Entre : CEB, dont le siège social est situé à 3 rue des joncs, 35 520 LA MEZIERE, représentée par Monsieur Yannick ECOBICHON en qualité de Président Et Messieurs Alexandre JEANNIOT et Alan LE BOLLAN, agissant en qualité de membres titulaires élus aux dernières élections du Comité Social et Economique (CSE) et représentant la majorité des suffrages exprimés,
Préambule
La Société CEB applique un accord d’entreprise conclu le 06/01/2023 sur l’aménagement du temps de travail, organisant notamment un dispositif d’annualisation du temps de travail, ouvrant droit à l’attribution de jours de congés dits « JRTT » afin de s’adapter aux évolutions législatives et aux nouvelles modalités d’organisation en vigueur au sein de l’entreprise. Sans remettre en cause le fondement de cet accord, les parties ont engagé des discussions afin d’apporter un ajustement à cet accord. Outre la nécessité d’adapter l’horaire à l’activité fluctuante de l’entreprise pour améliorer les prestations fournies aux clients, il a également été pris en compte la demande des salariés de voir augmenter leur pouvoir d’achat mensuel par le paiement d’heures supplémentaires structurelles plus importantes, tout en permettant de bénéficier de d’avantage de jours de récupération du temps de travail (JRTT).
C’est dans ce contexte que les parties ont conclu le présent avenant, qui annule et remplace, à compter de son entrée en vigueur, l’accord d’entreprise du 06 janvier 2023 relatif à l’aménagement du temps de travail. En effet, si seules certaines modifications ont été apportées à l’accord du 06 janvier 2023, les parties ont décidé, pour davantage de clarté, de substituer la rédaction de l’accord par le présent avenant.
Le CSE a été informé du souhait de CEB de poursuivre les discussions évoquées lors de la réunion du CSE afin de conclure un avenant à l’accord du 06 janvier 2023. Une réunion en vue de la conclusion d’un nouvel accord relatif à l’aménagement du temps de travail a eu lieu le 15 décembre 2023 entre les membres du CSE et l’employeur ainsi que le 22 décembre 2023 avec les membres du CSE, l’employeur et les salariés de l’entreprise.
A l’issue de différents échanges et négociations, les membres du CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, ont signé le présent accord.
Les parties reconnaissent expressément avoir négocié et conclu le présent accord en toute connaissance de cause et avoir disposé, à cet effet, de toutes les informations nécessaires.
Champ d’application
Le présent accord s’appliquera à l’ensemble du personnel de l’entreprise et des intérimaires à l’exception des cadres dirigeants.
TITRE 1 – Annualisation du temps de travail des salariés soumis à l’horaire collectif
Article 1. Champ d’application
Les dispositions du titre 1 s’appliquent à l’ensemble des ouvriers ainsi que des ETAM soumis à l’horaire collectif.
Article 2. Durée et aménagement du temps de travail sur l’année
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du code du travail, la durée de travail est fixée à 37.25 heures en moyenne par semaine, calculée sur une période de 12 mois consécutifs. La période annuelle de modulation commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année. La durée de travail hebdomadaire prévisionnelle est fixée à 38.75 heures. L’aménagement du temps de travail à 37.25h hebdomadaires en moyenne, lissées sur l’année, sera réalisée par l’attribution de jours de repos supplémentaires appelés « JRTT ». L’horaire moyen ainsi pratiqué permet de dégager un nombre de JRTT qui variera d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours travaillés résultant du positionnement des jours fériés sur des jours ouvrés. Les salariés sont informés du planning annuel de travail et des horaires hebdomadaires via l’intranet de l’entreprise après consultation des élus du personnel, chaque nouvelle année, au moins deux mois avant son entrée en vigueur . Le planning pourra également être adressé par voie postale à tous les salariés concernés au cours du mois de novembre.
Toute modification de cet horaire et de ce planning sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage au minimum 7 jours avant son entrée en vigueur. Pour les salariés amenés à effectuer des horaires au-delà de la programmation théorique, il pourra être procédé à un réajustement du planning en cours de période de référence, à la demande du salarié, sous réserve de l’accord de l’employeur.
