-La société CATAR SAS immatriculée au RCS de Nevers sous le n°581 880 044, Dont le siège social est sis 102 RUE HENRI BOUQUILLARD – 58000 NEVERS, représentée par, agissant en qualité de Directeur de Plaque,
D’une part,
-L’organisation syndicale FORCE OUVRIERE représentée par Monsieur, agissant en sa qualité de délégué syndical Force Ouvrière, membre titulaire du CSE et représentant la majorité des voix aux dernières élections
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord d’entreprise en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, suivant réunion, avec le délégué syndical Force Ouvrière, membre titulaire du CSE et représentant la majorité des voix aux dernières élections, du 22 mai 2024.
PREAMBULE
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
A partir du constat ainsi réalisé, et de l’analyse d’un rapport de situation comparée, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans trois domaines, pris parmi les thèmes énumérés à l’article 3 du présent accord.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord
L’objectif du présent accord est, sur la base notamment des résultats de l’index d’égalité professionnelle qui est, à ce jour, incalculable, de traduire et de définir un certain nombre de mesures qui viseront à garantir et à promouvoir les principes d’égalité de traitement et de diversité à toutes les étapes de la vie professionnelle.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION et DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est applicable pour la Société CATAR SAS. Le présent accord entrera en vigueur au
1er janvier 2024. Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, et cessera donc de plein droit de produire effet à la date du 31 décembre 2027.
ARTICLE 2 : ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC PARTAGE
Les signataires de l’accord ont préalablement convenu de l’élaboration d’un diagnostic partagé afin de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport de la situation comparée des hommes et des femmes et d’en élaborer de nouveaux.
Les domaines de progression sont ainsi définis :
Domaine 1 – Classification :
Améliorer l’égalité professionnelle dans la classification professionnelle des salariés ;
Domaine 2 – Rémunération :
Garantir l’égalité salariale ;
Domaine 3 – Articulation vie professionnelle / vie personnelle :
Garantir des conditions de travail assurant un bon équilibre entre vie professionnelle et vie familiale.
Les indicateurs retenus par domaines sont :
Diagnostic par CSP, par échelon/Niveau et par sexe :
Le diagnostic pour le domaine 3 (article 5) est établi uniquement par sexe, le diagnostic par CSP, Echelon/Niveau n’étant pas pertinent.
Etablir des mesures correctives.
Indicateur de suivi.
Calendrier (mise en place des mesures correctives, des indicateurs de suivi).
Budget de la mise en place des mesures correctives et des indicateurs de suivi.
ARTICLE 3 : DOMAINE 1 - CLASSIFICATION
La classification professionnelle dans l’automobile répond à un système spécifique. En aucun cas, le sexe n’est une référence pour classer les salariés selon les échelons/niveaux. La hiérarchie des échelons/niveaux découle de la classification déterminée au regard des critères classant suivants :
Ouvriers et Employés :
Autocontrôle,
Habileté,
Polyvalence,
Esprit « qualité »
Agents de Maîtrise
Responsabilité,
Effectif contrôlé,
Polyvalence,
Esprit « qualité »
Cadres
Responsabilité,
Autonomie,
Expérience,
Autorité
L'entreprise s'engage à garantir un niveau d’échelon/niveau à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
La Direction rappelle que les éventuels écarts pouvant exister au sein d’un même échelon/niveau se justifient de manière objective par des éléments matériellement vérifiables factuels tels que, par exemples, des différences de fonctions, de contenu de mission, de niveau de responsabilité, d’expérience professionnelle antérieure, de technicité du poste, d’ancienneté… étant précisé que l’entreprise est vigilante à appliquer une politique d’attribution d’échelon/niveau identique entre les hommes et les femmes
ARTICLE 3.1 : Diagnostic par CSP / Echelon - Niveau / Sexe au 31 décembre 2023
Catégorie « Employé » : On constate, un écart de représentation pour les échelons 3-5, 6-8 et 12 entre les femmes et les hommes.
Catégorie « Ouvrier » : Les femmes ne sont pas représentées dans cette catégorie.
