LA NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE AU TITRE DE L’ANNEE 2024 POUR 2025
SOMMAIRE :
TOC \o "1-3" \h \z \u 1.Signataires PAGEREF _Toc187857195 \h 1 2.Contexte des négociations PAGEREF _Toc187857196 \h 2 3.Constat d’accord PAGEREF _Toc187857197 \h 2 4.Eléments salariaux, partage de la valeur ajoutée et temps de travail PAGEREF _Toc187857198 \h 2 5.Egalité professionnelle et qualité de vie et conditions de travail PAGEREF _Toc187857199 \h 5 6.Parcours professionnels PAGEREF _Toc187857200 \h 6 7.Transport et Mobilité PAGEREF _Toc187857201 \h 7 8.Représentation du personnel PAGEREF _Toc187857202 \h 7 9.Effet de l’accord PAGEREF _Toc187857203 \h 8 10.Publicité PAGEREF _Toc187857204 \h 8 11.Annexe PAGEREF _Toc187857205 \h 9
Signataires
ENTRE LES SOUSIGNES :
La Société Cegelec Renewable Energies
Dont le Siège Social est situé 3 Impasse Marcel Chalard – 31100 TOULOUSE Représentée par XXX en sa qualité de Président
ET
La CFE – CGC, organisation syndicale représentative au sein de la Société
Représentée par XXX, Délégué Syndical, Contexte des négociations
Le marché des énergies renouvelables a, cette année encore, été dynamique. Malgré cela, certaines entreprises ont rencontré des difficultés (décalage de prises de commande et mauvaise maîtrise des projets en exécution).
Afin de répondre au besoin du marché, les activités d’offres et d’exécution ont été soutenues, nécessitant un recrutement important ainsi qu’une réorganisation de certains périmètres. Une enquête sur la qualité de vie au travail (QVT) a également été lancée afin d'identifier les leviers à activer pour mieux soutenir les équipes, optimiser les conditions de travail et ainsi améliorer la performance globale.
Ainsi, si la dynamique du marché est globalement positive, l'équilibre entre développement rapide et maîtrise de la qualité opérationnelle reste un facteur clé de réussite de la Société Cegelec Renewable Energies et ce, tout en attirant et fidélisant les richesses humaines.
C’est dans ce contexte alliant nécessité de maîtrise des coûts, reconnaissance et maintien de l’attractivité, que la Direction et la délégation CFE-CGC sont entrés en négociation.
Constat d’accord
Conformément aux dispositions des articles L 2242-1 et suivants du Code du travail, une négociation s’est engagée entre la Direction et l’organisation syndicale représentative dans la Société (CFE-CGC), représentée par son Délégué Syndical, sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ainsi que sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie et les conditions de travail.
Une réunion préparatoire s'est déroulée le mardi 22 octobre 2024 sur convocation de la Direction, au cours de laquelle les parties ont défini les modalités de la négociation et le calendrier des réunions qui se sont déroulées les 8, 18 et 28 novembre, et 4 décembre 2024. A l’issue des réunions, les propositions de la Direction résultant des discussions ont recueilli l’agrément de l’organisation syndicale représentative.
Par conséquent, conformément à l’article L 2242-5 du Code du travail, il est établi le présent procèsverbal d’accord consignant les propositions respectives des parties.
Les propositions respectives des parties, en leur dernier état, étaient les suivantes :
Eléments salariaux, partage de la valeur ajoutée et temps de travail
Augmentation individuelle
La délégation syndicale demande une augmentation moyenne individuelle de 3,5% pour récompenser l’investissement des salariés de CRE et compenser leur niveau de vie face à l’inflation ; au regard des résultats de la Société et pour une meilleure « force de frappe » au recrutement.
