ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE
ENTRE :
La Société S.A.S. au capital de Euros, ayant son siège au immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de sous le numéro
Représentée par en qualité de Président,
Ci-après dénommée « la société » ou
D’une part,
ET :
Les salariés de la société consultés par voie de Référendum
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord qui a pour objet de définir les dispositions portant sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail au sein de la Société Cet accord se substitue à tout autre accord portant sur les mêmes dispositions.
PREAMBULE
Le présent accord vise à clarifier l’organisation du temps de travail au sein de afin d’accompagner le développement économique de l’entreprise ainsi que le développement personnel de ses collaborateurs.
Eu égard aux dispositions prévues par la loi du 20 août 2008, ainsi que les dispositions issues de la convention collective nationale applicable au personnel des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils « Syntec », il a été fait le choix d’adapter les modalités d’aménagement en rapport avec l’activité de l’entreprise et le secteur dans lequel elle évolue.
Ces adaptations sont cependant conduites par la préoccupation constante de compréhension des dispositifs par les salariés de et la simplicité de mise en œuvre. Dès lors, la segmentation à laquelle nous avons procédé, repose sur la notion de « disponibilité », de charge de travail et d’organisation inhérente à une société de service.
Le présent accord définit les modes d’organisation du travail possibles au niveau de la Société, ainsi que les garanties destinées à faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés et à préserver leur santé et leur sécurité.
C’est dans ce contexte que, le 09/07/2024, la Direction a fait connaître son intention aux salariés d’aménager l’organisation du travail au sein de la Société. Chaque salarié a été destinataire du projet d’accord et une présentation a été organisée pour leur expliciter son contenu.
La consultation du personnel sur ce projet a été organisée le 24/07/2024.
Le résultat du vote a fait l’objet d’un procès-verbal annexé au présent accord, les résultats ont conclu à l’approbation de l’accord, à l’unanimité des votes exprimés, conformément aux dispositions de l’article L2232-22 du code du travail, qui rend donc l’accord valide.
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la société Les dispositions du présent accord prévalent sur celles de la convention collective et des accords de branche ayant le même objet, c’est-à-dire relevant du temps de travail.
IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT : Chapitre 1. OBJET
Le présent accord est conclu afin de définir les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail, en application notamment des dispositions des articles L.3121-11 et L.3121-11-1 du Code du travail, relatives aux heures supplémentaires, L.3121-39 du Code du travail, relatives aux conventions individuelles de forfait, L.3122-2 du Code du travail relatives aux modalités d’aménagement du temps de travail.
Il vient se substituer aux dispositions conventionnelles ou à toute disposition issue d’usages ou d’engagements unilatéraux applicable au sein de la Société au jour de sa conclusion et ayant le même objet.
Chapitre 2. CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société en Contrat à Durée Indéterminée (CDI), en Contrat à Durée Déterminée (CDD) à temps plein ou à temps partiel et aux intérimaires en contrat longs (supérieur à 4 semaines), sauf dispositions particulières précisées au sein de chaque article.
Le présent accord vise à favoriser l’équilibre entre les temps de vie (vie-privée/vie-professionnelle) des salariés.
Les mesures présentées permettent de concilier les aspirations des salariés en matière de conditions de travail et le développement de l’entreprise qui nécessite l’implication de tous et la prise en compte des intérêts des clients de la Société.
ARTICLE 1 – LE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Conformément aux dispositions légales en vigueur, la durée de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Sont notamment exclus de la durée du temps de travail effectif les temps de pause, les temps de repas, qu'ils soient pris à l'extérieur de l'entreprise ou non, les temps de trajet domicile-entreprise, les congés-formation, les périodes d'astreintes en dehors de l'entreprise pendant lesquelles le salarié peut disposer librement de son temps.
Le temps de trajet passé entre deux lieux d’exécution du travail (deux agences, deux missions, deux clients,…) est en revanche du temps de travail effectif et comptabilisé comme tel.
