CCI PLV Productions, société par actions simplifiées, ayant son siège social 2 Chemin du Roy ZI Les Jonquets 27400 LOUVIERS, n° de SIRET 39834980300039, inscrite au RCS d’Evreux sous le n° 398 349 803, représentée par Monsieur X, en sa qualité de Président
Ci-après désignée « la société »
D’une part,
ET :
Monsieur
X, représentant élu titulaire du 1er collège du Comité social et économique,
Monsieur
X, représentant élu titulaire du 2nd collège du Comité social et économique,
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Conformément à l’article L. 3121-63 du code du travail, les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours dans le cadre du présent accord pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés cadres autonomes dans l'organisation de leur travail.
Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail.
La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
Les parties ont également souhaité se mettre en conformité avec les dispositions de l’article L 3121-64 du Code du travail afin de garantir le droit à la santé et au repos des salariés.
ARTICLE 1. CADRE JURIDIQUE
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.3121-53 et suivants du Code du travail.
Le présent accord se substitue, en tout point, aux usages, accords, accords atypiques et engagement unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la société et ayant le même objet.
Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés cadres qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail.
L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application des conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.
Il est à préciser que le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires applicables à la date de sa conclusion.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou si un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues à l’article 9 du présent accord.
ARTICLE 2. CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et pour lesquels la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée à l’avance.
Peuvent donc être concernées les catégories de salariées suivantes :
Personnel du Bureau des Etudes
Directeur des opérations
Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.
Sont exclus du présent accord les cadres dirigeants.
ARTICLE 3. DEFINITIONS
3.1. Temps de travail effectif, temps de pause et temps de repos
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du Travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. »
On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles.
Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif, et ne sont donc pas rémunérés.
On entend par temps de repos continu le temps s’écoulant entre deux journées de travail.
En application de l’article L.3131-1 du Code du Travail, « Le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives ».
Aux termes de l’article L.3132-2 du Code du Travail, « Le repos hebdomadaire doit être au minimum de 24 heures consécutives ».
3.2. Durées maximales de travail hebdomadaire et amplitude
Par définition, « la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence ».
Toutefois, il apparait essentiel de rappeler, qu’en application des articles L.3131-1 à L.3132-3 du Code du Travail :
« La durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives.
La durée minimale de repos hebdomadaire est de
24 heures, auxquels s’ajoute 11 heures de repos quotidien (35 heures) et, dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche ».
Enfin, et en conformité avec l’article 2 de la Charte Sociale Européenne et avec la Directive Européenne du 4 novembre 2003, il est rappelé que : « les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours, s’engagent en toute circonstance à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie ».
ARTICLE 4. CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS
Article 4.1. Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait en jours et les avenants conclus ultérieurement feront référence au présent accord et indiqueront
notamment :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient
les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exercice de ses fonctions
le nombre de jours travaillés dans l'année
la rémunération correspondante
la période annuelle de référence
le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos
le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l'article L. 3121-60 du code du travail
les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié
le droit à la déconnexion
Article 4.2. Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours comprenant la journée de solidarité.
Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence au prorata. Le nombre de jours travaillé doit tenir compte également des éventuels jours de congé pour ancienneté et jours de fractionnement dont bénéficie le salarié.
L’année complète s’entend de l’année civile du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours de travail à effectuer est calculé par le biais d’une proratisation eu égard au nombre de mois travaillés.
Les congés supplémentaires mis en place de façon conventionnelle tels que les jours pour événements familiaux ou par usage doivent être déduits de ce volume forfaitaire en jours.
La durée du travail des salariés en forfait jours sera décomptée exclusivement par journée ou demi-journée.
Article 4.3. Forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse), sans que cela ne constitue un droit pour les salariés concernés. Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Article 4.4. Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmentés des congés payés non dus ou non pris.
En fin de période de référence, soit le 31 décembre, il est procédé à une régularisation du nombre de jours forfaitaires.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
Article 4.4.1. Prise en compte des entrées en cours d'année
Le plafond de 218 jours sera proratisé en fonction du nombre de mois travaillés.
Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.
Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante :
Le nombre de jours ouvrés restant dans l’année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l’année les jours de repos hebdomadaires restant dans l’année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l’année tombant un jour ouvré.
Exemple : Salarié embauché le 1er juillet 2023 :
Jours calendaires du 1er juillet au 31 décembre 2023 : 184
Samedis / dimanches : - 54
Jours fériés : - 4
CP : - 12
Forfait jours à travailler : 114
Article 4.4.2. Prise en compte des absences
Article 4.4.2.1. Incidence des absences
Sur les absences assimilées à du travail effectif : Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie professionnelle, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos.
Par ailleurs, la (ou les) journée(s) d’absence est (sont) déduites(s) du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. Sur les absences non assimilées à du travail effectif : Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie non professionnelle, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence. En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
Article 4.4.2.2. Valorisation des absences
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait. Elle est déterminée par le calcul suivant : (rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence
Article 4.4.3. Prise en compte des sorties en cours d'année
En cas d’entrée ou de sortie en cours d'année, la rémunération forfaitaire sera proratisée à due concurrence.
En cas de départ en cours d’année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière
La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute, rémunération variable comprise, au prorata de l’année de présence sur l’année civile, et le nombre de jours payés sur l'année.
ARTICLE 5. DROIT AU REPOS
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu, les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours bénéficieront de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.
Ce nombre de jours de repos est également réduit au prorata temporis en cas d’année incomplète.
