ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR L’APPLICATION DES CONVENTIONS DE FORFAIT-JOURS
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La société CEG33 située au 6, avenue du président John Fitzgerald Kennedy 33310 Lormont, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Gironde sous le numéro 98115955100010, prise en la personne de son représentant légal, M/Mme……………………………...
D'une part,
ET :
Le salarié de la société CEG33
D'autre part.
PREAMBULE :
La loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a donné la priorité à la négociation d’entreprise pour mettre en œuvre les conventions de forfait-jours.
Conformément aux dispositions légales, la Société, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés en équivalent temps plein, a engagé des négociations collectives.
Ces négociations se sont déroulées de manière dérogatoire comme l’autorise la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 sur la négociation d’accords dérogatoires dans les entreprises, entre la Direction de la société CEG33 et le salarié.
Cet accord collectif d’entreprise a été approuvé par référendum auprès du salariés en date du 01 janvier 2025. (Procès-verbal en annexe)
La convention collective applicable au sein de la société est celle des Prestataires de Service du secteur tertiaire.
En application de l’article L.3121-58 du Code du travail et l’article 2.8 de l’Accord étendu du 11 avril 2000 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail de la Convention collective nationale des Prestataires de Service du secteur tertiaire, une convention de forfait en jours sur l’année peut être conclue avec :
- Des cadres de niveau VIII qui disposent d'une grande autonomie dans l'organisation de leur travail.
Les parties signataires ont souhaité mettre en place, par le présent accord collectif d’entreprise, la possibilité pour les salariés cadres de la société, disposant d'une large autonomie et d'une très grande liberté dans l'organisation de leur temps de travail, et dans la mesure où l'employeur favorise la prise d'initiative et souhaite développer encore plus l'autonomie de l'ensemble de ses salariés cadres, de recourir à une convention de forfait annuel en jours.
De surcroît, les parties signataires souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos hebdomadaires et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés cadres en forfait jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, institué par le présent accord, concourent à cet objectif.
EN CONSÉQUENCE DE CE QUI PRECEDE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
OBJET DE L'ACCORD
Le présent accord a pour objet de définir les modalités effectives des conventions de forfait annuel en jours au sein de la société.
Conformément à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, le présent accord prévoit :
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des dispositions du Code du travail et de la Convention collective applicable ;
La période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;
Le nombre de jours compris dans le forfait, dans la limite de
deux cent quatorze jours (214) s’agissant du forfait en jours ;
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
Le présent accord, qui a été conclu dans le cadre des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuels en jours, se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l’entreprise ayant le même objet.
CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord s’applique au périmètre de la société CEG33. Le présent accord a vocation à s'appliquer aux salariés de la société éligibles au statut cadre suivant les conditions imposées par la Convention collective applicable. En application de l’article 2.8 de l’Accord étendu du 11 avril 2000 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail de la Convention collective nationale des Prestataires de Service du secteur tertiaire, ces salariés doivent disposer d’une grande autonomie dans l’organisation de leur travail et être de niveau VIII.
CATÉGORIES DE SALARIÉS CONCERNÉES
Les parties ont déterminé ensemble les salariés dont la fonction est compatible avec l’application d’une convention de forfait jours. En application de l’article L.3121-64 du Code du travail, les parties décident que le présent accord a vocation à s’appliquer aux salariés dont la qualification professionnelle, déterminée par les contrats de travail et leur(s) éventuel(s) avenant(s), est celle de « cadre » qui, dans les faits, disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi et du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de travail.
Sont concernés les cadres relevant des niveaux suivants tels que définis par la Convention collective des Prestataires de Service du secteur tertiaire :
Cadres de niveau VIII : ces salariés disposent d'une grande autonomie dans l'organisation de leur travail.
Le contrat de travail définira les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction.
Les cadres en manifestant le besoin et qui l’accepteront pourront, sous réserve des dispositions qui suivent, bénéficier de l’application du forfait jours.
Les salariés ainsi concernés bénéficient de dispositions adaptées en matière de durée du travail. Ils peuvent, en raison de leur autonomie et de leurs fonctions, dépasser ou réduire la durée conventionnelle du travail, toujours dans le respect des limites posées par la législation et la réglementation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n’est pas affectée par ces variations d’horaire et de durée du travail.
Pour pouvoir conclure une convention annuelle de forfait en jours, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps et procéder à un propre suivi de leur charge de travail, sous le contrôle de la Direction et l’accompagnement.