Toute référence au « temps de travail » ou « temps effectif » dans le présent accord doit s’entendre comme du « temps de travail effectif ». ARTICLE 2 – DUREE LEGALE DE TRAVAIL
La durée légale de travail effectif est de :
35 heures par semaine civile,
151,67 heures par mois,
et 1 607 heures par an.
ARTICLE 3 – DUREE MAXIMALE DE TRAVAIL
L’ensemble du personnel (à l’exception des cadres en forfait jours et des cadres dirigeants) doit respecter les durées maximales de travail effectif suivantes :
Durée maximale quotidienne : 10 heures de travail effectif (art. L.3121-34 du Code du travail)
Durée maximale hebdomadaire :
48 heures de travail effectif (art. L.3121-35 du Code du travail)
12 semaines consécutives et 44 heures en moyenne de travail effectif (art. L.3121-36 du Code du travail).
ARTICLE 4 – AMPLITUDE DE LA JOURNEE DE TRAVAIL
L’amplitude de la journée de travail est le nombre d’heures comprise entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte. Elle correspond à l’addition des temps de travail effectif et les temps de pause.
Elle peut dépasser 13 heures, compte tenu de la durée maximale de repos quotidien de 11 heures.
ARTICLE 5 – TEMPS DE REPOS
Repos quotidien : l’ensemble des salariés (y compris les cadres en forfait jours) bénéficie au minimum de 11 heures consécutives de repos quotidien (art. L.3131-1 du Code du travail) ;
Repos hebdomadaire : l’ensemble des salariés (y compris les cadres en forfait jours) bénéficie au minimum de 35 heures consécutives (24 + 11 heures) de repos hebdomadaire (art. L.3131-2 du Code du travail) ;
Repos dominical : le repos hebdomadaire est donné le dimanche (art. L.3132-3 du Code du travail). Il pourra être dérogé à ce principe, dans le respect des dispositions légales.
Chapitre 3. MODALITES D’AMENAGEMENT D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ARTICLE 1 – Aménagement du temps de travail applicables aux salariés ETAM
La modalité « standard » concerne les salariés qui, compte tenu de leurs fonctions, sont amenés à respecter des horaires de travail prédéfinis.
Cette modalité concerne les ETAM.
Les salariés concernés par les modalités standard ont une durée hebdomadaire de travail de 35 heures. Ils peuvent être amenés à effectuer des heures supplémentaires à la demande expresse de leur supérieur hiérarchique et il en est de même pour le paiement ou la prise d’un repos compensateur.
Ces heures supplémentaires font l’objet d’une rémunération majorée :
A hauteur de 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (de la 36e à la 43e heure) ;
50 % pour les heures suivantes.
Si le volume annuel d’heures supplémentaires devait dépasser le contingent annuel, actuellement de 130 heures, une contrepartie obligatoire en repos serait accordée, dans les conditions légales, en plus de la rémunération majorée.
ARTICLE 2 - Aménagement, réduction et temps de travail des salariés cadres autonomes
Certains cadres, au sens des conventions et accords collectifs du Syntec, ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de leur service et disposent d'une certaine autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée.
Les conventions de forfait en heure sur l’année peuvent être proposées :
Aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est précisé que la mise en œuvre du forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait avec les salariés concernés. Celle-ci est intégrée, soit dans le contrat de travail du salarié, soit dans un avenant à celui-ci. Il sera précisé notamment la période de référence applicable, le nombre de jours compris dans le forfait du salarié dans la limite prévue par le présent accord et la rémunération.
Dans ces conditions, et suite à l'analyse approfondie des différentes situations de travail du personnel cadre de la société il est convenu que ces salariés, à condition que leur fonction soit classée à une position 1.2 coefficient 100 au minimum bénéficieront d’une convention de forfait annuel en jours telle que prévue à leur contrat de travail.
