Accord d’entreprise relatif au télétravail au sein de la société CDISCOUNT
Entre les soussignés :
D’une part, La société CDISCOUNT, représentée par XXXXXXXXX, Directeur des Ressources Humaines, dûment mandatée, dont le siège social est situé 120/126 Quai de Bacalan, 33067 Bordeaux Cedex, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Bordeaux sous le numéro 424 059 822,
Ci-après dénommée « La Direction »
Et
D’autre part, Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
CFDT, représentée par XXXXXX, délégué syndical ;
CFE-CGC, représentée par XXXXXX, déléguée syndicale.
Ci-après dénommées « les organisations syndicales représentatives »
Préambule
Depuis 2019, l’entreprise a déployé un dispositif de télétravail qui a été élargi pendant la période de crise sanitaire avec un recours massif au télétravail exceptionnel puis révisé dans un accord du 3 décembre 2021 avec une organisation visant à donner de la souplesse dans les conditions de travail et à contribuer à une meilleure conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle.
Si le télétravail est désormais un mode de travail incontournable, ces derniers mois ont aussi mis en lumière la nécessité de favoriser les moments de présence en commun sur site pour notamment :
préserver la cohésion sociale et la culture d’entreprise ;
renforcer le collectif;
développer la communication et coordination y compris inter et intra-filiales ;
favoriser l’efficience opérationnelle,
favoriser le développement des compétences y compris des nouveaux embauchés,
réinstaurer une dynamique de créativité.
Par conséquent si le télétravail a vocation à se poursuivre dans l’entreprise, il s’organise désormais en priorisant la venue sur site et la présence sur des jours en commun. Une organisation a été déployée et éprouvée avec un retour sur site 3 jours par semaine au sein des équipes Offre, Commerce, Appro, Services et Advertising depuis septembre 2023 puis déployée au sein de l’ensemble de la société depuis septembre 2024 avec 3 jours en commun. Dans ce contexte, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies les 7 et 19 novembre 2024 en vue de fixer le cadre d’organisation du télétravail dans l’entreprise à compter du 1er janvier 2025. Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u
PARTIE 1. CHAMPS D’APPLICATION PAGEREF _Toc183502256 \h 3
1.2.1 Conditions générales d’éligibilité au télétravail PAGEREF _Toc183502261 \h 3 1.2.2 Conditions d’éligibilité de la fonction au télétravail PAGEREF _Toc183502262 \h 4 1.2.3 Conditions d’éligibilité du collaborateur au télétravail PAGEREF _Toc183502263 \h 4
PARTIE 2. MISE EN PLACE ET ACCOMPAGNEMENT DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc183502264 \h 4
Article 2.1 Principe du volontariat PAGEREF _Toc183502265 \h 4
Article 2.2 Rôle du manager PAGEREF _Toc183502266 \h 5
Article 2.6 Accompagnement du collaborateur en télétravail PAGEREF _Toc183502272 \h 7
2.6.1 Egalité de traitement PAGEREF _Toc183502273 \h 7 2.6.2 Santé et sécurité PAGEREF _Toc183502274 \h 7 2.6.3 Suivi du temps de travail et droit à la déconnexion PAGEREF _Toc183502275 \h 7
PARTIE 3. MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc183502276 \h 8
Article 3.1 Rythme du télétravail PAGEREF _Toc183502277 \h 8
Article 3.2 Organisation du télétravail PAGEREF _Toc183502278 \h 9
3.2.1Principe PAGEREF _Toc183502279 \h 9 3.2.2 Compteur de télétravail ponctuel et exceptionnel PAGEREF _Toc183502280 \h 9
Article 3.3 Déclaration du télétravail PAGEREF _Toc183502281 \h 10
Article 3.4 Lieux d’exercice du télétravail PAGEREF _Toc183502282 \h 10
Article 3.5 Période d’adaptation au télétravail PAGEREF _Toc183502283 \h 11
Article 3.6 Principe de réversibilité PAGEREF _Toc183502284 \h 11
Article 3.7 Indemnisation des frais PAGEREF _Toc183502285 \h 11
PARTIE 4. PERIODES EXCEPTIONNELLES PAGEREF _Toc183502286 \h 12
PARTIE 5. DISPOSITION GENERALES PAGEREF _Toc183502287 \h 12
Article 5.1 Suivi de l’accord PAGEREF _Toc183502288 \h 12
Article 5.2 Entrée en vigueur, durée et révision PAGEREF _Toc183502289 \h 12
Article 5.3 Formalités de dépôts PAGEREF _Toc183502290 \h 13
PARTIE 1. CHAMPS D’APPLICATION
Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du travail et désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Les parties signataires ont convenu de la mise en œuvre de l’accord auprès de l’ensemble des salariés, dans les conditions suivantes :
Article 1.1 Personnel concerné
1.1.1 Départements
Tous les départements de l’entreprise sont concernés par la possibilité de télétravailler.
