La société CEGELEC OCCITANIE TERTIAIRE SAS au capital de 252 000 euros, ayant son siège social 4 rue de l’Egalité - CS12316 - 31021 Toulouse Cédex 2, inscrite au registre du Commerce et des Sociétés de Toulouse sous le numéro 399 800 812 représentée par M. XXX xxx, agissant en sa qualité de Président, dûment habilité pour la signature des présentes,
Ci-après dénommée « la Société »,
D’une part
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise représentées par leur délégué syndical
La CFE CGC Délégué SyndicalM. XXX xxx La CGT Délégué SyndicalM. XXX xxx
D’autre part
Il est convenu ce qui suit,
PREAMBULE
Le présent accord affirme la volonté de la Direction et des organisations syndicales de promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tant en matière d'accès à l’emploi qu'en matière de rémunération, d’évolution de carrière et de qualité de vie. Il s'attache également à prévoir des mesures correctrices dans l’objectif de supprimer les écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes. Un bilan sera établi chaque année dans le cadre d’une réunion de CSE Central sur le thème égalité hommes / femmes qui sera destinataire de l’index de l’égalité professionnelle comparée des femmes et des hommes.
Pour affirmer Ieur détermination au principe d'égalité entre les femmes et les hommes, les parties prévoient dans le présent accord la définition d’objectifs de progression dans différents domaines ainsi que la mise en place d’actions permettant d’atteindre lesdits objectifs. Ces actions sont accompagnées d’indicateurs. Ils sont issus des réunions de négociation suite à l’examen d’un diagnostic et des données issues de la base économique et sociale à disposition des Représentants du Personnel. Les parties soucieuses de faire progresser la qualité de vie au travail décident également de se fixer des actions mesurables en la matière.
Dans le cadre de sa politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la société s’engage à promouvoir l’égalité des chances et à prévenir toute forme de discrimination dans ses activités. Elle s’engage notamment à créer les conditions favorables et durables à la mixité et favoriser une représentation plus équilibrée des sexes au sein de ses effectifs.
À ce titre, CEGELEC OCCITANIE TERTIAIRE fixe pour objectif d’augmenter le nombre de femmes recrutées, en particulier dans les métiers opérationnels ou niveaux hiérarchiques où elles sont actuellement sous-représentées.
ARTICLE 1 - CHAMPS D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l'ensemble des salariés de CEGELEC OCCITANIE TERTIAIRE (Siège et ensemble de ses Etablissements Secondaires).
ARTICLE 2 : INTERDICTION DES DISCRIMINATIONS
Les parties signataires rappellent qu'aucun salarié ne peut être écarté d'une procédure de recrutement ou d’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour un motif lié au sexe, à l'âge, au handicap, à la religion ou aux origines.
Conformément à la Ioi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, la Direction désigne la Responsable des Richesses Humaines de la Société comme référent chargée d'orienter, d’informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Dans le cadre de sa politique de prévention des risques psychosociaux, CEGELEC OCCITANIE TERTIAIRE a désigné des référents harcèlement sexuel au sein des CSE. La liste de ces interlocuteur(ice)s est consultable sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet, afin de garantir une information claire et un accès facilité aux dispositifs d’écoute.
1 - Rappels de définition des faits concernés :
Harcèlement sexuel (C. Trav., L1153-1) : propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à la dignité en raison de Ieur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à l'encontre de la personne visée une situation intimidante, hostile ou offensante (faits assimilés au harcèlement sexuel : toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d’un tiers).
Est également constitutif de harcèlement sexuel toute pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, au profit de l’auteur ou d’un tiers.
Agissements sexistes (C. Trav., L1142-2-1): tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Harcèlement sexuel environnemental (ou harcèlement d’ambiance) : est également constitutif de harcèlement sexuel toute situation dans laquelle une personne est exposée, de manière répétée ou persistante, à un environnement de travail à connotation sexuelle ou sexiste (propos, comportements, images, blagues, etc.) qui, sans la viser directement, crée une atmosphère intimidante, hostile, dégradante, humiliante ou offensante.
2 – Sanctions associées : La société réaffirme son engagement à prévenir et sanctionner tout comportement constitutif de harcèlement sexuel, conformément aux dispositions des articles L.1153-1 et suivants du Code du travail.
Les sanctions s’inscrivent dans le cadre du
règlement intérieur et du Code du travail.
Tout fait de harcèlement sexuel, avéré à l’issue d’une enquête interne, constitue une faute grave susceptible de justifier une procédure de licenciement.
Les agissements sexistes peuvent faire l’objet de sanctions disciplinaires allant de l’avertissement à la rupture du contrat de travail, en fonction de la gravité des faits et de leur récurrence.
