Préambule : Le présent accord a pour objet de regrouper, harmoniser et actualiser l’ensemble des dispositions existantes au sein de la société Castelis relatives à l’organisation et aux modalités de travail. Il rassemble les anciens accords collectifs, décisions unilatérales de l’employeur (DUE), usages et règles internes en vigueur, afin d’en assurer la cohérence, la lisibilité et la sécurisation juridique. Cette démarche de centralisation ne vise pas à modifier substantiellement l’équilibre des dispositifs existants, sauf stipulation contraire expressément mentionnée, mais à structurer et organiser les modalités de travail au sein de la société en définissant un cadre clair, unifié et détaillé pour plusieurs aspects clés du fonctionnement quotidien. L’accord regroupe ainsi les règles applicables au temps de travail, aux heures supplémentaires, au repos compensatoire, aux congés payés, aux RTT et au télétravail. Il précise les conditions de mise en œuvre de ces dispositifs et rappel l’application dans un souci de sécurité juridique et d’égalité de traitement. En instaurant des règles transparentes, accessibles et formalisées dans un document unique, le présent accord vise à concilier les exigences de l’entreprise avec les attentes des salariés. Il contribue à créer un environnement de travail propice à un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Les dispositifs prévus, notamment en matière de télétravail, d’aménagement du temps de travail et de gestion des heures supplémentaires et des congés, ont pour finalité d’améliorer la qualité de vie au travail et de permettre une organisation adaptée aux contraintes professionnelles et personnelles. Cette initiative s’inscrit dans un engagement de la direction visant à renforcer la clarté normative interne et à promouvoir un climat de confiance et de respect mutuel fondé sur l’équité et la transparence. En conformité avec les dispositions légales et conventionnelles applicables, l’entreprise entend sécuriser ses pratiques, garantir l’égalité de traitement et contribuer à la satisfaction, à la motivation et à la performance collective. Le présent accord a été élaboré en concertation avec le Comité Social et Économique (CSE), afin de garantir que les mesures retenues tiennent compte des besoins exprimés et des réalités de terrain. Le CSE a été associé au processus d’élaboration et continuera de jouer un rôle dans le suivi et l’évaluation annuelle du dispositif. Dans une logique d’amélioration continue, l’accord est conçu comme un cadre structurant susceptible d’évoluer. Une commission de suivi, composée de représentants de la direction, des ressources humaines et du CSE, sera mise en place afin d’évaluer périodiquement l’application des dispositions et d’identifier, le cas échéant, les ajustements nécessaires au regard des évolutions organisationnelles ou réglementaires. La mise en œuvre du présent accord repose sur trois principes directeurs : la clarté des règles applicables, l’adaptation aux évolutions de l’activité et la responsabilisation des acteurs. L’accord s’inscrit dans une dynamique d’adaptation encadrée, garantissant sa conformité aux évolutions légales et aux besoins opérationnels. Enfin, la responsabilisation des parties prenantes contribue à l’effectivité et à la bonne application des engagements formalisés. Le présent accord constitue ainsi un cadre unifié, actualisé et juridiquement sécurisé, destiné à structurer durablement l’organisation du travail au sein de la société Castelis, dans un équilibre entre performance économique, conformité réglementaire et respect des conditions de travail. Table des matières TOC \o "1-3" \z \u \h
Accord d'Entreprise sur l'Organisation du Travail PAGEREF _Toc221718977 \h 1
Préambule : PAGEREF _Toc221718978 \h 2 Article 1 : Temps de Travail PAGEREF _Toc221718979 \h 5 1.1 Principes Généraux de la Durée du Travail PAGEREF _Toc221718980 \h 5 1.2 Horaires Fixes et Variables PAGEREF _Toc221718981 \h 5 Article 2 : La durée du travail PAGEREF _Toc221718982 \h 6 2.1 Contrats 37h et RTT PAGEREF _Toc221718983 \h 6 2.2 Les contrats au forfait jour et JNT PAGEREF _Toc221718984 \h 8 Article 3 : Heures Supplémentaires et Repos Compensatoire PAGEREF _Toc221718985 \h 10 3.1 Les heures supplémentaires PAGEREF _Toc221718986 \h 10 3.2 Le repos compensatoire PAGEREF _Toc221718987 \h 10 Article 4 : Congés Payés PAGEREF _Toc221718988 \h 11 4.1 Changement de la période de référence PAGEREF _Toc221718989 \h 11 4.2 Gestion des congés payés PAGEREF _Toc221718990 \h 12 4.3 Demande d'Approbation et Annulation des Congés PAGEREF _Toc221718991 \h 12 4.4. Renonciation aux Congés Supplémentaires de Fractionnement PAGEREF _Toc221718992 \h 12 4.5. Report des Congés PAGEREF _Toc221718993 \h 13 4.6. Don de jours de repos PAGEREF _Toc221718994 \h 13 Article 5 : Télétravail PAGEREF _Toc221718995 \h 14 5.1. Définitions PAGEREF _Toc221718996 \h 14 5.2. Lieu de Télétravail PAGEREF _Toc221718997 \h 14 5.3. Présentiel Obligatoire PAGEREF _Toc221718998 \h 15 Le télétravail est accordé sous réserve que le salarié soit physiquement présent dans les locaux de l’entreprise six (6) jours par mois. Ces jours sont déterminés d’un commun accord avec le responsable de service, en fonction des besoins organisationnels et des obligations opérationnelles de l’équipe, et peuvent être adaptés lorsque les nécessités du service le justifient. PAGEREF _Toc221718999 \h 15 Cette organisation vise à maintenir la cohésion d’équipe, à favoriser les échanges directs et à prévenir toute situation d’isolement professionnel. PAGEREF _Toc221719000 \h 15 En cas de situations exceptionnelles (déplacement professionnel, congé ou télétravail temporaire à l’étranger), une dérogation peut être accordée avec l’autorisation de la direction, sous réserve qu’elle demeure ponctuelle et justifiée (cf. annexe). PAGEREF _Toc221719001 \h 15 5.4. Télétravail à l'Étranger PAGEREF _Toc221719002 \h 15 5.5. Organisation du Travail PAGEREF _Toc221719003 \h 15 5.6. Suivi et Évaluation PAGEREF _Toc221719004 \h 16 5.7. Équipement et Support Technique PAGEREF _Toc221719005 \h 16 5.8. Indemnisation des Frais de Télétravail PAGEREF _Toc221719006 \h 17 5.9. Suspension ou Fin du Télétravail PAGEREF _Toc221719007 \h 17 5.10. Accidents du travail PAGEREF _Toc221719008 \h 17 5.11. Frais de Restauration et de Transport PAGEREF _Toc221719009 \h 17 5.12. Cybersécurité et Confidentialité PAGEREF _Toc221719010 \h 17 5.13. Maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc221719011 \h 18 5.14. Les demandes individuelles PAGEREF _Toc221719012 \h 18 Article 6 : Sécurité - confidentialité et protection des données PAGEREF _Toc221719013 \h 18 Article 7 : Respect de la vie privée et le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc221719014 \h 20 Article 8 : Égalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes PAGEREF _Toc221719015 \h 20 8.1 : Égalité d'Accès à l'Emploi PAGEREF _Toc221719016 \h 20 8.2. Rémunération Équitable PAGEREF _Toc221719017 \h 21 8.3. Accès à la Formation et à l'Évolution Professionnelle PAGEREF _Toc221719018 \h 21 8.4. Lutte contre le Harcèlement Sexuel et les Discriminations Sexistes PAGEREF _Toc221719019 \h 21 8.5. Communication et Sensibilisation PAGEREF _Toc221719020 \h 21 Article 9 : Conclusion de l'Accord sur l'Organisation du Travail PAGEREF _Toc221719021 \h 21 9.1. Suivi et Mise en Œuvre PAGEREF _Toc221719022 \h 21 9.2 Respect des Engagements PAGEREF _Toc221719023 \h 22 Article 10 : Les dispositions finales PAGEREF _Toc221719024 \h 22 10.1. Durée et application de l’accord PAGEREF _Toc221719025 \h 22 10.2. Formalité de dépôt et de publicité de l’accord PAGEREF _Toc221719026 \h 22 Annexes PAGEREF _Toc221719027 \h 23 1)Calcul des RTT : PAGEREF _Toc221719028 \h 23
