Dont le siège social est situé au, Représentée par Monsieur, en qualité de Président, dûment habilitée,
Ci-après dénommée « La Société »
D’une part,
ET
Le Comité Social et Economique, représenté par, Membre titulaire du CSE, dûment mandaté,
D’autre part,
PREAMBULE :
Vu les dispositions législatives et réglementaires du code du travail et de la sécurité sociale relative aux diverses négociations sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes notamment :
Vu le principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes inscrit dans la loi depuis 1972. Vu les articles L. 1132-1 et 1142-1 du Code du travail sur le principe d’interdiction des discriminations au travail en raison du sexe.
L’article 99 de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et son décret d’application du 7 juillet 2011. Vu l’article L2242-5 du code du travail Vu la circulaire interministérielle du 28 octobre 2011. Vu le nouveau décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012.
La Société a décidé de définir et mettre en œuvre des actions concrètes en faveur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1 du Code du travail, le présent accord prévoit la fixation d’objectifs de progression et d’actions permettant de les atteindre, afin de réduire les écarts de traitements identifiés entre les hommes et les femmes dans l’entreprise.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à la société.
DUREE DE L’ACCORD ET MODALITES DE SUIVI
La durée initiale de l’accord est de 3 ans à compter du lendemain de la date de dépôt auprès de la DREETS. Il cessera de produire ses effets de plein droit le 22 octobre 2025. En application de l’article L. 2242-1 du Code du travail, une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail, ne devra être engagée qu’au terme du présent accord.
DIAGNOSTIC DU RAPPORT DE LA SITUATION COMPAREE DES HOMMES ET DES FEMMES DANS L’ENTREPRISE
Mesure des écarts de rémunération et des évolutions de carrière :
Diagnostic sur la rémunération des salariés (analyse du tableau chiffré ci-avant)
L’entreprise veille à respecter une cohérence et égalité des rémunérations en lien direct avec la convention collective. Selon les catégories et du fait des fonctions occupées et des responsabilités exercées les écarts peuvent être plus ou moins importants. Pour l’année 2024, les écarts de rémunération moyenne effective sont de :
2.61 % en faveur des hommes sur la catégorie « employés »
2,73 % en faveur des hommes sur la catégorie « agents de maitrise »
29,18 % en faveur des femmes sur la catégorie « cadres »
Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs laisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation des femmes et celles des hommes.
Ainsi, il est constaté notamment :
Un écart total de 10,64 % entre la rémunération des femmes et des hommes, en faveur des femmes ;
100% des femmes ont été augmentées à leur retour de congé maternité ;
3 hommes parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations au sein de l’entreprise.
Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.
Diagnostic sur la situation des femmes et des hommes dans l’organisation du travail et l’articulation vie professionnelle et exercice de la vie familiale
Analyse de données :
Sur l’année 2024, les temps partiels sont occupés par : - 37 femmes et 7 hommes au statut « Employé ». Nous pouvons noter que les hommes ont peu recours au temps partiel. Le nombre de femmes travaillant à temps partiel est quant à lui plus élevé. Cela s’explique par le fait que les femmes sont bien plus nombreuses dans la catégorie « Employé » que les hommes.
Diagnostic sur la promotion, l’accès aux fonctions d’encadrement et de décision,
Les femmes représentent environ 71.2% de l’effectif global de l’entreprise. On ne note pas de plafond de verre dans la mesure où la proportion de femmes cadres et agents de maitrise, par exemple, est à l’image de la proportion des femmes dans l’entreprise : 5 femmes cadres / sur un total de 8 cadres ; et 33 femmes agents de maitrise / sur un total de 44 agents de maitrise.
On remarque que les femmes sont sur-représentées dans les trois catégories socio-professionnelles, à savoir « employé », « agent de maitrise » et « cadre ».
Ceci peut éventuellement s’expliquer par la nature des postes recherchés au sein de la société, ainsi qu’à la réalité du marché attirant, sans doute, une population plus féminine.
Également, à noter que pour la catégorie « cadre » est observé un fort écart de rémunération entre hommes et femmes en faveur de celles-ci. La prédominance des femmes dans les 10 plus hautes rémunérations est à l’origine de la disparité observée sur la rémunération de la catégorie Cadres. 3 hommes parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations au sein de l’entreprise.
