Dont le siège est situé : 4 Rue des Grands Moulins 88200 SAINT ETIENNE LES REMIREMONT N° Siren : 200.068.377
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF
À L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La
COMMUNAUTÉ DE COMMUNES DE LA PORTE DES VOSGES MERIDIONALES (Siren n° 200.068.377), dont le siège social est situé 4 Rue des Grands Moulins - 88200 SAINT ETIENNE LES REMIREMONT, représentée par
Ci-après dénommée « l’employeur »
D’une part,
ET :
L’ensemble du personnel de droit privé de la régie des « Eaux et Assainissement » de la Communauté de Communes ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des 2/3 et dont le procès-verbal est joint au présent accord. Ci-après dénommés « les salariés »
D’autre part,
** La Communauté de Communes de la Porte des Vosges Méridionales est en règle avec ses obligations en matière de représentation du personnel, puisqu’à la date du présent accord, son organisation lui impose pas d’avoir des institutions représentatives du personnel, et qu’elle n’a été saisie d’aucune désignation de délégués syndicaux.
A été conclu le présent accord collectif, conformément aux dispositions des articles L.2232-21 et L.2232-22 du Code du Travail.
PRÉAMBULE
En vertu de la loi du 7 août 2015, les compétences « eau et assainissement » des communes ont été transférées à la Communauté de Communes de la Porte des Vosges Méridionales à compter du 1er janvier 2025.
Les agents précédemment affectés à ces missions au sein des communes ont été transférés à la Communauté de Communes, en conservant leur statut de droit public.
En revanche, les agents recrutés après cette date relèvent obligatoirement du droit privé.
Cette réorganisation impose d’adapter certaines règles légales et conventionnelles relatives au temps de travail afin d’harmoniser les pratiques entre tous les collaborateurs, qu’ils soient de droit public ou privé, affectés à la régie « Eaux et Assainissement ».
Ainsi, à travers cet accord, la Communauté de Communes souhaite mettre en place, au profit des salariés de droit privé, relevant de la régie « Eaux et Assainissement », une organisation du temps de travail sur une base annuelle avec attribution de jours de repos, comme cela existe déjà pour les agents de droit public.
Cette organisation offrirait une répartition souple et efficiente des horaires sur l’année, tout en garantissant aux salariés un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
De même, afin de répondre pleinement aux spécificités de l’activité de la structure et aux exigences liées à la continuité du service public, la mise en place d’un régime d’astreintes, apparait comme étant indispensable afin de permettre aux salariés de droit privé d’intervenir rapidement en cas d’urgence ou de dysfonctionnement, telle qu’une fuite sur le réseau d’eau, en dehors des horaires habituels.
Par ailleurs, la Communauté de Communes a entamé, en concertation avec les salariés, une réflexion approfondie quant aux possibilités d’instaurer un compte épargne temps, permettant aux salariés de droit privé de cumuler des jours de congés ou des heures supplémentaires pour les utiliser ultérieurement, renforçant ainsi la flexibilité et la fidélisation.
Enfin, l’employeur a décidé d’adapter certaines dispositions relatives à la gestion des congés et du temps de travail, en modifiant par exemple la période de référence des congés payés, en augmentant le contingent d’heures supplémentaires et en aménageant le taux de majoration applicable à ces dernières.
C’est dans ce cadre, et après concertation avec les salariés, que le présent accord a été négocié et signé par les deux tiers du personnel de droit privé des deux établissements en charge de la régie « Eaux et Assainissement », en l’absence de Comité Social et Économique (CSE), avec le souci constant d’assurer la continuité et la qualité du service, tout en garantissant le bien-être, l’équité et la motivation des équipes. Le présent accord est conclu en application des articles L.2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche.
Le présent accord se substituera à l’ensemble des dispositions conventionnelles et des usages ayant le même objet, en vigueur au jour de la signature du présent accord.
PARTIE 1 – GÉNÉRALITÉS
ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle, avec attribution de jours de repos, applicable aux salariés relevant du champ d’application du présent accord.
Il est ainsi conclu en application des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail qui autorisent les entreprises à aménager le temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine.
Outre ce qui précède, et pour les mêmes raisons ayant conduit à mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail, exposées en préambule, le présent accord a pour objet :
De mettre en place un régime d’astreintes ;
De mettre en place un compte épargne temps ;
D’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires ;
D’aménager le taux de majoration des heures supplémentaires pour les salariés à temps complet ;
D’aménager la période de référence des congés payés ;
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de droit privé, embauchés ;
sous contrat à durée indéterminée,
ou sous contrat à durée déterminée,
à temps plein et à temps partiel (y compris les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation), relevant de la Régie « Eaux et Assainissement », à savoir les salariés relevant des établissements immatriculés sous les numéros SIRET 20006837700049 et 20006837700056.
ARTICLE 3 – PRINCIPES GÉNÉRAUX RELATIFS A LA DURÉE DU TRAVAIL Article 3.1 - La durée de travail des salariés à temps complet et à temps partiel
Il est rappelé aux salariés que le principe est celui d’une organisation selon une durée du travail exprimée en heures, à l’exception des salariés soumis à une convention de forfait en jours et des cadres dirigeants.
Concernant les salariés employés à temps complet :
Conformément à l’article L3121-27 du Code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine. Toute heure effectuée au-delà de ce seuil est considérée comme « une heure supplémentaire ».
Concernant les salariés employés à temps partiel :
Les salariés à temps partiel sont ceux dont la durée du travail contractuelle est inférieure à la durée légale du travail, soit à la date de signature du présent accord, 35 heures hebdomadaires (ou 151,67 heures mensuelles). Les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle de travail constituent « des heures complémentaires », conformément aux articles L3123-8 et suivants du Code du travail. Article 3.2 - Le temps de travail effectif Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Toute période ne répondant pas aux critères fixés par la précédente définition ne constitue pas du temps de travail effectif à l’exception des périodes assimilées comme tel par les dispositions légales ou conventionnelles. N’entre donc pas dans cette définition du temps de travail effectif les temps de pauses, le temps nécessaire à la restauration … Article 3.3 - Le temps de pause Tout salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, à compter de 6 heures de travail effectif consécutives, en application de l’article L.3121-16 du Code du travail. Article 3.4 – Repos journalier et hebdomadaire Conformément aux dispositions légales :
Un repos quotidien de 11 heures consécutives doit être respecté entre deux journées de travail ;
Un repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives est garanti, en sus des 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures de repos minimum par semaine) ;
Un salarié ne peut travailler plus de 6 jours par semaine.
Article 3.5 - Les durées maximales de travail
Durée maximale quotidienne de travail
Conformément à l’article L.3121-18 du Code du travail, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures, sous réserve :
Des dérogations accordées par l’Inspection du travail, sur le fondement de l’article L.3121-18 du Code du travail ;
Des travaux urgents accomplis dans les conditions réglementaires.