1. La gestion du présentiel et des congés PAGEREF _Toc221719029 \h 23
2) Calcul des RTT : PAGEREF _Toc221719030 \h 24 3) Impact des absences et des arrivées/départs en cours de période sur la rémunération et situation des CDD PAGEREF _Toc221719031 \h 24
Article 1 : Temps de Travail 1.1 Principes Généraux de la Durée du Travail 1.1.1 Temps de Travail Effectif Selon l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est défini comme le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur, suit ses directives et ne peut pas vaquer librement à des occupations personnelles ». Cela inclut tout le temps où le salarié est engagé dans des tâches liées à son poste et aux instructions de l’employeur. 1.1.2 Temps de Pause Les temps de pause ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif. Une pause est un intervalle non rémunéré pendant lequel le travail est interrompu et le salarié est libre d’effectuer des activités personnelles. Le nombre et la durée des pauses sont déterminés en accord entre le responsable hiérarchique et le salarié, en prenant en compte le temps de travail contractuel, les besoins opérationnels et les horaires collectifs. Pour les salariés en mission clientèle, les pauses doivent également respecter les conditions précisées dans l’ordre de mission. Il est important de noter que les clients ne peuvent pas définir ni la quantité ni la durée des pauses, ce rôle étant réservé exclusivement à l'employeur, Castelis. 1.1.3 Temps de Repos Repos Quotidien : Conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail, chaque salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives entre deux périodes de travail. Repos Hebdomadaire : Selon l’article L. 3132-2 du Code du travail, un salarié ne peut pas travailler plus de 6 jours par semaine. Le repos hebdomadaire doit inclure au moins 24 heures consécutives de repos, en plus du repos quotidien, totalisant ainsi un minimum de 35 heures de repos consécutives par semaine. 1.2 Horaires Fixes et Variables Dans le cadre de notre politique de travail flexible, l'entreprise met en place un système d'horaires avec des plages fixes et variables. Ce dispositif vise à répondre aux besoins opérationnels tout en tenant compte des préférences des collaborateurs et des dispositions du Code du travail. Chaque collaborateur est tenu d'effectuer 37 heures par semaine, conformément à ces modalités d'horaires.
Plages Horaires Fixes
Les plages horaires fixes de travail sont établies de 10h00 à 12h00 et de 14h00 à 17h00. Durant ces heures, la présence/disponibilité des collaborateurs est requise pour garantir une continuité de service et faciliter la collaboration entre les équipes. Ce créneau horaire permet d'assurer que les moments clés de la journée sont couverts de manière cohérente.
Plages Horaires Variables :
En dehors des plages horaires fixes, les collaborateurs peuvent choisir librement leurs heures de début et de fin de travail, dans une fourchette horaire allant de 8h00 à 20h00. Cette flexibilité permet à chacun de mieux gérer son emploi du temps tout en respectant les besoins opérationnels de l'entreprise. En fonction des besoins du service, le responsable pourra ajuster cette plage horaire.
Pause Déjeuner :
Une pause déjeuner d'une durée minimum d'une demi-heure est obligatoire pour tous les collaborateurs, à prendre généralement entre 12h00 et 14h00. Cette pause vise à garantir un temps de repos suffisant et à promouvoir le bien-être au travail.
Article 2 : La durée du travail Le présent article reprend et consolide les dispositions issues de l’Accord d’entreprise relatif à l’annualisation du temps de travail conclu le 8 octobre 2018, ainsi que les stipulations applicables en matière de forfait jours conformément au Code du travail et à la convention collective Syntec.
Responsables de Service :
Les responsables de service (cadre éligible forfait d’après la convention Syntec) se voient proposer des contrats au forfait jours basés sur des objectifs clairs et des résultats, adaptés aux besoins spécifiques de leur service. Ces contrats permettront de leur offrir une flexibilité indispensable compte tenu de leurs responsabilités managériales, tout en assurant une gestion optimale de leur charge de travail.
Collaborateurs :
Les collaborateurs continuent de bénéficier de contrats horaires de 37h définissant les heures de travail hebdomadaires, avec la possibilité d'ajuster leurs horaires en accord avec leur manager. 2.1 Contrats 37h et RTT Les salariés ne relevant pas d’un forfait annuel en jours sont soumis au régime d’annualisation du temps de travail tel que prévu par l’accord du 8 octobre 2018. La durée hebdomadaire de référence est fixée à 37 heures de travail effectif en moyenne sur l’année. La durée annuelle de travail est fixée à 1600 heures rémunérées, auxquelles s’ajoutent 7 heures au titre de la journée de solidarité prévue à l’article L.3133-7 du Code du travail, soit 1607 heures annuelles. Les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires sont compensées par l’octroi de jours de réduction du temps de travail (RTT), conformément aux modalités prévues par l’accord d’annualisation. 2.1.1. Acquisition des RTT Les RTT sont acquis sur la base de l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre. L’acquisition est effectuée conformément aux modalités de calcul prévues par l’accord d’annualisation du 8 octobre 2018. Les nouveaux collaborateurs bénéficient des RTT dès leur premier mois de travail (Cf annexe). 2.1.2. Détermination du nombre de jours de RTT: Le nombre de jours de RTT est déterminé conformément aux modalités prévues par l’Accord d’entreprise relatif à l’annualisation du temps de travail du 8 octobre 2018. La durée hebdomadaire de travail effectif des collaborateurs à temps plein est fixée à 37 heures. La durée annuelle de travail est fixée à 1600 heures rémunérées, auxquelles s’ajoutent 7 heures au titre de la journée de solidarité, soit 1607 heures annuelles. La période de référence correspond à l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre. Le calcul des RTT est effectué selon la méthode suivante :
Nombre de jours calendaires dans l’année– (25 jours de congés payés ouvrés + nombre de jours fériés ouvrés + nombre de jours de week-end) = nombre de jours travaillés dans l’année ;
Nombre de jours travaillés × 7,4 heures (correspondant à 37h / 5 jours) = nombre total d’heures travaillées dans l’année ;
Nombre total d’heures travaillées – 1607 heures = nombre d’heures de RTT ;
Nombre d’heures de RTT ÷ 7 heures = nombre de jours de RTT.