Les collaborateurs concernés doivent bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale au minima prévu par la convention collective Syntec en vigueur, majoration comprise, correspondant au pourcentage déterminé du minimum conventionnel affecté à la position du salarié. En outre, les salariés bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoivent une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de sa mission. Cette rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
Les modalités d'organisation et les caractéristiques de ces conventions de forfait annuel en jours sont les suivantes :
L’unité de décompte du temps de travail est la journée ;
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours maximum au cours de chaque période annuelle de décompte fixée du 01/01 au 31/12 ;
La réduction du temps de travail prend la forme de jours de réduction du temps de travail dénommés « jour de réduction de temps de travail » (JRTT) au cours de chaque période annuelle de décompte. Un jour sera consacré à la journée de solidarité. Le nombre de jours de repos est défini pour un collaborateur présent toute l’année et est ajusté chaque année en fonction du calendrier ;
Les JRTT s'acquièrent au prorata du temps de présence au travail au cours de la période annuelle de décompte du temps de travail. En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, ce nombre est réduit proportionnellement. Toute absence quelle qu'en soit la raison (maladie, maternité, paternité, congé parental, accident du travail) suspend, au prorata temporis, l'acquisition des JRTT. Il est fait exclusion des jours fériés, des JRTT, des congés payés légaux et conventionnels, de la formation et des repos compensateurs ;
Les JRTT doivent obligatoirement être utilisés mensuellement au cours de la période annuelle de décompte à laquelle ils se rapportent, c'est-à-dire avant le 31 décembre.
Chaque journée de travail a une durée variable propre à chaque salarié, fonction de la façon dont il s'organise pour l'accomplissement de ses missions, chaque cadre doit évidemment continuer, dans la mesure où cela est essentiel au bon accomplissement de ses missions, à tenir compte des exigences des clients.
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont soumis ni à la durée légale hebdomadaire du temps de travail, ni à la durée quotidienne maximale de travail, ni à la durée quotidienne maximale de travail, ni aux durées hebdomadaires maximales de travail.
En revanche, le salarié en forfait jour bénéficie d’un repos quotidien de 11h consécutives et d’un repos quotidien hebdomadaire de 24h auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit 35h. Compte tenu de la nature du forfait en jours, le salarié n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Néanmoins, le présent accord institue des garanties visant à assurer un équilibre entre la charge de travail du salarié et le respect de sa santé.
L‘employeur s’engage à ne pas donner une charge de travail à effectuer dans un délai incompatible avec la prise de repos visée ci-dessus.
En outre, la Société assure un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail. Chaque année, le salarié bénéficie d’entretien(s) au cours desquels seront évoqués la charge de travail, l’articulation entre vie personnelle et professionnelle, la rémunération, ainsi que l’organisation du travail dans l’entreprise. Au regard des constats effectués lors de l’entretien, l’employeur et le salarié pourront arrêter ensemble, le cas échéant, les mesures de prévention. Ces mesures seront consignées dans le compte rendu d’entretien. Par ailleurs, le salarié pourra à tout moment saisir son supérieur hiérarchique en cas de difficulté relative à sa charge de travail. Dans ce cas, un entretien, sera organisé afin d’examiner la situation et d’y trouver des solutions. Les mesures feront l’objet d’un compte rendu.
Le respect des repos quotidien et hebdomadaire implique pour le salarié une obligation de déconnexion de ses éventuels outils de communication à distance pendant ces périodes de repos. Il en va de même sur les périodes de congés légaux et conventionnels, les jours fériés et les jours de repos. La Société prendra les dispositions nécessaires pour que le salarié puisse effectivement exercer son droit à la déconnexion. Il s’agira de se référer au chapitre sur le droit à la déconnexion pour ce faire.
ARTICLE 3 – Temps de travail des cadres dirigeants
Sont concernés par cette catégorie, les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société sont considérés comme des Cadres dirigeants. Ces critères sont cumulatifs.
La nature des fonctions exercées par certains cadres au sens strict de l’article 3111-2 du Code du Travail ne se prête ni à la définition d'un horaire de travail précis, ni à la mise en œuvre d'un contrôle de présence régulier.
Aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail et à sa réduction n'est applicable aux cadres dirigeants, à l'exception des dispositions relatives aux congés payés prévues au code du travail. A ce titre, ils ne bénéficient pas de JRTT.