La Direction souligne que ces dernières années, les augmentations ont été systématiquement supérieures à l’inflation, y compris et dans des proportions encore plus larges dans les années de forte inflation ; et ce, afin de récompenser le travail accompli et répondre aux enjeux d’attractivité que nous partageons. La Direction doit également veiller à maintenir un bon niveau de compétitivité par rapport à la concurrence. C’est pourquoi, il est proposé une augmentation moyenne individuelle de 2,5% hors jeunes, hors promotion (HJ/HP) ; une nouvelle fois supérieure d’un point à l’inflation prévisionnelle, devant ainsi permettre de répondre à nos enjeux.
Partage de la valeur ajoutée
Un accord d’intéressement est applicable jusqu’au 31/12/2025. Les parties se sont, d’ores et déjà, entendues pour relancer les négociations avant la fin d’application de l'accord.
Par ailleurs, les parties signataires se félicitent de la volonté commune de mettre en place un accord de participation applicable dès l’exercice comptable 2024. Ce second levier de partage de la valeur à caractère collectif est, selon la Direction, un autre moyen de fidéliser les collaborateurs, de les mobiliser et les motiver en les associant financièrement aux résultats de la société, tout en augmentant leur pouvoir d’achat et/ou augmenter leur capacité d’épargne au sein du Groupe.
Afin que l’attribution des sommes pour l’exercice 2024 soit rendue possible en avril 2025 (en même temps que l’intéressement collectif), les parties ont convenu d’ouvrir les négociations dès janvier 2025 pour une signature en février 2025.
A l’issue des attributions d’avril 2025, une analyse du partage de la valeur sera transmise aux délégués syndicaux.
Aménagement du temps de travail
Accord temps de travail
La délégation syndicale souligne une inadéquation entre certaines dispositions de l’accord temps de travail en vigueur et les besoins d’activité de certaines entreprises.
La Direction s’engage à mener un travail, sur l'année 2025, avec les chefs d’entreprise afin de recenser les dispositions du présent accord non adaptées à l’activité de leur entreprise. Ce travail sera partagé avec les délégués syndicaux.
Accompagnement des fins de carrière Compte tenu de l’augmentation de l’âge de départ en retraite, la CFE-CGC souhaite mener une réflexion sur la mise en place d’un accord d’accompagnement des fins de carrière et la mise en place immédiate d’un jour de repos (payé à 100%) par mois à partir de 60 ans. La Direction et les représentants du personnel s'accordent sur l'importance de l'accompagnement des seniors, dont l’enjeu est double : répondre à un enjeu de responsabilité sociétale tout en maintenant la performance de la société. Ainsi, sans dégrader la compétitivité, la Direction souhaite davantage faciliter l'accès au temps partiel, en proposant des postes moins exigeants en termes de temps de présence, et valorisants en termes de transmission de savoir. La délégation syndicale propose également la mise en place d’un Compte Epargne Temps Retraite sur la cinquième semaine permettant d’organiser le départ à la retraite du salarié concerné. S’agissant des mesures d’accompagnement en faveur des seniors de manière générale, la Direction souhaite attendre la transposition de l’ANI du 14 novembre 2024 ainsi que l’aboutissement des travaux du GREP Division VEI&S constitué sur le sujet.
Frais de santé
La CFE-CGC souligne une dégradation de la qualité de service de notre prestataire par le biais de plusieurs remontées de salariés, et demande l’inapplication d’une hausse des taux de cotisations ainsi qu’une analyse comparative des autres prestataires du Groupe.
La Direction distingue :
la qualité de la prestation de Baloo (gestionnaire), qui fera l’objet, courant 2025, d’une consultation des salariés, associée à une analyse comparative des autres prestataires du Groupe ;
le prix des couvertures, négocié avec l’organisme de mutuelle.