Cet accord collectif n’a pas vocation à s’appliquer aux salariés dont les qualifications professionnelles sont celles d’employé ou d’agent de maîtrise.
Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.
RÉMUNÉRATION
La rémunération est lissée mensuellement de manière à ce que les salariés sous convention de forfait annuel en jours perçoivent chaque mois la même rémunération, et ce, indépendamment des variations de jours effectivement travaillés, hormis les absences non rémunérées entraînant des déductions de salaires.
DURÉE ANNUELLE DE TRAVAIL POUR LES SALARIÉS EN FORFAIT-CADRE
A-Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, le nombre de jours travaillés dans l’année fixé par accord collectif ne peut excéder 214 jours.
Les salariés sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés fixé à 214 jours pour une année complète de travail, journée de solidarité incluse.
Ce nombre de jours correspond à un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.
B-Période de référence ou « année complète » pour le calcul du nombre de jours travaillés
La période de référence annuelle complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre.
C-Période de référence annuelle incomplète (entrées et sorties en cours d’année)
Conformément à l’article L.3121-64 du Code du travail, les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période sont déterminées comme suit.
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence, le nombre de jours à travailler est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante : Forfait annuel : 214 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés), soit : Nombre de jours à travailler = 214 jours * nombre de semaines travaillées/47.
Le nombre de jours de repos, de jours fériés et de jours cadres, tels que définis à l’article 5F du présent accord, est calculé au « réel » en fonction du calendrier civil entre la date d’entrée et la fin de la période de référence.
En cours d’année, lorsqu’un salarié quitte la société et n’accomplit donc pas la totalité de la période de référence, le nombre de jours cadres dû est calculé « prorata temporis » du nombre de mois travaillés.
Par exemple : un salarié quitte la Société le 31 août pour une année de référence qui compte 9 jours cadres, le solde de jours cadres dû est (si aucun jour cadre n’a été consommé au cours de la période) : (3*9) / 12 = 1.5 jours cadres. D-Forfait en jours réduit
En accord avec le salarié formalisé par la conclusion d’un avenant à son contrat de travail, le nombre de jours travaillés peut-être réduit en deçà du plafond légal de nombre de jours annuels travaillés défini à l’article 5 – A du présent accord et fixé à 214 jours.
Dans ce cas, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention individuelle de forfait. Sa charge de travail est adaptée à la réduction du nombre de jours annuellement travaillés.
E-Renonciation à certains jours de repos Conformément à l’article L3121-59 du Code du Travail, les salariés qui le souhaitent, peuvent, en accord avec la Direction, travailler au-delà du plafond de 214 jours, en renonçant à une partie de leurs jours de repos.
Un accord spécifique de dépassement devra être signé entre le salarié et l'entreprise. Cet avenant, valable uniquement pour l’année en cours, ne peut être reconduit de manière tacite.
Cet accord doit prévoir le nombre de jours supplémentaires travaillés et déterminer le montant de la rémunération supplémentaire correspondante qui sera versée au salarié. A défaut, cette rémunération bénéficie d’une majoration de 10%. Afin de préserver la santé et le droit au repos de l’employée et d’organiser raisonnablement sa charge de travail, le nombre de jours de repos auxquels l’Employé peut renoncer ne peut la conduire à travailler effectivement au-delà de 235 jours sur une année. Il est rappelé que la renonciation à des jours de repos, dans la limite ci-dessus exposée, est reconnue par la loi, à la date de conclusion du présent accord, comme étant compatible avec le repos quotidien, le repos hebdomadaire, les jours fériés chômés ainsi que les congés payés.
Mise en œuvre des jours de repos cadres
Calcul du nombre de jours de repos cadres :
Afin d'apprécier le nombre de jours de repos cadres dont les salariés peuvent bénéficier pour l'année à venir, sont soustraits aux 365 jours de l'année (366 jours en cas d'année bissextile), les jours qui ne sont pas habituellement travaillés : les jours de repos (samedi et dimanche à l’exclusion des jours déjà comptabilisés dans les congés payés), les congés payés 25 jours ouvrables par année entière) ainsi que les jours fériés quand ils se superposent à une journée travaillée. Le nombre de jours cadres est égal à la différence entre, d’une part, le nombre de jours obtenus suite à la précédente soustraction et, d’autre part, le plafond annuel de jours travaillés fixé à 214 jours.
