ACCORD COLLECTIF SUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Entre les soussignés,
L’UES CDC CONSEIL – EQUIPAGE reconnue par Jugement du Tribunal Judicaire de Tours en date du 21 mai 2024,
Constituée de l’ensemble des établissements des sociétés suivantes :
La SARL CDC CONSEIL, dont le siège social est domicilié à
JOUE LES TOURS (37 300), 29, Rue des Martyrs,
SIRET : 834 714 826 00056,
Code NAF : 7112B
Représentée par Monsieur XXXXXXXX agissant en qualité de Co-gérant,
Ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes,
Et,
La SARL EQUIPAGE, dont le siège social est domicilié à
JOUE LES TOURS (37 300), 29, Rue des Martyrs,
SIRET : 900 231 192 00015
Code NAF : 7112B
Représentée par Monsieur XXXXXXXX agissant en qualité de Co-gérant,
Ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes,
Ci-après « l’UES »
d'une part,
et
Les élus non mandatés ayant manifesté leur intention de négocier et représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles
Madame XXXXXXXX
Monsieur XXXXXXXX
Madame XXXXXXXX
d'autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
En l'absence de Délégué syndical dans l’UES, la Direction de l’UES a informé les syndicats représentatifs et les élus du CSE de son intention de négocier un accord collectif sur la mise en place du forfait annuel en jours, au sein de l’ensemble des établissements des sociétés composant l’UES.
Aucun élu mandaté n’ayant manifesté son intention de négocier, la négociation s’est engagée avec les élus non mandatés ayant manifesté leur intention de négocier.
Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l’UES avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également d’organiser le temps de travail des salariés qui bénéficient d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs fonctions et responsabilités.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l’UES remplissant les conditions requises.
Le présent accord se substitue de plein droit à tout accord, usages internes, règles, avenants ou engagement unilatéral en vigueur jusqu’à la date d’entrée en application des présentes et portant sur le même thème, applicables au sein de l’UES.
Il est rappelé que selon les dispositions de l’article L.3121-63 du Code du travail, « les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche ». En conséquence, les dispositions du présent accord priment sur les dispositions des accords de branche applicables ayant le même objet. La négociation de cet accord est réalisée conformément aux dispositions suivantes : -Article L2232-25 du Code du travail: “Dans les entreprises dont l'effectif habituel est au moins égal à cinquante salariés, en l'absence de membre de la délégation du personnel du comité social et économique mandaté en application de l'article L. 2232-24, les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique qui n'ont pas été expressément mandatés par une organisation mentionnée à l'article L. 2232-24 peuvent négocier, conclure, réviser ou dénoncer des accords collectifs de travail. Cette négociation ne porte que sur les accords collectifs de travail relatifs à des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords collectifs mentionnés à l'article L. 1233-21. La validité des accords ou des avenants de révision conclus en application du présent article est subordonnée à leur signature par des membres de la délégation du personnel du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.”
Les parties au présent accord reconnaissent que les négociations ayant permis la rédaction et la signature du présent accord se sont déroulées dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties ainsi que dans le respect des principes énoncés par l’article L.2232-29 du Code du travail.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2312-8 du Code du travail, le Comité Social et Économique a été consulté sur la mise en place du dispositif de forfait annuel en jours, en tant que mesure impactant l’aménagement des conditions de travail, notamment en matière de durée du travail. L’avis du CSE a été recueilli préalablement à la conclusion du présent accord, lors de la réunion extraordinaire tenue en date du 26 juin 2025. Cet avis, formalisé par un procès-verbal établi à l’issue de ladite réunion, est favorable à la mise en œuvre du forfait jours tel que prévu par le présent accord.
ARTICLE 1 - CATÉGORIES DE SALARIÉS CONCERNÉS
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours : 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de l’UES, peuvent donc bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année les catégories de salariés suivantes, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés :
Les salariés cadres, classés au minimum à la Position 1.1, Coefficient 95.
Ces salariés exercent leur activité en dehors de toute référence horaire et leur temps de travail est exclusivement décompté en jours de travail.
Il est entendu que les salariés en alternance (contrat d’apprentissage, de professionnalisation…) ne pourront, en tout état de cause, pas bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année, ces salariés n’étant pas autonome dans l’organisation de leur emploi du temps.
Le forfait annuel en jours tel que défini dans le présent accord n'est pas applicable aux cadres dirigeants, visés à l’article L.3111-2 du Code du travail, non concernés par la législation sur la durée du travail.
