Accord sur le maintien dans l’emploi des Handicapés NAO 2020
Entre :
La Société CATESSON TRANSPORTS SA Située : 52 Route Départementale 386 – 69520 GRIGNY Représentée par Monsieur
D’une part, Et :
L’organisation Syndicale SACR-UNSA Représentée par Monsieur
L’organisation Syndicale Force Ouvrière Représentée par Monsieur
D’autre part,
Préambule
Cet accord formalise la volonté commune de la Direction et des partenaires sociaux de maintenir dans l’emploi les travailleurs handicapés. Il répond d’une part aux obligations légales et à la nécessité de permettre à toutes personnes quel que soit son handicap de pouvoir travailler. Les organisations syndicales ont eu communication de l’effectif des travailleurs handicapés au sein de l’entreprise, permettant de dresser un constat et de mettre en place des solutions adéquates.
Constats :
Le tableau des effectifs remis aux partenaires sociaux indique le nombre de travailleurs handicapés employés au sein de la société. On constate que seulement deux travailleurs handicapés sont embauchés au sein de la société et dans une même catégorie professionnelle : OUVRIER.
Nous dénombrons aucun travailleur handicapé au sein des sédentaires : EMPLOYES et CADRES.
Ainsi, l’effectif de travailleurs handicapés est de 2% contre les 6% imposé par l’article L 5212-2 du code du travail.
Ce constat démontre dans un premier temps que les obligations imposées par l’article L 5212-1 et suivant du code du travail ne sont que partiellement remplies. En effet, au vu de l’effectif de la société, il devrait être employé 5 travailleurs handicapés.
La Direction et les partenaires sociaux s’entendent pour affirmer que la réalisation des objectifs fixés par la loi s’avère compliqué dans la profession des conducteurs routier. En effet, la société subit le pré-filtrage des Autorités administratives délivrant le permis de conduire.
Il convient de rappeler que les salariés conducteurs routiers représentent 90% de l’effectif de la société, ce qui explique les difficultés rencontrées pour employer du personnel routier handicapé dont la délivrance du permis a été validé par les Autorités compétentes.
Ce constat de sous-représentation nécessite un travail sous différents thèmes.
Solutions envisageables :
Principe de non-discrimination à l’embauche :
Il est rappelé que tout candidat à un poste disponible au sein de la société, ne peut subir aucune discrimination en fonction de son âge, son sexe ou son handicap. Ainsi, la Direction s’engage à ce que toutes les candidatures soient étudiés attentivement.
La société rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu'il se déroule selon des critères identiques entre tous les postulants.
Au vu de la sous-représentation de travailleurs handicapés au sein de la société, la société s'engage à :
Renforcer la recherche de candidats handicapés et de considérer systématiquement les candidatures à tout type d'emploi de la société.
Les éventuelles recherches d'emploi faites par la société devront n'avoir aucune référence au handicap ou quelconque terminologie discriminante.
Les entretiens de recrutement sont identiques et toutes questions pouvant se révéler discriminante est proscrite.
Accès aux postes de travail :
Au vu de l’handicap du salarié, tous les efforts devront être fait afin de favoriser le maintien dans l’emploi :
Adapter le poste de travail au handicap :
Ce principe devra se faire au cas par cas, en fonction du poste occupé par le travailleur handicapé : Il peut notamment s’agir pour les conducteurs routiers d’avoir des camions avec une boite de vitesse automatique. Les salariés présentant un handicap, pourront demander à être reçus par la Direction afin de faire un point sur leur poste de travail et notamment sur les aménagements nécessaires.
Maintien dans l’emploi :
Le maintien dans l’emploi, concerne les salariés embauchés présentant un handicap et ceux qui se voient déclaré inapte à leur poste de travail et dont un reclassement sur un poste adapté est préconisé par la médecine du travail. Le maintien dans l’emploi de ces salariés, impose :
Des formations permettant de former le salarié, si une adaptation de poste est nécessaire.
Un suivi des conditions de travail permettant d’optimiser le maintien sur le poste de travail.
Utilisation de services extérieurs :
La société consciente de ne pas remplir intégralement ses obligations légales en termes d’embauche de salarié handicapée, s’engage à utiliser les services de société employant des handicapés. Cette démarche permet de :
Faire travailler des entreprises extérieures employant du personnel handicapé
Remplir les obligations légales de la société.
Ainsi pour l’achat de fournitures, la Direction s’engage à s’approvisionner chez les sociétés précitées, ce qui est déjà le cas pour les fournitures de papier blanc.
TITRE 3 : Formalités Administrative :
Durée de l’accord et comité de suivi :
Le présent accord est conclu pour une durée ferme de 3 ans sans tacite reconduction.
Il peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise, l’ensemble des organisations syndicales représentatives participant alors à la négociation de l’avenant.
Formalité et entrée en vigueur :
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues à l’article D.2231-2 du Code du Travail (deux à la DIRECCTE, dont une version sur papier et une version sur support électronique, et un au conseil des prud’hommes).
Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Les formalités de dépôt seront effectuées au plus tôt 8 jours après cette notification.
Le dépôt à l’Administration du Travail s’accompagnera de la copie de la notification de l’accord aux organisations syndicales, de la copie des résultats (ou du PV de carence) des dernières élections professionnelles, et d’un bordereau de dépôt.