Par dérogation aux dispositions de l’article L.3121-18 du Code du travail, la durée quotidienne maximale de travail effectif par salarié peut être portée exceptionnellement à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise.
Les motifs liés à l’organisation de l’entreprise s’entendent notamment :
De la nécessité de gérer des situations exceptionnelles ou imprévues (ex : nécessité d’intervenir de façon urgence sur le réseau d’eau ou d’assainissement) ;
De la nécessité d’assurer des interventions urgentes sur le réseau ou d’assainissement en dehors des horaires normaux de travail (dans le cadre des astreintes) ;
Des contraintes techniques liées à l’utilisation de matériels ou d’équipements spécifiques ;
De la participation de certains salariés à des rendez-vous ou réunions de chantier ;
D’une réorganisation temporaire de l’activité de l’entreprise consécutive à la suspension du contrat de travail d’un salarié ou à la rupture de celui-ci.
Les stipulations du présent article ne sont pas applicable aux salariés, qui, bien que soumis à la législation sur la durée du travail, bénéficient de dispositions ou stipulations particulières (ex : travailleurs de moins de 18 ans).
Durée maximale hebdomadaire de travail
La durée maximale hebdomadaire de travail est fixée, conformément à l’article L. 3121-20 du Code du travail, à 48 heures par semaine.
La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut, en principe, dépasser 44 heures, conformément à l’article L3121-22 du Code du travail.
Compte tenu de l’activité de l’entreprise, il est toutefois décidé par le présent accord de porter la durée maximale de travail calculée sur une période de douze semaines consécutives à 46 heures, par référence à la dérogation prévue par le Code du travail (article L. 3121-23).
Les stipulations du présent article ne sont pas applicable aux salariés, qui, bien que soumis à la législation sur la durée du travail, bénéficient de dispositions ou stipulations particulières (ex : travailleurs de moins de 18 ans).
PARTIE 2 – MODALITÉS D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
DES SALARIÉS SUR L’ANNÉE
ARTICLE 1 : BÉNÉCIAIRES
La présente
Partie s'applique à l’ensemble des salariés de droit privé de la Communauté de Communes visés à l’article 2 de la Partie 1, que leur contrat soit conclu pour une durée indéterminée ou déterminée (y compris les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation et les intérimaires), et quelle que soit leur ancienneté.
Sont exclus du champ d’application :
Les stagiaires
Les salariés employés dans le cadre d’un forfait annuel en jours
Les salariés relevant du statut de cadre dirigeant tel que défini à l’article L 3111-2 du Code du travail.
ARTICLE 2 : PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
En application de l'article l. 3121-41 du code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine. Le présent accord a ainsi pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence d'un an. La période de référence du décompte annuel convenu est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.
Pour les salariés quittant la structure en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
ARTICLE 3 : DURÉE ANNUELLE DE TRAVAIL, DURÉ HEBDOMADAIRE ET DURÉE HEBDOMADAIRE MOYENNE
La durée de travail est décomptée en heures dans un cadre annuel, sur la base d’une durée annuelle forfaitaire de 1607 heures, journée de solidarité comprise, pour un salarié à temps plein, présent pendant toute la période de référence et compte tenu d’un droit intégral à congés payés.
Calcul des 1607 heures de travail : 35 heures x 52 semaines = 1820 heures (-> le temps rémunéré sur l’année).
Détermination du nombre d’heures travaillées :
Nombre de jours non travaillés :
Repos hebdomadaire : 2 jours x 52 semaines = 104 jours Congés annuels : 25 jours Jours fériés : 8 jours (forfait)
Soit un total de 137 jours non travaillés
Nombre de jours dans l’année : 365 jours
Nombre de jours à travailler : 365 – 137 = 228 jours
⇒ 228 jours x 7 heures = 1596 heures, arrondies à 1600 heures. ⇒ ajout de la journée de solidarité de 7h, soit un total de 1607 h Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, les salariés travailleront 39 heures par semaine réparties en principe du lundi au vendredi.
Ils acquerront, en contrepartie, des jours de repos supplémentaires liés à l’aménagement du temps de travail (RTT), afin d’atteindre une durée de travail effective de 1607 heures par an.
Ainsi, à l'intérieur de la période annuelle de référence définie ci-dessus, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 39 heures, sont compensées par l'octroi de JRTT.
Dans le cas de réalisation d’une durée du travail hebdomadaire supérieure à 39 heures hebdomadaires sur demande de l’employeur, ces heures seront soumises au régime des heures supplémentaires fixé par la
Partie 3 du présent accord d'entreprise.
Les horaires de travail des salariés leur seront communiqués par écrit à titre purement indicatif. Les modifications de l'horaire habituel devront être portées par écrit à la connaissance des salariés au moins sept jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles.
ARTICLE 4 : MODALITÉS D’ACQUISITIONDES JRTT Compte tenu du nombre d’heures réellement effectuées au-delà de la durée légale de 35 heures et dans la limité de 39 heures, il est attribué des jours de repos dit «
JRTT » en compensation.
La compensation se fera donc uniquement pour les heures réellement travaillées entre 35 heures et 39 heures.
Le calcul des droits de JRTT pour une année complète s’effectue selon les modalités suivantes :
=
[((nombre de jours travaillés de l’année / 5 jours ouvrés par semaine) X 39 heures) – 1607 heures)] / 7,8 heures
Si le calcul des JRTT sur l'année fait apparaitre un nombre décimal (du fait des absences, embauche ou départ en cours d'année) :
Inférieur à 0,5 : les parties décident qu'il sera arrondi au demi-jour inférieur,
Supérieur à 0,6 : les parties décident qu'il sera arrondi au demi-jour supérieur.
Ainsi, à titre d’illustration, pour l’année 2026, le nombre de jours travaillés théoriques sur l’année étant de 227 jours, nous obtenons :
((227 jours travaillés /5 jours =45,40 semaines travaillées) X 39 heures =1770,60 heures annuelles de travail théoriques – 1607 heures = 163 ,60 heures / 7,8 heures journalières = 20,97 jours de repos arrondis à 21 jours de repos RTT annuels.
*Pour information, le nombre de jours travaillés théoriques d’une année s’obtient de la manière suivante : = nombre de jours calendaires de l’année (-) jours de repos hebdomadaires (-) nombre de jours fériés ouvrés (-) nombre de jours Congés Payés ouvrés
Exemple en 2026 : nous obtenons bien : 365 jours calendaires – 104 jours de repos hebdomadaires (52 dimanches+52 samedis) – 9 jours fériés ouvrés -25 jours de CP ouvrés = 227 jours travaillés. En conséquence, les absences qui ont pour conséquence d'abaisser la durée effective du travail au cours de la semaine considérée en dessous de 35 heures, ne donnent pas lieu à acquisition de JRTT pour la semaine considérée, sauf les absences assimilées à du temps de travail effectif par la loi.