ARTICLE 2 - NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de maximum 218 jours sur l'année de référence, dont la journée légale de solidarité en application de la loi N° 2004-626 du 30 juin 2004, étant précisé que cette journée de travail ne donnera pas lieu à rémunération supplémentaire. Le décompte sera effectué en journées travaillées.
Ce nombre s’entend pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence et ayant des droits à congés payés complets. Ce nombre ne tient pas compte des congés d’ancienneté conventionnels (et de ceux éventuellement prévus par accord d’entreprise ou usage) et des congés exceptionnels pour événements familiaux prévues par les dispositions légales et conventionnelles, ainsi que des éventuels congés de fractionnement, qui réduiront à due concurrence le nombre de jours compris dans le forfait.
Le nombre maximum de jours de travail par an se traduit par l’attribution de Jours de Repos supplémentaires sur l’année, dénommés Repos forfait-jours dont le nombre est en moyenne égal à 10 selon les années.
Le nombre de Repos forfait-jours accordé dans l’année s’obtient en déduisant du nombre de jours total de l’année (jours calendaires) :
Le nombre de samedis et de dimanches ;
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
Le forfait de 217 jours ;
La journée de solidarité.
Le nombre de Repos forfait-jours peut donc varier d'une année sur l'autre en fonction notamment du positionnement des jours fériés chômés sur les jours de la semaine.
En application de l’article L3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses Repos forfait-jours en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Un avenant à la convention de forfait conclu entre le salarié et l'employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, lequel est, en tout état de cause, fixé à 10 %. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
En cas de renonciation à des Repos forfait-jours (art. L. 3121-66 du code du travail) le nombre maximum de jours travaillés ne peut dépasser 235.
Le rachat de Repos forfait-jours devra demeurer exceptionnel, être réservé à la couverture de besoins ponctuels identifiés et ne saurait constituer un mode habituel d’organisation du temps de travail. Une attention particulière sera portée à ce que les jours de repos soient effectivement pris par les salariés, afin de garantir la protection de leur droit au repos et de préserver leur santé et leur équilibre vie professionnelle/vie personnelle.
ARTICLE 3 - MODALITES DE PRISE DES JOURS DE REPOS
La prise des Repos forfait-jours s'effectuera à la demande du salarié.
Ces journées font l’objet d’une demande d’autorisation d’absence déposée auprès du responsable hiérarchique 15 jours ouvrés au moins avant la date de prise de repos. L’accord ou le refus est notifié au salarié dans les 7 jours qui suivent la demande d’autorisation d’absence.
La prise des Jours de Repos interviendra sous forme de journées entières.
Les Repos forfait-jours devront impérativement être soldés avant le 31 mai de chaque année.
Par tolérance, il est prévu que le salarié en forfait jours puisse, à titre exceptionnel, reporter jusqu’à trois (3) jours de repos non pris au titre de la période annuelle de référence.
Ainsi, les jours de repos non pris au 31 mai de l’année N+1 peuvent être reportés, dans la limite de trois (3) jours, dans les trois (3) mois suivant la fin de la période de référence, soit jusqu’au 31 août de l’année N+1. Ces jours doivent impérativement être pris avant cette date. Le report de ces jours de repos entraîne une diminution du nombre de jours compris dans le forfait de l’année suivante, à hauteur du nombre de jours effectivement reportés.Par exemple, si un salarié reporte trois (3) jours, le nombre de jours de travail prévu dans le forfait de la période suivante sera diminué d’autant.
Ce mécanisme constitue une tolérance exceptionnelle, sans caractère automatique ni reconductible. Il vise à garantir la prise effective des jours de repos. Les jours non pris dans le délai précité seront définitivement perdus.
Si le salarié ne prend pas ses jours de repos avant le 31 mai, et qu’il ne souhaite pas ou ne peut pas bénéficier du report, il peut, sous réserve de l’accord de l’employeur, renoncer à ces jours en contrepartie d’une majoration salariale dans les conditions prévues à l’article 2 du présent accord.
ARTICLE 4 - PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours s'étend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 (afin de coïncider avec la période de référence d’acquisition des congés payés).
ARTICLE 5 - FORFAIT JOURS RÉDUIT
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’UES et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps.
ARTICLE 6 - TEMPS DE REPOS DES SALARIÉS EN FORFAIT JOURS
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir : - du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ; - d'un repos hebdomadaire minimum de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures minimum de repos quotidien consécutives ; - des jours fériés chômés dans l’UES ; - des congés payés en vigueur dans l’UES ; - des Repos forfait-jours.
