[DÉNOMINATION SOCIALE], [FORME JURIDIQUE] au capital de [MONTANT] euros, immatriculée au RCS de [VILLE] sous le numéro [N° SIREN], dont le siège social est situé [ADRESSE COMPLÈTE],
Ci-après dénommée «
la Société »,
D'UNE PART,
ET :
Les élus titulaires du Comité Social et Économique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en date du
[DATE DES ÉLECTIONS],
D'AUTRE PART,
IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
PRÉAMBULE Le présent accord est conclu conformément aux dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail et à la convention collective nationale des cabinets d'expertise comptable et de commissariat aux comptes (IDCC 787). Le télétravail a été mis en place antérieurement au sein de la Société par des clauses insérées dans certains contrats de travail. Les parties ont souhaité harmoniser, sécuriser et formaliser ce dispositif par la conclusion du présent accord collectif. Le présent accord a pour objet de définir un cadre unique, homogène et opposable du télétravail applicable à l'ensemble des salariés éligibles, tout en garantissant l'absence de réduction des droits et avantages dont bénéficiaient les salariés pratiquant déjà le télétravail à titre contractuel. En conséquence, le présent accord se substitue aux clauses contractuelles relatives au télétravail figurant dans les contrats de travail en cours à sa date d'entrée en vigueur. ARTICLE 1 – DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL Conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de la Société est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
ARTICLE 2 – CHAMP D'APPLICATION Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la Société titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, justifiant d'une ancienneté minimale de
deux mois.
Sont exclus du bénéfice du télétravail :
Les alternants ;
Les stagiaires ;
Les salariés en période d'essai ;
Les salariés occupant des fonctions nécessitant une présence permanente dans les locaux, notamment les fonctions d'accueil.
ARTICLE 3 – SUBSTITUTION AUX CLAUSES CONTRACTUELLES Le présent accord se substitue de plein droit à toutes les clauses relatives au télétravail figurant dans les contrats de travail en cours à sa date d'entrée en vigueur. Les parties déclarent expressément que les dispositions du présent accord n'emportent aucune diminution des droits ou avantages précédemment accordés aux salariés bénéficiant déjà du télétravail en application de leur contrat de travail.
ARTICLE 4 – CARACTÈRE VOLONTAIRE DU TÉLÉTRAVAIL Le télétravail repose sur le volontariat du salarié et de l'employeur. Le refus d'un salarié d'accepter le télétravail ne constitue ni une faute ni un motif de rupture du contrat de travail. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, d'épisode de pollution, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
ARTICLE 5 – MODALITÉS DE DEMANDE ET D'ORGANISATION 5.1. Demande de passage en télétravail
À la demande du salarié
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée à la Société par lettre remise en mains propres, lettre recommandée avec avis de réception ou e-mail. La Société devra y répondre dans un délai de
7 jours. Le refus de la Société devra être motivé par écrit.
À la demande de l'employeur
Dans le cadre de son organisation, la Société peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre remise en mains propres, lettre recommandée avec avis de réception ou e-mail au moins
30 jours avant la date envisagée pour sa prise d'effet.
Le salarié disposera d'un délai de
7 jours pour répondre par écrit à la demande de la Société.
Il est réaffirmé que le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur ne constitue pas un motif de rupture de son contrat de travail. 5.2. Formalisation et suivi
Le télétravail est formalisé exclusivement via l'outil RH mis à disposition par la Société.
Les jours de télétravail doivent être posés obligatoirement le mois précédant leur réalisation. Un seul jour de télétravail déjà posé peut-être modifié la veille en cas de situation exceptionnelle. Les périodes de télétravail doivent être clairement identifiées dans l'outil de messagerie professionnelle Outlook.
ARTICLE 6 – NOMBRE DE JOURS DE TÉLÉTRAVAIL Le nombre maximal de jours de télétravail autorisés dépend :
Du nombre de jours travaillés contractuellement ;
De la distance séparant le domicile du salarié de son lieu habituel de travail.
Ces modalités sont définies dans l'Annexe 1 du présent accord, laquelle en fait partie intégrante. Le salarié propose ses jours de télétravail mensuellement, qui sont validés par son responsable hiérarchique dans la limite de ce plafond. Le refus doit être motivé par des nécessités de service objectives tenant compte :
Des contraintes de service et de l'organisation ;
De la nécessité d'assurer la continuité de service ;
Des besoins de coordination d'équipe.
En cas de demandes concurrentes pour un même jour, priorité est donnée selon l'ordre chronologique de réception des demandes. Aucun report de jours de télétravail n'est autorisé d'une semaine sur l'autre, d'un mois sur l'autre ou d'une année sur l'autre. En toute hypothèse, une présence minimale d'au moins un jour par semaine dans les locaux de la Société est obligatoire. Lorsque l'organisation initiale conduit, du fait de congés, jours fériés, absences pour maladie ou formation, à une semaine sans aucun jour de présentiel, les jours de télétravail doivent être ajustés afin de garantir cette présence minimale.