A titre d’exemples, et sous réserve de l’évolution de la règlementation du travail, sont considérées comme absences assimilées à du temps de travail effectif les absences suivantes :
actions de formation pendant le temps de travail,
crédits d’heures des représentants du personnel,
formation à la sécurité,
visites médicales obligatoires du travail,
temps de trajet entre deux lieux de travail,
temps de déplacement dans le cadre d’une astreinte…
En revanche, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif les absences pour maladie professionnelle ou non, absences pour accident du travail, jour férié chômé, pont, congé sans solde, congé maternité, congé parental d’éducation…
Il en est de même, en cas d'embauche d'un salarié ou de départ en cours de la période de référence ; le nombre de JRTT auquel le salarié a droit est déterminé en fonction du nombre de jours complets effectivement travaillé par l'intéressé au cours de celle-ci, donc calculé au prorata temporis.
Enfin, en fonction de la charge de travail, l’employeur pourra décider que l’horaire hebdomadaire de travail sera de 35 heures. Dans ces conditions aucune heure de repos ne sera créditée. Il est convenu d’un délai de prévenance de la modification d’horaire de 7 jours calendaires.
ARTICLE 5 : MODALITÉS DE FIXATION ET DE PRISE DES JRTT
5.1 Modalités de répartition des JRTT entre la structure et le salarié
Les JRTT doivent être pris par journée et/ou demi-journées au plus tard avant le 31 décembre, terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis selon les modalités suivantes :
la prise des jours de RTT se fait par journée complète ou demi-journée,
les jours de RTT peuvent être accolés aux jours de congés payés (sous réserve que le nombre de congés payés n’excède pas 10 jours sur la période considérée).
Les journées ou demi-journées de RTT sont fixés à l'initiative de chaque salarié, en accord avec sa hiérarchie en tenant compte des nécessités de fonctionnement de services.
Chaque salarié devra adresser sa demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l'accord du responsable hiérarchique.
Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les JRTT fixés à l'initiative du salarié aux dates initialement convenues, le salarié en est informé dans un délai de 7 jours calendaires à compter de la demande et il est alors invité à proposer une nouvelle date. Toute modification des dates de prise des JRTT ne pourra intervenir que d’un commun accord entre le salarié et l’employeur, et sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au moins 48 heures.
5.2 Modalités de prise des JRTT sur l’année
Les jours de repos acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée.
Ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice, sauf placement sur le compte-épargne-temps (CET), dans la limite de 25% des droits.
Un contrôle de la prise des JRTT sera réalisé par l’employeur trois mois avant le terme de la période de référence. S'il s'avère que les JRTT à l'initiative du salarié, ou une partie d'entre eux, n'ont pas été pris, le salarié sera mis en demeure de prendre ses JRTT ou de les placer sur son CET au 31 décembre, dans le respect de la limite susvisée.
Si après mise en demeure, le salarié ne prend pas les JRTT qui doivent être fixés à son initiative, ils sont définitivement perdus.
ARTICLE 6 : INDEMNISATION DES JRTT Les JRTT sont rémunérés sur la base du salaire moyen lissé. Le salaire est en conséquence maintenu dans les conditions habituelles lors de la prise d’une journée ou d’une demi-journée de JRTT.
ARTICLE 7 : HEURES SUPPLÉMENTAIRES
Le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires est fixé à 1 607 heures, apprécié dans le cadre de la période de référence, à l'exclusion de celles éventuellement réalisées au-delà des 39 heures hebdomadaires qui sont prises en compte et rémunérées dans le cadre hebdomadaire, conformément aux dispositions de la
Partie 3.
Il est rappelé que les heures supplémentaires s'entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation. En conséquence, le salarié qui estime devoir réaliser des heures supplémentaires doit préalablement à leur réalisation en informer sa hiérarchie. A défaut, elles ne pourront pas être comptabilisées.
Les heures supplémentaires accomplies dans le cadre des astreintes feront l’objet d’un traitement distinct, conformément aux dispositions de la
Partie 6 du présent accord.
ARTICLE 8 : LISSAGE DE LA RÉMUNÉRATION
Afin d'assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l'année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles.
ARTICLE 9 : IMPACT DES ABSENCES ET DES ARRIVÉES/DÉPARTS EN COURS DE PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
9.1 Arrivées et départ en cours de période de référence
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affectés un nombre de JRTT proratisé en fonction des heures de travail effectif. Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT acquis auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice.
9.2 Absences
Certains jours d'absence définies à l’article 4 de la présente
Partie réduisent proportionnellement les droits à des JRTT des salariés. Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).
Les absences non indemnisées (congés sans solde, autorisations d’absences non rémunérées) seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée.
ARTICLE 10 : SALARIÉS A TEMPS PARTIEL
Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée contractuelle du travail est inférieure à la durée légale du travail.
Ainsi, et dans le cadre du temps de travail aménagé sur l’année, sont donc considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée du travail, calculée sur une base annuelle, est inférieure à 1607 heures, journée de solidarité incluse.
Il est rappelé que les salariés à temps partiel sont soumis à une durée minimale de travail fixée à l'équivalent de 24 heures par semaine calculé sur l’année.
Toutefois, une durée de travail inférieure peut être fixée à la demande du salarié, soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures. Cette demande est écrite et motivée.
Afin d’assurer une parfaite égalité de traitement, il est également possible d’apprécier la durée du travail du temps partiel sur une période annuelle.
Cette possibilité sera ouverte sur la base du volontariat du salarié à temps partiel qui pourra choisir un des deux dispositifs suivants :
Temps partiel hebdomadaire ou mensuel de droit commun sans octroi de JRTT,
Temps partiel aménagé sur l’année prévoyant la possibilité d’accéder à des journées de repos en contrepartie d’une augmentation du temps de travail hebdomadaire, compensée par des JRTT.
Il est cependant précisé que les salariés en temps partiel thérapeutique ou les salariés en congé parental à temps réduit ne pourront pas bénéficier de cet aménagement de leur temps de travail.
A titre d’exemple, un salarié à temps partiel à 80% se verra appliquer une durée du travail annuelle à hauteur de 80% des 1607 heures d’un salarié à temps complet, soit 1285,60 heures annuelles, correspondant à une durée moyenne de 28 heures par semaine.
Il pourra être proposé une augmentation du temps de travail à hauteur de 80% (correspondant au 80% des heures réalisées entre 35h00 et 39h00), soit 3 heures et 12 minutes,
Ouvrant droit ainsi à 80 % des JRTT normalement dus à un salarié à temps partiel.
Ainsi, si sa durée du travail hebdomadaire est de 31 heures et 12 minutes de travail par semaine, le salarié à temps partiel pourra bénéficier de nombre de jours ou demi-journées de repos permettant de ne pas dépasser les 1285,60 heures annuelles, dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein.
