la fin de la période de référence.
Dans le cas où la situation de ce compteur fait apparaître que la durée du travail effectivement réalisée par le salarié sur la période d’annualisation est inférieure à 1.607 heures hors congés payés, le salarié conserve l’intégralité de la rémunération qui lui a été versée dans le cadre du lissage, sauf licenciement pour faute grave ou lourde.
-Rémunération
De façon à maintenir aux collaborateurs des ressources mensuelles stables, l'aménagement du temps de travail sur l'année n'entraîne pas d'incidence en plus ou en moins sur le salaire mensuel convenu, appelé «salaire lissé».
La rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures calculée sur la période de référence annuelle, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif (telles que notamment les absences pour maladie, congé sans solde, les absences injustifiées etc.).
La rémunération visée au présent article correspond au salaire annuel versé par douzième. Les éventuels éléments de rémunération pouvant s'y ajouter restent versés selon leur propre périodicité.
ARTICLE 7 – LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Les présentes dispositions s’appliquent aux salariés de la société relevant de l’article L 3121-58 du Code du travail. Sont plus précisément concernés les cadres qui sont entièrement autonomes dans l'organisation de leur temps de travail.
Les présentes dispositions sont également applicables aux collaborateurs non-cadres dont les horaires ne sont pas quantifiables à l'avance et pré-déterminables et qui disposent d'une très grande autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Sont à ce titre principalement concernés les techniciens commerciaux et aux techniciens de maintenance.
Article 7.1 Conventions individuelles de forfait annuel en jours
Il doit être conclu avec les collaborateurs visés par le présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 (deux cent dix-huit) jours par an. 7.11 Période annuelle de référence
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre. 7.12 Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période de référence
En cas d'embauche en cours de période de référence, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de cette période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler. Il sera ajouté à 218 (deux cent dix-huit) jours prévus dans le forfait, les congés payés non acquis et il y aura proratisation selon le rapport entre les jours calendaires de présence et les jours calendaires de l'année.
En cas de départ en cours de période de référence, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée ainsi : La rémunération due est calculée au prorata des jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) sur les jours ouvrés dans l'année. L'indemnité de congés payés se calcule alors au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence (sans comparaison possible avec le maintien de salaire). 7.13 Conditions de prise en compte des absences
Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies est déduit du nombre annuel de jours à travailler est prise en compte de la manière suivante : Chaque absence est valorisée en fonction du rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus par la convention de forfait.
Article 7.2 Organisation de l'activité et enregistrement des journées ou demi-journées de travail
Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui. Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients. Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1) ;
le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132-2).
Il résulte du nombre de jours de travail fixé légalement par année civile, que chaque salarié en forfait-jours bénéficie en moyenne de deux jours de repos par semaine.
Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié en forfait-jours, le repos hebdomadaire sera obligatoirement de 2 jours consécutifs. Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif. Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Article 7.3 Dépassement de forfait
En application de l'article L. 3121-64 du Code du travail, les collaborateurs visés au présent accord pourront s'ils le souhaitent, et en accord avec leur hiérarchie, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d'une année donnée) à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.
Le nombre de journées de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 17 (dix-sept) jours par an.
En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 (deux cent trente-cinq) jours. Les collaborateurs devront formuler leur demande par écrit, 15 (quinze) jours avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.
La Direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
Les collaborateurs pourront revenir sur leur demande à condition de prévenir leur supérieur hiérarchique, dans un délai de 7 (sept) jours.
L'indemnisation de chaque jour de repos racheté bénéficiera d’une majoration du salaire journalier de 10 %. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois de janvier de l'année suivante.
Article 7.4 Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié et droit à la déconnexion
Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours. Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées. 7.41 Document de suivi du forfait
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.
Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique. L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé. 7.42 Dépassement
Lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, un entretien avec son supérieur hiérarchique est organisé sans délai. 7.43 Entretien périodique
Un entretien individuel sera organisé chaque semestre par l'employeur avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.
Un bilan individuel sera réalisé pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.
En outre, seront évoquées l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail. La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. À ce titre, chacun d'entre eux pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire lorsqu'un délai de 3(trois) mois se sera écoulé depuis le précédent entretien, afin de s'entretenir de sa charge de travail.
En outre, le salarié peut à tout moment solliciter un entretien auprès de sa hiérarchie s'il estime que l'application de son forfait jours pose un ou des problèmes. Une date d'entretien devra alors obligatoirement être fixée dans les 10(dix) jours.