La prise des jours de repos issus du forfait en jours doit être effective.
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) : - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise - Nombre de jours travaillés = Nombre de jours de repos par an.
Ce nombre varie chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés.
A titre informatif, le nombre de jours de repos correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis et pris l’ensemble de ses droits à congés payés peut être déterminé comme suit, pour un forfait à 218 jours :
365 jours – nombre de jours de repos hebdomadaire – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré – nombre de jours de congés annuels payés – 218 jours.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible ou par demi-journées travaillées du salarié en forfait annuel en jours se fait aux 2/3 à l’initiative de l’employeur et à 1/3 à celle du salarié, avec un délai de prévenance de 2 semaines, dans le respect du fonctionnement du service dont il dépend.
Les jours de repos doivent obligatoirement être pris régulièrement au cours de l’année civile et devront être soldés au 31 décembre de l’année en cours.
En tout état de cause, ces jours de repos ne pourront pas être pris pendant les périodes exceptionnelles dites de « pic d’activité » correspondant à un accroissement temporaire de l’activité de la société (par exemple pic de demande clients, pic d’activité de production).
Un suivi des prises et décomptes de jours de repos sera effectué par la Direction qui centralisera les demandes.
Toute demande devra être validée par un supérieur hiérarchique
Il est rappelé que le salarié cadre ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours bénéficie d’un temps de repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
La durée forfaitaire de travail en jours ne peut en aucun cas avoir pour effet le non-respect de la réglementation relative aux repos quotidiens et hebdomadaires.
ARTICLE 6. ORGANISATION DE L'ACTIVITE ET ENREGISTREMENT DES JOURNEES OU DEMI-JOURNEES DE TRAVAIL
Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait jour sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.
La société veillera ainsi que les temps de repos minimum soient respectés.
En vue de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la société assurera un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié soumis à un forfait annuel en jours, de sa charge de travail et l’amplitude de ses journées de travail.
La charge de travail et l’amplitude de ses journées de travail devront permettre au salarié de concilier vie privée et vie professionnelle.
Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.
Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour.
Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.
Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Article 6.1. Document de suivi du forfait
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.
Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
Ce document de suivi sera établi mensuellement, puis contrôlé et validé par le responsable hiérarchique qui s’assurera, au fur et à mesure, du respect des règles applicables relatives au temps de travail du salarié.
Article 6.2. Modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise
Chaque année, un entretien individuel sera organisé par l'employeur avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.
Lors de l’entretien, l’employeur ou le responsable vérifiera l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.
En outre, sera évoquée l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.
Cet entretien doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année.
À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet. Par ailleurs, le salarié devra tenir informé la Direction des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Les parties à l’accord prévoient expressément l’obligation pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la Direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures, ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.
La Direction prendra alors toutes les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidien et hebdomadaires.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier pourra émettre par écrit une alerte auprès de sa hiérarchie ou la Direction qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Les mesures feront l’objet d’un suivi.
En outre, si à la lumière du document de suivi prévu à l’article 6.1 du présent accord, l’employeur décèle une quelconque problématique, il pourra organiser un entretien immédiatement avec le salarié. Par exemple, dans le cas où l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, un entretien supplémentaire sera organisé avec le salarié et son responsable hiérarchique.
Il en va également en cas de situation exceptionnelle avant l’échéance de l’entretien individuel prévu à cet effet.
Enfin, à tout moment, le salarié pourra demander un entretien que l’employeur ne pourra pas refuser.
ARTICLE 7. DROIT A LA DECONNEXION
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés notamment sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.
L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous, et de veiller à garantir les durées minimales de repos.
Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société.
Le droit à la déconnexion qui permet de ne pas être joignable sans interruption pour des motifs liés à l’exécution du travail assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contacté dans un cadre professionnel.
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congés, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, l’utilisation du téléphone portable et/ou de l’ordinateur professionnel est limitée aux jours de travail.
Il est donc demandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autre outil de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés, et suspension de leur contrat pour maladie.
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.
D’autre part, sauf cas d’urgence, le Responsable hiérarchique et la Direction veilleront à ne pas solliciter le salarié, en dehors des jours de travail.
Plus généralement, il est rappelé à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
pour les absences de plus d’une journée (24 heures), paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
pour les absences de plus de plus d’une journée (24 heures), prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.
Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation sur ce point. Les situations d'urgence visées sont notamment :
un incendie, une inondation, une fuite d’eau
une machine en panne,
toute anomalie provoquant un arrêt dans la production.
ARTICLE 8. REMUNERATION
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la convention collective ou les usages.
ARTICLE 9. REVISION ET DENONCIATION DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 11/12/2024.
Article 9.1. Suivi – Interprétation
Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu qu’un point d’information du CSE soit inscrit à l’ordre du jour une fois par an. En cas de difficulté d'interprétation d'une clause de cet accord, il est prévu que les parties se réunissent pour examiner la difficulté.
Article 9.2. Révision
Le présent accord peut être révisé, conformément aux articles L. 2232-16 et L. 2232-23-1 du code du travail.
Article 9.3. Dénonciation
L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et L. 2232-23-1 du Code du Travail.
Article 9.4. Dépôt et publicité
Par ailleurs, le présent accord sera déposé auprès de la DREETS de façon dématérialisée sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail par X, représentant légal de l'entreprise.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes d’Evreux.
Cet accord collectif pourra être consulté par tout membre du personnel auprès du service des Ressources Humaines.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Fait à Louviers Le 09 décembre 2024 Pour la société CCI PLV