Le rapport sinistre sur prime ressort en tendance déficitaire sur 2024, contrairement à celui de l’an passé qui présentait un résultat nettement bénéficiaire. La dégradation de la consommation est forte sur les options 3 et 4. Cette forte consommation entre 2023 et 2024 est couplée à des désengagements de la Sécurité Sociale, en cours (dentaire) et à venir (consultations des médecins, entre autres) et donc, à une annonce de hausse de cotisations importantes pour 2025 de la part des organismes assureurs. Malgré ce cadre général défavorable et s’agissant plus particulièrement des contrats CRE, la hausse des cotisations a été limitée à 3,30% (hors augmentation du PMSS) malgré des augmentations en moyenne annoncées entre 8 et 10% par certains organismes assureurs. L’augmentation du prix résulte directement de l’augmentation des remboursements de frais de santé et ne saurait donc être « équilibrée » par l’employeur. La responsabilisation des bénéficiaires est une condition d’existence du principe de mutualisation.
Prime de fidélisation
La délégation syndicale souligne la nécessité de « conserver » les talents, de les fidéliser au savoir-faire de notre activité et de récompenser l’expérience au poste de travail ; des postes à forte valeur d'expertise nécessitant une formation importante. La nécessité de conserver et d’enrichir les savoir-faire est partagée par la Direction. La fidélisation passe par plusieurs leviers dont notamment la formation et la capacité à donner des perspectives. La Direction précise ainsi que la fidélisation, pour être vertueuse, doit être entendue au niveau de l’entreprise, et être élargie à moyen terme au niveau de la société et du groupe. En effet, l’épanouissement professionnel passe, plus que par le passé, par un souhait de liberté et de diversité d’expériences. Les entreprises doivent entendre ces aspirations quand elles sont exprimées, et organiser, pour y répondre, les mobilités utiles. A défaut, le risque de départ en dehors du Groupe est fort. L’organisation de la mobilité interne porte également des enjeux d’employabilité sur le long terme et de performance. Ainsi, la Direction n’accède pas à la demande d’une prime de fidélisation spécifique à CRE. Enfin, sans que cela constitue à elle-seule une réponse aux enjeux de la fidélisation, la Direction rappelle la mise en place d’une enquête sur la qualité de vie et les conditions de travail dont les résultats révèlent un taux de satisfaction des salariés de CRE de 80,2%, tout en entendant le besoin d’agir sur les points d’attention dont notamment la charge de travail et la reconnaissance. La Direction rappelle également la mise en place la médaille du travail récompensant la fidélisation au Groupe il y a moins d’un an, dont les retombées ne peuvent pas encore être analysées. De manière générale, elle sera soucieuse de mesurer avec les élus l’utilité des mesures mises en place au regard des objectifs recherchés.
Egalité professionnelle et qualité de vie et conditions de travail
Un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est applicable depuis le 30 juin 2023.
Classification et dispositif de rémunération
La délégation syndicale souligne un manque de lisibilité du positionnement des salariés dans les classifications (sans rapport avec le genre) et souhaite également plus de clarté dans les dispositifs de reconnaissance. La Direction, soucieuse de transparence dans les pratiques de rémunération, prévoit de travailler, lors du premier semestre 2025, à améliorer l’adéquation des dispositifs de reconnaissance (éligibilité de la prime d’objectifs, conditions d’attribution, assiette des primes, avantages en nature, etc.) et harmoniser le positionnement en cohérence avec la classification de la convention collective des TP. Il importe que chaque collaborateur, à travers le dialogue avec son management, puisse comprendre son positionnement, sa rémunération et notamment sa part variable. Ainsi, une sensibilisation des managers sur le sens des classifications et des aptitudes requises par chacune, et sur les dispositifs de rémunération, sera mise en place courant 2025 et partagée avec les représentants. Par ailleurs, la Direction tient à rappeler que la part variable sanctionne, pour les salariés qui en bénéficient, la performance de l’année écoulée (contrairement à la part fixe qui sanctionne une progression de carrière sur un temps plus long). Cette part variable, prise dans son ensemble, comprend un montant lié à la performance collective (intéressement et participation en général) et un autre à la performance individuelle. Sans renoncer à la recherche de clarté dans l’attribution et les montants atteignables par catégorie, elle tient à pouvoir considérer, au-delà de la tenue d’objectifs chiffrés, l’engagement collectif et individuel des salariés. Des entreprises connaissent des périodes de difficultés pouvant être assez longues, et durant lesquelles l’engagement des salariés redouble. Il est important que ces efforts, momentanément non récompensés par les résultats d’entreprise, puissent être reconnus. Enfin, la Direction souligne que l’exercice d’harmonisation ne pourra se faire instantanément dans la mesure où il doit être pris en compte les pratiques historiques (en matière de classification, rémunérations fixe et variable) distinctes des entreprises du Groupe avant intégration de collaborateurs en mobilité au sein de CRE.