Le nombre de jours cadres n'est pas fixe et varie d'une année à une autre.
Par exemple, pour la période du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025 (365 jours) : Jours de repos (samedi et dimanche) : 104 jours ; Jours fériés hors samedi et dimanche : 10 jours ; Jours de congés payés : 25 jours. Le total des jours de repos, jours fériés et congés payés est de 139 jours.
Le forfait étant fixé à 214 jours, il y a 12 jours de jours de repos cadres pour l'année 2025 (365-139-214 = 12 jours).
Les salariés cadres sous convention de forfait annuel en jours seront informés, au début de chaque période annuelle de référence, par une note de service communiquée par la Direction, du nombre de jours de repos cadre dont ils bénéficieront pour l’année en cours. Cette information des salariés aura lieu lors de la première réunion annuelle. Au cours de cette réunion, la direction présentera une feuille de calcul des nombres de jours cadres pour l’année en cours.
Période de prise des jours cadres :
Les jours de repos cadres doivent être pris pendant l'année en cours. Si le solde des jours cadres acquis au cours de l’année n’est pas épuré à l’issue de l’année n, la Direction tolérera que les salariés puissent poser les jours acquis et ce jusqu’au 31 mars de l’année n +1.
Limites à la prise des jours cadres :
Les salariés ne peuvent poser que les jours de repos cadres réellement acquis, qui sont calculés « prorata temporis » du nombre de mois travaillés depuis le début de la période de référence. Par exemple : au 31 août le nombre de jours cadres acquis et pouvant être utilisé est de 5,3 jours cadres (8/12*8). Le résultat de ce calcul est arrondi au nombre entier le plus proche, soit ici 5. Ce calcul est fait mensuellement et au moment de la sortie du salarié des effectifs de l’entreprise pour déterminer le nombre de jours cadres à intégrer dans le solde de tout compte.
Modalités de prise des jours cadres :
Le salarié qui envisage de prendre un jour de repos cadre doit remplir, au préalable, sa demande d'absence sur l’outil de gestion de la paie et des ressources humaines
Intégration des jours cadres dans le solde tout compte :
En cas de sortie d’un salarié des effectifs de l'entreprise, les jours de repos cadres acquis et non pris sont intégrés au solde de tout compte conformément à l'article 4 du présent accord.
Impact des absences sur le quota de jours cadres
En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif (arrêt médical, absence non justifiée, congé sans solde, etc.) le nombre de jours de repos cadres annuel est recalculé au prorata du nombre de jours d’absence par rapport au nombre de jours travaillés dans l’année. Par exemple, pour une absence de 20 jours non assimilée à du temps de travail effectif, sur l’année 2025 qui compte 12 jours de repos cadres pour 214 jours travaillés : Nombre de jours de repos cadres recalculé suite à ces absences = 12*194/214= 10,9 Le résultat de ce calcul est arrondi au nombre entier le plus proche, soit ici 11. Ce calcul est fait mensuellement et au moment de la sortie du salarié des effectifs de l’entreprise pour déterminer le nombre de jours de repos cadres à intégrer dans le solde de tout compte.
LES CARACTÉRISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
L'avenant proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions.
Ainsi la convention individuelle fait référence au présent accord et énumère :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre d'entretiens.
La convention individuelle liste également les outils de communication à la disposition du salarié et rappelle que le salarié doit respecter une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, dans les limites des repos quotidiens et hebdomadaires garantis.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et ne peut être constitutif d'une faute.
LES LIMITES À LA DURÉE DU TRAVAIL
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis :
A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3131-27 du Code du travail ;
A la durée maximale quotidienne prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail ;
Aux durées maximales hebdomadaires prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail.
En revanche, quand bien même les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours organisent librement leur temps de travail, ces derniers bénéficient de plein droit, en toutes circonstances, et sont tenus de respecter :
Un repos quotidien de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives ;
Six jours de travail maximum par semaine.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
A cet effet, il est affiché dans l’entreprise le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours de laquelle les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire rappelées ci-avant devront être respectées.
Chaque salarié sous convention de forfait annuel en jours doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées. La Direction soutient les salariés dans l’organisation de leur temps de travail par des moyens effectifs détaillés dans le présent accord.