La durée du travail de chaque salarié ne pourra excéder :
10 heures par jour, à l’exception des salariés relevant de l’activité « fondations spéciales » dont la durée journalière maximum pourra être portée à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise conformément aux dispositions de l’article L.3121-19 du code du travail ;
48 heures par semaine ;
44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Article 3. Rémunération
La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base de la durée de travail hebdomadaire moyenne de 37.25 heures, soit 161.42 heures par mois, indépendamment de l’horaire réellement pratiqué, donnant lieu au paiement mensuel de 9,75 heures supplémentaires majoré au taux de 25%.
Article 4. Modalités de prise des JRTT
Il sera procédé chaque année au calcul du nombre de JRTT de la période de référence pour une année complète, étant précisé que ce nombre sera proratisé :
en cas d’absence (à l’exclusion des absences assimilées à du temps de travail effectif par le code du travail) ;
en cas ou d’entrée ou de départ en cours d’année.
Le travail supplémentaire au titre de la journée de solidarité sera réalisé par la déduction d’un JRTT le lundi de la Pentecôte (sauf temps partiel – article 7).
Chaque année, au mois d’Octobre, les membres du CSE seront consultés sur les dates de CP imposées par CEB pour l’année suivante. La programmation concernant une des 5 semaines de CP fera l’objet d’un référendum par le CSE auprès des salariés et fera l’objet d’un échange pour validation avec l’employeur. Les dates du 24/12 et du 2/01 qui seront imposées chaque année en CP. Au besoin un JRTT pourra être posé collectivement pour compléter une semaine de CP ou un pont (sauf temps partiel – article 7).
Les JRTT disponibles devront être pris isolément et ne pourront être accolés à des jours de congés payés, ni à d’autres JRTT, sauf accord de l’entreprise. Les salariés qui souhaitent prendre une semaine de RTT devront formuler leur demande au moins 2 mois calendaires avant le ou les dates retenues, auprès de leur responsable hiérarchique au travers d’une demande écrite et signée et par le biais d’un formulaire prévu à cet effet. Le responsable réservera le droit d’accepter ou de refuser cette demande selon l’activité du chantier ou du service et l’effectif présent.
En cas de solde de JRTT non pris par le salarié en fin d’année, il lui sera versé avec la paie de janvier le paiement correspondant à une journée majorée de 25% pour prendre en compte les heures supplémentaires.
S’il est constaté en fin de période de référence ou en cas de départ en cours d’année que le salarié a bénéficié de RTT auxquels il ne pouvait pas prétendre, sa rémunération sera régularisée fin décembre ou à la dernière échéance de paie, sur l’ensemble des sommes dues au salarié.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 300 heures par an et par salarié. Toute heure effectuée au-delà de ce contingent donne droit à une contrepartie obligatoire en repos équivalente à 100 % de l’heure.
Article 6. Heures supplémentaires
Pour rappel, les heures supplémentaires effectuées au-delà de l’horaire collectif hebdomadaire programmé, sont les heures effectuées à la demande de l’employeur ou avec son accord. S’il apparaît, à la fin de la période annuelle de référence, que des heures ont été effectuées au-delà de 37.25 heures en moyenne par semaine (les heures effectuées entre 37.25 h et 38.75h étant converties en RTT), soit 1 710 heures par an, ces heures seront alors payées comme heures supplémentaires, déduction faite des heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire et déjà payées.
Ces heures supplémentaires s’imputent sur le contingent annuel de 300 heures. Elles ouvrent droit au paiement d’une majoration fixée à 25 % du salaire horaire.
Le paiement de ces heures supplémentaires, pourra être remplacé, sur décision de la Direction, par l’octroi d’un repos pris l’année suivante et dont les dates seront fixées par l’employeur. Il sera appliqué à ce repos une majoration de 10%. Dans ce cas, les heures supplémentaires ne s’imputent pas sur le contingent annuel.