À l'issue de chaque entretien qu'il soit périodique ou qu'il ait lieu à la demande de l'une des parties, un formulaire d'entretien sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet. En outre, si des dysfonctionnements sont évoqués, les mesures correctives permettant d'y remédier de manière efficace et en temps utile, y seront intégrées. 7.44 Suivi collectif des forfaits jours
Chaque année, l'employeur consultera le CSE sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours. 7.45 Dispositif d'alerte
Si un salarié rencontre des difficultés dans la gestion de sa charge de travail, de ses temps de repos ou dans l'organisation de son emploi du temps, il a l'obligation d'en informer immédiatement sa hiérarchie par écrit, en fournissant des détails sur la situation. L'entreprise organise rapidement un entretien pour examiner la situation afin d'étudier l'organisation du travail, la charge de travail, les horaires et la gestion des congés et temps de repos du salarié. Des solutions appropriées seront envisagées pour traiter les difficultés identifiées. À l'issue de cet entretien, un compte-rendu détaille les mesures correctives qui seront mises en place pour résoudre la situation. 7.46 Droit à la déconnexion
Un système d'alerte est créé en cas d'utilisation récurrente (sous forme de connexions, d'appels…) des outils numériques pendant des plages horaires de repos ou de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la soirée la nuit, très tôt le matin, les week-ends, pendant les congés payés, etc.). En cas d'alerte, le responsable hiérarchique reçoit le salarié concerné afin d'échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé.
Article 7.5 Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la convention collective.
ARTICLE 8 – DISPOSITIONS FINALES
8.1 - Clause de sauvegarde
Les termes du présent accord ont été arrêtés au regard des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de conclusion.
En cas de modification de cet environnement juridique, les règles d’ordre public s’appliqueront à l’accord sans que les parties aient à renégocier dans les conditions qui seront prévues par la loi. S’il ne s’agit pas de dispositions d’ordre public, les parties se réuniront pour en tirer les conséquences et rédiger éventuellement un avenant.
8.2- Suivi et clause de rendez vous
Conformément à l’article L.2222-5-1 du Code du travail, il est convenu d’organiser le suivi du présent accord, qui consistera en la présentation par la Direction, dans une note au personnel, du bilan annuel de l’application de l’accord au titre de la période écoulée.
Il est convenu de la possibilité d’une rencontre entre la Direction et une délégation représentant le personnel (1 délégué), à la demande de la Direction ou de la majorité du personnel, notamment en cas d’évolution des dispositions législatives ou règlementaires venant modifier de manière substantielle la règlementation en matière de durée du travail afin, le cas échéant, d’envisager la nécessité d’une révision ou d’une dénonciation, totale ou partielle, du présent accord.
Révision de l’accord
Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu'il résulte de la présente convention et qui ferait l'objet d'un accord entre les parties signataires donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord dans les conditions prévues aux articles L 2232-21 et R 2232-10 à R 2232-13 du Code du travail.
8.3 Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé à l’initiative de l’employeur ou des salariés.
Lorsque la dénonciation est à l’initiative des salariés, plusieurs conditions sont posées :
Les salariés représentant les deux tiers du personnel doivent notifier collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur ;
La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de l’entrée en vigueur de l’accord.
La dénonciation fait l’objet d’une notification aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Elle peut être partielle, c’est-à-dire porter sur une ou plusieurs dispositions de l’accord. Un délai de préavis de 3 mois court à compter de cette notification.
A l’issue de ce délai, la dénonciation devient effective et le présent accord continue alors de produire ses effets pendant une période de survie de 12 mois, sauf accord d’adaptation/de substitution conclu dans l’intervalle.
8.4 Dépôt légal et informations du personnel
Le présent accord sera déposé par la direction de la société au greffe du conseil de prud'hommes de POITIERS. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.
Cet accord est versé par la direction dans une base de données nationale (plateforme « téléaccords ») conformément aux prescriptions de l'article L. 2231-5-1 du Code du travail pour sa diffusion au plus grand nombre. Conformément aux dispositions de l’article D 2232-1-2 du Code du travail, la direction transmettra le présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche.
Entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord entrera en vigueur rétroactivement à compter du 1erjanvier 2025
Fait à MIGNALOUX BEAUVOIR Le 22 décembre 2025 En 3 (trois) exemplaires originaux.