ARTICLE 7 – LIEU DU TÉLÉTRAVAIL Le télétravail est exercé exclusivement au domicile déclaré du salarié. Le domicile correspond au lieu habituel de résidence du salarié, étant rappelé que le salarié est tenu, en toutes circonstances, de déclarer son dernier domicile à l'employeur. Le télétravail est interdit pendant les déplacements professionnels, les congés et jours de repos, ainsi que depuis l'étranger, sauf domicile d’un membre de la famille (Cf. ci-dessous). À titre exceptionnel et temporaire, le télétravail peut être autorisé depuis le domicile d'un membre de la famille du salarié (parents, enfants, conjoint), pour une durée maximale de 20 jours par an, sous réserve d'un accord écrit et préalable de la direction. Cette autorisation est accordée pour des circonstances particulières (aide à un proche, situation familiale exceptionnelle) et ne peut devenir permanente. En cas de changement de domicile, le salarié préviendra la Société en lui indiquant sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées.
ARTICLE 8 – AMÉNAGEMENT ET CONFORMITÉ DES LOCAUX Le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et accepte qu'un représentant de l'employeur contrôle la conformité de son logement, en particulier des installations électriques, sous réserve de l'accord préalable du salarié et dans le respect de sa vie privée. L'espace dédié au télétravail doit être doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle. Le salarié devra attester formellement par écrit de la conformité de son lieu de télétravail nécessaire à la bonne réalisation de ses tâches par la remise, chaque année, d'une attestation sur l'honneur. En cas de déménagement, le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins
7 jours à l'avance.
Si le nouveau logement n'était pas conforme, il pourrait être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article 15.2 ci-dessous.
ARTICLE 9 – TEMPS DE TRAVAIL, JOIGNABILITÉ ET DÉCONNEXION 9.1. Horaires de travail Le salarié en télétravail est soumis aux horaires de travail définis dans son contrat de travail ou, à défaut, aux horaires collectifs applicables dans l'entreprise. Le télétravail ne doit pas conduire le salarié à accomplir des heures supplémentaires. Il est rappelé, à cet égard, que les heures supplémentaires sont celles qui sont expressément commandées par l'employeur. Par ailleurs, le télétravail ne doit pas occasionner une augmentation de la charge de travail du salarié. Le contrôle du temps de travail sera assuré sur une base hebdomadaire, par le responsable hiérarchique direct du salarié. 9.2. Plages horaires de joignabilité La connexion et la joignabilité sont obligatoires de 9h00 à 12h00 et de 14h00 à 17h00. Pendant ces plages horaires, le salarié s'engage à :
Répondre aux appels téléphoniques ;
Participer aux vidéoconférences organisées par sa hiérarchie ;
Consulter régulièrement sa messagerie électronique.
9.3. Droit à la déconnexion Le droit à la déconnexion est garanti par la fermeture des accès informatiques entre 19h30 et 7h30, du lundi au vendredi. Les accès aux systèmes informatiques de l'entreprise sont également fermés les week-ends et jours fériés. La question du télétravail fera l'objet d'une attention particulière, à l'occasion des entretiens périodiques tenus entre la Société et le salarié (entretien d'évaluation, entretien professionnel, entretien annuel, etc.).
ARTICLE 10 – ÉQUIPEMENTS DE TRAVAIL ET RÉUNIONS Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, la Société met à disposition du salarié les équipements nécessaires à l'exercice du télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre, à cet effet, une attestation de conformité. Ces équipements se composent des éléments suivants :
Un ordinateur portable ;
Un écran supplémentaire ;
Un casque audio avec micro intégré ;
Un scanner portable ;
Une souris ;
Un clavier ;
Les câbles nécessaires au fonctionnement de ces équipements ;
En cas de besoin professionnel avéré ou sur recommandation médicale, un fauteuil de travail ergonomique.
La caméra (avec option de floutage de l'arrière-plan) et le micro doivent être activés lors des réunions et appels internes, dans le respect du RGPD et de la vie privée, à des fins de communication professionnelle et de maintien du lien social. Le salarié pourra exceptionnellement désactiver sa caméra pour des raisons techniques ou médicales, après en avoir informé son responsable. Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement la Société. Le télétravailleur est tenu de laisser l'accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l'équipement du travail confié. Le salarié sera prévenu des dates et heures de l'intervention au moins
7 jours à l'avance.