Il est rappelé que la journée de travail d’un salarié à temps partiel sur l’année ne doit pas comporter plus d’une interruption d’activité, laquelle ne doit pas excéder deux heures.
La période minimale de travail continue sur une journée est de 3h30.
10.1 Conditions de la modification de l’horaire
En cas de modification de la répartition des horaires sur la semaine, le salarié à temps partiel est prévenu au moins 7 jours ouvrés à l’avance.
En cas d’urgence, notamment en cas de mission confiée par un client, ce délai de prévenance pourra être ramené à 3 jours ouvrés. Cette communication doit se faire par tout moyen et se fera le plus souvent par mail.
Le changement de la répartition des heures de travail peut notamment intervenir dans les cas suivants :
Enregistrement d’une nouvelle intervention ;
Déprogrammation d’une intervention ;
Absence non programmée d’un collègue de travail ;
Surcroit temporaire de travail nécessitant de déployer des moyens personnels supplémentaires.
Ces modifications feront l’objet d’une notification écrite auprès du salarié concerné, dans le respect d’un délai de prévenance de 3 jours ouvrés.
10.2 Définition des heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence et appréciées dans les conditions légales, à l’exception de celles éventuellement réalisées au-delà de la durée hebdomadaire de travail qui sont prises en compte et rémunérées dans le cadre hebdomadaire.
A titre d’exemple, le salarié dont la durée annuelle est de 1285,60 heures correspondant à une durée moyenne de 28 heures par semaine et travaillant 31 heures 12 minutes en contrepartie de JRTT : les heures complémentaires réalisées au-delà de 31 heures 12 minutes de travail par semaine seront rémunérées dans le cadre hebdomadaire.
Sous réserve du respect d’un délai de prévenance de trois jours, les salariés à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires dans la limite de 10% de la durée du travail prévue au contrat.
Seules revêtent la qualité d’heures complémentaires celles demandées par la direction ou effectuées avec l’accord explicite de la direction.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail.
Les heures complémentaires sont rémunérées conformément aux dispositions légales. Ainsi, le taux horaire des heures complémentaires est majoré de 10% dans la limite d’un dixième de la durée du travail.
10.3 Lissage de la rémunération
Afin d'assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l'année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire prévue au contrat de travail. A titre d’exemple, le salarié à temps partiel dont la durée contractuelle moyenne est de 28 heures par semaine percevra une rémunération mensuelle correspondant à 121,33 heures.
10.4 Garanties accordées aux salariés à temps partiel
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.
Le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes modalités de fixation et de prises des JRTT que les salariés à temps plein.
Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.
ARTICLE 11 : CONTRÔLE DE LA DURÉE DU TRAVAIL
Un suivi mensuel sera tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord.
Au terme de la période de référence, ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.
Au terme de la période de référence, ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.
Ces documents sont tenus à la disposition de l’Inspection du Travail.
PARTIE 3 – HEURES SUPPLÉMENTAIRES
ARTICLE 1 – CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLÉMENTAIRES Le contingent annuel d’heures supplémentaires est la limite individuelle maximale annuelle de recours aux heures supplémentaires par l’employeur.
Ce contingent ne concerne que les salariés occupés à temps complet. Il ne s’applique pas aux salariés en convention de forfait ni aux salariés à temps partiel. Par le présent accord, ce contingent est fixé à 420 heures par an et par salarié. ARTICLE 2 – TAUX DE MAJORATION DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES En application des dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du Travail, le taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de 35 heures par semaine - ou 1607 heures par an pour les salariés dont la durée du travail est annualisée conformément à la
Partie 2 du présent accord - est fixé à 25 % pour chacune des heures supplémentaires effectuées.
Ce taux de majoration est applicable quelle que soit la modalité de rétribution des heures supplémentaires retenues (paiement ou repos), à l’exception des heures supplémentaires réalisées dans le cadre des astreintes, qui font l’objectif d’un traitement spécifique, conformément à la
Partie 6 du présent accord.
ARTICLE 3– REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT Article 3.1 - Mise en place du repos compensateur de remplacement L’employeur peut choisir de compenser les heures supplémentaires et leurs majorations soit par un paiement, soit par l’octroi d’un repos compensateur de remplacement, afin de répondre aux impératifs économiques et organisationnels.
Le temps de repos compensateur sera calculé chaque mois en fonction du nombre d’heures supplémentaires réalisées – ou au terme de la période de référence pour les salariés dont la durée du travail est annualisée conformément à la
Partie 2 du présent accord - ainsi que du taux de majoration applicable.
Les salariés en seront informés par une mention sur le bulletin de paie ou par la remise d’un document annexé au bulletin de salaire.
Les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, conformément à la loi.
A toutes fins utiles, il est précisé que les repos compensateurs de remplacement pourront être affectés sur un « compte épargne temps », conformément aux dispositions de la
Partie 5 du présent accord.
Article 3.2 - Modalités de prise des repos compensateurs de remplacement Les repos compensateurs seront en principe pris par journée. À titre exceptionnel, ils pourront toutefois être pris par demi-journée ou par heure isolée. Le salarié adressera sa demande de repos à l’employeur au moins quinze jours avant la (les) date(s) souhaitée(s), par écrit. La demande précisera la date et la durée du repos. L’employeur fera connaître son acceptation ou son refus avant plus tard 5 jours avant la date souhaitée.
Pour des raisons organisationnelles, il est entendu que l’employeur pourra également décider unilatéralement des dates de prise par les salariés des repos compensateurs de remplacement, notamment en période de faible activité.
Article 3.3 - Indemnisation des repos compensateurs de remplacement Le temps au cours duquel le repos remplaçant le paiement des heures supplémentaires est pris donnera droit à une indemnisation dont le montant ne peut être inférieur à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.
Ce repos n'est pas, en revanche, assimilé à du temps de travail effectif au regard du calcul du nombre d'heures supplémentaires. Il n'est pas non plus considéré comme temps de travail pour apprécier si les limites des durées maximales ou moyennes de travail sont atteintes.
PARTIE 4 – CONGÉS PAYÉS
ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions légales, à la date de signature du présent accord, les périodes d’acquisition et de prise des congés payés sont fixées de la façon suivante :
Acquisition des congés payés : du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N ;
Prise des congés payés : du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Afin de garantir une meilleure lisibilité du temps de travail et un suivi fiable des droits à congés dans le cadre de l’aménagement annuel du temps de travail, le présent accord a pour objet de régulariser et formaliser la période d’acquisition et de prise des congés payés, conformément aux articles L. 3141-10 et L. 3141-15 du Code du travail.
En conséquence, il est convenu que la période d’acquisition et de prise des congés payés coïncidera désormais avec l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
ARTICLE 2 : SALARIÉS CONCERNÉS La présente
Partie s'applique à l'ensemble des salariés visés à l’article 2 de la Partie 1, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI/CDD…) et indépendamment de leur durée de travail (temps complet/temps partiel).