1.1.2. Population
La population concernée par le télétravail est :
Tous les salariés de l’entreprise (personnel de statut Employé, Agent de Maîtrise et Cadre) ;
Titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI), contrat à durée déterminée (CDD) sans condition d’ancienneté ;
Les alternants (apprentissage/contrat de professionnalisation) et les stagiaires de deux mois et plus sans condition d’ancienneté ;
Temps plein et temps partiel ;
Répondant aux conditions d’éligibilité :
Éligibilité de la fonction,
Éligibilité du collaborateur.
Article 1.2 Conditions d’éligibilité
Les principes généraux d’éligibilité sont définis ci-après, sachant que chaque poste et organisation dispose de ses propres réalités et besoins. C’est le manager qui connait la réalité du quotidien de l’équipe dont il a la responsabilité qui est le garant de l’organisation et du fonctionnement de l’équipe. Il relève de sa responsabilité de s’assurer :
D’une part, que la continuité et la qualité du travail ne sont pas impactées par ce mode d’organisation du travail ;
D’autre part, que l’équité et la transparence sont garanties dans l’application des conditions d’éligibilité présentées ci-après.
1.2.1 Conditions générales d’éligibilité au télétravail
Le télétravailleur s’engage à disposer d’un espace de travail personnel compatible avec la pratique du télétravail (espace dédié, équipé, assuré et connecté avec internet haut débit). Il est de sa responsabilité d’avertir son manager si ces conditions n’étaient plus réunies. 1.2.2 Conditions d’éligibilité de la fonction au télétravail
Les salariés remplissant les conditions ci-dessus pourront télétravailler dès lors que leur fonction répond aux critères ci-après :
L’activité en télétravail ne doit pas gêner le fonctionnement de l’équipe de rattachement ;
La configuration de l’équipe permet le télétravail au sein de celle-ci ;
L’activité ne requiert pas d’être exercée physiquement dans les locaux notamment en raison des équipements matériels, des mesures de sécurité informatique, de la nécessité d’une présence physique, de la nécessité de travailler en équipe avec des échanges fréquents et en physique, du traitement de données à caractère strictement confidentiel, … ;
Aussi, si certains services ou postes ne sont pas, par nature, éligibles au présent dispositif, chaque manager devra informer les collaborateurs concernés. Dans le cadre de cette prise de décision, le manager peut solliciter son référent RH.
Si pour certains services ou postes, il est difficile de mesurer la compatibilité avec cette forme de travail, des expérimentations pourront être mise en place pendant la période d’adaptation dans les conditions prévues à l’article 3.5 du présent accord (soit trois mois).
1.2.3 Conditions d’éligibilité du collaborateur au télétravail
Les parties rappellent que le télétravail repose sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions à distance. C’est au manager d’évaluer :
Le degré de maîtrise de son poste, notamment de sa connaissance de son environnement de travail, lui permettant de trouver des solutions adaptées à toute difficulté, ainsi que de sa capacité à réaliser l’ensemble de ses tâches et ce, dans les délais impartis ;
Le degré d’autonomie dans l’organisation de travail et notamment sa capacité à réaliser par lui-même ses tâches, à les planifier et à les prioriser.
Aucune condition d’ancienneté n’est fixée pour bénéficier du télétravail. Le salarié à l’embauche (ou lors d’une mobilité) est informé de ce mode d’organisation du travail si son poste est éligible. Le manager évalue sa capacité à télétravailler au plus tard dans les trois mois suivant son intégration.