Congés exceptionnels
Afin d’accompagner les salariés dans leur responsabilité familiale et les aléas de la vie, la CFE-CGC réitère sa demande d’évolution du nombre de jours suivants :
Evolution du nombre de jours rémunérés pour un enfant malade (octroi par enfant et par an) :
5 jours par nourrisson (<1 an),
3 jours par enfant de 1 à 16 ans
rémunérés à 50% si l’ancienneté du collaborateur est inférieure à un an, à 100% au-delà d’un an d’ancienneté.
Augmentation des jours d’absence rémunérés pour évènements personnels pour atteindre 4 jours en cas :
de décès d’un parent direct,
d’une annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant,
d’une annonce de pathologie chronique ou cancer.
Dans la continuité des actions en faveur de la parentalité, pour des raisons d’équité et notamment en considérant qu’un collaborateur ayant moins d’un an d’ancienneté dans l’entreprise ne dispose pas d’un droit complet à congés payés lui permettant de solliciter des jours en cas de maladie de son/ses enfants, la Direction souhaite garantir la rémunération des jours enfants malade à 100% sans condition d’ancienneté, à compter du 1er janvier 2025. S’agissant des jours pour évènements familiaux, la Direction rappelle que depuis le 1er janvier 2024 (suite NAO 2023), l’absence pour décès d’un conjoint est passé de 3 à 4 jours rémunérés. S’agissant du décès d’un enfant, la branche prévoit, selon l’âge de l’enfant, entre 12 et 14 jours. Enfin, les deux derniers cas sont également traités par la branche (5 jours octroyés). Un rappel sur les droits concernant l'ensemble des congés exceptionnels applicables au sein de la société sera fait sur l’année 2025.
Télétravail
Un accord sera proposé à la délégation syndicale afin de prévoir 2 jours de télétravail.
La Direction rappelle, à nouveau, l’importance d’une présence de chacun pour fédérer le collectif en particulier pour l’intégration des nouveaux entrants. Elle rappelle enfin que la nécessité de service prévaut sur la convenance personnelle.
Parcours professionnels Les parties signataires s’entendent à dire que la fidélisation des collaborateurs passent notamment par la capacité à proposer des perspectives d’évolution professionnelle. Un travail sera mené courant 2025 afin de définir une cartographie des compétences par emploi et le niveau d’attente pour chacune d’elles. Cela permettra de donner une meilleure visibilité aux collaborateurs dans leur parcours d’évolution, les besoins en formation ou tutorat, et la classification à laquelle ils sont rattachés. A ce titre, la délégation syndicale souligne le temps considérable passé au tutorat et demande la mise en place d’une prime de compagnonnage avec prise en compte et identification par la direction du temps de compagnonnage dans la charge de travail de celui-ci. La Direction est tout à fait défavorable à l’idée que le tutorat et la transmission des savoirs en général puissent faire l’objet d’une rémunération extraordinaire (prime). Il est au contraire essentiel pour la performance durable des entreprises que les objectifs de transmission soient pleinement intégrés aux missions et savoir-être attendus de chacun. La direction est en revanche favorable à étudier les moyens de mieux reconnaître, dans une progression de carrière, les capacités à transmettre des expertises. Elle s'engage enfin à communiquer aux chefs d'entreprise sur l'importance de la prise en compte de ce temps de compagnonnage dans la charge opérationnelle de travail du tuteur. Transport et Mobilité La CFE-CGC demande un accompagnement des collaborateurs pour faciliter le passage vers le 100% électrique afin que cela ne soit pas vécu, notamment pour les titulaires de véhicules de fonction, comme une contrainte, et envisage précisément :
Pour les salariés avec véhicule de fonction : accompagnement pour l’installation d’une borne de recharge de 7,4kW à domicile,
Pour les salariés avec véhicule de service ou de fonction : fourniture d’une carte multienseignes type Ulys,
L’heure d’attente de recharge en station comptabilisée comme 1h de travail effectif,
Mise en place de véhicule hybride pour les salariés le souhaitant,
Pour l’ensemble des salariés : mise à disposition des bornes de recharge des entreprises à l’ensemble des salariés passant au 100% électrique pour leur trajet domicile/travail.