ARTICLE 3 – DECOMPTE DES CONGÉS PAYÉS
Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés. La semaine compte 5 jours ouvrés. Le décompte des congés pris est également effectué en jours ouvrés.
Il est par ailleurs rappelé que le premier jour ouvré de congés est le premier jour où le salarié aurait normalement dû travailler. Le dernier jour de congé est inclus dans le calcul des jours ouvrés, même s’il coïncide avec une journée habituellement non travaillée dans la structure.
ARTICLE 4 – PÉRIODE DE RÉFÉRENCE DES CONGÉS PAYÉS 4.1 : Période de référence d’acquisition des congés payés Les parties conviennent de fixer la période de référence pour l’acquisition des congés payés :
du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N
4.2 : Période de référence de prise des congés payés Les parties conviennent que la période de référence pour la prise des congés payés sera la même que la période de référence d’acquisition, soit :
du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N
La période de prise des congés payés doit comprendre dans tous les cas, la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
ARTICLE 5 – REPORT DES CONGÉS PAYÉS
Il est rappelé la nécessité de poser ses congés payés sur la période de référence, soit avant le 31 décembre. La prise des congés payés est indispensable afin de permettre au salarié de se reposer.
Ainsi par principe, les congés payés doivent être pris et soldés au 31 décembre de l’année civile.
Au-delà de cette date, ils seront définitivement perdus sous réserve de certaines situations ouvrant droit à report (congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation et congé de présence parentale à temps plein, arrêt de travail pour accident ou maladie…).
Dans ces cas, les congés payés pourront être reportés ultérieurement, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
En outre, conformément aux dispositions de la
Partie 5 du Présent accord, les salariés pourront affectés leur cinquième semaine de congés sur le « Compte Epargne Temps ».
PARTIE 5 – MISE EN PLACE D’UN COMPTE EPARGNE TEMPS
ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord vise à instaurer un compte épargne-temps (CET) et d’en définir les modalités de fonctionnement : bénéficiaires, conditions et limites d’alimentation, règles de gestion, ainsi que les conditions d’utilisation et de liquidation des droits.
Le compte épargne-temps permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congés ou de repos non pris ou des sommes qu'il y a affectées.
Le compte épargne temps n'a pas pour objet de se substituer à la prise effective de congés.
L’ouverture d’un compte épargne-temps est basée sur le volontariat, et donc à l’initiative du salarié. Chaque compte est individuel et fonctionne de manière autonome.
ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION - BENEFICIAIRES
Les dispositions de la présente
Partie s’appliquent à l’ensemble des salariés de droit privé visés à l’article 2 de la Partie 1. Tout salarié peut demander l’ouverture d’un compte épargne-temps, sans condition d’ancienneté. Ce dispositif étant facultatif, l’ouverture du compte repose sur le choix du salarié qui souhaite en bénéficier.
ARTICLE 3 : OUVERTURE ET TENUE DU COMPTE
L’ouverture et l’alimentation du compte épargne-temps relèvent exclusivement de l’initiative du salarié. Celui-ci doit adresser une demande écrite à la Direction, en précisant les modalités d’alimentation souhaitées. Le compte épargne-temps est créé dès la première affectation d’éléments par le salarié.
Une fois ouvert, le salarié n’a aucune obligation d’alimenter régulièrement son compte. Le compte reste actif jusqu’à la rupture du contrat de travail.
ARTICLE 4 : ALIMENTATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS
Tout salarié bénéficiaire du compte épargne, peut décider de placer sur son compte épargne temps, avec validation préalable de l’employeur, les jours de congés et de repos suivants :
Les jours de congés correspondant à la cinquième semaine de congés payés annuels, Les jours de fractionnement, Les heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires, qu’il s’agisse de la contrepartie obligatoire en repos ou du repos compensateur équivalent, Les jours de repos (RTT) et de congés accordés dans le cadre du dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine visé dans la
Partie 2 du présent accord.
L'alimentation en temps se fait par journées et/ou demi-journées.
L’alimentation devra être effectuée sur le compte avant le 31 décembre de chaque année civile.
Ces droits sont convertis en temps équivalent de repos sur la base du salaire horaire en vigueur à la date de leur affectation au compte épargne temps.
L’alimentation du compte épargne temps par le biais de la capitalisation d’éléments de salaire n’est pas autorisée.
ARTICLE 5 : GESTION DU COMPTE EPARGNE TEMPS
Les droits inscrits sur le compte épargne temps sont exprimés en jours ouvrés.
Les jours ouvrés inscrits au compte pourront être valorisés à la date de leur utilisation par le salarié ou de la cessation du compte épargne-temps selon la formule suivante :
nombre de jours ouvrés × [(rémunération mensuelle au jour de la valorisation × 12) / nombre de jours ouvrés dans l'année].
Le montant de l’indemnité, correspondant aux droits liquidés, est calculé sur la base du montant du salaire mensuel brut de base (hors variable) au moment du paiement.
De la sorte, la valeur d’une journée placée sur le CET est actualisée, au moment de sa prise effective. Elle suit l’évolution de salaire de l’intéressé.
Les droits versés au salarié dans le cadre de la liquidation exceptionnelle sont soumis au même régime social et fiscal que le salaire.
ARTICLE 6 : PLAFOND DU COMPTE EPARGNE TEMPS
Le nombre de jours placés sur le Compte Épargne Temps ne pourra pas dépasser la limite maximale de 60 jours. Dès lors que le Compte Épargne Temps atteindra ce plafond maximal de 60 jours, le collaborateur ne pourra plus l’alimenter.
En outre, les droits épargnés sur le compte épargne-temps, convertis en unités monétaires, ne peuvent dépasser le plafond garanti tel que défini à l’article 7 du présent accord, fixé annuellement par décret (garanties AGS).
Dès l’atteinte de ce plafond, le CET ne pourra être alimenté davantage. La direction se chargera d’informer chaque salarié se trouvant dans cette situation.
ARTICLE 7 : GARANTIE DES ELEMENTS INSCRITS AU COMPTE
Les droits acquis figurant sur le compte épargne-temps sont garantis par la structure pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS) dans les conditions prévues par la loi (article L.3253-17 du code du travail et D3253-5 du code du travail).
Conformément aux dispositions légales, lorsque les droits inscrits au compte épargne temps atteignent le plus élevé des montants des droits garantis par l'AGS, les droits supérieurs à ce plafond sont liquidés (article D3154-1 du code du travail).