Au sein de la société , sont considérés comme « cadre dirigeant » au sens de l’article L3111-2 du code du travail les chefs d’entreprise, responsables de marché dont le niveau de qualification est supérieur ou égal à la catégorie 3.1 Coefficient 170. Le statut de cadres dirigeants n’est pas exclusif du poste Chef d’entreprise ou Responsables de marché.
Ils bénéficient d'un régime de forfait sans référence à un horaire.
ARTICLE 4 - Aménagement du temps de travail des salariés à temps partiel
Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail (art. L.3123-1 du Code du travail).
La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24h par semaine (art. L.3123-14-1 du Code du travail).
Cette durée minimale s’applique à tous les contrats de travail conclus à compter du 1er juillet 2014, à durée déterminée ou indéterminée, à l’exception :
contrats conclus pour une durée au plus égale à 7 jours ;
contrats à durée déterminée conclus au titre du remplacement d’un salarié absent. Dans ce cas, la durée du travail sera identique à celle du salarié remplacé ;
emploi d’un salarié de moins de 26 ans poursuivant ses études ;
contrats pour lesquels le Code du travail prévoit une durée inférieure à 24 heures (contrats uniques d’insertion, mi-temps thérapeutique, …) ;
congé parental d’éducation : la durée de travail peut être inférieure à 24 heures par semaine, sans pouvoir être inférieur à 16 heures par semaine.
Tout salarié peut demander à bénéficier d’une durée inférieure à la durée minimale pour :
Faire face à des contraintes personnelles (art. L.3123-14-2 du Code du travail) ;
Cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale du travail (art. L.3123-14-3 du Code du travail).
La demande de dérogation du salarié devra être faite par écrit et être motivée.
Des heures complémentaires peuvent être effectuées à la demande de l’employeur, dans la limite de 1/10ème de la durée du travail prévue au contrat ou à l’avenant :
Chacune de ces heures complémentaires donne lieu à une majoration de salaire de 10%.
Chacune de ces heures complémentaires accomplies au-delà du 1/10ème de la durée contractuellement prévue donne lieu à une majoration de salaire de 25%.
Le salarié à temps partiel est celui dont la durée du travail, obligatoirement mentionnée dans son contrat de travail, est inférieure à la durée légale, soit 35 heures par semaine.
Les salariés à temps partiel ne bénéficieront pas de JRTT.
ARTICLE 5 – Aménagement et Gestion des jours de réduction du temps de travail JRTT
Gestion des JRTT
Les JRTT s'acquièrent au prorata du temps de présence au travail au cours de la période annuelle de décompte du temps de travail. En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, ce nombre est réduit proportionnellement. Toute absence quelle qu'en soit la raison (maladie, maternité, paternité, congé parental, accident du travail) suspend, au prorata temporis, l'acquisition des JRTT. Il est fait exclusion des jours fériés, des JRTT, des congés payés légaux et conventionnels, de la formation et des repos compensateurs.
Compte tenu de l'organisation du travail, le nombre de jours non travaillé dont bénéficie chaque salarié au cours de la période annuelle de décompte au titre de la réduction du temps de travail dont un, au titre de la journée de solidarité. Cette acquisition de JRTT se fera de manière mensuelle, à raison de 1 JRTT par mois.
Les JRTT doivent être utilisés sur chaque période annuelle de décompte à laquelle ils se rapportent, c'est-à-dire avant le 31 décembre.
Modalités de prise des jours de réduction du temps de travail
Afin de préserver sa compétitivité, les modalités de prise des JRTT doivent s'adapter en tout état de cause aux contraintes d’activité de la société
Les JRTT sont utilisés par journée ou par demi-journée selon les modalités définies ci-dessous :
Le positionnement des JRTT doit être communiqué dans un délai de 7 jours ouvrables précédant la prise du ou des JRTT
La validation hiérarchique doit intervenir dans un délai raisonnable à 7 jours ouvrables au plus tard avant la date planifiée de prise effective.