Enfin, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur. Le salarié s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la Société et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques habitation » couvrant son domicile. La Société prend à sa charge les coûts supplémentaires d'assurance en résultant sur présentation d'un justificatif conforme. Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement de l'entreprise.
ARTICLE 11 – INDEMNISATION DU TÉLÉTRAVAIL La Société verse une indemnité forfaitaire destinée à compenser les frais professionnels liés au télétravail, dans la limite des plafonds et tolérances d'exonération fixés par l'URSSAF en vigueur. Cette indemnité est exonérée de cotisations sociales et d'impôt sur le revenu dans les limites fixées par la réglementation en vigueur. Lorsque l'organisation du travail en télétravail s'inscrit dans un horaire journalier incluant une pause déjeuner, le salarié bénéficie, pendant ses journées télétravaillées, des titres-restaurant dans les mêmes conditions que les autres salariés de l'entreprise. Les frais engagés par le salarié pour se rendre dans les locaux de l'entreprise seront pris en charge par la Société selon les modalités habituelles de remboursement des frais professionnels en vigueur dans l'entreprise.
ARTICLE 12 – PROTECTION DE LA VIE PRIVÉE ET SÉCURITÉ INFORMATIQUE En cas de mise en place d'un moyen de surveillance (contrôle technique, dispositif de lutte contre la cybercriminalité, etc.), le salarié devra en être préalablement informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice de l'activité professionnelle. Le salarié s'engage à respecter les protocoles de sécurité mis en place dans la Société, notamment en ce qui concerne le règlement général sur la protection des données (RGPD), les systèmes et applications internes propres à la Société comme à celles des clients et/ou tiers. De son côté, la Société prendra toutes les mesures pour assurer la protection des données. Toute utilisation non professionnelle du matériel fourni par l'employeur est formellement interdite. Le salarié veille à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de ces obligations est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
ARTICLE 13 – DROITS DU TÉLÉTRAVAILLEUR Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation. La Société est tenue, à l'égard du salarié en télétravail : 1° De l'informer de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ; 2° De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ; 3° D'organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur ses conditions d'activité et sa charge de travail. Le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
ARTICLE 14 – SANTÉ, SÉCURITÉ ET ACCIDENT DU TRAVAIL Le salarié est informé des règles de santé et de sécurité applicables. En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir la Société dans le délai de 48 heures. L'accident survenu sur le lieu du télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle est présumé être un accident du travail au sens de l'article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.
ARTICLE 15 – PÉRIODE D'ADAPTATION ET RÉVERSIBILITÉ 15.1. Adaptation La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de
2 mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 7 jours.
S'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à sa qualification. 15.2. Réversibilité À l'issue de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes :
À la demande du salarié
La demande du salarié doit être effectuée par écrit : lettre remise en mains propres, lettre recommandée avec avis de réception ou e-mail, en respectant un délai de prévenance de
30 jours.
Le salarié aura priorité pour postuler à un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). La Société s'engage à porter à la connaissance du salarié tout poste de cette nature.
À la demande de la Société
La Société peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les motifs suivants :
Non-respect des obligations du présent accord ;
Conditions de travail n'étant plus compatibles avec le télétravail ;
Tâches nécessitant une présence permanente dans les locaux ;
Non-conformité du lieu de télétravail ;
Réorganisation du service nécessitant une présence accrue (restructuration, pic d'activité, départ de collègue, etc.).
Cette demande doit être adressée par écrit au salarié : lettre remise en mains propres, lettre recommandée avec avis de réception ou e-mail, en respectant un délai de prévenance de
30 jours.
Le salarié aura priorité pour occuper ou reprendre un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles.
ARTICLE 16 – SUIVI DU DISPOSITIF Les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail feront l'objet d'un point spécifique lors de l'entretien annuel. Le suivi de l'application du présent accord est assuré par l'employeur et le CSE à l'occasion de points spécifiques portés à l'ordre du jour des réunions. Pendant sa durée d'application, l'Accord pourra être révisé selon les procédures prévues par les dispositions légales et réglementaires applicables.
ARTICLE 17 – DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord entre en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de l'autorité administrative compétente. Il peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 18 – DÉPÔT ET PUBLICITÉ Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il fera l'objet des formalités de dépôt prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, notamment sur la plateforme TéléAccords et auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de
[VILLE].
Fait à
[VILLE],
Le
[DATE],
Pour la Société
Pour le CSE
ANNEXE 1 MODALITÉS DE TÉLÉTRAVAIL (DISTANCE / PRÉSENCE)
Interprétation : Les plafonds indiqués dans le tableau ci-dessus correspondent au nombre maximal de jours de télétravail autorisés par semaine en fonction du temps de travail contractuel et de la distance domicile-travail. Le salarié peut télétravailler de 0 jour jusqu'au plafond applicable à sa situation.