En cas de difficulté relevée au cours du contrat, le manager peut mettre fin au télétravail (dans les conditions prévues à l’article 3.6) après sollicitation de son référent RH.
PARTIE 2. MISE EN PLACE ET ACCOMPAGNEMENT DU TELETRAVAIL
Article 2.1 Principe du volontariat
Le télétravail est proposé à tous les salariés et nouveaux embauchés éligibles. Il repose sur le volontariat du salarié et ne peut pas lui être imposé (sous réserve de l’application des dispositions de la partie 4 ci-après).
Article 2.2 Rôle du manager
Il revient au manager :
De déterminer l’éligibilité des fonctions de son équipe au télétravail ainsi que des personnes à titre individuel ;
D’organiser le recours et le suivi du télétravail dans l’équipe selon les principes fixés dans le présent accord ;
De solliciter son référent RH pour toute difficulté dans l’organisation et/ou la mise en œuvre du télétravail.
Comme pour tout collaborateur de l’entreprise, les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l’entretien annuel individuel (EAI). Le manager s’assurera avec le salarié que :
Le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés négativement par le télétravail ;
Des conditions d’activité de celui-ci ainsi que de sa charge de travail.
Le collaborateur en télétravail devra donner le même niveau de visibilité sur son activité que les autres collaborateurs travaillant au sein des locaux de l’entreprise.
Le manager et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail. En cas de difficulté, le salarié informe son manager afin d’analyser les causes et de convenir des modalités propres à rétablir une situation normale.
Article 2.3 Formalités administratives
Il sera demandé au salarié de fournir une déclaration sur l’honneur, par laquelle il atteste disposer d’un lieu répondant aux exigences de sécurité, de confidentialité et d’aménagement à laquelle sera jointe une attestation relative à la couverture par son assurance du lieu d’exercice du télétravail (justificatif du contrat multirisque habitation souscrit dans lequel est précisé la couverture du télétravail). Une campagne de recueil sera organisée pour les salariés présents et ces éléments seront demandées lors de l’embauche.
Le salarié pourra ponctuellement travailler dans un autre lieu que celui initialement indiqué (en application de l’article 3.4), sous réserve de porter, sans délai, cette information à la connaissance de son référent RH et de son manager et d’y apporter les justificatifs nécessaires (déclaration sur l’honneur et justificatif de couverture par une assurance multirisque habitation).
Le collaborateur s’engage par ailleurs à informer sa hiérarchie et mettre à jour ses données personnelles sur SWAP de tout changement d’adresse définitif, au plus tard dans le mois concerné par le changement.
Il est précisé qu’à défaut de bonne transmission de ces formalités administratives, l’organisation du télétravail sera suspendue.
Article 2.4 Sensibilisation et formation aux bonnes pratiques du travail à distance
Pour s’assurer de l’ancrage de bonnes pratiques en télétravail, des modules e-learning sont mis à disposition des salariés entrants et restent disponibles sur la plateforme de formation. Les modules abordent les thématiques suivantes :
L’ergonomie au poste travail ;
Les étirements au poste de travail ;
L’aménagement du poste de travail à domicile.
Pour s’assurer du bon niveau de connaissances, ces modules sont communiqués auprès de l’ensemble des collaborateurs éligibles au télétravail. En complément de ces modules, des sensibilisations sont mises à disposition sur l’intranet sous différentes formes (livret, video…) et des communications sont diffusées régulièrement (flash sécurité, webinaire,…).
Article 2.5 Equipements mis à disposition
2.5.1 Matériel
La société fournit au collaborateur dès son embauche les équipements nécessaires, lesquels pourront lui permettre d’exercer son activité professionnelle à distance dans des conditions satisfaisantes, à savoir :
Un ordinateur portable ;
Un accès MYCDISCOUNT (VPN);
Un accès à une ligne téléphonique via une solution logicielle (type C3X) ;
Un casque audio.
Tout autre matériel ou fourniture ne peut être pris en charge qu’après avis du médecin du travail en raison d’une problématique médicale particulière.