Un JRTT peut être formellement annulé sans délai de prévenance par le management, uniquement, si ce dernier devait constater au sein de son équipe :
Une ou plusieurs absences imprévisibles susceptibles d’altérer la qualité de service rendu au client,
Une charge de travail inattendue rendant nécessaire la présence de tout ou partie de l’effectif,
Un cas de force majeure.
Les JRTT ne peuvent être pris que s'ils ont été préalablement acquis. A titre exceptionnel, et avec l’autorisation de sa hiérarchie, le salarié pourra prendre des JRTT par anticipation sans pour autant excéder les droits RTT auxquels il pourrait prétendre.
Il est précisé qu’il est possible que 4 JRTT soient positionnés individuellement par le responsable hiérarchique au cours de la période annuelle de décompte qui veillera à ce que cela ne pénalise pas l'activité. Un délai de prévenance raisonnable devra s’appliquer.
Le report de JRTT d’une année sur l’autre n’est pas permis. Ainsi, en fin de période, au 31/12, si le compteur des JRTT n’est pas à 0, il sera fait application des règles suivantes :
Solde positif en fin de période : le solde sera remis à 0
Solde négatif en fin de période : le solde sera reporté sur la période suivante
En cas de départ d’un collaborateur, les règles de gestion des JRTT seront les suivantes :
Solde négatif au départ du collaborateur : déduction en paie des JRTT dus
Solde positif au départ du collaborateur : paiement au taux horaire (sans majoration)
ARTICLE 6 - Modalités de suivi des temps de travail
6-1 Décompte annuel du temps de travail et congés payés pour les salariés bénéficiaires d’une convention de forfait en jour.
Lorsque le nombre de jours de congés payés légaux pris au cours de la période de décompte annuel du temps de travail est inférieur ou supérieur à 25 jours ouvrés (équivalent à 30 jours ouvrables), le volume annuel de jours à travailler sur la période de décompte annuel est augmenté ou diminué d'autant.
Ceci a pour conséquence de décaler les seuils de déclenchement des différentes réglementations en matière de durée du travail, et notamment celle concernant le régime des heures supplémentaires et celle concernant le nombre annuel de jours à travailler (s'agissant des cadres autonomes en convention de forfait annuel en jours).
6-2 Personnel suivant un décompte jours
Le suivi des jours travaillés est effectué par le salarié sous le contrôle de l'employeur. Un document de contrôle fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos et les éventuelles autres absences.
S'il constate une charge de travail incompatible avec une durée raisonnable, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le cadre concerné dans les meilleurs délais et au plus tard sous 15 jours en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Un entretien est prévu chaque année avec le responsable hiérarchique au cours duquel sont évoqués l'organisation et la charge de travail de l'intéressé notamment quotidienne. Les débordements significatifs sur des périodes prolongées sont déclarés par l'intéressé à son responsable en vue d'y remédier par tout moyen adapté à la situation et ce au regard de l’organisation du travail dans l’entreprise.
En dehors de l’entretien individuel et du suivi régulier, en cas de surcharge de travail ou de difficultés dans la prise effective de ses repos quotidiens ou hebdomadaires, le cadre pourra demander un entretien à son responsable hiérarchique. Ce dernier l’organisera dans les meilleurs délais, et au plus tard sous 15 jours ouvrés en vue de rechercher les moyens de remédier à cette situation.
Par ailleurs, si le responsable hiérarchique est amené à identifier une telle situation, il peut également organiser un entretien.
Dans les deux cas, cet entretien ne se substitue pas à l’entretien annuel.
6-3 Personnel sédentaire suivant un décompte horaire, cadres ou non cadres.
Chaque salarié s'engage à respecter l'horaire collectif affiché de l'équipe ou du service auquel il appartient ; tout dépassement de l'horaire devra préalablement avoir été demandé par la Direction ou son délégataire.
6- 4 Congés
L’ensemble des salariés bénéficiera des dispositions légales quant à l’acquisition des congés payés, ainsi que des congés supplémentaires conventionnels au titre de l’ancienneté. ARTICLE 7 - Heures supplémentaires et repos compensateur de remplacement
Il est rappelé que seules les heures résultant d’une demande expresse préalable et écrite de la part du supérieur hiérarchique constituent des heures supplémentaires et sont rémunérées comme telles.
