SA CEGEMA 679, Avenue Docteur Julien Lefebvre 06270 VILLENEUVE LOUBET
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Accord d’entreprise
relatif a l’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Loi n°2010-1330 du 09/11/2010 portant réforme des retraites Décret n°2011-822 du 07/07/2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
ARTICLE 8 – PUBLICITE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc496883559 \h 13
ANNEXE 1 : BILAN DES ACTIONS ET INDICATEURS CONTENUS DANS L’ACCORD D’ENTREPRISE DU 10 AVRIL 2013 PAGEREF _Toc496883560 \h 14
ANNEXE 2 : DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE PAGEREF _Toc496883561 \h 15
ANNEXE 3 : SYNTHESE DES OBJECTIFS ET DES INDICATEURS PREVUS AU PRESENT ACCORD PAGEREF _Toc496883562 \h 31
SIGNATAIRES
Le présent accord est conclu entre :
La Société CEGEMA ASSURANCES
Dont le siège social est situé :679, avenue du Docteur Lefebvre 06270 VILLENEUVE LOUBET SIRET : 378 966 485 00013 Code NAF : 6622 Z
Représentée par Monsieur, agissant en qualité de,
Et,
La Confédération Française Démocratique du Travail SAPACA, Syndicat -- des Assurances PACA,
Seul syndicat représentatif dans l’entreprise à l’issue du 1er tour des élections de la Délégation Unique du personnel du 13 octobre 2015,
Situé :16-18 boulevard de Paris 13003 MARSEILLE
Représentée par
Monsieur, agissant en qualité de,
PREAMBULE
L’accord relatif à l’égalité professionnelle jusqu’alors en vigueur dans la société est arrivé à échéance le 31 octobre 2017, étant précisé que bon nombre des engagements pris par la société ont été réalisés, et majoritairement grandement appréciés par les salariés.
Aussi, la société CEGEMA entend poursuivre ses efforts et engagements, de sorte à garantir une égalité des chances en entreprise et une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein de celle-ci.
Dans ce cadre, la Direction a invité le délégué syndical de l’entreprise, seul syndicat représentatif à l’issue des dernières élections, à la Négociation annuelle obligatoire 2017, laquelle prévoit comme thème celui de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Lors des négociations, les parties au présent accord se sont appuyées sur le bilan des mesures prises dans l’accord du 10 avril 2013 (annexe 1) ainsi que sur le diagnostic de la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise établi sur des données arrêtées au 31 décembre 2016 (annexe 2).
Comme l’an dernier, ce rapport a mis en évidence les constats suivants :
Une population majoritairement féminine au sein de la société ;
Une situation salariale qui respecte majoritairement l’égalité professionnelle ;
Un taux d’absentéisme plus important chez les femmes, du fait principalement de congés familiaux (maternité, parental, congé enfant malade…).
A l’issue des négociations obligatoires de 2017, la direction et le délégué syndical de l’entreprise ont souhaité reconduire les quatre domaines d’actions prévues par l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes conclu le 19 octobre 2016.
Ces objectifs ainsi que les indicateurs retenus dans chacun des domaines d’actions sont développés ci-après ainsi que synthétisés dans l’annexe 3 du présent accord.
Article 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est applicable à tous les salariés de l’entreprise employés à temps plein ou à temps partiel, en contrat à durée indéterminée ou déterminée, présents au jour de la signature de l’accord ou embauchés pendant la durée de celui-ci.
Article 2 – OBJET DE L’ACCORD
Comme précisé en préambule, le présent accord a pour objet d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la société CEGEMA.
En effet, la loi impose de retenir au moins trois types d’actions à choisir dans huit domaines qu’elle énumère, dont obligatoirement celui de la rémunération.
Dans ce cadre, les parties ont souhaité aller plus loin que leurs obligations légales en retenant quatre domaines d’actions, à savoir ceux relatifs à :
La rémunération ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales ;
Les conditions de travail ;
La qualification.
Ainsi, cet accord fixe des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre dans chacun de ces quatre domaines. Enfin, pour mesurer l’efficacité des actions, celles-ci seront accompagnées d’indicateurs chiffrés ainsi que d’une évaluation du coût qu’elles vont générer.
La synthèse des actions précisant les objectifs et les indicateurs de suivi, telle que figurant en annexe 3 du présent accord, sera affichée sur le lieu de travail.