Le collaborateur est responsable de l’intégrité du matériel mis à disposition et des données manipulées et stockées sur celui-ci. Il s’engage à respecter les règles fixées dans la Charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise et en particulier les règles de sécurité et de confidentialité. Le salarié doit en particulier préserver la confidentialité des données, travaux, documents qui lui sont confiés dans le cadre de ses missions et prendre toutes les précautions nécessaires à cet effet.
2.5.2 Assistance technique
Un numéro de téléphone spécifique au sein du service bureautique est mis à disposition en cas de problème technique rencontré par le télétravailleur et afin de lui porter assistance dans les plus brefs délais.
Le télétravailleur aura l’obligation, en cas de défaillance de l’un des équipements mentionnés ou du réseau internet d’informer son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais ainsi que le service bureautique en charge de l’assistance technique.
Dans l’hypothèse où cette défaillance ne serait pas résolue dans un laps de temps d’une heure (à compter de l’apparition de la défaillance), le télétravailleur devra, après en avoir informé son manager et/ou à la demande de ce dernier, se rendre dans ses locaux habituels de travail et y poursuivre son activité professionnelle. En cas d’impossibilité de retour sur site, il sera bon de convenir avec son manager d’une autre organisation (décalage journée de travail, pose de congés…).
Article 2.6 Accompagnement du collaborateur en télétravail
2.6.1 Egalité de traitement
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, il fait partie des effectifs de l’entreprise pris en compte pour la détermination des seuils, bénéficie des mêmes règles applicables en matière de rémunération, de gestion de carrière et de formation professionnelle, de décompte de la durée du travail, de la couverture accident du travail, maladie, décès et prévoyance que celles applicables aux autres salariés de Cdiscount. Il a accès aux informations et aux activités sociales de la société. Il est assujetti au règlement intérieur de l’entreprise.
2.6.2 Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au collaborateur en télétravail qui s’engage à respecter, sur son lieu de télétravail, les règles d’hygiène et de sécurité, dans les mêmes conditions que lorsqu’il exerce son activité dans les locaux de l’entreprise.
Il est rappelé que l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
Le salarié doit informer son responsable hiérarchique et son référent RH de l’accident conformément aux dispositions en vigueur au sein de la société et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
2.6.3 Suivi du temps de travail et droit à la déconnexion
La charge de travail, la disponibilité, les objectifs et délais demandés au télétravailleur sont équivalents à ceux attendus dans les locaux de l’entreprise. Le recours au télétravail ne modifie en rien le contenu des missions exercées par le télétravailleur.
Il est rappelé que les durées minimales de repos, soit 11 heures de repos quotidien et 35 heures de repos hebdomadaire (24 heures + 11 heures) doivent être respectées. Il appartient conjointement au manager et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales et conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.
Durant le télétravail, le collaborateur reste joignable grâce aux moyens mis à disposition par l’entreprise :
Le personnel non-cadre organise son télétravail dans le respect de son horaire contractuel hebdomadaire. Les plages de joignabilité sont identiques à celles des horaires pratiqués au sein de son service.
Le personnel cadre soumis à une convention de forfait jours est, de par leur autonomie, libre de l’organisation de son emploi du temps dans le respect des durées minimales de repos. Il pourra être contacté pendant les plages horaires habituelles de travail du site de rattachement.
Le télétravail ne doit pas générer de dépassement en termes de temps de travail effectif. Aussi les heures supplémentaires et complémentaires éventuelles ne peuvent être effectuées qu’à la demande de l’employeur ou avec son autorisation.
Les parties rappellent l’importance de la bonne conciliation des temps de vie. En dehors de son temps de travail, le télétravailleur dispose d’un droit à la déconnexion. Ce droit lui permet de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Le responsable hiérarchique devra veiller à ce que l’usage des outils de communication en dehors des horaires habituels de travail reste raisonnable et limité de telle sorte que les durées de repos soient respectées.
PARTIE 3. MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Pour rappel, la priorité est la présence sur site, sur trois jours minimum par semaine. Les jours de venue sur site sont déterminés par la Direction. Depuis le 23 septembre 2024 et pour l’année 2025, trois
jours de venue sur site fixes et communs à l’entreprise sont déterminés les lundi, mardi et jeudi. Si ces jours devaient être amenés à évoluer, la Direction respecterait un délai de prévenance de trois mois.
