ACCORD RELATIF A LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE CEGELEC PROJETS ESPACE ET HYDROGENE
ENTRE :
La société CEGELEC Projets Espace et Hydrogène, SAS au capital de 1 625 228 euros, sise 1 mail de la Petite Espagne, immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 537 915 et représentée par , en sa qualité de Chef d’entreprise, Ci-après désignée la « Société », D’une part, ET Les organisations syndicales représentatives :
CFE CGC représentée par Monsieur , Délégué Syndical,
CFDT représentée par Madame , Déléguée Syndical,
D'autre part,
Ci-après désignés ensemble « les Parties ».
PREAMBULE
La Société Cegelec Projets Espace et Hydrogène souhaite mettre en place le télétravail, forme d’organisation du travail moderne et de plus en plus sollicitée par les salariés comme un élément d’amélioration de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, de limitation des temps de trajet et, par le management, comme permettant d’améliorer la qualité de vie au travail et de limiter les risques environnementaux et routiers.
Les évolutions des outils de communication et l’usage du digital permettent de se connecter à distance et d’être en mesure de pratiquer le télétravail pour les salariés volontaires, dont les fonctions le permettent, dans un cadre souple et adapté aux réalités de chaque équipe.
Le présent accord, conclu dans le cadre des dispositions légales et règlementaires en vigueur, a pour but de clarifier les principes, les modalités d’exercice, et l’organisation du télétravail qui pourra se développer sous une forme organisée de manière occasionnelle ou régulière, en cohérence avec les besoins de l’organisation.
ARTICLE 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL
Le télétravail est défini comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (article L. 1222-9 du Code du Travail et préambule de l’Accord national Interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail).
Ne constituent pas des situations de télétravail :
L’astreinte
Le télétravail est exclu durant les périodes :
De suspension du contrat de travail tel que l’arrêt maladie, le congé maternité, l’activité partielle...
De jours de RTT, de repos ou de congés.
Le télétravail modifie uniquement la localisation du salarié sans modifier d’autres aspects de la relation de travail.
Le télétravail repose sur un lien de confiance mutuelle entre le salarié et son management. Il est volontaire et réversible.
ARTICLE 2 : BENEFICIAIRES
Dans un souci de cohésion et de juste fonctionnement des équipes, l’éligibilité des postes au télétravail est déterminée en fonction de critères objectifs cumulatifs suivants.
En cas de changement de l’un des critères d’éligibilité définis ci-dessous, un réexamen de la situation avec le manager sera envisagé, et pourra aboutir à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères. Un délai de prévenance de 15 jours minimum sera appliqué.
Dans le cadre de sa démarche relative à la qualité de vie au travail, une attention particulière sera portée aux demandes qui émaneraient de situations individuelles particulières (personnes en situation de handicap, femmes enceintes avant ou après le congé maternité, demande à la suite d’évènements familiaux, personnes en reprise de travail en temps partiel thérapeutique, séniors, proche aidant etc.), sous réserve que les salariés concernés par ces situations répondent aux critères d’éligibilité ci-dessous.
Critères d’éligibilité au télétravail
Salariés éligibles :
L’accès au télétravail pour les salariés concernés, est conditionné au respect des critères d’éligibilité suivants :
Être embauché en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, à temps complet ou bien à temps partiel au moins équivalent à 80% d’un temps complet, disposer d’une ancienneté minimum de 3 mois,
Exercer des fonctions compatibles avec le télétravail et pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux de l’entreprise,
Appartenir à un service dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail (continuité, organisation de l’équipe...),
Avoir un environnement technique adapté et compatible avec l’exercice du télétravail : accès internet haut débit, accès au réseau téléphonique et endroit permettant de travailler au calme,
Maîtriser l’outil informatique,
Avoir obtenu une validation écrite de son responsable hiérarchique ou du Chef d’entreprise (
Annexe 1 – Diagnostic individuel partagé en vue de la mise en place ou du renouvellement du télétravail et Annexe 2 – Demande de télétravail)
En outre, compte tenu de la spécificité de cette organisation de travail, il est convenu que le salarié doit disposer d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace.
Ces conditions sont cumulatives.
Salariés non éligibles :
Les salariés ayant une activité qui requiert d’être exercée physiquement dans les locaux en raison de l’importance des contacts ou des échanges, ou les salariés ayant des fonctions nécessitant déjà une absence régulière, ou encore ceux ayant des missions exigeant le traitement de données confidentielles ou papier, ont un métier qui pourrait ne pas être compatible avec le télétravail.
Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), et en stage ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.
Les salariés dont les interventions sont à titre principal sur sites-client.
Nombre maximum de salariés en télétravail simultanément
Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et des services qui la composent. En conséquence, les parties conviennent expressément que le nombre de salariés pouvant simultanément être en situation de télétravail sera déterminé par la hiérarchie qui pourra établir un planning de roulement au besoin.
ARTICLE 3 : MODALITES DE RECOURS AU TELETRAVAIL
Le télétravail peut être régulier, ponctuel ou rendu nécessaire par des circonstances exceptionnelles.
Télétravail occasionnel
Le télétravail est occasionnel dès lors qu’il est utilisé de manière ponctuelle à la demande du salarié.
Le salarié désireux d’en bénéficier devra, avant chaque journée de travail, avoir obtenu l’accord de son responsable hiérarchique ou du Chef d’entreprise.
Télétravail régulier
Recours volontaire et formalisé
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail régulier devra en faire la demande écrite à son responsable hiérarchique en complétant
l’Annexe 2 - Demande de télétravail du présent accord et obtenir l’accord de ce dernier.
Dans le cas où le télétravail est proposé au salarié par son responsable hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
En cas de refus du passage en télétravail, celui-ci fera l’objet d’une réponse écrite et motivée de la Direction.
Télétravail en raison de circonstances exceptionnelles :
Le télétravail en cas de force majeure ou de circonstances exceptionnelles à vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence associées à des consignes des services de l’État consistant en des restrictions des déplacements (notamment liées au contexte sanitaire ou en cas d’épisode de pollution visé à l’article L. 223-1 du code de l’environnement).
Il s’agira alors d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, une telle décision relevant du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur.
Nombre de jours télétravaillés
Les salariés bénéficiant du télétravail alterneront des jours de travail sur site et des jours de télétravail.
Le télétravail est limité à
2 jours par semaine et ne peut s’effectuer que par journée entière. Cette limitation concerne le télétravail régulier et le télétravail occasionnel.
En fonction du poste occupé et des besoins de l’entreprise, le ou les jours télétravaillés seront fixés sur la semaine ou pourront être variables.
Les jours de télétravail seront placés ou déplacés d’un commun accord sans formalisme particulier, en fonction de la modalité de communication la plus adaptée au suivi des deux parties.
Les jours de télétravail non utilisés ne sont ni cumulables ni transférables sur une autre semaine ou un autre mois.
En cas de demandes multiples au sein d‘une même équipe, le responsable hiérarchique pourra arbitrer la ventilation des jours effectués en télétravail, afin d’assurer la bonne continuité des activités dans l’entreprise. En effet, le responsable hiérarchique sera attentif à ce que le télétravail n’impact pas le bon fonctionnement de l’organisation.
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son responsable hiérarchique pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service, et décaler dans les mêmes conditions que ci-dessus sa journée de télétravail.
Retour à une exécution du contrat sans télétravail
Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du salarié
Le télétravailleur peut occuper ou reprendre un poste sans télétravail s’il en fait la demande.
Réversibilité par la hiérarchie
Le télétravail ne constitue pas un droit acquis, il est de ce fait réversible. À tout moment, le responsable hiérarchique pourra décider de mettre fin au télétravail en motivant sa décision par écrit et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours. Ce délai pourra être réduite d’un commun accord des parties.
Suspension provisoire
En cas d’incident technique empêchant d’effectuer le télétravail, le salarié doit informer sans délai son responsable hiérarchique. Il aura alors l’obligation de revenir travailler au sein de l’entreprise afin d’y poursuivre son activité dans l’attente de la résolution des problèmes techniques.
ARTICLE 4 : ORGANISATION ET FONCTIONNEMENT DU TELETRAVAIL
Lieu de travail
Le télétravail est effectué au domicile principal du salarié ou de tout autre domicile de son choix adapté à une activité professionnelle. Il peut également être effectué dans des bureaux partagés dans des sites du Groupe VINCI. Le choix du ou des lieu(x) télétravaillé(s) sera déterminé d’un commun accord.
Environnement de travail
Le salarié veillera à ce que son environnement soit propice au télétravail et à ne pas exercer d’activité personnelle durant ses heures de travail. Ses conditions de travail seront évoquées lors de l’entretien préalable à la mise en place ou au renouvellement du télétravail et l’employeur se réserve le droit de le refuser s’il s’avère que l’environnement n’est pas propice à une exécution du travail dans de bonnes conditions.