Conformément à l’accord du 8 octobre 2018, et par souci de simplification, le nombre de jours de RTT est fixé à 12 jours par année civile complète travaillée. 2.1.3. Mode d’acquisition des RTT Pour simplifier le calcul des RTT, il a été convenu entre les parties de fixer l’acquisition à 12 jours par an pour chaque année civile. De plus, il est précisé que l’acquisition correspond également à 2 heures de RTT par semaine complète travaillée dans le mois considéré, soit l’équivalent d’une journée de RTT par mois complet travaillé. 2.1.4. Prise des RTT 2.1.4.1. Prise par Journées ou Demi-Journées Les RTT peuvent être pris en journées entières ou demi-journées, consécutives ou non. 2.1.4.2. RTT Fixés par l’Employeur (RTTE) Une part des RTT acquis sur l’année de référence pour être imposés par l’employeur. Ainsi conformément à l’accord du 8 octobre 2018, l’employeur a la possibilité d’imposer trois RTTE par an. Un planning annuel fixant les dates des RTTE sera établit et communiqué à chaque salarié concerné. Conformément aux dispositions de l’article L.3121-47 du code du travail, toute modification par l’employeur des dates fixées pour la prise des RTTE, est notifiée au salarié dans un délai de 7 jours calendaires au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir. Pour les salariés en période dite d’intercontrat, le délai de fixation de ces jours de repos est réduit à 48 heures. 2.1.4.3. RTT à l’initiative du salarié (RTTS) Le salarié devra faire sa demande d’absence via l’outil de gestion interne, au plus tôt, et au minimum dans un délai de 8 jours calendaires avant la date fixée pour le départ. Le salarié à la possibilité de prendre 5 jours consécutif de RTT dans le cadre ou la demande aura respect le processus interne de demande et que le collaborateur aura acquis un nombre suffisant de RTT.
2.1.4.4. A la Fin de la période de référence Tous les RTTS doivent être planifiés avant le 31 octobre de l’année en cours. À défaut, ils peuvent être imposés par l’employeur à partir de novembre, avec un préavis de 72 heures. La prise des RTTS pendant le préavis de départ ne modifie pas la date de sortie du salarié. 2.1. 5. Absences Assimilées à du Temps de Travail Effectif Certaines absences sont considérées comme du temps de travail effectif et n'affectent pas les droits aux RTT :
Congés payés
Congés supplémentaires liés à l’ancienneté (convention collective Syntec)
Repos compensateurs pour heures supplémentaires
Congés maternité, paternité, adoption
Congés pour événements familiaux
Arrêts pour accident du travail ou maladie professionnelle (jusqu’à 3 mois)
Formation légale ou autorisée par l’employeur
Service national
Les heures de délégation et les réunions mandatées par l’employeur sont également considérées comme du temps de travail effectif pour les élus ou mandatés. 2.2.5.1. Absences Non Assimilées à du Temps de Travail Effectif Certaines absences entraîneront une réduction des jours de RTT :
Arrêts pour maladie non professionnelle
Grève
Congé parental à temps plein
Congé de présence parentale
Congé de solidarité familiale
Congés sabbatiques
Congés sans solde
Mise à pied
Absence non autorisée
2.2 Les contrats au forfait jour et JNT Dans le cadre de l’organisation du travail, des contrats au forfait jours sont mis en place pour certains collaborateurs, notamment les responsables de service. Ces contrats ont été instauré afin de concilier flexibilité, autonomie, responsabilité et bien-être au travail. Conformément à la législation en vigueur et à la convention collective Syntec, ils permettent aux salariés de gérer leur emploi du temps en fonction des exigences de leurs missions, tout en respectant les durées maximales de travail et les périodes de repos. Ce dispositif favorise un équilibre entre vie professionnelle et personnelle, tout en garantissant un suivi rigoureux du temps de travail. Ainsi, ces contrats offrent une plus grande liberté dans l’organisation du travail, tout en préservant la santé et le bien-être des collaborateurs dans un cadre légal et équilibré. 2.2.1. Cadre et Objectifs du Contrat au Forfait Jours Le forfait jours est réservé aux collaborateurs ayant une autonomie réelle dans l’organisation de leur emploi du temps. Pour garantir cette autonomie, les responsabilités et la liberté d'organisation seront définies clairement dès l’embauche et réévaluées lors des entretiens annuels. 2.2.2. Acquisition des JNT Dans le cadre de la gestion des jours non travaillés, Castelis applique une démarche visant à concilier conformité légale, transparence, et anticipation. Conformément au Code du travail et à la convention collective Syntec, la formule légale pour le calcul du nombre de jours travaillés dans le cadre d’un forfait annuel repose sur une base de 365 jours dans l’année, à laquelle sont déduits :
104 jours de repos hebdomadaire (52 semaines x 2 jours),
25 jours de congés payés légaux,
Et les jours fériés habituellement chômés dans l’entreprise.
Ce calcul aboutit à un maximum de 218 jours travaillés par an, et le reste est converti en jours non travaillés. Un système de suivi accessible est mis à disposition des collaborateurs afin qu’ils puissent consulter leur solde en temps réel. De plus, les collaborateurs sont responsabilisés dans la gestion et la planification de leurs jours non travaillés. Ils doivent poser ces jours dans les délais impartis, tout en tenant compte des contraintes opérationnelles de l’entreprise. Cette organisation assure une gestion prévisible des absences, tout en maintenant la continuité des activités et en respectant les dispositions légales et conventionnelles. 2.2.3. Suivi des Jours Travaillés et des Périodes de Repos Le nombre total de jours travaillés est de 218 jours par période de référence, conformément aux dispositions légales du Code du travail et aux règles de la convention collective Syntec pour les cadres au forfait jours. Cette limite respecte les exigences légales en matière de durée du travail, garantissant que le temps de travail effectif ne dépasse pas le plafond annuel autorisé. Un système de suivi précis est mis en place via l'outil Chronos, déjà existant, qui enregistre les jours travaillés et les jours de repos, assurant ainsi un contrôle rigoureux. Cet outil est accessible aux collaborateurs et aux gestionnaires (service administratif, le service des ressources humaines et le responsable hiérarchique), permettant un suivi en temps réel. Les données seront vérifiées trimestriellement pour s'assurer du respect des limites légales et de l'équilibre travail-repos, en conformité avec les exigences du Code du travail et de la convention collective Syntec. 2.2.4. Entretien Annuel Obligatoire Conformément à la convention collective Syntec et au Code du travail, un entretien annuel obligatoire est organisé chaque année entre le collaborateur et son responsable hiérarchique pour échanger sur les points suivants :
Une évaluation de la charge de travail
Une révision des objectifs et de l’atteinte de ceux ci
Un échange sur l’organisation du travail et son impact sur l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle
Une revue des jours non travaillés et leur utilisation
Cet entretien permettra d’ajuster les conditions de travail et de s’assurer que l’accord répond aux besoins des collaborateurs. 2.2.5. Prévention des Risques Psychosociaux L’entreprise met en place des mesures de prévention des risques psychosociaux :
En cas de surcharge de travail ou de stress, un mécanisme d’alerte sera activé pour réévaluer la situation et ajuster la charge de travail si nécessaire.
Les responsables de service auront accès à un dispositif d’accompagnement pour gérer leur temps de manière efficace et réduire le stress lié au travail.
L’objectif est d’assurer un environnement de travail sain et de prévenir les risques liés à une surcharge de travail. 2.2.6. Respect de l’Équilibre Vie Professionnelle / Vie Personnelle L’accord met l'accent sur le respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle :
Les jours non travaillés seront planifiés en accord avec les besoins des collaborateurs, pour éviter toute surcharge ou absence excessive.
Les réunions et les exigences de travail seront organisées de manière à ne pas compromettre les périodes de repos et les impératifs personnels des collaborateurs.
