Accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Entre
La société CEF, dont le siège social est situé au 5 chemin du Torey, représentée par Monsieur XXXXXXXXX XXXXXXX agissant en qualité de Directeur Général Délégué, dûment habilité,
Ci-après dénommée « l’entreprise »
D'une part
ET
Le syndicat FO représentée par XXXXXXXXX XXXXXXX en sa qualité de délégué syndical.
D'autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
A l’initiative de la direction, les parties ont engagé des négociations portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Dans ce cadre, l’ensemble des points listés à l’article L. 2242-17 du code du travail ont été évoqués.
Le présent accord résulte de cette négociation.
Le présent accord confirme l’attachement des parties au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus largement au principe général prohibant toute forme de discrimination. La Direction et les représentants du personnel de l’entreprise ont œuvré afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.
Dans ce cadre, deux accords d’entreprise à durée déterminée ayant pour objet l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ont déjà été conclus. Les parties constatent toutefois que les postes de type administratif et que la catégorie des employés sont ceux au sein desquels le personnel féminin est le plus représenté. Cette situation, qui s’explique en grande partie par l’activité de l’entreprise révèle l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel.
Les parties constatent ainsi que les mesures qui avaient été mises en place par les précédents accords, destinées à encourager la mixité au sein de chaque filière et catégorie d’emploi de l’entreprise correspondent aux besoins de l’entreprise, au regard des informations relatives au diagnostic et de l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise.
Le présent accord a donc pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.
Article 1 : Objet
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions L. 2242-17 2° du code du travail et de l’article R. 2242-2 du Code du travail. L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, en définissant des objectifs et des mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, en choisissant quatre domaines d’actions auxquels sont associés :
des objectifs de progression et des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;
des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre, et d’accompagner ces objectifs et ces actions.
Article 1 : Champ d’application :
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société CEF.
Article 2 : Mesures en faveur de l’égalité professionnelle :
Les parties ont étudié les données du bilan social, les résultats des actions qui avaient mises en place précédemment, les données telles que visées à l’article L 2312-36 2° du code du travail, ainsi que les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
A l’issue de cette analyse, les parties ont décidé de mettre en place par le présent accord des mesures relatives à :
L’embauche ;
La promotion professionnelle
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Article 2-1 : Domaine d’action lié à l’embauche
2.1.1. Objectif
L’objectif est d’assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion du recrutement ou dans le cadre du recours au travail temporaire.
Par effectif, on entend pour la présente mesure l’effectif au sens de l’article L. 1111-2 du Code du travail incluant les salariés sous CDD ou CDI et les salariés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire.
2.1.2. Définition de l’action
Pour ce faire, et afin d’assurer et de maintenir un accès à l’emploi égal et non discriminatoire pour les femmes et les hommes, les parties réaffirment d’une part que les critères de recrutement doivent s’appuyer strictement sur les seules compétences et les qualifications des candidats et non sur l’appartenance à l’un ou l’autre sexe.
D’autre part, pour tous les recrutements effectués en utilisant les services d’un cabinet de recrutement et pour toutes les mises à disposition effectuées par une entreprise de travail temporaire, il sera contractuellement imposé aux cabinets de recrutement et aux entreprises de travail temporaire de présenter de manière systématique des candidatures des 2 sexes.
Pour finir, il ne sera en aucun cas fait mention, au sein des offres d’emploi, notamment internes à l’entreprise diffusées sur le site internet du sexe ou de la situation de famille du candidat recherché.
Il sera fait systématiquement mention de la dénomination de l’emploi proposé au masculin et au féminin (par exemple : assistant(e)).
2.1.3. Objectifs chiffrés et indicateurs de suivi
Objectifs chiffrés :
100% des listes de candidats présentés par les cabinets de recrutement soient mixtes ;
100% des listes de salariés proposés par les entreprises temporaires soient mixtes.
Indicateurs de suivi :
nombre de recrutements sous CDD ou CDI effectués par l’intermédiaire d’un cabinet de recrutement ;
nombre de contrats de mise à disposition conclus avec une ETT ;
nombre de listes de candidatures mixtes proposées par les cabinets de recrutement ;
nombre de listes mixtes proposées par les ETT.
Article 2-2 : Domaine d’action lié à la promotion professionnelle
2.2.1. Objectif
La Direction souhaite rappeler l’interdiction de toute discrimination dans le processus de promotion et d’évolution salariale. Cela étant, la présence des femmes dans certains postes (postes techniques, postes à responsabilités, poste de direction…) doit être améliorée. Les parties se fixent comme objectif de favoriser l’accession des femmes aux niveaux de classification au sein desquels le sexe féminin est sous-représenté.
Définition de l’action
Afin de tendre vers l’objectif défini ci-dessus, les parties ont convenu qu’en cas d’égalité de qualification, d’expérience et d’aptitudes professionnelles, entre un postulant masculin et une postulante féminine à une promotion professionnelle, la postulante féminine sera privilégiée, dès lors que son accession à la promotion est de nature à contribuer au rééquilibrage des effectifs masculins et féminins au sein d’un niveau de classification majoritairement masculin.
Objectif chiffré et indicateurs de suivi
Afin de mesurer l’effet des actions définies et le degré de réalisation de l’objectif fixé ci-avant, les parties ont convenu de retenir les indicateurs suivants :
nombre de postes ouverts à la promotion au sein d’un niveau de classification majoritairement masculin,
nombre d’hommes ayant obtenu de telles promotions,
nombre de femmes ayant obtenu de telles promotions,
pourcentage de femmes ayant obtenu de telles promotions, à qualification, expérience et aptitudes professionnelles égales.
Article 2.3 : Action relevant du domaine de la rémunération effective
Les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés fixés dans ce domaine tiennent compte des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, qui ont donné lieu à l’identification d’un index global (23.5 % en mars 2019).