4 - PROPOSITION DOMAINES D’ACTIONS ET MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE HOMMES - FEMMES
DOMAINE D’ACTION PRIORITAIRE : Conditions d’accès à l’emploi
Arguments et facteurs clés de succès
Sur les métiers dits « de vente », l’entreprise recueille davantage de candidatures féminines que masculines lié à des facteurs extérieurs à la volonté de. La raison identifiée pour expliquer les écarts en termes de recrutement et les parois de verre tient donc davantage selon à la réalité du marché qu’à la culture de l’entreprise. Néanmoins, il est décidé d’agir sur cette réalité en portant une attention particulière au recrutement d’hommes sur les métiers où l’on rencontre une majorité de candidats femmes.
Plan d’actions
Objectifs de progression
Moyens
Indicateurs chiffrés
Echéancier
Indicateurs de suivi
Augmenter le nombre d’hommes recrutés sur les métiers traditionnellement « féminins » Mise en place d’une charte du recrutement à destination des intermédiaires du recrutement, des écoles, et des managers, mettant en avant :
Le principe de non- discrimination appliqué dans l’entreprise que ce soit pour les recrutements externes ou internes
Présentation au décideur final du recrutement d’un choix entre deux candidatures de genres différents à compétences égales
Mise en place d’un livret « Egalité professionnelle »
Sur les métiers Employés / Agents de maîtrise : sur 5 recrutements, recruter 3 hommes Sur 3 ans Pourcentage et nombre de femmes et d’hommes recrutés en CDI par catégorie professionnelle et par fonction comparé à ce même pourcentage de l’année N – 1 ;
Le développement des actions de formation auprès des salariés peut permettre de favoriser la promotion interne des hommes et des femmes de manière égalitaire en rééquilibrant notamment les effectifs sur les catégories d’employé et d’agent de maitrise.
Plan d’actions
Objectifs de progression Moyens Indicateurs chiffrés Echéancier Indicateurs de suivi
Etablir un meilleur équilibre entre hommes et femmes dans l’entreprise Vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion
Favoriser la promotion interne des hommes au statut « Agent de maitrise »
Nombre d’hommes et de femmes promus
Formation pour les femmes/hommes de l’entreprise en vue d’une promotion interne au statut d’« Agent de maitrise » Sur 3 ans
Appréciation du pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification et par catégorie professionnelle
Nombre de salariés hommes et femmes ayant bénéficié d’une promotion et accédant à la catégorie « Agent de maitrise »
DOMAINE D’ACTION PRIORITAIRE : Rémunération
Arguments et facteurs clés de succès
Les écarts de rémunération moyenne effective sont pour l’année 2024 de : -2.61 % en faveur des hommes sur la catégorie « employés » -2,73 % en faveur des hommes sur la catégorie « agents de maitrise » -29,18 % en faveur des femmes sur la catégorie « cadres »
Plan d’actions
Objectifs de progression Moyens Indicateurs chiffrés Echéancier Indicateurs de suivi
Diminuer les écarts de rémunération Mise en place d’une grille de rémunération interne pour chaque CSP
Définition des cadres ayant un niveau de responsabilité équivalent
Analyser et suivre les évolutions salariales
Régularisation des salaires pour le sexe lésé par catégorie socioprofessionnelle Diminution des écarts de rémunération : Pour les employés : Ecart inférieur à 1,5% Pour les agents de maitrise : Ecart inférieur à 1,5% Pour les cadres : Ecart inférieur à 15 %
Sur 3 ans
Nombre de femmes et d’hommes en temps partiel sur la catégorie « Employé »
Proportion de femmes et d’hommes qui ont bénéficié d’une augmentation
Nombre d’hommes et de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
5 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
A la demande d’une des parties signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.
L’accord pourra ainsi être révisé ou modifié par avenant signé par la direction et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.
Conformément aux dispositions légales, une organisation syndicale non signataire pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
6 - Publicité – Dépôt
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail et au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de.
Un exemplaire sera remis à chacune des parties signataires et un autre sera laissé à la disposition de chaque salarié sur le tableau d’affichage de la société.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