7-1 Heures supplémentaires
Une « heure supplémentaire » est une heure effectuée à la demande exclusive de la hiérarchie. Il s'agit donc d'un travail commandé par l'employeur et effectué pour le compte de l'entreprise.
Ceci ne concerne pas les cadres autonomes en convention de forfait annuel en jours.
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures.
7-2 Repos compensateur de remplacement du paiement des heures supplémentaires
Il est possible de remplacer le paiement des heures supplémentaires ou des majorations afférentes par un repos compensateur équivalent en fonction des éléments de gestion et de la charge prévisionnelle de travail.
A partir de 7 heures acquises, ce repos compensateur équivalent devra être pris dans les deux mois, soit par ½ journée ou journée.
Chapitre 4 – DROIT A LA DECONNEXION Les salariés disposent d’un droit à la déconnexion. Conformément aux dispositions du Code du travail, ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié.
Il est rappelé que l’obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire mima interrompus, respectivement de 11 heures et 35 heures, implique pour les salariés le droit de se déconnecter, en dehors des horaires normaux de travail, des outils et systèmes leur donnant accès aux ressources de la Société.
Il se manifeste par :
l’engagement de l’entreprise de ne pas solliciter le salarié pendant les temps de repos ;
l’absence d’obligation du salarié de répondre aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos ;
l’assurance donnée au salarié de ne jamais subir de sanctions ou de reproches du fait de son absence de réponse aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos et de ne pas voir encourager ni valoriser des comportements différents.
Ce droit ne s’applique pas en cas de période d’astreinte ou d’organisation du travail prévoyant un temps de travail sur cette plage horaire.
La Société adopte les mesures nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. Ces mesures sont définies dans l’entreprise, le cas échéant, dans le cadre de la négociation obligatoire prévue par le Code du travail. Elles sont communiquées par tout moyen au salarié concerné.
Une procédure peut également être créée afin d’alerter en cas d’utilisation récurrente des outils numériques pendant des périodes de repos compte tenu des impacts la santé ou la vie personnelle du salarié, d’initier un échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur cette utilisation et d’envisager toute action pour permettre l’exercice effectif du droit à la déconnexion de l’intéressé. Cette procédure peut être utilisée aussi bien par le salarié que par son supérieur hiérarchique.
A ce titre notamment, il est précisé qu’il n’est pas attendu du salarié qu’il réponde aux courriers électroniques ou messages au-delà de 21h et avant 8h, sauf en cas d’urgence et en cas de situation qui impacterait le service rendu par l’entreprise.
Le présent accord entrera en application après respect des formalités de dépôt et au plus tard à compter du 1er août 2024. A compter de cette date, les salariés de seront soumis aux règles prévues par ledit accord.
Article 2 - Durée et suivi de l'accord
Les dispositions prévues par le présent article sont valables pour une durée indéterminée.
Il sera possible de demander la révision de tout ou partie du présent accord, dans les conditions légales. Le présent accord peut, par ailleurs, être dénoncé dans les conditions légales applicables.
Article 3- Modalités de révision de l'accord
La signature d’un accord de révision pourra intervenir à tout moment dans les conditions légales et réglementaires applicables.
Article 4 - Condition de validité
Le présent accord n’acquerra la valeur d’accord collectif qu’à compter de son approbation par les salariés à la majorité des deux tiers du personnel, conformément aux dispositions de l’article 2232-22 du code du travail.
Article 5 - Modalités de dénonciation de l'accord
Le présent accord ne pourra être dénoncé qu’en application des conditions légales et réglementaires applicables.
Article 6 - Publicité de l’accord
Le présent accord est conclu en exemplaires originaux sur support papier et une version sur support électronique.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords.
Un dépôt d’un exemplaire de l’accord sera également effectué auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’Hommes de Nanterre.
Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D.2231-7 du Code du travail.
Un exemplaire sera affiché sur les tableaux d’affichage prévu à cet effet.