Catégorie « Agent de Maîtrise « : On constate, un écart de représentation pour les échelons 17 et 20-22 entre les femmes et les hommes.
Catégorie « Cadre « : Les femmes ne sont pas représentées dans cette catégorie.
Ces écarts proviennent essentiellement du fait que les métiers de l’automobile ne sont pas des métiers dit féminisés.
ARTICLE 3.2 : Mesures correctives
Poursuivre une politique d’attribution individuelle équitable entre les salariés, fondée sur l’ancienneté et les critères classant ci-dessus.
Réajuster si besoin les inégalités d’échelon/degré par niveau
La Direction veillera à procéder au rattrapage des éventuels écarts d’échelon/degré par niveau Femmes-Hommes non explicables par une raison objective afin de résorber les écarts individuels injustifiés entre les femmes et les hommes, à situation comparable, d’un échelon/degré par niveau par an sur la durée de l’accord.
Veiller à ce que la description des emplois soit à la fois féminisée et masculinisée
ARTICLE 3.3 : Indicateurs de suivi :
Etablir un diagnostic annuel anonyme des classifications mentionnant le sexe des personnels par catégorie / Echelon-Degré par Niveau afin de corriger les éventuels écarts de classification qui ne seraient pas justifiés par des éléments objectifs non liés au sexe des salariés.
ARTICLE 3.4 : Calendrier (mise en place des mesures correctives, des indicateurs de suivi) :
Mise en place des mesures correctives :
Pour le personnel déjà en place : en fin d’année, en prévision des évolutions sur l’année N+1,
Pour les recrutements à venir : Chaque besoin fera l’objet d’une étude de poste en fonction des critères classants et des fiches de fonction du répertoire nationale des services de l’automobile (RNQSA).
Mise en place des indicateurs de suivi :
Au cours du 1er trimestre N+1 : Diagnostic annuel anonyme des classifications mentionnant le sexe des personnels par catégorie / Echelon-Degré par Niveau afin de corriger les éventuels écarts de classification qui ne seraient pas justifiés par des éléments objectifs non liés au sexe des salariés.
ARTICLE 3.5 : Budget de la mise en place des mesures correctives et indicateur de suivi :
Budget alloué aux mesures correctives :
Réajustement des classifications et en conséquence des minimums conventionnels, si nécessaire, selon les évolutions des échelon/degré par niveau (à chiffrer selon résultat du diagnostic).
Budget alloué aux indicateurs de suivi :
Pas de budget alloué aux indicateurs de suivi
ARTICLE 4 : DOMAINE 2 – REMUNERATION
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. L'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétences requis pour le poste.
La Direction rappelle que les éventuels écarts pouvant exister au sein d’un même échelon/degré par niveau se justifient de manière objective par des éléments matériellement vérifiables factuels tels que, par exemples, des différences de fonctions, de contenu de mission, de niveau de responsabilité, d’expérience professionnelle antérieure, de technicité du poste, d’ancienneté… étant précisé que l’entreprise est vigilante à appliquer une politique salariale identique entre les hommes et les femmes.
La population rémunérée par une partie fixe et une partie variable sera traitée à part et uniquement sur la partie fixe, la partie variable étant calculée sur la performance personnelle. Les autres populations rémunérées par un salaire de base et d’éventuelles parties variables seront traitées uniquement sur le salaire de base ; les parties variables en vigueur étant différentes selon les services et calculées sur la performance personnelle. Les salaires analysés sont ramenés à une base mensuelle horaire de 151h67.
ARTICLE 4.1 : Diagnostic par CSP / Echelon - Niveau / Sexe au 31 décembre 2023
Indicateur d'écart de rémunération (Hors Commerce - Salaire de base – 151h67)
Ecart de rémunération – Hors commerce
Pour les catégories socio-professionnelles « employé » et « agent de maîtrise » où les deux sexes sont représentés, on constate un écart de rémunération en faveur
Des femmes, dans la catégorie « employés », dans les tranches d’âges suivantes :
30 à 39 ans : échelon moyen 7 contre 3 pour les hommes,
50 ans et plus : échelon moyen 8 contre 4 pour les hommes.