Article 3 : Heures Supplémentaires et Repos Compensatoire Dans le cadre du présent accord, il est convenu que la durée hebdomadaire de travail des collaborateurs est fixée à 37 heures. Toute heure effectuée au-delà de cette durée sera considérée comme une heure supplémentaire et sera soumise aux règles applicables en vertu du droit français et de la convention collective Syntec. Les heures supplémentaires seront rémunérées ou compensées conformément aux dispositions légales, avec des majorations prévues pour garantir une rémunération équitable des efforts supplémentaires fournis par les salariés. Cet accord vise à mettre en place les mesures nécessaires pour assurer un suivi rigoureux des heures supplémentaires tout en préservant un équilibre entre les besoins opérationnels de l’entreprise et le respect des droits des collaborateurs. 3.1 Les heures supplémentaires Les heures supplémentaires doivent être préalablement autorisées par le responsable hiérarchique direct avant d’être effectuées. Chaque demande d’heures supplémentaires doit être soumise à validation via le logiciel de gestion des temps, accompagnée d’une justification adéquate. Les collaborateurs sont tenus de déclarer leurs heures supplémentaires sur Chronos dans les 72 heures suivant leur réalisation. Toute heure supplémentaire non autorisée ou non déclarée dans ce délai ne pourra être ni rémunérée ni compensée. Ce processus vise à garantir que les heures supplémentaires sont gérées de manière efficace, respectueuse des dispositions légales, et en adéquation avec les besoins opérationnels de l’entreprise. 3.2 Le repos compensatoire Dans le cadre de l'amélioration des conditions de travail et du respect des droits des salariés, il est convenu que les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale de travail, ainsi que les périodes de travail réalisées durant les jours de repos ou les jours fériés, donneront lieu à un repos compensatoire équivalent, conformément aux dispositions du Code du travail. Le repos compensatoire devra être pris en priorité dans les deux semaines suivant la période de travail concernée, sous réserve des besoins opérationnels de l’entreprise. Si le repos compensatoire n’a pas été pris dans ce délai, le responsable hiérarchique pourra imposer une période de repos afin de respecter les obligations légales. Si le cumul des heures supplémentaires dépasse 15 heures par mois, le collaborateur aura la faculté de demander le paiement de ces heures à la place du repos compensatoire. Article 4 : Congés Payés 4.1 Changement de la période de référence A compter du 1er janvier 2026, la période de référence pour l'acquisition et la prise des congés-payés sera fixée du 1er janvier au 31 décembre en lieu de place de la période de référence légale fixée du 1er juin au 31 mai. Cette modification de la période de référence est instituée pour des raisons opérationnelles et pour faciliter la prise des congés pour les collaborateurs. L'année 2024 étant une période transitoire, le changement de la période de référence va créer 3 périodes de référence :
La période de référence ancienne : du 1er juin 2023 au 31 mai 2024
Une période de référence transitoire : du 1er juin 2024 au 31 décembre 2025
La période de référence nouvelle du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026
Tous les congés acquis avant le 1er janvier 2025 devront être utilisés au plus tard le 31 décembre 2026. A titre transitoire, afin de garantir à tous les salariés de l’entreprise le droit au repos, la prise des congés payés s’étalera de la manière suivante, pour un salarié ayant un droit intégral à congés payés (tableau en Annexes) :
Explications Détaillées des Évolutions
N-1 (Méthode Actuelle) :
Période de référence du
01/06/2023 au 31/05/2024.
25 jours ouvrés acquis, à utiliser entre le
01/06/2024 et le 31/05/2025.
N (Phase Transitoire) :
Période de référence raccourcie du
01/06/2024 au 31/12/2024.
12,5 jours acquis, à utiliser entre le
01/06/2024 et le 31/12/2025.
Transition pour ajuster le cycle des congés.
N+1 (Nouvelles Dispositions) :
Nouvelle période de référence alignée sur l’année civile :
01/01/2025 au 31/12/2025.
25 jours acquis, à utiliser entre le
01/01/2025 et le 31/12/2026.
N+2 (Stabilisation) :
Maintien des nouvelles règles : période de référence du
01/01/2026 au 31/12/2026.
25 jours acquis, à utiliser entre le
01/01/2026 et le 31/12/2027.
Il est rappelé que le Code du travail n'ouvre pas la possibilité aux salariés de conserver les congés payés non pris à l'issue de la période de référence, sauf durant la phase transitoire ou encore avec l'accord préalable exprès de l'employeur (en raison de circonstances exceptionnelles ou cas visés par le Code du travail). Par conséquent, les congés non pris du fait du salarié sont perdus. Conformément aux dispositions de l'article L.3141-12 du Code du travail, les congés peuvent être pris dès l'embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés et de l'ordre des départs et des règles de fractionnement du congé. 4.2 Gestion des congés payés Conformément au droit français et à la convention collective Syntec, les congés payés doivent être pris entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année. Chaque salarié doit prendre au moins deux semaines de congés payés de manière continue pendant cette période, afin de garantir un repos suffisant. Les congés restants peuvent être répartis de manière flexible tout au long de l'année, selon les besoins et les contraintes professionnelles du salarié, tout en assurant une organisation cohérente de l'entreprise. Les cinq semaines de congés payés acquises pour l'année N doivent être utilisées entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année N+1. Toutefois, les salariés ont la possibilité de prendre leurs congés dès qu'ils sont acquis, sans attendre l'année suivante. En application de la législation française, les congés payés non pris au 31 décembre de l'année N+1 seront perdus, sauf en cas d'accord particulier ou de circonstances exceptionnelles (ex : incapacité de prendre les congés en raison de maladie). La direction peut ajuster les dates et l’ordre des congés en fonction des impératifs organisationnels de l’entreprise, mais ces ajustements devront être communiqués au salarié avec un préavis d’au moins un mois avant la date de départ en congé. 4.3 Demande d'Approbation et Annulation des Congés Dans le cadre de la gestion des congés, le salarié est tenu de soumettre sa demande de congés au moins 10 jours avant le début de la période souhaitée. Cette demande doit être effectuée via l'outil interne de gestion des congés de l'entreprise. Le responsable hiérarchique a un délai de 5 jours à compter de la réception de la demande pour accepter ou refuser la demande de congés. En cas de refus, celui-ci doit être justifié par des motifs opérationnels. Si le responsable hiérarchique ne répond pas dans ce délai, le silence sera considéré comme une acceptation tacite de la demande de congés. Si un collaborateur souhaite annuler sa demande de congés, il doit soumettre sa demande de suppression au moins 7 jours ouvrés avant le début du congé prévu. Le responsable hiérarchique a la possibilité de refuser cette demande si le service a déjà été réorganisé en fonction des congés planifiés. Cette procédure respecte les dispositions du Code du travail, notamment les articles relatifs aux droits des salariés en matière de congés et à la gestion des absences, garantissant ainsi que les demandes sont traitées de manière équitable et transparente. 4.4. Renonciation aux Congés Supplémentaires de Fractionnement Conformément aux dispositions de l’article L.3141-19 du Code du travail, il est expressément convenu que le fractionnement du congé principal en dehors de la période légale de prise fixée du 1er mai au 31 octobre n’ouvre pas droit à l’attribution de jours de congés supplémentaires pour fractionnement. Cette disposition est issue de l’accord d’annualisation du 8 octobre 2018 et est reprise dans le présent accord à droit constant. Les parties conviennent que les modalités de prise des congés payés offrent une souplesse d’organisation supérieure au régime légal, ce qui justifie la neutralisation des jours de fractionnement. En application de la jurisprudence constante de la Cour de cassation (notamment Cass. soc., 1er décembre 2005, n° 04-40.811), la suppression des jours de fractionnement résultant d’un accord collectif ne nécessite pas de renonciation individuelle des salariés. À compter de l’entrée en vigueur du présent accord, les dispositions relatives au fractionnement des congés payés figurant dans des accords, décisions unilatérales ou usages antérieurs ayant le même objet cessent de produire effet pour les matières régies par le présent article. 4.5. Report des Congés Le report des congés payés est interdit sauf dans les situations suivantes :
Congés de maternité, de paternité ou d'adoption.
Congés parentaux d'éducation ou de présence parentale.
Arrêts de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle.
Arrêts de travail pour maladie non professionnelle.