Article 7. Temps partiel
L’horaire hebdomadaire de travail des salariés à temps partiel peut varier autour de la durée moyenne de travail fixée par leur contrat de travail et calculée sur la période de référence, dans les limites suivantes :
la durée minimale hebdomadaire de travail est fixée à 24 heures hebdomadaires, ou son équivalent mensuel. Ce plancher de modulation peut être abaissé dans les cas prévus par l’article L. 3123-7 du Code du travail ;
l’horaire collectif des salariés à temps partiel ne peut en aucun cas être porté au niveau de la durée hebdomadaire du travail de 35 heures hebdomadaires ou de 1607 heures sur l’année.
Conformément à l’article L. 3123-30 du Code du travail, chaque journée de travail ne pourra comporter qu’une seule coupure, dont la durée ne peut excéder 2 heures. Les durées minimales de repos définies à l’article 8 du présent accord doivent être respectées. La programmation indicative et individuelle de la répartition hebdomadaire de la durée du travail sur l’année sera remise par écrit à chaque salarié titulaire d’un contrat de travail à temps partiel. Cette répartition, une fois notifiée, pourra cependant être modifiée dans les cas prévus par le contrat de travail. En tout état de cause, cette modification ne pourra intervenir moins de 7 jours ouvrés après la date à laquelle le salarié intéressé en a été informé, sauf accord des 2 parties. Pour des besoins de service, l’horaire de travail quotidien du salarié à temps partiel pourra être modifié par son supérieur hiérarchique. Ce changement et les nouveaux horaires devront lui être notifiés par courrier au moins 7 jours avant la date à laquelle ils doivent avoir lieu, sauf accord des 2 parties. Les salariés temps partiels et les alternants qui seraient limités à 35h hebdomadaires ne bénéficieront pas de JRTT.(les JRTT étant par définition les heures acquises effectuées entre 37.25 h et 38.75h) Les heures accomplies par le salarié à temps partiel au-delà de la durée moyenne de travail fixée par son contrat de travail, et déterminées à l’issue de la période de référence, constituent des heures complémentaires. La réalisation de ces heures complémentaires est limitée au tiers de la durée du travail contractuelle calculée sur la période de référence. Elles ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail de 35 heures. Chacune des heures complémentaires accomplies par le salarié à temps partiel dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail ouvre droit à une majoration de salaire de 10 %. Ce taux est porté à 25 % pour chacune des heures complémentaires réalisées entre le dixième et le tiers de ces heures. Les modalités de paiement de la rémunération et, le cas échéant, des heures complémentaires sont identiques à celles prévues à l’article 6 du présent accord. La journée de solidarité devra être faite par la réalisation d’heures en plus au prorata de la durée moyenne de travail fixée par son contrat de travail : s’agissant de la journée de solidarité ses heures n’auront pas vocation à bénéficier d’une majoration quelconque. En cas de fermeture de l’entreprise par la pose d’un RTT dont le salarié ne bénéfice pas, celui-ci pourra soit poser un journée de congé sans solde soit réaliser des heures en plus d’un montant équivalent à la journée habituellement travaillée pour permettre un maintien du salaire.
Article 8. Traitement des absences en cours de période d’annualisation
En cas d’absence non indemnisée par l’employeur, la rémunération mensuelle sera réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport au nombre d’heures de travail qui auraient dû être effectuées dans le mois concerné.
En cas d’absence indemnisée par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Article 9. Entrée ou départ en cours d’année
Lorsqu’un salarié n’a pas travaillé sur la totalité de la période d’annualisation du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail par rapport à l’horaire moyen lissé de 37.25 heures par semaine.
Si la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié pendant la période d’annualisation est supérieure à l’horaire moyen de référence, les heures excédentaires par rapport à 37,25 heures sont payées au salarié, lors de la dernière échéance de paie, avec les majorations applicables aux heures supplémentaires conformément aux dispositions du présent accord.
Lorsque le salarié n’a pas accompli la durée annuelle de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle réglée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie, sur l’ensemble des sommes dues au salarié.