En cas de harcèlement sexuel environnemental (ou harcèlement d’ambiance), une sanction proportionnée peut être envisagée, telle qu’un rappel à l’ordre ou un avertissement, selon la nature des faits et leur impact sur l’environnement de travail.
CEGELEC OCCITANIE TERTIAIRE s’engage à traiter tout signalement avec diligence, à garantir la confidentialité des échanges, et à protéger les victimes et témoins contre toute forme de représailles.
garantir une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail identique
Garantir l’absence d’impact de la maternité, de paternité et des congés parentaux sur la rémunération.
Actions permettant d’atteindre les objectifs :
Réaliser un bilan des embauches annuelles pour vérifier que sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération soit analogue
Contrôler la répartition des enveloppes salariales d’augmentations pour s’assurer que les hommes et les femmes en bénéficient dans les mêmes proportions
Accorder au moins la moyenne d’augmentation individuelle issue de la Négociation Annuelle sur les salaires à tous les collaborateurs revenant de congés maternité, de paternité, d'adoption ou de congés parental.
Indicateurs chiffrés (permettant de mesurer la progression) :
nombre d’écarts détectés dans le bilan des embauches et mesures de correction associées
nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.
% d’Augmentation par sexe
Nombre de salariés(es) en congé maternité, de paternité ou d'adoption ou parental dans l’année ayant eu au moins l'augmentation de rémunération égale à celle définie au sortir de la NAO =100%.
Domaine d'action 2 : Embauche Objectifs de progression
Objectifs de progression
Créer des conditions favorables et durables à la mixité permettant l’augmentation du nombre de femmes au sein de la société
Développer la conclusion de contrats en alternance et de stages « techniques et opérationnels » en entreprises avec les femmes afin de multiplier, à l'issue de ces contrats, l’occasion de pouvoir concrétiser des embauches « féminines »
Diminuer les stéréotypes attachés à nos métiers par une communication ciblée au sein de nos entreprises
Actions permettant d’atteindre les objectifs :
Promouvoir nos métiers sur des forums ou Iors d'actions au sein des écoles ou avec l’Agefiph (travailleurs en situation de handicap) avec des ambassadrices de nos métiers
Analyse annuelle des candidatures reçues par sexe
Intégrer la féminisation dans le volet Richesses Humaines de nos PSP (plans stratégiques partagés).
Communication inclusive dans les offres d’emploi
Suivi des indicateurs de recrutement dans le cadre de l’Index égalité femmes-hommes.
Indicateurs chiffrés (permettant de mesurer la progression) :
Augmenter Ie % de femmes par rapport à l'année N-1 : nombre de femmes au 31/12/N / effectif au 31/12/N
Augmenter chaque année Ie % de femmes prises en contrats d'alternance et en stages
Nombre de Forum et / ou d'actions écoles réalisés avec la présence d’une femme au cours de l’année civile = au moins 2 par an,
Nombre d’entreprises ayant intégré le volet féminisation de nos effectifs dans leur PSP =>100 %
Nombre de CV femmes reçus lors des offres d’emplois
Domaine d’action 3 : Promotion professionnelle et Formation
Objectif de progression :
Favoriser l'égalité de promotion entre les hommes et les femmes
Favoriser l’accès à la formation pour tous les salariés de la société
Actions permettant d’atteindre l’objectif :
S'assurer de l’égalité de promotion entre les hommes et les femmes au moment des campagnes de révision des salaires et des classifications
Analyser les Entretiens de Management (EIM) et les entretiens professionnels (EP) pour favoriser la promotion interne
Veiller à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas des obstacles à l’accès à la formation
Indicateurs chiffrés (permettant de mesurer la progression) :
Obtenir un pourcentage de promotions équivalent par CSP et par sexe
Pourcentage annuel équivalent de réalisation des EIM et EP par CSP et par sexe
% des salariés par CSP et par sexe ayant eu accès aux dispositifs de formation professionnelle
Domaine d'action 4 : articulation vie professionnelle et exercice des responsabilités familiales
Objectif de progression
Assurer une meilleure articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle
Actions permettant d’atteindre Ie ou les objectifs :
Mise en place d’une pause rémunérée de 15 minutes le matin et de 15 minutes l’après midi pour les femmes enceintes de plus de 4 mois
Mise en place d'un congé pour garde d'enfant malade (jusqu'au 16ᵉ anniversaire de l’enfant)
Tous les salariés pourront bénéficier sans condition d’ancienneté d'un congé d'enfant malade de 5 jours au sens de l'article L 1225-61 du code du travail, Sur ces 5 jours, 3 jours seront rémunérés, 4 jours pour les enfants de moins de 6 ans.