Eu égard à la nécessaire protection de la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même si le salarié dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Ces durées minimales de repos n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L’UES s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos mentionnés ci-dessus.
ARTICLE 7 - CARACTÉRISTIQUES DE LA CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS CONCLUE AVEC LE SALARIÉ
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord. Pour les salariés éligibles au forfait-jours à la date de signature du présent accord, il est expressément précisé qu’aucune obligation de conclure une convention de forfait ne leur est imposée.
La mise en place d’un tel dispositif constitue une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.
Les salariés ayant, dans un premier temps, refusé la conclusion d’une convention de forfait-jours pourront y adhérer ultérieurement, sous réserve d’un accord entre les parties formalisé par un avenant au contrat de travail.
Cette convention ou cet avenant comporte les éléments suivants :
la référence au présent accord ;
les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
le nombre de jours travaillés dans la période de référence ;
la période de référence ;
la rémunération contractuelle et ses modalités fixées en conséquence du recours au forfait ;
les modalités de contrôle de la charge de travail du salarié, conformément à l’article 11 du présent accord ainsi que le rappel de la tenue d’un entretien périodique conformément à l’article 12 du présent accord ;
le rappel du droit à la déconnexion.
S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter l’employeur afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par l’UES qui restera libre de l’accepter ou non.
De même, l’employeur peut prendre l’initiative de proposer au salarié la sortie du régime du forfait en jours. Toute cessation de ce régime suppose l’accord exprès du salarié. La cessation de la convention individuelle de forfait en jours ne peut en aucun cas être imposée unilatéralement par l’employeur. Le salarié demeure donc entièrement libre d’accepter ou de refuser cette modification de l’organisation de son temps de travail.
En cas d’accord entre les parties, un avenant au contrat de travail sera conclu pour traiter notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.
ARTICLE 8 - RÉMUNÉRATION
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par le contrat de travail, le cas échéant.
Il est rappelé que lorsqu'un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut, nonobstant toute clause conventionnelle ou contractuelle contraire, saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l'entreprise, et correspondant à sa qualification. (article L 3121-61 du Code du travail)
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours n’est pas concerné par les dispositions relatives au temps de déplacement professionnel qui rentrent de fait dans sa journée de travail. Ces temps de déplacement professionnels sont intégrés dans le forfait de rémunération et assimilés à une sujétion déjà rémunérée.
Le passage au forfait annuel en jours des salariés éligibles et en poste à la date de signature du présent accord n’entraînera ni revalorisation, ni majoration, ni compensation de salaire. Ces salariés conserveront la rémunération qui leur est applicable à la date de signature de la convention individuelle de forfait, sous réserve des évolutions contractuelles ou conventionnelles ultérieures.
ARTICLE 9 - CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES SUR LA REMUNERATION ET LE NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES
L’acquisition du nombre de Repos forfait-jours octroyés aux salariés en forfait jours est accordée en fonction du temps de travail effectif dans l'année. Il en résulte que le nombre de Repos forfait-jours, en cas d'absence non assimilée à du temps de travail effectif, est réduit au prorata de l'absence.
En dehors des cas prévus par l’article L3121-50 du Code du travail, les salariés en forfait jours bénéficient de l'interdiction de récupérer des jours d'absence. De ce fait, de manière générale, toutes les absences indemnisées, ou non, (sauf celles résultant d’intempéries, de force majeure, d’inventaire, de chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels) doivent être déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans le forfait.
Pour une absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
ARTICLE 10 - CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES EMBAUCHES OU RUPTURES DU CONTRAT DE TRAVAIL AU COURS DE LA PÉRIODE DE RÉFÉRENCE SUR LA RÉMUNÉRATION ET LE NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée (ou du passage à une convention de forfait annuel en jours) ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés fixé dans le forfait est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie augmenté des congés payés (en jours ouvrés) non dus ou non pris.