2.3.1. Résorber les inégalités salariales
Objectif
Les parties se fixent pour objectif de supprimer ou, à défaut, réduire les écarts salariaux éventuellement constatés et de garantir le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes en matière de rémunération.
Les parties réaffirment leur engagement à ce qu’aucun critère discriminant ne soit utilisé lors de la fixation et du versement des rémunérations, et ce tout au long de la carrière du salarié.
Actions
Afin de tendre vers l’objectif défini ci-dessus, les parties ont convenu des mesures suivantes :
L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes, en fonction de l’emploi, de l’expérience et des diplômes.
Les grilles de rémunération en vigueur sont appliquées en fonction des emplois occupés, sans que le fait que le salarié soit un homme ou une femme puisse avoir une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération.
Lors des augmentations individuelles de salaires, une attention particulière sera portée à ce que les enveloppes salariales allouées bénéficient dans les mêmes conditions aux femmes et aux hommes.
Indicateurs
Afin de mesurer l’effet des actions définies et le degré de réalisation de l’objectif fixé ci-avant, les parties ont convenu de retenir les indicateurs suivants :
données salariales par sexe et par niveau de classification,
répartition des augmentations individuelles, par sexe et par niveau de classification.
Article 2.4 : Action relevant du domaine de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale
2.4.1. Accès aux horaires aménagés
Objectif
La société se fixe comme objectif de permettre un allégement des contraintes résultant de l’activité professionnelle, afin de tenir compte des contraintes de la vie familiale des salariés et de faciliter l’articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle. Afin de tendre l’objectif défini ci-dessus, les parties ont convenu d’agir sur les horaires et modalités d’organisation des réunions de travail.
Définition de l’action
En ce qui concerne l’organisation des réunions de travail : - privilégier dans la mesure du possible les conférences téléphoniques et/ou visioconférences - lorsqu’il n’est pas possible d’organiser une conférence téléphonique et/ou visioconférences, organiser, sauf cas particulier, les réunions entre 9 heures et 16 heures.
Objectif chiffré et indicateurs de suivi
Objectifs chiffrés : -augmenter de 30 % le nombre de conférences téléphoniques et/ou visioconférences -porter à 90 % le nombre de réunions après 9 heures ou avant 16 heures, -nombre de réunions organisées ; -nombre de conférences téléphoniques et/ou visioconférences organisées ; -nombre de réunions organisées après 9 heures ou avant 16 heures.
Article 2.4.2. Préservation de l’employabilité des salariés en congés pour raisons familiales
Objectif
Afin de mieux préserver l’employabilité de salariés s’étant absentés durant une longue période pour raisons familiales, la société s’engage à proposer aux salariés qui reviennent de congé pour raisons familiales, un entretien spécifique avec leur responsable hiérarchique. Cet entretien doit permettre aux professionnels d’anticiper les éventuelles difficultés qu’ils pourraient rencontrer dans le cadre de leur retour.
Cet entretien est distinct de l’entretien professionnel qui doit également être proposé en application des dispositions légales.
Action :
Pour ce faire, l’action mise en place par le présent accord vise à proposer de manière systématique des entretiens de parentalité après le congé pour raisons familiales afin d’échanger sur l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.
Cet entretien ayant pour objectifs de faciliter la prise du congé et surtout d’anticiper et d’organiser la reprise du travail dans les meilleures conditions.
L’entretien de parentalité aura notamment pour objet de :
Transmettre toutes les informations relatives à l’entreprise afin de permettre au salarié concerné par le congé de se remettre à jour sur la vie de l’entreprise
Faire le point, si le salarié le souhaite, sur l’organisation personnelle mise en place et notamment sur le mode de garde du ou des enfant(s)
Faire le point sur les horaires de travail à la reprise du travail et anticiper d’éventuelles contraintes personnelles
Le temps consacré à cet entretien est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
Indicateurs chiffrés
Nombre de congés pour raisons familiales
Nombre d’entretiens réalisés en fonction du congé et actions d’adaptation réalisées
2.4.3. Accès au temps partiel
Les parties rappellent que le travail à temps partiel ne doit pas être un obstacle à l’évolution de la carrière des salariés concernés, ni pénaliser les parcours professionnels.
Objectif
Dans la mesure du possible, l’entreprise répondra favorablement aux demandes quant à l’accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes.
Il est à noter que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet, et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel, ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
Définition de l’action
Le travail à temps partiel est l’un des moyens pouvant permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelles ; les parties rappellent que tout salarié peut demander à bénéficier d’un passage à temps partiel.
La charge de travail et les objectifs des salariés à temps partiel seront adaptés à leur temps de travail.
Ainsi, le passage à temps partiel fera l’objet d’un entretien avec son manager au cours duquel les missions et la charge de travail seront adaptés et mis en adéquation avec la nouvelle durée du travail.
Objectif chiffré et indicateurs de suivi
Nombre de réponses favorables aux demandes d’aménagement de temps de travail par an et par sexe.
Article 3- Date d’effet – Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et cessera donc de produire effet de plein droit le
24 octobre 2019. Il n’est pas tacitement reconductible.
Article 4 - Suivi de l’accord
Tous les ans, un suivi de l’accord est réalisé et présenté par l’entreprise au CSE (ou au comité d’entreprise avant la mise en place du CSE).
Article 5 : dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de trois mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 6 : Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié aux organisations syndicales représentatives. Le présent accord sera affiché dans les locaux de l’entreprise, aux emplacements prévus à cet effet.
Article 7 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail, sous version électronique en version pdf sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes compétent, selon les modalités légales en vigueur.
Article 8 : Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail. A ce titre, sera jointe au dépôt une version anonyme du présent avenant.