Des hommes, dans la catégorie « agent de maîtrise
», dans la tranche d’âge suivante :
50 ans et plus : échelon moyen 22 contre 20 pour les femmes et ancienneté moyenne de 25 ans contre 10 pour les femmes.
Indicateur d'écart de rémunération - Commerce (salaire fixe de base – 151h67)
Ecart de rémunération – Commerce Pas d’écart constaté, les salariés des deux sexes ne sont pas représentés dans les mêmes tranches d’âge par CSP.
ARTICLE 4.2 : Mesures correctives
Poursuivre une politique d’augmentation individuelle équitable entre les salariés, fondée sur l’ancienneté, les compétences et le mérite,
Réajuster si besoin les inégalités salariales
La Direction veillera à procéder au rattrapage des éventuels écarts de salaires de base / fixe Femmes-Hommes non explicables par une raison objective afin de résorber les écarts salariaux individuels injustifiés entre les femmes et les hommes, à situation comparable, d’un quart (plafonné à 2 %) par an sur la durée de l’accord.
ARTICLE 4.3 : Indicateurs de suivi :
Etablir un diagnostic annuel anonyme de la moyenne des rémunérations de base par catégorie professionnelle, par échelon/degré par niveau et par sexe ;
ARTICLE 4.4 : Calendrier (mise en place des mesures correctives, des indicateurs de suivi) :
Mise en place des mesures correctives :
En fin d’année N, en prévision des évolutions sur l’année N+1,
Mise en place des indicateurs de suivi :
Au cours du 1er trimestre N+1 : Diagnostic annuel anonyme de la moyenne des rémunérations de base mentionnant le sexe des personnels par catégorie / Echelon-Degré par Niveau.
ARTICLE 4.5 : Budget de la mise en place des mesures correctives et indicateur de suivi :
Budget alloué aux mesures correctives :
Réajustement des écarts salariaux individuels injustifiés entre les femmes et les hommes, si nécessaires, à chiffrer selon le résultat du diagnostic.
Budget alloué aux indicateurs de suivi :
Pas de budget alloué aux indicateurs de suivi
ARTICLE 5 : DOMAINE 3 – ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE
L’entreprise souhaite s’engager à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale, qu’ils soient des hommes ou des femmes, afin notamment de leur assurer une meilleure santé au travail, en gardant en tête l’impératif de service demandé par le client, notamment en termes de respect des délais et des horaires d’ouverture élargis et également les contraintes du Constructeur en termes de formation.
ARTICLE 5.1 : Diagnostic des réunions et déplacements professionnels au 31 décembre 2023
Réunion professionnelle : Le diagnostic du relevé des jours et horaires des réunions organisées au 31 décembre 2022 en dehors des horaires de travail, fait apparaître que les réunions sont organisées au cours de la journée et respectent les horaires de travail.
Déplacements professionnels : Ci-dessous récapitulatif des 176 formations professionnelles de l’année 2023 selon leur distance :
Sur les 31 formations situées dans la tranche « > = 100 kms » :
11 formations sont d’une durée d’une demi-journée ou d’une journée ;
16 formations Constructeurs sont d’une durée de 2 jours
4 formations BASF sont d’une durée de 4 jours.
Ci-dessous récapitulatif des 176 formations professionnelles de l’année 2023 selon leur durée :
Sur les 24 stages de formation supérieure à une journée :
4 stages d’une durée de 2 jours ont eu lieu sur place en Visio,
7 stages Constructeur d’une durée de 2 jours ont eu lieu à St Cyr en Val (45 – 160 kms),
4 stages BASF de 2 jours ont eu lieu à Breuil le Sec (60 – 316 kms)
9 stages Constructeur d’une durée de 2 jours ont eu lieu à Roissy en France (95 – entre 264 et 297 kms selon les établissements).
ARTICLE 5.2 : Mesures correctives
L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale pour tous les salariés.