Il est également rappelé que les salariés ne peuvent prétendre au paiement des congés payés non pris, sauf en cas de départ de l’entreprise. 4.6. Don de jours de repos 4.6.1 Bénéficiaires des Dons Tout salarié, sans condition d’ancienneté, peut bénéficier de jours de repos donnés, sous réserve que:
Le salarié prenne en charge un enfant de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident grave nécessitant une présence continue et des soins importants. La gravité de la situation doit être attestée par un certificat médical détaillé (article L.1225-65-1 du Code du travail).
Le salarié soit confronté au décès de son enfant de moins de vingt-cinq ans ou à celui d'une personne de moins de vingt-cinq ans dont il assure la charge effective et permanente.
Le salarié aide une personne présentant une perte d’autonomie grave ou un handicap, conformément aux critères définis à l’article L.3142-16 du Code du travail (conjoint, concubin, partenaire PACS, ascendants, descendants, etc.).
4.6.2 Donateur et Jours Cessibles Tout salarié, sans condition d’ancienneté, peut faire un don de jour de repos, de 1 à 5 maximum (5ème semaine de congés payés ou RTT) par an, sous réserve d’en disposer. Les dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie, conformément à la législation en vigueur. Les dons doivent être effectués pour des bénéficiaires préalablement identifiés auprès du service des Ressources Humaines. Il n’est pas possible de céder des jours de repos à des bénéficiaires non identifiés au moment du don. 4.6.3 Procédure de Don Pour le salarié bénéficiaire :
Le salarié doit soumettre au service des Ressources Humaines un dossier complet comprenant:
Un certificat médical du médecin qui suit la personne aidée, attestant de la gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident.
Un document établissant le lien entre le salarié bénéficiaire et la personne aidée.
Le salarié peut recevoir jusqu'à 25 jours de repos par an. Les jours reçus doivent être pris dans un délai de 4 mois de la réception du don.
Pour le salarié donateur :
Le salarié doit envoyer une demande écrite au service des Ressources Humaines, précisant le nombre de jours et le type de jours donnés (congés payés de la 5ème semaine ou RTT).
Le service des Ressources Humaines examinera la demande dans un délai de 15 jours et confirmera le don, qui sera alors définitif.
Article 5 : Télétravail 5.1. Définitions Le télétravail est défini par l'article L1222-9 du Code du travail comme une forme d'organisation du travail dans laquelle un salarié effectue à distance, en dehors des locaux de l'entreprise, des tâches qui auraient pu être réalisées sur site. Cela peut inclure un télétravail régulier (exercé de manière continue sur plusieurs jours par semaine) ou occasionnel (exercé ponctuellement en fonction des besoins). L’utilisation des technologies de l’information (ordinateur, logiciels, VPN, etc.) est nécessaire pour assurer la communication et la continuité des missions. 5.2. Lieu de Télétravail Le lieu principal de télétravail est le domicile fixe du salarié, qui doit être situé en France métropolitaine. En cas de changement de domicile, le salarié est tenu d’informer la direction au moins 15 jours à l’avance afin d’évaluer la compatibilité du nouveau lieu avec l’organisation du travail à distance. Les équipements nécessaires (connexion internet, électricité, etc.) doivent être conformes aux exigences techniques définies par l'entreprise, garantissant ainsi la sécurité et l’efficacité des missions réalisées. Télétravail à l’étranger : En cas de besoin ou de demande exceptionnelle, un salarié peut exercer le télétravail à l’étranger, sous réserve de l’accord préalable du responsable de service et de la direction (voir section 5.4). Cette demande devra également être notifiée avec 90 jours de préavis, et sa durée est strictement limitée pour des raisons de conformité légale (fiscalité, sécurité sociale, etc.). 5.3. Présentiel Obligatoire Le télétravail est accordé sous réserve que le salarié soit physiquement présent dans les locaux de l’entreprise six (6) jours par mois. Ces jours sont déterminés d’un commun accord avec le responsable de service, en fonction des besoins organisationnels et des obligations opérationnelles de l’équipe, et peuvent être adaptés lorsque les nécessités du service le justifient. Cette organisation vise à maintenir la cohésion d’équipe, à favoriser les échanges directs et à prévenir toute situation d’isolement professionnel. En cas de situations exceptionnelles (déplacement professionnel, congé ou télétravail temporaire à l’étranger), une dérogation peut être accordée avec l’autorisation de la direction, sous réserve qu’elle demeure ponctuelle et justifiée (cf. annexe). 5.4. Télétravail à l'Étranger Le télétravail à l’étranger est une modalité exceptionnelle qui peut être envisagée pour une période limitée et à des conditions strictes :
Demande préalable : Le salarié doit soumettre une demande formelle 90 jours avant le début de la période de télétravail envisagée à l’étranger. Cette demande doit préciser la durée exacte, le pays, et la raison de cette demande.
Durée maximale : La durée du télétravail à l’étranger est strictement limitée à une durée maximale de 90 jours par an, afin de garantir la conformité de l’entreprise aux obligations fiscales et sociales françaises. Toute prolongation de cette période doit être justifiée et approuvée par la direction. Elle nécessite également l'autorisation de l'entreprise partenaire et des autorités du pays d'accueil
Conformité aux législations locales : Le salarié s’engage à respecter les règles locales en matière de droit du travail, fiscalité et sécurité sociale. Il est de la responsabilité du salarié de se renseigner sur les obligations fiscales personnelles qui pourraient découler de son séjour prolongé à l’étranger. L’employeur se réserve le droit de refuser toute demande si des risques fiscaux ou légaux sont identifiés.
Connexion internet et environnement de travail : Le salarié devra s’assurer qu’il dispose d’une connexion internet fiable et d’un environnement de travail conforme aux standards de sécurité et de confidentialité imposés par l’entreprise.
Afin de facilité le télétravail à l’étranger la Castelis a développé un partenariat avec une société externe qui accompagnera le collaborateur durant la période à l’étranger et s’assurer de la conformité légale du télétravail et du bien-être du collaborateur. 5.5. Organisation du Travail Le télétravailleur est soumis aux mêmes obligations que les salariés en présentiel en matière d’organisation du temps de travail, de respect des horaires et de posture professionnelle. Il est tenu d’être joignable pendant les plages horaires applicables au sein de l’entreprise, en utilisant les outils mis à sa disposition (téléphone, messagerie instantanée, Teams, etc.). L’utilisation de la caméra lors des visioconférences est une composante importante du télétravail. Elle contribue à garantir des échanges professionnels efficaces, à renforcer l’interactivité et à préserver la cohésion des équipes. Ainsi, lorsque le client utilise la caméra, son activation devient obligatoire pour les collaborateurs afin d’assurer une communication visuelle harmonieuse. Dans les autres cas, l’usage de la caméra est fortement encouragé, en particulier lors de réunions ou d’échanges nécessitant une meilleure interaction visuelle. De plus, le salarié en télétravail doit maintenir une présentation et une tenue conformes aux standards professionnels de l’entreprise. Une tenue vestimentaire appropriée, notamment pour les réunions vidéo, ainsi qu’un environnement de travail ordonné, sont nécessaires pour préserver une image professionnelle et garantir la qualité des échanges. 5.5.1. Gestion du Temps de Travail Le salarié est tenu de respecter les horaires définis dans son contrat de travail ou les plages horaires communiquées par l’entreprise, sauf dérogation prévue par un accord spécifique (ex. forfait jours). Toute modification de ces horaires doit être validée par le responsable hiérarchique/manager.Les dépassements d’horaires ne peuvent être effectués sans autorisation préalable et doivent être justifiés. Ils feront l’objet d’une compensation ou d’une régularisation conformément à la législation en vigueur et aux règles internes de l’entreprise (Confère Article 3) 5.5.2. Suivi de la Charge de Travail La charge de travail des télétravailleurs est évaluée selon les mêmes critères que celle des collaborateurs en présentiel. Les objectifs de performance, les résultats attendus et les exigences de qualité demeurent identiques. Les responsables hiérarchiques assurent un suivi régulier des performances et de l’atteinte des objectifs afin de garantir que le télétravail n’impacte ni la qualité des missions réalisées, ni l’intégrité du collectif. Ce cadre, en conformité avec la législation applicable, vise à encadrer le télétravail de manière rigoureuse et équitable, en préservant à la fois les impératifs opérationnels de l’entreprise et les conditions de travail des salariés. 5.6. Suivi et Évaluation Les télétravailleurs bénéficient des mêmes opportunités de formation et d’évolution de carrière que les salariés en présentiel. Ils sont pleinement inclus dans les programmes de développement professionnel, les formations internes et les entretiens d’évaluation, au même titre que leurs collègues présents physiquement dans l’entreprise. En aucun cas, le télétravail ne peut constituer un obstacle à l’accès à ces dispositifs. Un suivi spécifique du télétravail est intégré à l’entretien annuel d’évaluation. Cet échange vise à évaluer l’impact du télétravail sur la performance individuelle, le collectif de travail, les résultats opérationnels, ainsi que sur la productivité, la satisfaction et le bien-être du collaborateur. Ce suivi permet d’assurer une analyse complète de cette organisation du travail et de son influence sur le salarié. En cas de difficultés ou d’éléments préoccupants identifiés au cours de cet entretien, un suivi renforcé pourra être mis en place par le responsable hiérarchique, en collaboration avec le service des Ressources Humaines. 5.7. Équipement et Support Technique L'entreprise met à disposition du salarié en télétravail les équipements suivants :
Un ordinateur portable sécurisé, configuré avec les outils de travail nécessaires.