Article 3 – DOMAINE D’ACTION N°1 : LA REMUNERATION
Article 3-1 Constats et souhait
Comme expliqué en préambule, l’entreprise connaît un nombre important de jours qui sont pris, par les femmes, au titre des congés familiaux. Aussi, ayant constaté qu’aucun des hommes de l’entreprise n’avait sollicité la prise d’un congé paternité ou d’un congé parental d’éducation en 2011, les parties avaient souhaité favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes au sein de leur précédent accord. Pour ce faire, elles avaient prévu le maintien à 100% le salaire net d’un salarié partant en congé paternité dans les deux précédents accords. Aussi, du 1er mai 2013 au 31 octobre 2017, l’entreprise a reçu plusieurs demandes de congé paternité et maintenu l’intégralité du salaire net des salariés concernés. Compte tenu du succès de cette mesure auprès des salariés, les parties ont souhaité la renouveler au sein du présent accord.
Article 3-2 Action et indicateur de progression
L’entreprise souhaite continuer de mener l’action suivante :
Maintenir à 100 % le salaire net en cas de congé paternité sous déduction des IJSS.
Afin d’apprécier l’efficacité de cette action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise met en place l’indicateur suivant :
Nombre de salariés bénéficiaires du maintien intégral de leur rémunération nette.
Article 3-3 Déclinaison chiffrée de l’indicateur retenu
L’indicateur de progression affiché par l’entreprise est le suivant :
Indicateur
Nombre de salariés bénéficiaires du maintien de leur rémunération
100 % des salariés partant en congé paternité Article 3-4 Estimation du coût de l’action
Le coût de cette mesure est difficile à évaluer dans la mesure où il dépend nécessairement du nombre de demandes de congé paternité qui seront formulées chaque année par les salariés ainsi que du salaire de base du (ou des) salarié(s) concerné(s). Toutefois, un taux horaire net moyen a été calculé notamment eu égard à la pyramide des âges de l’entreprise, afin que puisse être estimé le coût moyen suivant :
Coût moyen par salarié concerné
Maintien de 100 % du salaire net des salariés partant en congé paternité en cas de naissance d’un enfant
(Salaire net journalier moyen – IJSS nets au 1/1/2016) x durée du congé paternité
Soit : (70 € nets – 66 € nets d’IJSS) x 11 jours = 44 euros nets
Maintien de 100 % du salaire net des salariés partant en congé paternité en cas de naissances multiples
(Salaire net journalier moyen – IJSS nets au 1/1/16) x durée du congé paternité
Soit : (70 € nets – 66 € nets d’IJSS) x 18 jours = 72 euros nets
Article 4 – DOMAINE D’ACTION N°2 : L’ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE RESPONSABILITES FAMILIALES
Article 4-1 Constats et souhaits
Force est de constater que l’entreprise connaît toujours un nombre important de jours qui sont pris par les salariés au titre des congés familiaux, tels que les congés pour enfant malade, pour maternité ou encore pour congé parental d’éducation. Cela s’explique en partie par la forte représentation des femmes au sein de l’effectif ainsi que par l’âge moyen de celles-ci (37 ans).
Compte tenu de ces données, il apparait incontournable pour les parties de retenir des actions visant à favoriser l’articulation des temps de vies professionnelle et personnelle pour tous les salariés et à améliorer leurs conditions de retour dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux de longue durée.
Aussi, elles souhaitent reprendre les deux actions qu’elles s’étaient fixées au sein du précédent accord et ce, pour les raisons suivantes :
La première, consistant à diligenter une enquête auprès des salariés sur ce thème, a particulièrement porté ses fruits puisqu’elle a conduit l’entreprise a adopté la pratique des horaires individualisés en 2014 suite aux souhaits de souplesse formulés par les salariés. Les parties entendent donc poursuivre cette action en réalisant de nouveaux questionnaires d’enquêtes plus fréquents et sur des problématiques plus variées.
La seconde, visant à permettre aux salariés absents pour congés familiaux de garder un lien avec l’entreprise, parait essentielle bien que la Direction n’ait pas eu la possibilité d’y consacrer le temps nécessaire, notamment eu égard au succès de la première mesure.