Employeurs et salariés sont sollicités (et mobilisés) pour la transition énergétique, notamment à travers l’électrification des flottes, qu’elles soient en véhicules de service ou en véhicules de fonction. S’agissant des véhicules de fonction, les montants alloués ont été sensiblement augmentés pour prendre en compte le coût supérieur du véhicule électrique correspondant ainsi à une augmentation significative des charges de l’entreprise. D’autre part, l’offre de service de transport pour les titulaires de véhicules de fonction s’est élargie au crédit mobilité. Pour ces raisons mais également afin d’éviter des disparités, la Direction ne donne pas suite aux différentes demandes. Concernant les cartes de recharge, les solutions les plus souples et efficaces seront recherchées dans le respect de la politique Achats Groupe.
Représentation du personnel
La CFE-CGC demande une augmentation de la contribution aux activités sociales des CSE afin qu’elle soit portée à 2%, motivée par l’objectif de rassembler les salariés et participer à leur épanouissement. La Direction ne donne pas suite à cette demande.
La direction considère que le dialogue social peut largement gagner en efficacité en étant plus simple et plus directe. Il en est de même avec la demande de la délégation concernant l’alimentation de la BDESE CRE. Un travail de fond sur un protocole méthodologique sera réalisé courant 2025 avec les élus afin de déterminer les éléments à intégrer dans la BDESE de chaque CSE ; éléments qui répondront à nos obligations d'informations au titre du CSE central et des NAO, ainsi que les règles de consultation des BDESE. Enfin, la Direction est favorable a encourager le dialogue sociale et communiquer positivement sur les actions des élus.
Effet de l’accord Le présent accord est conclu pour l’année civile 2025. Il prendra effet à compter de la date de dépôt. Il s’applique à l’ensemble du personnel de la Société Cegelec Renewable Energies.
Publicité Le présent procès-verbal d’accord sera déposé en un exemplaire électronique auprès de la DREETS compétente ainsi qu’en un exemplaire sur la plateforme de dépôt : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire signé sera également adressé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse. Le présent accord sera notifié au Délégué Syndical Central de la Société. Une copie du présent accord sera affichée sur les panneaux d’affichage de la Direction de chaque établissement composant Cegelec Renewable Energies.
Fait à Toulouse Le 23 décembre 2024.
Pour Cegelec Renewable Energies Pour la CFE-CGC
XXX XXX
Annexe
Liste des établissements auxquels est applicable le présent accord
Etablissement Adresse Code Postal Commune Siège Social 3 Impasse Marcel Chalard 31100 TOULOUSE Omexom RE Wind 3 Impasse Marcel Chalard 31100 TOULOUSE Omexom RE 195 Rue Alfred Sauvy 34470 PEROLS Omexom RE Export 5-6 Esplanade Charles De Gaulle 92000 NANTERRE Omexom Hydro Services 22 Avenue Lionel Terray 69330 JONAGE