La possibilité de télétravailler chaque semaine est corrélée au nombre de jours à effectuer en priorité en présentiel dans l’entreprise. Dans ce cadre, les salariés éligibles peuvent accéder au télétravail régulier dans la limite de deux jours par semaine maximum.
Pour les équipes devant assurer une continuité de présence sur site (HSE, sûreté, …), les trois jours de venue sur site peuvent être fixés sur différents jours de la semaine, selon un planning établi par le responsable de service. Les salariés conservent la possibilité de télétravailler sur les deux autres jours de la semaine.
En complément et afin d’apporter une souplesse d’organisation pour gérer les impondérables des collaborateurs, un compteur annuel de jours de télétravail ponctuel et exceptionnel est mis en place sous forme de test sur l’année 2025.
Article 3.1 Rythme du télétravail
Le télétravail s’organise par journée complète dans la limite de deux jours par semaine maximum. Depuis le 23 septembre 2024 et pour l’année 2025, il est possible de télétravailler les mercredi et vendredi. Si ces jours devaient être amenés à évoluer, la Direction respecterait un délai de prévenance de trois mois.
Les salariés dont l’organisation du travail est déjà planifiée en demi-journée (salariés à temps partiel) sont autorisés à télétravailler la demi-journée sur les jours fixes des mercredi et vendredi.
A titre accessoire, en cas de prise de repos sur une demi-journée le mercredi ou vendredi, il sera possible de réaliser du télétravail sur l’autre demi-journée.
L’organisation du télétravail relève d’une souplesse dans l’organisation globale du travail et n’est pas un droit. Il est rappelé que :
Les journées de télétravail programmées et non exercées sur une semaine, quelle qu’en soit la raison,
ne donnent pas lieu à un crédit ni à un report ultérieur ;
Lors de périodes particulières (pic d’activité, intégration d’un collaborateur, projet ou mission nécessitant une présence sur site, déplacement professionnel, moment d’entreprise/réunions en présentiel, etc), le manager ou la Direction peut imposer la venue sur site au-delà des trois jours par semaine.
En complément, les formations ou les visites médicales imposent obligatoirement une présence sur site ces journées-là. Les collaborateurs sont informés suffisamment à l’avance pour s’organiser.
Il est rappelé que la priorité est donnée à la venue sur site sur les jours fixes et communs. En cas de semaine particulière (absence, jour férié, …), les jours de présentiel restent inchangés. Par exemple :
Si un collaborateur est en congé le lundi, il vient sur site les mardi et jeudi et peut télétravailler les mercredi et vendredi ;
Dans le cas d’un jour férié tombant un mercredi, il vient sur site les lundi, mardi, jeudi et peut télétravailler le vendredi.
Article 3.2 Organisation du télétravail
Principe
Chaque manager s’assure du respect des règles de retour sur site et de l’organisation du télétravail dans son équipe sur les jours fixés. Il demande de la visibilité sur les jours éventuellement télétravaillés par chaque salarié.
Toute journée de télétravail pourra être annulée par le salarié ou le manager (ce dernier s’efforçant de respecter un délai de prévenance de 24 heures dans la mesure du possible) chaque fois que la présence du collaborateur sera nécessaire sur le site dans le cadre du bon fonctionnement de l’activité.
3.2.2 Compteur de télétravail ponctuel et exceptionnel
En complément des jours de télétravail réguliers, il est mis à disposition de chaque collaborateur éligible au télétravail un compteur de jours de télétravail ponctuels et exceptionnels permettant de télétravailler sur des jours de venue sur site. Ce dispositif vise :
à permettre de la souplesse dans l’organisation du travail du collaborateur, dans le cas d’un impondérable,
à assurer un traitement équitable de la part des managers face à ce type de situation.
Il est mis en place sous forme de test pour l’année 2025 uniquement. Un bilan sera établi sur le T4 2025 afin de décider des suites à y donner.
Ce compteur est alimenté de six jours pour l’année 2025 (période du 1er janvier au 31 décembre 2025). Pour les collaborateurs entrant en cours d’année, il est défini comme suit :
six jours pour les embauches sur le S1
trois jours pour les embauches sur le S2.