Le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de ces droits telle que précisée à l’article 5. ARTICLE 8 : UTILISATION DU COMPTE ÉPARGNE TEMPS Article 8.1 : Nature des congés pouvant être pris Les salariés bénéficiaires peuvent utiliser les droits épargnés pour financer toute ou partie des congés ou des périodes de temps partiel suivants :
Congé sans solde ou passage à temps partiel pour convenances personnelles,
Congé de longue durée (congé pour création ou reprise d'entreprise, congé sabbatique, congé de solidarité internationale, période de formation en dehors du temps de travail…),
Temps de formation effectués en dehors du temps de travail ;
Congé de fin de carrière, afin de permettre une cessation anticipée de l'activité des salariés proches de la retraite, de manière progressive ou totale.
Les éléments placés sur le CET peuvent être utilisés pour rémunérer un congé ou compenser le passage à temps partiel.
En revanche, les droits placés sur le CET, ne pourront en aucun cas être attribués aux salariés, sous forme de paiement (complément de salaire, primes…).
Article 8.2 : Délai et procédure d’utilisation du CET
Le salarié qui souhaite utiliser le temps épargné pour financer une absence doit déposer une demande écrite auprès de la Direction :
dans un délai de 15 jours avant la date de départ envisagée dans le cadre d’une absence d’une durée égale ou inférieure à 15 jours,
dans un délai de 1 mois avant la date de départ envisagée dans le cadre d’une absence d’une durée comprise entre 15 jours et 1 mois,
et dans un délai de 4 mois avant la date de départ dans le cadre d’une absence d’une durée supérieure à 1 mois.
Dans le cadre d’un congé pour événements familiaux ayant pour but de répondre à un besoin ponctuel et imprévisible, le délai de prévenance sera réduit à 48 heures.
La demande du salarié doit précisément mentionner le volume de droit souhaité.
Elle doit être adressé à la Direction par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge.
La Direction est tenue de répondre par écrit, de façon motivée :
dans le délai de 15 jours pour toute absence d’une durée inférieure à 1 mois,
et dans un délai d’1 mois pour toute absence d’une durée égale ou supérieure à 1 mois
Il est rappelé que la possibilité pour un salarié d’utiliser ses droits CET pour financer l’une des absences listées dans l’article 8.1 du présent accord ne lui donne pas automatiquement droit à bénéficier d’un tel congé.
Le salarié devra donc remplir les conditions requises pour le congé considéré, et le cas échéant, obtenir l’accord expresse préalable de la Direction.
Article 8.3 : Rémunération du congé
Le salarié bénéficie d'une indemnisation valorisée selon les règles visées à l'article 5 au moment de son départ en congé ou son passage à temps partiel, dans la limite des droits épargnés sur le compte.
Les sommes sont versées aux mêmes échéances que le salaire et suivent le même régime social et fiscal que le salaire. Les garanties prévoyance et frais de santé sont assurées dans les conditions prévues par l'organisme de gestion de la prévoyance et de la mutuelle, dont les cotisations habituelles sont prélevées sur la rémunération du CET.
Les cotisations de retraite complémentaires sont également prélevées sur l'indemnisation du CET.
Article 8.4 : Situation du salarié pendant le congé L'absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé est assimilée à du travail effectif pour le calcul de l'ensemble des droits légaux et conventionnels liés à l'ancienneté, y compris pour la détermination des congés payés.
Le salarié reste tenu, pendant la durée de son congé, au respect des obligations de confidentialité, de discrétion et de loyauté à l’égard de la Communauté de Communes.
Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du CET précède un départ à la retraite ou de façon plus générale un départ volontaire du salarié, celui-ci, à l'issue de son congé, reprend son précédent emploi ou un emploi équivalent assorti de responsabilité et rémunération au moins équivalentes. Le salarié peut être autorisé à revenir au sein de la structure avant le terme du congé. Pour ce faire, il doit prendre contact avec la Direction et formuler une demande qui sera étudiée et fera l’objet d’un retour écrit vers le salarié.
En cas de retour anticipé, les droits acquis sur le CET sont conservés sur le compte.
ARTICLE 9 : INFORMATION DES SALARIES SUR L’ETAT DU COMPTE EPARGNE TEMPS
Le salarié est informé une fois par an, de la valorisation monétaire des droits dont il dispose sur son compte épargne temps. Les parties conviennent que la Communauté de Communes, pourra confier la gestion, tant administrative que financière, du compte épargne temps à un prestataire extérieur. Dans cette hypothèse, l’employeur prendra à sa charge les frais de tenue et de gestion du compte épargne temps inhérents à cette externalisation.
ARTICLE 10 : CESSATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS
Le compte épargne temps est clôturé en cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit le motif.
Si des droits n'ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte épargne temps, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de l'ensemble de ses droits figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues.
En cas de décès du salarié, les droits épargnés sur le compte épargne temps sont versés aux ayants droits du salarié décédé.
PARTIE 6 – MISE EN PLACE D’UN REGIME D’ASTREINTES
ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD
Compte tenu de sa mission de service public en matière d’eau potable et d’assainissement, la Communauté de Communes est tenue de mettre en place un service d’astreinte garantissant la continuité du service 24h/24 et 365 jours par an, ainsi que la disponibilité permanente de moyens d’intervention technique.
Ces interventions ont pour finalité de traiter tout incident :
Susceptible de compromettre la qualité et la continuité de l’alimentation en eau potable ;
Affectant le bon fonctionnement ou le traitement des eaux usées ;
Générant une gêne ou un risque pour la voirie.
Considérant ce qui précède, le présent accord a pour objet d’établir un régime d’astreintes et de définir les modalités d’organisation matérielle de ces astreintes ainsi que les conditions de leur indemnisation.
ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions de cette section s’appliquent à l’ensemble des salariés de droit privé
visés à l’article 2 de la Partie 1.
Sont notamment appelés à assurer une
astreinte décisionnelle :
les responsables d’exploitation,
les chargés d’études et travaux,
les électromécaniciens.
Sont notamment appelés à assurer une
astreinte d’exploitation :
les agents techniques / techniciens d’exploitation.
Ces listes pourront être complétées en fonction de l’évolution des effectifs et des besoins du service.
A titre exceptionnel, et en cas de nécessité de continuité de service, les salariés intervenant dans le cadre de l'astreinte décisionnelle pourront assurer également des astreintes d'exploitation et inversement.
ARTICLE 3 : DÉFINITION DES ASTREINTES
Une période d'astreinte s'entend d'une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de son employeur.
La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif (article L3121-9 Code du Travail) ainsi que, le cas échéant, le déplacement aller et retour sur le lieu de travail.
En revanche, les périodes d'astreinte pendant lesquelles le salarié reste libre de l'utilisation de son temps ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif pour l'application des règles relatives à la durée du travail. Il s'ensuit que, sauf dispositions conventionnelles ou réglementaires ou usage plus favorables, les périodes d'astreinte proprement dites n'entrent pas dans le décompte de la durée du travail pour l'application de la réglementation des heures supplémentaires ou du repos compensateur.