Deux écrans, un clavier et une souris pour un confort de travail optimal.
Un accès VPN sécurisé pour permettre la connexion à distance aux systèmes de l'entreprise.
Une licence de téléphonie via Teams pour les communications professionnelles.
En cas de problème technique, l’employeur garantit un service de support technique pour toute panne ou dysfonctionnement des équipements fournis. Le salarié doit notifier immédiatement toute panne ou dégradation, et respecter les règles de cybersécurité de l'entreprise. 5.8. Indemnisation des Frais de Télétravail Les frais d’abonnement internet, d’électricité, de chauffage et/ou liés à un éventuel surcout de l’assurance habitation seront pris en charge par la société Castelis selon une indemnité forfaitaire versée par jour télétravaillé. Ce système d’indemnisation peut évoluer en fonction du cadre légal et conformément à l’indemnité forfaitaire du barème URSSAF. Le nombre de jours télétravaillés est relevé sur l’outil interne Chronos de l’entreprise dans la saisie des temps du collaborateur. Seuls les jours déclarés en peuvent donner lieu à l’allocation précitée. Ces forfaits du mois M sont versés en brut sur la paie à M+1. 5.9. Suspension ou Fin du Télétravail L’entreprise se réserve le droit de suspendre ou mettre fin au télétravail avec un préavis de 5 jours, en fonction des impératifs organisationnels ou en cas de non-respect des obligations par le salarié. Le salarié peut également demander la fin du télétravail avec le même préavis. 5.10. Accidents du travail Conformément à l’article L.411-1 du Code de la Sécurité Sociale, l’accident survenu au temps et au lieu de télétravail est présumé être un accident du travail. Cette présomption s’applique notamment lorsque le télétravailleur est victime d’un accident survenu sur le « lieu de travail » et « au temps de travail » tel que le définis l’article L1222-9 du Code du travail. Dans ce cas, le télétravailleur s’engage à prévenir le service Ressources Humaines de la société Castelis dans les 24 heures de la survenance de l’accident, sauf force majeure, motif légitime ou impossibilité absolue. 5.11. Frais de Restauration et de Transport Frais de restauration : Le télétravailleur est un salarié à part entière. Il bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que ses collègues travaillant sur site. A ce titre, ils bénéficient de tickets restaurant. Frais de transport : Le trajet aller/retour pour se rendre du domicile aux locaux de la société Castelis pendant les jours non télétravaillés est pris en charge par la société sur présentation du justificatif. 5.12. Cybersécurité et Confidentialité Le salarié s’engage à respecter strictement les règles de cybersécurité en vigueur au sein de l'entreprise. Les équipements fournis doivent être utilisés exclusivement à des fins professionnelles et conformément aux instructions de sécurité. Toute violation de ces règles peut entraîner une suspension immédiate du télétravail. 5.13. Maintien dans l’emploi Les aménagements proposés par le médecin du travail dans le cadre de ces dispositions ont pour objet le maintien dans l’emploi des salariés dont l’état de santé nécessite des adaptations particulières de leur poste de travail. Ainsi, le télétravail apparaît comme une solution adéquate et transitoire afin de permettre à ces salariés de poursuivre leur activité dans ces conditions adaptées. Cette mise en télétravail, prescrite par le médecin du travail, dans le cadre du maintien dans l’emploi sera étudiée indépendamment du nombre de salariés bénéficiant déjà du télétravail au sein de l’équipe auquel appartient le salarié concerné. Il est rappelé qu’en vertu de l’article L.4624-1 du Code du Travail, « le médecin du travail est habilité à proposer des mesures individuelles telles que les mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge, à la résistance physique ou à l’état de santé physique et mentale des travailleurs. L’employeur est tenu de prendre en considération ces propositions et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite. En cas de difficulté ou de désaccord, l’employeur ou le salarié peut exercer un recours devant l’inspecteur du travail. Ce dernier prend sa décision après avis du médecin du travail ». 5.14. Les demandes individuelles 5.14.1. Commission de Suivi Dans le cadre des demandes individuelles, une commission de suivi sera mise en place, composée de la Direction de Castelis, du service des Ressources Humaines (RH) et du Comité Social et Économique (CSE). Cette commission aura pour mission d'étudier chaque demande de manière approfondie et d'assurer une prise de décision équitable et transparente. Lorsque cela sera nécessaire, l’intervention du manager pourra être sollicitée afin de garantir la prise en compte des spécificités liées à la situation professionnelle de la personne concernée. L'objectif principal de cette commission sera d’assurer une neutralité totale dans le processus de décision dans le respect des principes d'équité, de transparence et d'objectivité, notamment dans les cas où une dérogation à l’accord doit être envisagée. Article 6 : Sécurité - confidentialité et protection des données Le salarié s’engage à respecter les règles fixées par la société Castelis en matière de sécurité informatique en respectant la charte informatique qu’il a préalablement reçu contre décharge. Il veille à assurer la confidentialité, l’intégrité et la protection des données qui lui sont confiées et auxquelles il accède dans le cadre de son activité.