Mise en place d’une autorisation d’absence pour la rentrée scolaire : L’entreprise formalise le dispositif en vertu duquel tout collaborateur (homme ou femme) ayant un enfant scolarisé, est autorisé, le jour de la rentrée scolaire, à prendre une heure d’absence pour accompagner son ou ses enfants scolarisés jusqu’en classe de 4ème. Cette heure d’absence autorisée est rémunérée. Cette absence est à définir au préalable avec le supérieur hiérarchique. (Point de vigilance pour les couples travaillant dans la même entreprise : seul l’un des deux parents pourra bénéficier de cette absence).
Réunion professionnelle : Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance. Une vigilance sera portée sur la journée du mercredi pour la tenue de réunions périodiques, pour tenir compte des contraintes familiales des salariés concernés. En termes d’organisation de travail, les réunions seront organisées, dans la mesure du possible, dans le cadre d’une amplitude horaire comprise entre 9h et 17h, dans un format court et efficace.
Déplacements professionnels : Les déplacements professionnels devront tenir compte, dans la mesure du possible, des contraintes liées à la situation des salariés et particulièrement celle des salariés ayant des contraintes familiales. Les contraintes des formations organisées par le constructeur ne nous permettent pas d’agir sur cet index. Concernant les formations hors Constructeur, La direction privilégiera, chaque fois que cela sera possible, les formations à distance sur poste de travail. La direction s’engage par ailleurs à adapter, dans la mesure de ses possibilités, le planning des déplacements professionnels supérieurs à une journée aux contraintes de disponibilité et d’éloignement des salariés.
ARTICLE 5.3 : Indicateurs de suivi :
Etablir un diagnostic du nombre d’horaire décalé au moment de la rentrée scolaire. Etablir un diagnostic des réunions planifiées en dehors des horaires habituels de travail. Etablir un diagnostic annuel des actions de formation et déplacements professionnels supérieurs à une journée et éloignés ainsi que du nombre de formation à distance effectuée en entreprise.
ARTICLE 5.4 : Calendrier (mise en place des mesures correctives, des indicateurs de suivi) :
Mise en place des mesures correctives : Mise en place d’une autorisation d’absence rémunérée pour la rentrée scolaire : à chaque rentrée scolaire Réunion professionnelle : recenser le nombre de réunion hors horaires habituel à chaque réunion Déplacement professionnel : recenser le nombre de formation supérieure à une journée et éloignée et proposer toutes actions d'amélioration
Mise en place des indicateurs de suivi : Au cours du 1er trimestre N+1 : Diagnostic annuel anonyme du nombre d’autorisation d’absence rentrée scolaire, du nombre de réunion hors horaires habituels et du nombre de stage de formation supérieur à une journée et éloigné mentionnant le sexe des personnes concernées.
ARTICLE 5.5 : Budget de la mise en place des mesures correctives et indicateur de suivi :
Budget alloué aux mesures correctives :
Pas de budget alloué aux mesures correctives.
Budget alloué aux indicateurs de suivi :
Pas de budget alloué aux indicateurs de suivi
ARTICLE 6 : MODALITE DE SUIVI DE L’ACCORD ET COMMUNICATION AVEC LES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Au plus tard le 31 mars de chaque année, la société présentera aux parties prenantes, l’évolution des indicateurs leur permettant de mesurer l’efficacité des actions susvisées.
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur. Tout signataire introduisant une demande de révision devra l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
Toute demande de révision donnera lieu à une réunion de négociation avec l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans un délai de 3 mois à réception de la demande.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
L’avenant de révision de toute ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
ARTICLE 7 : PUBLICITE
Le présent accord (dont une version sera rendue anonyme par la suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires ainsi que la suppression des salaires de base moyen indiqués à l’article 4.1) sera déposé par les soins de la partie la plus diligente via la plateforme nationale appelée « TéléAccords » qui est accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire sera également envoyé par lettre recommandée avec accusé de réception au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes du siège, Conformément aux articles L. 138-31 du Code de la sécurité sociale et D. 2231-2 et suivants du Code du travail.
Fait à Nevers, Le 22 mai 2024 en 4 exemplaires originaux
Pour la société CATAR SASPour Force Ouvrière représentée par le Membre titulaire du CSE, ,