ARTICLE 4 : TYPE D’ASTREINTES Les astreintes mises en place au sein de la Communauté de Communes se déclinent en 2 catégories :
Astreinte décisionnelle : dispositif concernant les personnels d’encadrement, joignables directement par le requérant en dehors des heures normales de service, afin de prendre les mesures nécessaires.
Astreinte d’exploitation : dispositif concernant les agents tenus de rester à leur domicile ou à proximité immédiate, de manière à pouvoir intervenir rapidement en cas de besoin.
ARTICLE 5 : ORGANISATION DES ASTREINTES
Les astreintes sont fixées toute l’année, en semaine complète, les week-ends et les jours fériés. Elles débutent à l’heure de sortie du poste de travail et se terminent à l’heure de la prise du poste de travail, du lundi au lundi. Selon le type d’astreinte, les périodes se déclinent ainsi :
Astreintes en semaine complète : elles débutent le soir à l’heure de sortie du poste de travail et se terminent le lendemain matin à l’heure de prise de poste.
Astreintes de week-end : elles commencent le vendredi soir à l’heure de sortie du poste de travail et se terminent le lundi matin à l’heure de prise de poste.
Astreintes de jours fériés : elles commencent la veille du jour férié à l’heure de sortie du poste de travail et se terminent le lendemain du jour férié à l’heure de prise de poste.
Article 5.1 : Effectif d’astreintes Lors de chaque période d’astreinte :
1 salarié est désigné pour assurer l’astreinte décisionnelle ;
2 salariés seront désignés pour assurer les astreintes d’exploitation.
Article 5.2 : Périodes d’intervention Les périodes d'intervention sont les temps à l'intérieur des astreintes proprement dites, au cours desquelles le salarié est appelé à effectuer un travail pour le compte de la Communauté de Communes.
Les temps de déplacement, strictement nécessaires et liés à l'exécution de la prestation, du moment où le salarié quitte son domicile pour rejoindre le lieu d’intervention, à celui où il le regagne, sont considérés comme temps d’intervention – pour les astreintes d’exploitation – ou du moment où il répond au téléphone jusqu’au moment où il raccroche pour les astreintes de décision.
La durée d'intervention au cours de l'astreinte constitue du temps de travail effectif et est décomptée comme tel.
Le salarié établira un décompte du temps de travail sur un bordereau auto-déclaratif. Ce décompte, qui permet un contrôle du respect des normes applicables en matière de durée du travail, demeurera effectué sous la responsabilité du dirigeant -et/ou des responsables d’exploitations pour les astreintes d’exploitation.
Article 5.3 : Moyens d’intervention Pendant sa période d’astreinte, le salarié d’astreinte d’exploitation se voit mettre à disposition les équipements suivants :
Un véhicule de service, équipé de l’outillage spécifique nécessaire aux interventions. Ce véhicule peut être remisé au domicile du salarié et est destiné uniquement aux besoins du service et à l’usage exclusif du personnel des services de la Communauté de Communes. Il permet au salarié d’intervenir sans obligation de repasser par les locaux de la structure.
Un téléphone portable, utilisé exclusivement pour les interventions. La ligne d’urgence est redirigée vers ce téléphone pendant la période d’astreinte, et le salarié doit rester joignable à tout moment afin d’intervenir dans un délai maximum de 2 heures. A ce titre, il relève de sa responsabilité de veiller à ce que le téléphone sur lequel il recevra un déclenchement d’intervention soit allumé, chargé, et relié au réseau cellulaire.
Les clés d’accès aux ateliers et installations techniques du service.
La liste des numéros d’urgence et des responsables à contacter pour toute décision importante relevant de leurs compétences.
L’utilisation des moyens d’astreinte à des fins personnelles est interdite (véhicule d’astreinte hormis le trajet domicile-travail ou lieu d’intervention, téléphone…).
Article 5.4 : Disponibilité du salarié d’astreinte Le personnel d’astreinte doit être en mesure d’intervenir à tout moment, et être en pleine possession de ses capacités. Des dérogations d’astreinte pourront être étudiées par le chef de service en cas par exemple d’incapacité médicale temporaire, ou raisons familiales …
En cas d’impossibilité matérielle d’assurer le service d’astreinte (maladie, accident, évènement grave et imprévu) le personnel d’astreinte avertira sans délai son responsable hiérarchique qui organisera son remplacement.
Il fera appel aux agents volontaires. A défaut, et afin d’assurer la continuité de service un agent pourra être désigné d’office.
Article 5.5 : Déroulement des interventions Les interventions pendant les périodes d’astreintes concernent uniquement les problèmes techniques urgents et les situations de sécurité.
Le salarié d’astreinte de décision prend connaissance de l’appel et évalue la situation. Il contacte ensuite le(s) salarié(s) qui réalise(nt) l’astreinte d’exploitation, qui se rend(ent) sur place si nécessaire et réalise(nt) l’intervention appropriée.
En cas d’intervention complexe, le salarié d’astreinte de décision peut faire appel à un renfort, qui interviendra dans les mêmes conditions de sécurité et de contrat que le(s) salarié(s) d’astreinte.
Une fois l’intervention terminée, le(s) salariés s’assurent que tout est en ordre et rend(ent) compte au référent.
Les autres salariés pourront être sollicités pour intervenir en dehors des horaires du service alors qu’ils ne sont pas sous astreintes, sur la base du volontariat. Dans ce cas, ils pourront faire savoir qu’ils ne sont pas disponibles au moment de la sollicitation.
Les salariés d'astreinte d'exploitation seront également amenés à intervenir en cas d'alerte notifiée par la supervision sur le téléphone d'astreinte, le temps d'intervention sera considéré comme du temps de travail effectif.
ARTICLE 6 : PROGRAMMATION DES ASTREINTES
L’astreinte est assurée à tour de rôle par les salariés. La programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance des salariés au moyen d’un planning diffusé à l’ensemble des salariés concernés.
La planification des astreintes est établie par trimestre et communiquée aux salariés avec un délai de prévenance minimum de 15 jours. Cette programmation peut être modifiée en cas de circonstances exceptionnelles et/ou de travaux urgents, à l’initiative de l’employeur, sous réserve d’en informer le salarié au moins 15 jours avant le début de l’astreinte, sauf situation imprévue.
Lorsque le salarié est informé moins de 15 jours avant le début de son astreinte, l’indemnité d’astreinte est majorée de 50 %.
Le planning peut également être ajusté à la suite d’arrangements entre salariés, sous réserve de validation par le directeur. Dans ce cas, et lorsque la modification est à l’initiative du salarié, la majoration de 50 % n’est pas due.
En fin de mois, chaque salarié reçoit, avec son bulletin de paie, un document récapitulant le nombre d’heures d’intervention réalisées durant les astreintes, établi sur la base de l’état déclaratif mentionné à l’article 4 de la présente
Partie.
Ce document est conservé pendant un an et tenu à la disposition des services de contrôle et de l’inspection du travail.