Protection des données à caractère personnel
La confidentialité et la sécurité des données à caractère personnel constitue une préoccupation majeure du Groupe HUNIK. Pour cette raison, le Groupe HUNIK s’attache à garantir en toute circonstance la protection des données à caractère personnel conformément aux exigences du Règlement n°2016/679 du 27 avril 2016 relatif à la protection des données à caractère personnel et de la loi du 6 janvier 1978 modifiée relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés. Ces données à caractère personnel peuvent concerner des employés, des fournisseurs, des clients, des actionnaires, etc. Pour en savoir plus, le salarié peut contacter le Délégué à la protection des données du Groupe HUNIK par mail à dpo@castelis.com. Traitement et protection des données à caractère personnel des salariés du Groupe HUNIK Une information complète concernant les finalités et modalités de traitement des données à caractère personnel des salariés est disponible sur le SharePoint Castelis. Elle précise les finalités et modalités de traitement des données ainsi que les conditions dans lesquelles les salariés peuvent exercer leurs droits en vertu de la législation applicable. Protection des données à caractère personnel au sein du Groupe HUNIK Le salarié est informé que, dans le cadre de ses fonctions, il peut être amené à collecter, accéder à, traiter et/ou transférer des données à caractère personnel. Le salarié déclare reconnaître la confidentialité de ces données et reconnaître avoir été informé que leur traitement doit être réalisé dans le respect des obligations légales afférentes. Le salarié s’engage par conséquent à :
Solliciter le DPO Groupe HUNIK avant de mettre en œuvre un nouveau traitement de données à caractère personnel et/ou collecter de nouvelles données afin de s’assurer de la conformité du projet poursuivi ;
Ne jamais accéder, utiliser/réutiliser des données à caractère personnel pour des fins autres que celles prévues par ses attributions et/ou pour des finalités autres que celles pour lesquelles lesdites données ont été initialement collectées ;
Ne pas collecter de catégories particulières de données à caractère personnel considérées comme sensibles (origines raciales ou ethniques, opinions politiques, philosophiques ou religieuses, appartenance syndicale, santé, vie sexuelle, données génétiques ou biométriques) sauf si ces données sont strictement nécessaires à la finalité poursuivie et que la collecte est fondée sur une base juridique légale ;
Se conformer à toute instruction du Groupe HUNIK concernant la durée de conservation des données à caractère personnel ;
S’assurer, dans la limite de ses attributions, que les personnes concernées ont bien été informées du traitement effectué sur leurs données à caractère personnel ainsi que de leurs droits et prévenir le DPO Groupe HUNIK s’il a constaté ou a des raisons valables de penser que cette information n’a pas été réalisée dans les conditions requises par la loi ;
Prendre, en consultation avec son manager/responsable hiérarchique et le service SI interne, si besoin, toutes les mesures de sécurité nécessaires afin d’éviter l’utilisation détournée ou frauduleuse de ces données, leur destruction ou altération ;
S’assurer, dans la limite de ses attributions, que seuls des moyens de communication sécurisés seront utilisés pour transférer ces données ;
Ne divulguer ces données qu’aux personnes dûment autorisées, en raison de leurs fonctions, à en recevoir communication, qu’il s’agisse de personnes privées, publiques, physiques ou morales
Faire remonter sans délai toute violation des données à caractère personnel, avérée ou présumée (destruction de données, perte de données, altération/modification non désirée, divulgation non autorisée, accès non autorisé) au le DPO Groupe HUNIK et lui apporter toute information qu’ils estimeraient nécessaire pour évaluer les conséquences et la gravité d’une telle violation ;
Hors attributions spécifiques, transmettre toute réclamation ou demande d’exercice des droits des personnes en vertu de la réglementation en matière de protection des données qu’il recevrait au DPO Groupe HUNIK et fournir dans les meilleurs délais tout document/information requis dans ce cadre ;
En cas de cessation de ses fonctions, restituer intégralement les données, fichiers informatiques et tout support d’information relatif à ces données.
Pour toute question sur la protection des données à caractère personnel, Le télétravailleur peut contacter à tout moment le DPO Groupe HUNIK dédié à l’adresse suivante : dpo@castelis.com . Plus généralement, le salarié a l’obligation de protéger son outil de travail et de sécuriser ses activités afin de préserver les informations sensibles auxquelles il pourrait avoir accès dans le cadre de ses fonctions. À cet effet, il doit respecter la politique établie par l’entreprise et utiliser les moyens mis en place par celle-ci pour garantir la protection des données. Le matériel mis à disposition du collaborateur est réservé à usage strictement professionnel et demeure la propriété de la société Castelis. Sauf accord de l’employeur, le collaborateur ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par la société. Les manquements aux dispositions ci-dessus définies pourront donner lieu à sanction disciplinaire. Article 7 : Respect de la vie privée et le droit à la déconnexion L'employeur est tenu de respecter la vie privée de ses collaborateurs, y compris lorsqu'ils travaillent à distance. À ce titre, il ne peut solliciter un travailleur en dehors des plages horaires de travail préalablement définies. Il appartient au supérieur hiérarchique de s'assurer que cette organisation est respectée par tous les membresde son équipe. Il est également essentiel de noter que tout outil de communication, tel que l'ordinateur professionnel équipé d'une caméra, doit être utilisé dans le but d'améliorer la convivialité et la proximité entre les collaborateurs, en particulier ceux qui travaillent sur site. Cependant, l'utilisation de la caméra reste facultative et ne doit en aucun cas empiéter sur la sphère privée du salarié. Dans ce cadre, le droit à la déconnexion revêt une importance capitale. Ce droit garantit que les employés, qu'ils soient en télétravail ou sur site, puissent se déconnecter de leurs responsabilités professionnelles en dehors des horaires de travail définis. Ainsi, il est impératif que l'employeur évite toute sollicitation en dehors de ces plages horaires, que ce soit par téléphone, email ou autre moyen de communication. Ce principe vise à protéger l'équilibre entre la vie professionnelle et personnelle des collaborateurs, prévenant ainsi les risques de surmenage, de stress ou de burn-out. La mise en place d'une politique de déconnexion permet de s'assurer que les collaborateurs bénéficient d'un véritable temps de repos, essentiel pour leur bien-être, leur santé mentale et leur performance à long terme. Article 8 : Égalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes Dans le cadre du présent accord, l’entreprise s’engage à respecter et à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux obligations légales prévues par le Code du travail ainsi qu’aux principes issus de la Charte de l’égalité. À cette fin, les mesures prévues ci-après viennent renforcer et compléter celles définies dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle du 28 octobre 2022. 8.1 : Égalité d'Accès à l'Emploi L'entreprise s'engage à garantir une égalité d'accès à l'emploi pour tous les candidats, sans distinction de sexe, à travers des processus de recrutement transparents, non discriminants et basés sur les compétences. Des formations seront dispensées aux recruteurs et responsables RH sur les principes de non-discrimination et de lutte contre les stéréotypes de genre. 8.2. Rémunération Équitable L'entreprise veillera à garantir l'égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale, en respectant les critères de rémunération définis par les conventions collectives ou les accords d'entreprise. Un audit salarial annuel sera effectué pour évaluer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, et des actions correctives seront mises en place si nécessaire pour réduire ces écarts. 8.3. Accès à la Formation et à l'Évolution Professionnelle L'entreprise s'engage à garantir un accès égalitaire à la formation professionnelle pour les femmes et les hommes, en assurant une répartition équitable des opportunités de développement de carrière. Des actions seront mises en place pour favoriser l'accès des femmes à des postes à responsabilité, en particulier dans les secteurs ou fonctions où elles sont sous-représentées. 