Création d'un droit automatique de passage à temps partiel choisi pour les pères ou mères permettant d’allonger d’un an la limite légale du congé (limite légale actuelle de l’âge de l'enfant : 3 ans)
Prestation Partagée d’Éducation de l’Enfant (PreParE) Les salarié·es peuvent, selon leur situation personnelle, solliciter la Prestation Partagée d’Éducation de l’Enfant (PreParE), versée par la CAF, afin de compenser une réduction ou un arrêt temporaire d’activité dans le cadre d’un congé parental. Cette prestation vise à soutenir les parents dans leur choix d’aménager leur temps de travail pour favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale.
Indicateurs chiffrés (permettant de mesurer la progression) :
Nombre de demandes de pauses accordées dans le cadre de la maternité =>100 %
Nombre de demandes de congés pour enfant malade acceptées => 100%
Nombre d’accords de temps partiel choisis pour les parents d'enfants de 3 à 4 ans => 100%.
ARTICLE 4 : CONGES MENSTRUEL
Conformément aux dispositions légales en vigueur et dans un objectif de santé et de bien-être au travail, la présente clause encadre les modalités d’octroi d’un congé menstruel aux salariées souffrant de menstruations incapacitantes.
Dans ce cadre, les salariées concernées auront un accès facilité au télétravail pendant une journée par mois, si ses fonctions le permettent.
Peuvent bénéficier du congé menstruel les salariées justifiants, par certificat médical délivré par un médecin ou une sage-femme, d’une incapacité temporaire de travail liée à des menstruations douloureuses ou invalidantes.
Si le télétravail n’est pas une alternative envisageable, un congé menstruel à hauteur d’un jour par mois avec maintien du salaire à hauteur de 50% sera mis en place.
L’exercice du droit au congé menstruel ne saurait constituer un motif de discrimination, directe ou indirecte, ni affecter l’évolution professionnelle, la rémunération ou l’évaluation de la salariée.
ARTICLE 5 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Mise en place d'une priorité d'aménagement des missions, du poste de travail ou des horaires de travail pour les parents isolés ayant des enfants à prendre en charge à chaque fois que les impératifs de service le permettent
Une enquête annuelle est réalisée auprès de l’ensemble des salarié.es afin d’évaluer leur perception des conditions de travail, du climat social et de la qualité de vie au travail. L’analyse des résultats est conduite par la responsable QSE, en lien avec les instances représentatives du personnel, et permet d’identifier les axes d’amélioration à intégrer dans le plan d’action QVT
Mise en place du Don de jours de Repos : dans le cadre des dispositions des articles L1225-65-1 et L1225-65-2 du code du travail : L’employeur s'engage à accepter automatiquement les dons de jours de repos effectués au profit d’un salarié par ses collègues dans le cadre des conditions et formalités prévues aux articles du code du travail susvisés. Cette acceptation automatique est limitée à un don maximum de 100 jours ouvrés par salarié bénéficiaire.
Au-delà de cette limite, l'employeur retrouvera son droit d’acceptation ou de refus par rapport à la demande du collaborateur. Pour les demandes supérieures à 100 jours ouvrés, l’engagement d’examiner prioritairement la demande du salarié est pris par la Direction.
La Direction s’engage également à veiller plus particulièrement à la qualité de vie au travail du personnel féminin exerçant sur chantier ou sur site de maintenance (tenues sur ces sites ou chantier d’EPI adaptés en matière de taille, de charges à manier... ; regard critique sur les installations chantiers...).
Afin de favoriser la sensibilisation du personnel au maintien dans l’emploi et à l'insertion professionnelle des travailleurs handicapés, la Direction mettra en place un quart d'heure prévention sur ce thème en collaboration avec le CSSCT.
Les parties rappellent qu’un accord sur le droit à la déconnexion a été signé le 21 juin 2017. Cet accord Iiste les dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
ARTICLE 6 : Suivi de l’accord
L'accord fera l'objet d’un suivi par le CSE Central concernant le thème de l’Egalité Hommes/Femmes en place au sein de la société. Les statistiques seront tenues par année civile.
ARTICLE 7 : Durée de l’accord et révision
Le présent accord s'applique à compter du 13/10/2025 et pour une durée de trois années de date à date.
ARTICLE 8 : Procédure de règlement des litiges
Afin d'éviter de recourir aux tribunaux, les parties conviennent, en cas de litige sur la mise en œuvre du présent accord, de procéder à une tentative de règlement amiable dans les conditions suivantes : Un examen conjoint du litige sera fait entre la direction de la société et les membres du CSE afin de dégager une solution amiable. A défaut de solution amiable, il appartiendra au tribunal compétent en fonction du litige de statuer.
ARTICLE 9 : PUBLICITE
Le présent accord (ainsi que les pièces accompagnant le dépôt) sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site internet www.teleaccords.travail.emploi.gouv.fr et au conseil de prud'hommes de Toulouse.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Toulouse, En 3 exemplaires, le 13 octobre 2025
Le PrésidentDélégué Syndical CFE CGCDélégué Syndical CGT