Les jours sont disponibles dès le début de la période (ou de l’embauche). Ils sont pris après information par le salarié de son manager (au plus tard le jour même) en indiquant les motifs de sa demande et validation du manager (qui peut refuser au regard de contraintes de service ou d’activité justifiant une présence sur site).
Ces jours peuvent être posés en journée ou en demi-journée.
Le compteur se remet à zéro en fin de période de sorte que si le dispositif venait à être prolongé après l’année 2025, il ne sera pas possible de reporter les jours non pris d’une année sur l’autre.
Ce compteur de jours est suivi dans l’outil de gestion des temps :
Il est visible par le collaborateur et son manager ;
En cas de prise, le collaborateur en fait la demande via le motif dédié et son manager doit apporter une réponse en validant ou refusant la demande ;
Le motif vient alimenter le planning individuel du collaborateur et mettre à jour le solde de jours.
S’agissant de ces jours de télétravail exceptionnel issu de ce compteur spécifique, ils ne donnent pas lieu à l’indemnisation prévue à l’article 3.7.
Une fois le compteur épuisé, il ne peut être accordé aucune exception à la venue sur site. Un collaborateur qui serait absent un jour de venue sur site ne pourra pas télétravailler et devra fournir un justificatif pour son absence (arrêt maladie, pose de jour enfant malade, pose de congé, etc.).
Article 3.3 Déclaration du télétravail
L’organisation du télétravail (régulier et exceptionnel) est suivie dans l’outil de gestion des temps E-temptation.
Chaque salarié y saisit ses jours de télétravail régulier conformément au calendrier prévu avec le manager et ses demandes de télétravail exceptionnel.
Le manager vérifie la conformité de la saisie lors des validations hebdomadaires du planning (pour le personnel non-cadre) ou de la déclaration de présence (pour le personnel cadre) et répond aux demandes de télétravail exceptionnel.
Le guide d’utilisation E-temptation (version salarié et version manager) sera mis à jour en ce sens et mis à disposition sur l’intranet.
Article 3.4 Lieux d’exercice du télétravail
Le télétravail s’exerce en principe au domicile du télétravailleur, sous réserve que celui-ci respecte les conditions suivantes :
Présenter des conditions d’organisation d’un espace de travail adapté, pendant les périodes de télétravail ;
Offrir une couverture téléphonique et internet avec un débit adapté aux tâches qui lui sont confiées ;
Répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout salarié ;
Disposer d’installations électriques conformes aux normes en vigueur ;
Garantir le respect de la confidentialité des données de l’entreprise et l’intégrité du système informatique, dans le respect de la Charte Informatique, et notamment des règles de sécurité informatique ;
Permettre d’éventuelles interventions urgentes sur site que sa fonction pourrait rendre nécessaires.
Article 3.5 Période d’adaptation au télétravail
Au démarrage du dispositif de télétravail, est prévue une période d’adaptation afin de s’assurer que cette organisation du travail répond bien aux attentes respectives des parties.
Cette période d’adaptation est d’une durée de trois mois, pendant laquelle chacune des parties pourra mettre fin au télétravail par mail avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge, en respectant un délai de prévenance réciproque de quinze jours.
A la demande de l’une des parties, un entretien peut être organisé entre le responsable hiérarchique, le salarié et éventuellement le référent RH afin d’échanger sur les raisons ayant motivé cette demande.
Article 3.6 Principe de réversibilité
Dans tous les cas, l’accord de l’une ou de l’autre des parties de recourir au télétravail est réversible. Chacune des parties peut mettre fin au télétravail par mail avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge, en respectant un délai de prévenance d’un mois.
Ce délai peut être réduit ou supprimé à la demande du salarié sous réserve de justifier de circonstances exceptionnelles ou à l’initiative du manager, notamment en cas de changement de fonctions ou de service, de qualité de travail insatisfaisante, de manque d’autonomie, de non-respect des règles de sécurité ou de confidentialité, etc.
A la demande de l’une des parties, un entretien peut être organisé entre le responsable hiérarchique, le salarié et éventuellement le référent RH afin d’échanger sur les raisons ayant motivé cette demande.