TITRE 2 – Salariés autonomes au forfait jours
Article 1. Champ d’application
Sont concernés par les dispositions du Titre 2 relatif au forfait-jours :
les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leur fonction, de leurs missions et des responsabilités qu’ils exercent et de la réelle autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps. Sont particulièrement visés les emplois suivants : Conducteurs de travaux, Directeur de Travaux, Responsable BE, Directeur, …
les Etam de niveau F minimum dont les horaires ne sont pas pré-déterminables et disposant d’une très grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Sont particulièrement visés les emplois suivants : Conducteur de travaux, Chef de chantier, Responsable d’atelier, Responsable Méthodes, etc...
Article 2. Mise en place des forfaits jours
La mise en place d’un forfait en jours nécessite la signature d’une convention individuelle entre le salarié concerné et la Société CEB, qui précisera les caractéristiques principales du forfait annuel en jours telles qu’elles sont prévues par le présent accord ainsi que le nombre de jours compris dans le forfait. L’accord du salarié sur la mise en place de ce dispositif fera impérativement l’objet d’un écrit signé (contrat de travail ou avenant au contrat de travail). Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.
La mise en place du forfait annuel en jours est précédée d’un entretien au cours duquel le cadre ou de l’ETAM sera informé de l’organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des éléments de rémunération pris en compte. Le refus du collaborateur de conclure une convention individuelle de forfait-jours ne saurait justifier la rupture de son contrat de travail.
Article 3. Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés ne peut pas excéder, pour une année complète de travail, 218 jours. Les jours d’ancienneté et les jours de fractionnement seront déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait.
Les salariés au forfait annuel en jours bénéficient chaque année de jours de « repos supplémentaires », dont le nombre varie d’une année sur l’autre, en fonction du caractère bissextile ou non de l’année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedi et dimanche de l’année considérée. Le nombre de jour de repos sera calculé chaque année de la manière suivante : 365 jours (ou 366 selon les années) – nb jour de travail du forfait - les éventuels jours conventionnels d’ancienneté – les jours de fractionnements– nb de Samedi et dimanche – 25 jours de CP - nombre de jours fériés tombant sur des jours ouvrés.
Article 4. Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait correspond à la période de 12 mois consécutifs comprise entre le 1er Janvier et le 31 décembre.
Article 5. Convention individuelle de forfait en jours
Une convention individuelle de forfait devra être signée avec chaque collaborateur concerné.
Elle fixera le nombre annuel de jours de travail, ainsi que la période, conformément aux dispositions des articles 2 et 3, Titre 2. S’agissant de la première et de la deuxième année d’activité du salarié au forfait jour dans l’entreprise, il est précisé que le nombre de jours travaillés les deux premières années peut différer de celui prévu dans le forfait, en raison d’un droit à congé incomplet, ou d’une entrée ou d’un départ en cours de période de référence. Ce nombre de jour sera déterminé conformément aux dispositions de l’article 5, Titre 2.
La convention précisera par ailleurs le montant de la rémunération et, le cas échéant, les modalités d’éventuelles régularisations annuelles.
Article 5. Impact des arrivées et des départs en cours d’exercice
En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée. Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année (en cas d’arrivée en cours d’année), il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir : - le nombre de samedi et de dimanche, - le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année, - le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l'année considérée.
En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés. Si le compte du salarié est débiteur, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paye dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié. Si le compte du salarié est créditeur, un rappel de salaire lui sera versé.
Article 6. Impact des absences
Les absences justifiées seront déduites, jour par jour, du forfait.
Celles n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré.
La valeur d’une journée entière de travail sera calculée, conformément en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.
Article 7. Organisation de l’activité et enregistrement des journées
Compte tenu de la nature de leurs fonctions, les salariés au forfait jours disposent d’une totale liberté dans la fixation de leurs jours de travail, sous la réserve de respecter les périodes de fermeture de CEB.
Un document individuel de suivi des journées travaillées, des jours de repos et des jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) sera tenu hebdomadairement avec signature du responsable et du salarié. CEB fournira un document permettant de réaliser ce décompte. La tenue du document individuel de suivi permettra de faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, les jours fériés chômés …).