A la date de sortie du salarié, il est procédé à une régularisation soit des jours travaillés en trop, soit de ceux insuffisamment travaillés, par rapport au nombre de jours travaillés identifié fixé dans le forfait. En cas de constat d'un solde positif (nombre de jours proratisé < nombre de jours effectivement travaillé) il sera procédé au paiement des jours travaillés en sus du nombre proratisé de jours de travail dû en application du forfait. Il ne sera pas appliqué de majoration salariale. En cas de constat d'un solde négatif (nombre de jours proratisé > nombre de jours effectivement travaillé) il sera procédé à une compensation sur le solde de tout compte lors de la dernière échéance de paie dans le respect du droit applicable. Cependant, en cas de licenciement pour motif économique la rémunération lissée demeurera acquise (pas de régularisation). En cas d’arrivée (ou du passage à une convention de forfait annuel en jours) ou de départ en cours d’année, le salarié bénéficiera d’un nombre de Repos forfait-jours proratisé, calculé sur la base de sa période d’emploi en convention de forfait annuel en jours, arrondi à la demi-journée supérieure.
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, la rémunération forfaitaire est réduite à due concurrence.
ARTICLE 11 - MODALITÉS D'ÉVALUATION ET DE SUIVI RÉGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIÉ Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
A cet effet, un document mensuel individuel de suivi est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique. Ce document permet de faire apparaître : le nombre et la date des journées travaillées, le positionnement et la qualification des journées non travaillés (notamment en repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés chômés Repos forfait-jours...).
Le document de suivi mensuel permet également au salarié d'indiquer : - s’il a respecté les dispositions légales et conventionnelles en matière de repos ; - le cas échéant, toute difficulté liée à sa charge de travail et/ou à la répartition dans le temps de son travail et/ou à l'amplitude de ses journées de travail. Ce document de suivi est transmis, par le salarié et par tout moyen, à l'employeur ou à son représentant.
Il est contresigné et contrôlé par l'employeur.
Afin de faciliter le suivi du respect des dispositions en matière de repos et d’identifier d’éventuelles difficultés liées à la charge de travail, un module spécifique sera développé dans l’outil DOLIBARR. Ce module permettra d’assurer le suivi des heures d’arrivée et de départ de l’entreprise.
Ce dispositif vise uniquement à mieux appréhender l’amplitude des journées de travail et à garantir un suivi conforme aux obligations en matière de santé et de sécurité au travail, en veillant au respect effectif des temps de repos.
Il ne constitue pas un système de pointage des heures de prise de poste, ni un outil de décompte de la durée du travail, et ne saurait donc être confondu avec un pointage horaire lié à l’exécution d’un horaire de travail. Le salarié conserve toute son autonomie dans la gestion de son emploi du temps dans le cadre du régime du forfait-jours.
Si l'employeur constate des difficultés notamment liées à la charge de travail du salarié, ou au respect des temps de repos, il organise un entretien individuel avec le salarié. Un compte-rendu est établi à l'issue de cet entretien. Il consigne les solutions et mesures envisagées.
L'employeur procède en tout état de cause à une analyse de la situation et prend toutes mesures appropriées pour y remédier.
ARTICLE 12 - MODALITÉS DE COMMUNICATION PÉRIODIQUE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, SUR L'ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE/VIE PERSONNELLE, SUR LA RÉMUNÉRATION ET SUR L'ORGANISATION DU TRAVAIL DANS L’UES
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'un entretien périodique tous les ans au cours duquel sont évoquées :
L’organisation du travail et la charge de travail du salarié ;
La durée des trajets professionnels
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
L’amplitude des journées de travail du salarié ;
L'état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien ;
Le respect des durées minimales des repos par le salarié ;
L’organisation du travail dans l’UES ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du salarié ;
La déconnexion ;
La rémunération du salarié.
En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange, comportant une liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien.
Un compte-rendu est établi à l'issue de cet entretien, conjointement signé par le salarié et l’employeur ou son représentant.
Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, l'employeur procède à une analyse de la situation et prend toutes mesures appropriées pour y remédier (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.).
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
Dans la mesure du possible, au cours de cet entretien, l'employeur ou son représentant et le salarié examinent la charge de travail prévisible sur la période de référence à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.Une attention particulière devra être apportée au salarié qui use de manière continuelle et excessive de sa faculté de rachat ou de report de ses jours de Repos forfait-jours.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
ARTICLE 13 - DISPOSITIF D'ALERTE EN CAS DE DIFFICULTÉS INHABITUELLES
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas d’impossibilité du respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais, sans attendre l'entretien annuel.
Un compte-rendu est établi à l'issue de cet entretien, conjointement signé par le salarié et l’employeur ou son représentant. Il consigne les solutions et mesures envisagées.