Organisation du travail - temps de travail et de repos, respect de la vie privée et droit à la déconnexion
Le salarié reste soumis pour l’organisation de son temps de travail aux règles applicables au niveau de l’entreprise, tant en matière de temps de travail que de temps de repos. Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise. Le salarié en télétravail doit être joignable sur les plages horaires habituelles de travail et reste soumis aux directives de son employeur. De même, il s’engage à consulter sa messagerie professionnelle régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par son entreprise et ses interlocuteurs habituels.
L’employeur s’engage à limiter toute sollicitation en dehors des plages horaires habituelles de travail afin de respecter sa vie privée et son droit à la déconnexion.
Suivi du télétravail
Le suivi du temps de travail des télétravailleurs est réalisé dans des conditions similaires à celui des salariés en entreprise.
Equipements de travail
5.1 Matériel de travail
L’équipement mis à disposition du salarié en télétravail demeure à la propriété de l’entreprise. Ce dernier s’engage à en assurer la bonne conservation. En cas de perte ou de vol et en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable hiérarchique.
La société met à la disposition du télétravailleur un accès à distance à ses applications de travail.
Pour des raisons de sécurité liées notamment à la confidentialité des données, le salarié s’engage à n’utiliser aucun équipement informatique qui n’appartiendrait pas à l’entreprise.
Si la situation de télétravail, régulière ou ponctuelle, répond à une demande du salarié, les éventuels frais engagés par celui-ci dans le cadre de l’exercice de ses fonctions ne feront l’objet d’aucune indemnisation.
5.2 Conformité de l’installation électrique
La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le salarié atteste que le lieu de travail à son domicile comporte une prise de terre et un disjoncteur.
5.3 Assurance
Le salarié doit informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle et s'assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.
Protection des données, discrétion, confidentialité et sécurité informatique
Les règles en vigueur dans l’entreprise en matière de protection des données restent applicables au salarié en télétravail.
Conformément à l’engagement de confidentialité et de non-divulgation qu’il a signé, le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
Il s’engage à respecter les règles en matière de sécurité informatique fixées dans le Manuel de Management SSI, les politiques associées ainsi que dans la Charte informatique et la Charte du bon usage des ressources numériques. Il s’engage ainsi à prendre toutes les précautions pour garantir et assurer la confidentialité, la discrétion et l’intégrité des données qui lui sont confiées dans l’exercice de ses missions.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail et à l’entreprise qui s’engagent mutuellement à les respecter, en vertu de la politique de sécurité et de prévention des risques applicables dans l’entreprise.
7.1 Poste de travail
Le salarié en télétravail s’engage à disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.
7.2 Accident de travail et de trajet
La législation des accidents du travail et de trajet est applicable aux télétravailleurs.
Un accident survenu au télétravailleur, au temps, au lieu du télétravail et en situation de travail, est présumé être un accident de travail et sera par conséquent soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
En cas d’accident en situation d’activité professionnelle, il appartient au télétravailleur de faire constater les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime, sans délai. L’employeur pourra éventuellement contester l’accident dans les conditions légales en vigueur.
En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de la Société.
Suspension du contrat
Pendant les périodes de suspension du contrat (arrêt de travail, congés payés, RTT…) le salarié habituellement en télétravail n’est pas autorisé à travailler à son domicile.
ARICLE 5 : DUREE D’APPLICATION, SUIVI ET PUBLICITE
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, prendra effet à compter du 2 mai 2025.
Il se substitue en toutes ses dispositions à tout accord préexistant, ainsi que toutes décisions unilatérales de l’employeur, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et plus généralement toutes pratiques applicables aux salariés ayant le même objet.
Suivi - interprétation
Un suivi des dispositions prévues au présent accord sera adressé aux représentants du personnel, une fois par an, au cours de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise les conditions de travail et l'emploi.
Révision – dénonciation
Le présent accord pourra faire l’objet d’un accord de révision conformément aux dispositions légales en vigueur.
En cas de demande de révision par un ou plusieurs signataires du présent accord, l’entreprise devra organiser une réunion de négociation dans les deux mois de la réception de la demande.
Le présent Accord pourra, par ailleurs, être dénoncé par l’une ou l’autre des Parties signataires. Cette dénonciation sera notifiée dans les quinze jours à la DREETS et devra donner lieu à une réunion de négociation dans les deux mois de la réception de la demande.