Dans ce contexte, les salariés sous convention de forfait annuel en jours gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission, en concertation avec leur employeur et à condition que l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail restent raisonnables et que leur temps de travail soit réparti de manière rationnelle et équilibrée.
LE CONTRÔLE DE LA DURÉE DU TRAVAIL ET DE L'APPLICATION DES CONVENTIONS DE FORFAIT
Afin de garantir le respect du droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, La Direction met en œuvre les moyens nécessaires et utiles pour assurer aux salariés sous convention de forfait annuel en jours une charge de travail raisonnable ainsi qu’une répartition équilibrée de leur temps de travail.
A- Un document de contrôle tenu par le salarié
Le salarié établit pour chaque mois un document précisant à titre prévisionnel les jours de travail à réaliser et les jours de repos en les qualifiant de repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés chômés ou jours de repos liés au forfait (jours de repos cadres). Cette organisation prévisionnelle est soumise pour avis au responsable hiérarchique qui fait part au salarié de ses éventuelles observations. Cette organisation prévisionnelle est susceptible d’évoluer au regard des nécessités inhérentes à l’exploitation de l’activité de l’entreprise. Outre la répartition de la charge de travail, l’organisation prévisionnelle doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle. Afin de permettre un suivi régulier de l’organisation de son temps de travail le salarié doit communiquer à la fin de chaque mois à sa hiérarchie le planning de travail qu’il a suivi au titre du mois considéré en distinguant les jours de repos hebdomadaire, les congés payés, les jours fériés chômés et les jours de repos cadre. Ce planning de travail sera établi, partager entre les parties et complété au fur et à mesure de l'année, signé chaque mois par le salarié puis par l'employeur ou son représentant. La Direction réalisera un suivi régulier de l'organisation du travail de l’Employé et de sa charge de travail. En cas de surcharge de travail, la Direction procèdera à une analyse de la situation afin de prendre le cas échéant toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, la durée minimale du repos quotidien et de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés, et ce dans les limites énoncées précédemment.
B-Un document de contrôle tenu par la Direction des Ressources Humaines La Direction tient un document de contrôle de la durée du travail, sur l'année entière, lui permettant d'avoir une vision globale des jours travaillés et de la qualification des jours non-travaillés. Ce document a pour finalité de s'assurer du respect effectif des plafonds de 214 jours et des jours de repos.
C-Entretien semestriel avec le supérieur hiérarchique du salarié
Afin de veiller au respect de la santé et de la sécurité des salariés, chaque année, les salariés sous convention de forfait annuel en jours sont reçus par leur supérieur en entretien.
A l’initiative des salariés et/ou de leur supérieur hiérarchique, notamment en cas de difficulté inhabituelle et/ou lorsque les notes figurant sur le baromètre du salarié sont trop élevées, un entretien supplémentaire spécifique est organisé.
Au cours de cet entretien individuel (semestriel et supplémentaire), le supérieur hiérarchique et le salarié évoquent :
La charge individuelle de travail ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
Les modalités individuelles d’organisation du travail ;
La durée des trajets professionnels le cas échéant ;
L’amplitude des journées de travail ;
L’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien ;
L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale ;
Les modalités pratiques de déconnexion aux outils informatiques et les moyens de faciliter cette connexion pour le salarié ;
La rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, aide à la déconnexion, etc.). Les solutions et mesures sont consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels transmis à la Direction.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent, dans la mesure du possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
D-Baromètre trimestriel sur la charge de travail Chaque trimestre, la Direction adresse aux salariés sous convention de forfait annuel en jours un questionnaire sous la forme d'un baromètre. Ce questionnaire a pour objet de mesurer la charge de travail ressentie matériellement et moralement par les salariés au cours du trimestre précédent. Lorsque la Direction constate que la charge de travail d’un salarié est excessive, un entretien est organisé avec l’intéressé dans le but d'évaluer plus précisément la situation et de prendre si nécessaire les mesures adéquates. Ce baromètre est également examiné à l’occasion des entretiens annuels définis à l’article 8C du présent accord.
E- Déclenchement de l’alerte
Afin de garantir le respect du droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, l'employeur assure le suivi régulier de l'organisation du travail, de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail des salariés sous convention de forfait annuel en jours.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier sa vie professionnelle avec sa vie privée.