L'employeur procède en tout état de cause à une analyse de la situation et prend toutes mesures appropriées pour y remédier.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail du salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
ARTICLE 14 - SUIVI MEDICAL
Afin d’apporter une protection renforcée aux salariés soumis à une convention de forfait en jours, il est convenu que, lors de l’examen médical obligatoire auprès de la médecine du travail des salariés soumis au présent accord, tant l’employeur que le salarié informeront le médecin du travail de l’existence de la convention individuelle en forfait jours sur l’année afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale d’une telle modalité d’organisation du temps de travail.
Conformément aux dispositions légales, il est rappelé que le salarié peut bénéficier à sa demande ou à la demande de l’employeur d’un examen par le médecin du travail, indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail.
ARTICLE 15 : HEURES DE DELEGATIONS DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL EN FORFAIT JOURS
Les heures de délégation prises dans la journée de travail sont déduites du nombre d’heures de délégations mensuelles.
Elles s’imputent sur la journée travaillée, qui elle-même est déjà déduite du forfait jours, et ne viennent pas créer des droits supplémentaires.
Elles ne donnent en conséquence pas de droit à une compensation financière supplémentaire.
Dans l’hypothèse d’heures de délégation prises en dehors d’une journée travaillée (exemple : Congés payés), les heures de délégations seront payées conformément aux dispositions en vigueur, mais ne seront pas déduites du forfait.
ARTICLE 16 - MODALITÉS D'EXERCICE DU DROIT À LA DÉCONNEXION
Les salariés titulaires d'une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions ci-dessous.
L'effectivité du droit à déconnexion repose sur l'employeur qui doit notamment veiller à ce que l'organisation et la charge de travail n'entraînent pas de fait une obligation pour le salarié de rester «connecté» pendant les temps de repos.
Les dispositions ci-dessous sont fixées afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti.
L’UES réaffirme l'importance d'un bon usage des outils informatiques en vue d'un nécessaire respect du droit à la santé et aux temps de repos et de congés ainsi que de l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. L’UES veillera à ce que la charge de travail des salariés permette d’exercer son droit à la déconnexion, notamment via le suivi de l’amplitude des journées de travail des salariés.
16.1 Définition de la déconnexion
Le droit à la déconnexion se définit comme le droit pour le salarié de ne pas utiliser des outils numériques et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, à des fins professionnelles en dehors de son temps de travail. Le temps de travail est celui durant lequel il est à la disposition de l'employeur à l'exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et des autres absences autorisées. Les outils numériques comprennent l’ensemble des outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet, extranet, etc.) qui permettent d'être joignable à distance à des fins professionnelles.
16.2 Sensibilisation et formation à la déconnexion
Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination du salarié en forfait annuel en jours, du personnel d'encadrement et de direction, en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l'utilisation raisonnable des outils numériques.Dans ce cadre, l’UES s'engage notamment à sensibiliser et informer le salarié à un usage mesuré et responsable du courrier électronique, de l'intranet et de tout autre outil numérique de communication (notamment à l'occasion de l'entretien annuel visé à l’article 12 ci-dessus).
16.3 Lutte contre la surcharge informationnelle et contre le stress lié à l'utilisation des outils numériques Afin d'éviter la surcharge informationnelle et de favoriser la bonne gestion des informations multi-canal, il est recommandé au salarié de :
- S'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ; - S'interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ; - Utiliser avec modération les fonctions «CC» ou «Cci» ; - S'interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ; - Éviter l'envoi de fichiers trop nombreux ou trop volumineux ; - Indiquer un objet précis permettant au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ; - Utiliser le gestionnaire d'absence.
Afin d'éviter le stress lié à l'utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé au salarié de :
- S'interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone (pendant les horaires et/ou l'amplitude de travail) ; - Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; - De mettre en place un mail automatique d’absence définissant la personne ou le service à joindre en cas d'urgence ; - Privilégier les envois différés lors de la rédaction d'un courriel en dehors du temps de travail ; - Privilégier l'envoi des courriels durant le temps de travail.
16.4 Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l'ensemble des acteurs de l’UES.
Concernant plus particulièrement l'usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n'est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d'y répondre en dehors de son temps de travail, il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
Sauf cas exceptionnels, si un salarié reçoit un courriel en dehors de son temps de travail, il est considéré l'avoir reçu le lendemain matin ou bien le premier jour ouvré suivant le week-end, le jour férié chômé ou la fin de son congé. Un salarié n'a pas à y répondre avant.
Dans tous les cas, l'usage de la messagerie électronique ou du téléphone durant les congés, repos et absences doit rester exceptionnel et être justifié par la gravité, l'urgence et/ou l'importance du sujet en cause.