Article 3.7 Indemnisation des frais
Le salarié percevra une indemnité forfaitaire de 2.50€ nets par jour télétravaillé réalisé à titre régulier. Cette indemnité sera plafonnée à :
10€ par mois pour un jour télétravaillé par semaine de travail ;
20€ par mois pour deux jours télétravaillés par semaine de travail.
Elle est versée le mois suivant (sous réserve de la saisie des jours dans E-temptation).
Cette indemnité forfaitaire est distincte de la rémunération de base et est destinée à couvrir :
La prise en charge des coûts supplémentaires occasionnés au collaborateur par l’exercice du télétravail ;
La compensation de l’occupation du domicile du collaborateur dans le cadre du télétravail lorsque ce lieu est choisi par le collaborateur.
Il est rappelé que les jours de télétravail exceptionnel prévus à l’article 3.2.2 ne donnent pas lieu à indemnisation.
PARTIE 4. PERIODES EXCEPTIONNELLES
Article 4.1 Circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, problématique technique majeure, situation de force majeure, les conditions et modalités d’organisation du télétravail au sein de la société peuvent être suspendues ou aménagées pour se conformer aux contraintes liées à la situation.
Dans ces situations inhabituelles et imprévisibles voire urgentes, le recours au télétravail peut s’effectuer à la demande exclusive de la Direction et sans l’accord préalable du salarié pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et/ou garantir sa protection. Sa mise en œuvre ne nécessite aucun formalisme particulier (pas de recueil de justificatif, pas d’indemnité, etc.). D’une façon générale, en cas de circonstances exceptionnelles, l’accès au télétravail et ses conditions d’exercice peuvent être aménagés par la Direction et les managers.
Article 4.2 Situations particulières
Des situations individuelles spécifiques peuvent exister (femmes enceintes, personnes en situation de handicap, salariés en temps partiel thérapeutique, aidants, etc.) pour lesquels l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail dérogeant aux règles du présent accord, en application de nos accords d’entreprise spécifiques à chaque situation ou de préconisations du médecin du travail. Ces situations individuelles doivent être remontées au référent RH pour prise en compte, aménagement et encadrement juridique.
PARTIE 5. DISPOSITION GENERALES
Article 5.1 Suivi de l’accord
Les parties conviennent que le suivi de l’application de l’accord sera assuré par le biais d’une commission de suivi annuelle comprenant les délégués syndicaux et deux accompagnants par organisation syndicale si souhaité, et autant de représentants de la Direction. La Commission se réunira en vue de :
Dresser un bilan de l’année de télétravail qui se sera écoulée au sein de la société et de la mise en place du compteur de jour de télétravail exceptionnel ;
Remonter les difficultés ou problématiques éventuelles rencontrées dans l’application du présent accord.
En cas d’évolution légale ou réglementaire pouvant avoir des incidences sur les dispositions du présent accord, les partenaires sociaux s’engagent à se réunir rapidement afin d’en tirer les conclusions.
Article 5.2 Entrée en vigueur, durée et révision
Le présent accord prend effet au 1er janvier 2025 pour une durée déterminée de trois ans, soit jusqu’au 31 décembre 2027. Il ne produira plus d’effets à compter de cette date.
Les parties conviennent qu’elles se rencontreront au plus tard dans les trois mois précédant la date d’échéance du présent accord pour négocier éventuellement ses conditions de renouvellement.
Toute demande de révision devra être notifiée par email avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement. Les parties ouvriront les négociations dans un délai d’un mois suivant la réception de la demande de révision.
Article 5.3 Formalités de dépôts
La validité du présent avenant est subordonnée aux conditions précisées par l’article L.2232-34 du Code du travail. Dès lors que ces conditions seront remplies, il sera déposé à la DDETS sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccord », ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes compétent dans les conditions de l’article L. 2232-35 du Code du travail.
Il sera versé dans la base de données prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail, après anonymisation, dans sa version destinée à la publication. Un exemplaire est notifié en format électronique à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Fait à Bordeaux, le 26/11/2024, en 2 exemplaires,
Pour les organisations syndicales :Pour la Direction :