ARTICLE 7 : REMUNERATION DES ASTREINTES Article 7.1 : Modalités de paiement des astreintes L’astreinte ne constitue pas du temps de travail effectif.
Cependant, les parties conviennent d’accorder au salarié qui réalise une astreinte, et ce, qu’il y ait eu ou non intervention effective pendant l’astreinte, une compensation forfaitaire dans les mêmes conditions que celles prévues pour les agents de droit public telles qu’elles résultent du décret n°2015-415 du 14 avril 2015.
Au jour de la date de rédaction du présent accord, les montants définis sont les suivants :
PERIODE CONCERNEE
MONTANT DE L’INDEMNITE
Astreinte d’exploitation et de décision
par semaine complète 159,20€ de week-end, du vendredi soir au lundi matin 116,20€ le dimanche ou un jour férié 46,55€ de nuit entre le lundi et le samedi inférieur à 10 heures 8.60 € de nuit entre le lundi et le samedi supérieure à 10 heures 10.75 € Samedi ou journée de récupération 37.40 € Majoration de 50% lorsque l’agent est prévenu de l’astreinte pour une période donnée moins de 15 jours francs avant le début de cette période
Les montants susvisés seront revalorisés à due proportion de toute évolution de l’indemnité d’astreinte prévue par la convention collective « eaux et assainissements » applicable à la structure. À titre d’illustration, une augmentation de 1 % de l’indemnité conventionnelle entraînera une revalorisation équivalente desdits montants.
Le jour férié sera ajouté à la semaine d’astreintes. Les astreintes réalisées le mois N seront en principe rémunérées le mois N+1. Article 7.2 : Modalités de paiement des temps d’intervention Les temps d’intervention sont considérés comme du temps de travail effectif.
Les heures réalisées au cours de ces interventions donnent lieu, selon les cas, soit à une rémunération en heures supplémentaires, soit à une récupération, selon les modalités suivantes :
- Intervention réalisée en journée (hors samedis, dimanches et jours fériés) :
→ Paiement avec une majoration de 25 %.
- Intervention réalisée un samedi :
→ Au choix du salarié : • Paiement avec une majoration de 50 %, • ou attribution d’un repos compensateur de remplacement majoré à 50 %.
- Intervention réalisée un dimanche, un jour férié ou de nuit (entre 22h00 et 5h00) :
→ Au choix du salarié : • Paiement avec une majoration de 100 %, • ou attribution d’un repos compensateur de remplacement majoré à 100 %.
Le cumul d’heures de récupération majorées est plafonné à 39 heures. Toute heure au-delà de ce plafond sera automatiquement réglée en paiement.
Les majorations mentionnées ci-dessus ne se cumulent pas avec celles applicables au titre des heures supplémentaires. Elles remplacent en outre les majorations prévues par la convention collective pour le travail du dimanche, de nuit ou les jours fériés.
ARTICLE 8 : ARTICULATION DES ASTREINTES AVEC LES REPOS QUOTIDIENS ET HEBDOMADAIRES
La règlementation relative au temps de travail doit être respectée même en cas de réalisation d’heures supplémentaires, dans le cadre d’astreintes.
En effet, la durée hebdomadaire du travail effectif, heures supplémentaires comprises, ne peut excéder 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Par ailleurs, parmi les garanties minimales figurent également le droit à un repos minimum quotidien de 11h. Après une intervention, l’agent a notamment droit à une nouvelle période de repos quotidien de 11h s’il n’avait pu en bénéficier intégralement avant d’être appelé.
Ceci étant rappelé, il est précisé que :
Le temps dit « d’astreinte » n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, de sorte qu’en dehors des périodes d'intervention, qui sont décomptées dans le temps de travail effectif, le temps d'astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien et du repos hebdomadaire.
En cas d'intervention effective pendant l'astreinte, le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l'intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue prévue par le Code du travail (11 heures consécutives pour le repos quotidien, 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire).
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le repos hebdomadaire peut être suspendu et il peut être dérogé au repos quotidien dans le cas où l’intervention au cours de l’astreinte répond aux besoins de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments.
PARTIE 7 – APPLICATION ET SUIVI DE L’ACCORD
ARTICLE 1– DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet dès le lendemain la date de réalisation des formalités de dépôt énoncées à l’article L2232-29-1 du Code du Travail. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 3.2 de la présente
Partie.
ARTICLE 2– CLAUSE DE SUIVI
La Direction et les salariés ayant participé à la conclusion du présent accord se réuniront chaque année afin d’évaluer les dispositions prévues. Au cours de cette réunion, la Direction et les salariés pourront dresser un bilan des impacts positifs et négatifs du présent accord et présenter leurs éventuelles observations ou propositions en vue de sa révision ou, le cas échéant, de sa dénonciation.
ARTICLE 3– RÉVISION ET DÉNONCIATION Article 3.1 – Révision de l’accord Le présent accord pourra être révisé dans les mêmes conditions et suivant les mêmes modalités que pour son adoption initiale. Cette révision ne pourra toutefois intervenir qu’au terme d’un délai minimal de 3 mois à compter de la réalisation des formalités de dépôt.
L’employeur pourra proposer ainsi un avenant de révision aux salariés, qui sera soumis à la ratification des salariés selon les mêmes modalités que pour la ratification du présent accord collectif.
En cas de mise en place du Comité Social et Economique au sein de la structure, l’avenant de révision pourra être signé avec un ou plusieurs membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ou avec un salarié mandaté par un syndicat sous réserve d’obtenir préalablement l’accord de la majorité des salariés.
Article 3.2 – Dénonciation de l’accord Le présent accord collectif pourra également être dénoncé selon l’une des modalités suivantes :
à l'initiative de l'employeur, au moyen d’une notification écrite adressée individuellement ou collectivement aux salariés ;
à l’initiative des salariés représentant les 2/3 du personnel, au moyen d’une notification collective et écrite.
La dénonciation à l'initiative des salariés ne pourra avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
En tout état de cause, l’accord ne pourra être dénoncé qu’au terme d’un délai minimal de 6 mois à compter de la réalisation des formalités de dépôt et dans le respect d’un délai de préavis d’au moins 3 mois.
ARTICLE 4– DÉPÔT ET PUBLICITÉ Article 4.1 – Formalités de dépôt Le présent accord fera l’objet d’un dépôt :
auprès de l’unité territoriale de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique par le biais de la plateforme dédiée à cet effet, accessible à l’adresse internet suivante www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes des VOSGES.
Une copie du procès-verbal des résultats des dernières élections professionnelles sera jointe au dépôt de l’accord.
Article 4.2 – Formalités de publicité Une version anonyme du texte de l’accord fera l’objet d’une publication dans une base de données nationale et sera librement consultable en ligne sur le site de Légifrance après instruction de la DREETS.
En outre, un exemplaire de l’accord sera affiché dans les locaux de la Communauté de Communes, sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