Dépôt et publicité
En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, le présent accord sera déposé auprès de la DREETS, sur la plateforme de télé-procédure dédiée (TéléAccords).
Une version rendue anonyme du présent accord, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sera également déposé par l'entreprise auprès de la DREETS, en même temps que l’accord.
Une mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage présents dans l’entreprise et une copie sera remise au CSE.
Un exemplaire original est remis ce jour à aux organisations syndicales signataires.
Pour la Société Cegelec Projets Espace et Hydrogène
Annexe 1 – Diagnostic individuel partagé en vue de la mise en place ou du renouvellement du télétravail
DIAGNOSTIC INDIVIDUEL PARTAGE EN VUE DE LA MISE EN PLACE OU DU RENOUVELLEMENT DU TELETRAVAIL
Objectif : apprécier l’éligibilité d’un salarié au télétravail régulier au regard des conditions et principes définis dans l’accord de mise en place du télétravail.
DIAGNOSTIC
Nom et prénom du salarié demandeur Société Service Poste Nom et Prénom du manager (N+1)
Date de la demande : ………………………………………………
Diagnostic dans le cadre de :
Mise en place du Télétravail
Renouvellement
Critères d’éligibilité
A compléter par le collaborateur et le manager
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit satisfaire à l’ensemble des conditions préalables requises dans l’accord relative à la mise en place du télétravail.
Réponse du salarié Réponse du manager Le salarié est volontaire pour télétravailler Oui Non Oui Non Le salarié est embauché en CDI ou CDD (hors alternant) à temps complet ou bien à temps partiel au moins équivalent à 80% d’un temps complet Oui Non Oui Non Le salarié a une ancienneté de plus de 3 mois Oui Non Oui Non Les activités professionnelles du salarié peuvent être exercées en télétravail Oui Non Oui Non Le salarié est autonome dans son poste Oui Non Oui Non Le salarié est déjà équipé d’un ordinateur portable professionnel Oui Non Oui Non Le salarié dispose déjà d’une connexion haut débit à son domicile Oui Non
Le salarié est joignable téléphoniquement Oui Non Oui Non Les installations électriques du domicile du salarié répondent aux exigences de la règlementation. Oui Non
Le domicile du salarié est couvert par une assurance habitation et le salarié a informé son assureur de l’exercice partiel de son activité en télétravail Oui Non
Faisabilité pratique ET personnelle
A compléter par le collaborateur uniquement.
Environnement de travail
Je dispose à mon domicile d’un espace propice au calme et à la concentration Oui Non Je dispose à mon domicile d’un endroit où travailler confortablement et ergonomiquement Oui Non Mon entourage personnel est prêt à accepter et à respecter mon environnement de travail à domicile Oui Non
Maîtrise des outils informatiques et de communication
Je sais me connecter à distance Oui Non Je sais planifier une réunion sur Outlook Oui Non Je sais utiliser teams Oui Non Je sais utiliser le VPN Oui Non
Equilibre des temps de vie professionnelle et personnelle
Je suis capable de m’imposer des périodes de travail / de pause et de m’y tenir Oui Non Je parviens habituellement à conserver une séparation bien définie entre vie professionnelle et vie privée Oui Non
DECISION DU SUPERIEUR HIERARCHIQUE
Entretien réalisé le : …………………………………………….
Décision du responsable hiérarchique :
FAVORABLE
DEFAVORABLE
Signature du salarié : Signature du responsable hiérarchique :
Annexe 2 - Demande de télétravail régulier
DEMANDE DE TELETRAVAIL
Je soussigné (e), ........................................................., actuellement salarié(e) au sein de la Société Cegelec Projets Espace et Hydrogène, demande à bénéficier du télétravail selon les modalités prévues par l’Accord télétravail en vigueur dans la Société.
Date de la demande : ..............................................................................
Date de début souhaité : ........................................................................
Jour de télétravail envisagé : ..................................................................
(Il sera possible de modifier le jour après accord du responsable hiérarchique)
JE DECLARE avoir pris connaissance de :
L’accord télétravail en vigueur dans la Société,
Le Manuel de Management SSI,
La Charte informatique et la Charte du bon usage des ressources numériques.
Pièces à joindre à la demande :
DIAGNISTIC INDIVIDUEL PARTAGE EN VUE DE LA MISE EN PLACE OU DU RENOUVELLEMENT DU TELETRAVAIL signé par le responsable hiérarchique