Le salarié tient informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Si un salarié sous convention de forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit en avertir dès que possible son employeur afin qu’une solution alternative soit trouvée lui garantissant un repos suffisant, au regard des limites légales à la durée du travail rappelées à l’article 7 du présent accord.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur qui le reçoit dans les 8 jours qui suivent et formule, par écrit, les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, l’employeur pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
G- Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, une visite médicale distincte est organisée à la demande des salariés sous convention de forfait annuel en jours, afin de prévenir les risques éventuels sur leur santé physique et morale.
LES MODALITÉS D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Organisation individuelle des temps de déconnexion
Le salarié en forfait en jours n’est tenu de consulter ni de répondre à des emails, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre dans le cadre des conventions individuelles.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou par email, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail
Si, au cours d’un entretien annuel et/ou suite à une alerte, un cadre en forfait annuel en jours exprime le besoin d’être aidé pour se déconnecter, la Direction envisagera des moyens complémentaires adaptés à la situation professionnelle et personnelle du cadre concerné.
Période d’adaptation des salariés
Une période d’adaptation est prévue suivant la conclusion du présent accord, afin de permettre à chaque salarié sous convention de forfait annuel en jours d’organiser au mieux son temps de déconnexion en conformité avec le respect des minima légaux de repos quotidien et hebdomadaire, compte tenu de ses contraintes professionnelles et de sa vie privée et personnelle.
Cette période d’adaptation prend fin, pour chacun des salariés concernés, lors de leur prochain entretien semestriel, défini à l’article 8C du présent accord.
Lors de cet entretien annuel, les salariés informeront leur supérieur hiérarchique des modalités de déconnexion qu’ils souhaitent mettre en œuvre pour le reste de l’année et des difficultés éventuelles rencontrées pour se déconnecter.
Un bilan de ces entretiens sera alors réalisé par la Direction, au regard duquel les parties au présent accord apprécieront l’opportunité et/ou la nécessité de revoir les présentes modalités de déconnexion.
Sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques
En outre, il est convenu que tous les cadres en forfait annuel en jours seront sensibilisés à un usage raisonnable des outils numériques.
L'INFORMATION DE LA MÉDECINE DU TRAVAIL
La médecine du travail est informée de la mise en œuvre, au sein de l'entreprise, des conventions de forfait en jours. La Direction est attentive à toutes les recommandations de la médecine du travail et les met en œuvre dans la mesure du possible.
ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès de la DREETS et du greffe du Conseil de Prud’hommes, et au plus tard le 28 janvier 2025.
Il se substitue à toutes dispositions antérieures ayant le même objet.
DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date de signature.
INFORMATION DES SALARIÉS
Le présent accord sera affiché, au sein de la société, sur le panneau d’affichage réservé à cet effet.
RÉVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé suivant les conditions légales en vigueur. Tout signataire introduisant une demande de révision devra le faire par lettre recommandée avec accusé de réception accompagnée d’un projet sur les points à réviser.
15 - DÉNONCIATION
L’accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur par l’un ou l’autre des signataires ou adhérents. La dénonciation sera notifiée par LR / AR à chacun des autres signataires ou adhérents et déposée par la partie la plus diligente auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes. La dénonciation par une partie des signataires entraîne l’obligation de se réunir le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations. Durant les négociations, l’accord reste applicable sans aucun changement. Si un nouvel accord est signé dans le délai de 12 mois suivant l’expiration du préavis, les dispositions de celui-ci se substitueront intégralement à l’accord dénoncé. A défaut d’accord dans ce délai de 12 mois, l’accord ainsi dénoncé reste applicable sans changement pendant ce délai et dans la limite de sa durée initialement fixée s’il s’agit d’un accord à durée déterminée. Passé ces délais, le texte de l’accord cesse de produire ses effets.
16 - SUIVI DE L’ACCORD
Les Parties conviennent de se réunir tous les ans suivant la signature du présent accord afin de dresser les bilans de son application et de discuter le cas échéant de l’opportunité d’adapter certaines de ses dispositions. Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d’effet de ces textes afin d’adapter aux besoins lesdites dispositions.
17 PUBLICITE ET DEPOT
Le présent accord sera déposé par le représentant légal de l’entreprise en 1 exemplaire auprès du secrétariat du Conseil de Prud’hommes de Gironde et sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. A ce dépôt sera jointe une version anonymisée de l’accord aux fins de publication sur le site Legifrance.
Fait à Lormont, le 24 janvier 2025, en 5 exemplaires