8.4. Lutte contre le Harcèlement Sexuel et les Discriminations Sexistes L'entreprise met en place des mécanismes de prévention et de signalement du harcèlement sexuel et des comportements discriminants au sein de l’entreprise. Des actions de sensibilisation seront régulièrement menées auprès de l'ensemble du personnel sur les enjeux du harcèlement sexuel, des stéréotypes de genre et de la lutte contre les violences sexistes et sexuelles. Des sanctions claires et fermes seront appliquées en cas de harcèlement ou de discrimination. 8.5. Communication et Sensibilisation Des campagnes de communication régulières seront organisées afin de sensibiliser les collaborateurs sur les enjeux de l'égalité homme-femme et d'inciter à la réflexion collective sur les stéréotypes de genre et les pratiques professionnelles inclusives. Article 9 : Conclusion de l'Accord sur l'Organisation du Travail 9.1. Suivi et Mise en Œuvre Dans un souci d’adaptation continue et de bonne application des dispositions de cet accord, une commission de suivi est mise en place. Cette instance aura pour mission de veiller à l’application effective des mesures prévues, d’évaluer leur impact sur l’organisation du travail et les conditions des salariés, et de proposer des ajustements nécessaires en fonction des retours recueillis, des évolutions du marché du travail et des impératifs de l’entreprise. La commission sera composée de la direction, des ressources humaines et du Comité Social et Économique (CSE). Cette composition vise à garantir la transparence, l’équité et une représentation diversifiée des parties prenantes dans le processus de suivi et d’évaluation. La commission se réunira chaque année pour dresser un bilan complet de l’application de l’accord et de ses effets. Toutefois, dans le cadre de la première année d’entrée en vigueur de cet accord, une réunion intermédiaire sera organisée à mi-parcours pour effectuer un point d’étape. Cette évaluation anticipée permettra d’identifier rapidement les éventuels ajustements nécessaires et d’assurer une mise en œuvre optimale dès les premiers mois. Les conclusions de la commission seront formalisées dans un rapport transmis à l’ensemble des parties prenantes, incluant les salariés concernés, afin de maintenir une communication claire et une amélioration continue des pratiques liées à cet accord. 9.2 Respect des Engagements L'entreprise s'engage à respecter toutes les obligations légales en matière d’organisation du travail, conformément au Code du travail français et aux conventions collectives applicables. Aucune des mesures prises dans cet accord ne saurait enfreindre les droits fondamentaux des salariés, notamment en matière de durée du travail, de congés, de rémunération et de conditions de travail. Article 10 : Les dispositions finales 10.1. Durée et application de l’accord Le présent avenant prendra effet à compter de sa date de signature et prendra fin à la date initialement prévue lors de la signature de l’accord sur l’organisation et la durée du temps de travail, soit le 23 mars 2026. Cet accord pourra être révisé tous les ans ou plus tôt, à la demande de l'une des parties prenantes, pour adapter les dispositions aux évolutions législatives, économiques, ou organisationnelles. Toute révision fera l'objet d'une négociation entre la direction et les représentants des salariés, dans le respect des procédures légales en vigueur. En cas de difficultés dans l’application de cet accord, les parties signataires se réuniront pour examiner et ajuster ses dispositions si nécessaire. 10.2. Formalité de dépôt et de publicité de l’accord Le présent avenant donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-1-1 et suivants et D. 2231-1 du Code du Travail, à savoir dépôt sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmet ensuite à la Direction de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DEETS) et un exemplaire original auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes.
Il fera également l’objet d’une publication dans la base de données nationale consultable sur internet à l’adresse : https://www.legifrance.gouv.fr/initRechAccordsEntreprise.do
A Ivry Sur Seine, Pour la Direction de la société Castelis, Stéphane WOELFFEL Directeur Associé
Les élus titulaires du Comité Social et Economique,
Annexes
Calcul des RTT :
La période de référence est l'année civile, du 1er janvier au 31 décembre. Le calcul des RTT se fait comme suit :
Nombre de jours calendaires dans l’année – (Nombre de jours de congés payés ouvrés + Nombre de jours fériés ouvrés + Nombre de jours de week-end) = Nombre de jours travaillés dans l’année.
Nombre de jours travaillés dans l’année × Nombre d’heures travaillées par jour = Nombre total d’heures travaillées dans l’année.
Nombre d’heures travaillées dans l’année – 1607 heures = Nombre d’heures de RTT dans l’année.
Nombre d’heures de RTT dans l’année ÷ 7 heures = Nombre de jours de RTT dans l’année.
Exemples de Calcul en annexe
Année 2024 :
366 jours calendaires – (25 jours de congés payés ouvrés + 10 jours fériés ouvrés + 104 jours de week-end) = 227 jours travaillés. 227 jours travaillés × 7.4 heures par jour = 1679.8 heures travaillées. 1679.8 heures – 1607 heures = 72.8 heures de RTT. 72.8 heures ÷ 7 heures = 10.4 jours de RTT.
Période de transition pour les congés payés
Période Congés Acquis Période pour prendre les congés Détails N-1 25 jours 01/06/2023 – 31/05/2024 Méthode actuelle N 12.5 jours 01/06/2024 – 31/12/2025 Phase transitoire N+1 25 jours 01/01/2025 – 31/12/2026 Nouvelles règles N+2 25 jours 01/01/2026 – 31/12/2027 Stabilisation
2) Le télétravail : Règle de proratisation des jours de présence en entreprise liée aux congés
1. La gestion du présentiel et des congés
Jours de congés (tranche) Jours travaillés estimés Présentiel attendu (arrondi) 1 à 2 jours ~20 à 21 6 jours 3 à 5 jours ~17 à 19 5 jours 6 à 9 jours ~13 à 16 4 jours 10 à 13 jours ~9 à 12 3 jours 14 à 16 jours ~6 à 8 2 jours 17 jours et plus ≤ 5 1 jour Absence totale 0 0 jour
4. Validation avec le responsable de serviceLe salarié et le responsable de service conviendront ensemble des jours de présence, comme indiqué dans l’accord principal, en tenant compte des besoins organisationnels et des contraintes opérationnelles.
5. Cas particuliersEn cas d’absence prolongée (par exemple, congé parental ou arrêt longue durée), aucune présence en entreprise ne sera requise pendant la période concernée.
2) Calcul des RTT : La période de référence est l'année civile, du 1er janvier au 31 décembre. Le calcul des RTT se fait comme suit :
Nombre de jours calendaires dans l’année – (Nombre de jours de congés payés ouvrés + Nombre de jours fériés ouvrés + Nombre de jours de week-end) = Nombre de jours travaillés dans l’année.
Nombre de jours travaillés dans l’année × Nombre d’heures travaillées par jour = Nombre total d’heures travaillées dans l’année.
Nombre d’heures travaillées dans l’année – 1607 heures = Nombre d’heures de RTT dans l’année.
Nombre d’heures de RTT dans l’année ÷ 7 heures = Nombre de jours de RTT dans l’année.
Exemples de Calcul en annexe
Année 2024 :
366 jours calendaires – (25 jours de congés payés ouvrés + 10 jours fériés ouvrés + 104 jours de week-end) = 227 jours travaillés. 227 jours travaillés × 7.4 heures par jour = 1679.8 heures travaillées. 1679.8 heures – 1607 heures = 72.8 heures de RTT. 72.8 heures ÷ 7 heures = 10.4 jours de RTT. 3) Impact des absences et des arrivées/départs en cours de période sur la rémunération et situation des CDD
1. Cas des entées ou départs en cours de période de références
Par souci de simplification, les parties conviennent des règles suivantes en cas d’arrivée ou de départ en cours de mois :
Situation Acquisition de RTT Règle de l’arrondi Une semaine travaillée dans le mois Acquisition de 2h de RTT Arrondi à 0.5 jours de RTT Deux semaines travaillées dans les mois Acquisition de 4h de RTT Arrondi à 0.5 jours de RTT Trois semaines travaillées dans le mois Acquisition de 6h de RTT Arrondi à 1 jour de RTT Un mois complet travaillé Acquisition d’un jour de RTT -
Dans le cas des départs en cours de période de référence, les JRTT qui n’auraient pas été utilisés feront l’objet d’une compensation financière équivalente dans le solde de tout compte.
2. Cas des salariés en CDD et présents sur une partie seulement de l’année civile
Ils se verront appliquer les règles de prorata et d’arrondi identiques à celles décrites à l’article 1. Du présent accord.