ARTICLE 17 - DISPOSITIONS FINALES
17.1 Champ d'application de l'accord
L'accord s'applique à l'ensemble des établissements de l’UES.
En cas de fusion-absorption des sociétés composant l’UES, l’accord continuera de s’appliquer à la société absorbante et par extension aux salariés nouvellement absorbés.
17.2 Durée de l'accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Il s’appliquera à compter du 1er aout 2025, et au plus tôt à partir du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents.
17.3 Suivi de l'application de l'accord
Pour la mise en œuvre du présent accord, le CSE et la Direction se réuniront une fois par an et en fin de période de référence fixée le 31 mai de chaque année, pour examiner les conséquences pratiques de la mise en œuvre de cet accord sur la durée du travail. Seront examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés.
17.4 Rendez-vous
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
17.5 Révision
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités prévues par le Code du travail.
Cette demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception. Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction concernant le ou les articles soumis à révision.
La négociation d’un avenant de révision s’engagera, en priorité, avec les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique, sous réserve d’avoir été mandaté(s) à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel. L’avenant de révision devra alors être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
A défaut de mandatement des élus, l’accord pourra être révisé par les élus non mandatés pour les seules mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif. Dans cette hypothèse, l’accord devra être signé par les membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Si aucun élu n’a souhaité négocier un avenant de révision ou en cas de carence aux dernières élections, l’accord pourra être révisé avec un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative. Dans ce cas, l’accord devra être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
En vertu des dispositions de l’article L 2232-16 du Code du travail, tout délégué syndical qui viendrait à être désigné postérieurement à cet accord serait compétent pour réviser le présent accord.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront se rencontrer en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
17.6 Dénonciation
Le présent accord ne pourra être dénoncé que totalement par l’une ou l’autre des parties signataires.
Les parties signataires auront la faculté de dénoncer à tout moment le présent accord, conformément aux articles L 2222-6, et L 2261-9 à 12 du code du travail.
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires, et déposée auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) ainsi qu’au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes.
Elle comportera obligatoirement une proposition de rédaction nouvelle, et entraînera l’obligation pour les parties signataires de se réunir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations.
Durant les négociations, l’accord restera applicable dans toutes ses dispositions et sans aucun changement.
A l’issue de ces négociations, sera établi soit un avenant ou un nouvel accord, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord des parties.
Ces documents signés feront l’objet de formalités de dépôt auprès de la DIRECCTE et au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort de la société.
En cas de procès-verbal constatant le défaut d’accord, l’accord ou les dispositions ainsi dénoncés resteront applicables sans aucun changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.
Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention ou l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis mentionné à l'article L. 2261-9 du Code du travail. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.
17.7 Dépôt et publicité
Le texte du présent accord est déposé :
sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, Télé@ccords https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Selon l'article D 2231-7du Code du travail, le dépôt de l’accord doit être accompagné :
- de la version signée des parties, - d'une version publiable du texte mentionnée à l'article L 2231-5-1 du Code du travail, c'est-à-dire obligatoirement anonymisée et, le cas échéant, en partie occultée. - de la liste de tous les établissements et de leurs adresses respectives, au sein desquels l’accord s’appliquera.
Le dépôt auprès de la DIRECCTE concerne l’accord et les pièces accompagnant le dépôt prévus aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail.
auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Tours, dont une version sur support papier signé des parties à l’adresse suivante : 2, rue Albert DENNERY – 37 000 TOURS. Le dépôt auprès du Conseil de Prud’hommes n’est qu’une simple mesure de publicité et l’entrée en vigueur de l’accord n’est pas subordonné à ce dépôt.
à la commission paritaire (CPPNI).
L’accord d’entreprise sera déposé par le représentant légal de l’UES.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Au moment de l’embauche, l’UES s’engage à remettre à chaque salarié une notice d’information listant les conventions et accords applicables.
Un exemplaire de l’accord sera également consultable sur le lieu de travail par les salariés.
Les salariés seront informés via l’intranet de l’existence de l’accord et pourront également consulter l’accord dans l’intranet, dans l’espace CSE dédié.
Fait à JOUE LES TOURS, le 25 juillet 2025 en 3 exemplaires,
Pour la SARL CDC CONSEIL
Le Co-Gérant
Monsieur XXXXXXXX
Pour la SARL EQUIPAGE
Le Co-Gérant
Monsieur XXXXXXXX
Pour les salariés (élus non mandatés ayant manifesté leur intention de négocier et représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles)