A la fin de chaque année, la direction remettra au salarié un récapitulatif des journées sur la totalité de l’année.
Les salariés qui souhaitent prendre un jour de repos, devront formuler leur demande au moins 2 mois à l’avance avant le ou les dates retenues, auprès de leur responsable hiérarchique au travers d’une demande écrite et signée et par le biais d’un formulaire prévu à cet effet. Le responsable réservera le droit d’accepter ou de refuser cette demande selon l’activité du chantier ou du service et l’effectif présent.
Les jours de repos devront être pris isolément et ne pourront être accolés à des jours de congés payés, sauf accord de l’entreprise.
Article 8. Dépassement de forfait et rachat des jours de repos non pris
En application de l’article L.3121-59 du Code du travail, les collaborateurs visés au présent accord pourront, s’ils le souhaitent, et en accord avec leur hiérarchie, renoncer à une partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie sous forme de « Rachat des jours de repos non pris ».
Le nombre de jours de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours travaillés soit supérieur à 220 jours. Les collaborateurs devront formuler leur demande, par écrit, avant la fin de la période de référence à laquelle se rapportent les jours de repos concernés. L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera au moins égale à une majoration de 25 % du salaire versé au salarié en forfait-jours. Elle sera versée au plus tard avec la paie je janvier de l’année N+1 ou lors du solde de tout compte en cas de départ du salarié si celui-ci est excédentaire. La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier : sa décision sera formulée dans les 15 jours calendaires qui suivent.
Article 9. Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié
Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. La situation du collaborateur sera également examinée lors d’un entretien au moins annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur la charge de travail du collaborateur et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans CEB, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.
En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié concerné, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié.
Il est précisé que, si une répartition de l’activité du salarié certaines semaines sur six jours n’est pas exclue, sous réserve qu’elle ne conduise pas à un temps de travail déraisonnable, le dimanche ne peut en aucun cas être travaillé. Outre le repos minimal hebdomadaire de 35 heures, un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives doit être strictement respecté. Les collaborateurs doivent notamment veiller à ne pas utiliser les moyens de communication informatique à leur disposition pendant ces temps impératifs de repos, conformément aux dispositions de la partie suivante, relative au droit à la déconnexion.
Article 10. Droit à la déconnexion
Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion réside dans le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail. Sont exclus du temps de travail les temps de repos journalier et hebdomadaire, les jours de congé (congés payés et tout autre congé exceptionnel), les jours fériés et les temps d’absence pour maladie, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité,…).
Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc.
les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion Wifi, internet/intranet, etc.
Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnelle hors temps de travail
Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail.
Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser à un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
De paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence / ou prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels
Mesures visant à favoriser la communication
Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre manager, doit s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l’utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
à la pertinence des destinataires du courriel et à l’utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
à la précision de l’objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
au respect des règles élémentaires de politesse de l’envoi du courriel ;
à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.
Mesures visant à réduire les surcharges cognitives
Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivées d’un nouveau courriel ou de limiter l’intensité sonore d’un appel téléphonique.
Sensibilisation des salariés et des responsables
Pour s’assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par cet accord, une charte d’entreprise permettant de sensibiliser l’ensemble des salariés sera créée avec :
un rappel des bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnels ;
un accompagnement personnalisé à chaque salarié qui souhaite mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail ;
un focus relatif à l’évolution numériques des postes de travail.
TITRE 3 – Dispositions générales
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 01/01/2023.
Dénonciation et révision de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, en respectant un préavis de 3 mois, dans les conditions prévues par la loi, après la date de signature de l’accord. Le présent accord pourra être révisé par accord entre les parties, dans les conditions prévues par la loi.
Formalités
Le présent accord sera déposé en ligne sur le site du ministère du Travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/) par l’entreprise ou la société et remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes. Il sera en outre publié par l’Administration sur le site de Légifrance dans son intégralité. Fait le 22/12/2023 à La Mézière. Pour CEB : Yannick ECOBICHON, Président