Article 4-2 Actions et indicateurs de progression
Aussi, l’entreprise souhaite mener les deux actions suivantes :
Diligenter une enquête annuelle auprès des salariés, via la remise d’un questionnaire, pour connaitre précisément leurs besoins et leurs souhaits en matière d’articulation de la vie professionnelle avec l’exercice de responsabilités familiales. Un questionnaire différent sera diffusé chaque année selon les besoins et sujets d’actualités.
Permettre aux salariés absents pour congés familiaux de longue durée (maternité, congé parental d’éducation, congé de présence parentale…) le souhaitant, de maintenir un lien avec l’entreprise durant leur absence en leur fournissant toutes les informations dont sont destinataires les salariés présents (Exemples : accès intranet, accès mail…).
Afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif fixé, l’entreprise met en place les indicateurs suivants :
Nombre de questionnaires d’enquête distribués chaque année ;
Nombre de questionnaires renseignés par les salariés qui ont été analysés par le service ressources humaines ;
Nombre d’informations diffusées aux salariés en congé familial de longue durée visant à les informer de la possibilité de conserver un lien avec l’entreprise pendant leur absence ;
Nombre de salariés ayant souhaité conserver ce lien avec l’entreprise.
Article 4-3 Déclinaison chiffrée des indicateurs retenus
L’indicateur de progression affiché par l’entreprise pour l’année 2017-2018 est le suivant :
Indicateur
Nombre de questionnaires d’enquête distribués chaque année
90 % des salariés Nombre de questionnaires renseignés par les salariés qui ont été analysés par le service ressources humaines
100 % des questionnaires reçus Nombre d’informations diffusées aux salariés visant à les informer de la possibilité de conserver un lien avec l’entreprise pendant le congé familial 100 % des salariés partant en congé familial de longue durée Nombre de salariés ayant souhaité conserver ce lien avec l’entreprise
50 % des salariés informés Article 4-4 Estimation du coût des actions
Là encore, le coût des différentes mesures projetées est difficile à évaluer ; il s’agit principalement du temps de travail consacré par le service ressources humaines :
A l’élaboration d’un questionnaire différent chaque année visant à enquêter sur les besoins et souhaits des salariés en matière d’articulation entre leur vie professionnelle et l’exercice de leurs responsabilités familiales, ainsi qu’à sa distribution ;
Au traitement et à l’analyse des réponses apportées par les salariés ;
A l’élaboration d’un formulaire visant à informer les salariés de la possibilité de conserver un lien avec l’entreprise durant les congés familiaux de longue durée, ainsi qu’à sa distribution ;
A donner suite aux souhaits des salariés désireux de conserver ce lien avec l’entreprise.
Doit également être pris en compte le coût d’édition des questionnaires et formulaires.
L’estimation du tableau ci-après est donc exprimée en heures pour les temps et en euros pour les coûts directs :
Temps de travail du service RH
Coût extérieur
Elaboration et distribution annuelle d’un questionnaire visant à enquêter sur les souhaits des salariés en matière d’articulation entre vies privée et professionnelle
Nombre de salariés : 2 Temps d’élaboration du questionnaire : 5 heures par an Temps de distribution du questionnaire : 1 heure par an
250 euros pour l’édition des questionnaires
Traitement et analyse des réponses apportées par les salariés aux questionnaires
Nombre de salariés : 2 Temps d’analyse : 5 heures par an
Aucun Elaboration et distribution de l’information des salariés sur la possibilité de conserver un lien avec l’entreprise durant les congés familiaux de longue durée
Nombre de salariés : 2 Temps consacré : 2 heures
250 euros pour l’édition des formulaires
Mise en œuvre des souhaits des salariés désireux de conserver ce lien avec l’entreprise
Nombre de salariés : 1 Temps consacré : 3 heures
Aucun
Article 5 – DOMAINE D’ACTION N°3 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Article 5-1 Constats et souhait
Ayant quasiment atteint l’intégralité des précédents objectifs qu’elles s’étaient fixées dans le domaine de l’embauche, les parties ont souhaité désormais œuvrer dans celui des conditions de travail et ce, notamment eu égard à certaines situations ou demandes des salariés auxquelles l’entreprise a pu être confrontée.
Dans ce cadre, elles entendent :
Etudier l’impact de l’organisation du travail et des conditions de travail sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise ;
Améliorer les conditions de retour à l’emploi après un congé parental d’éducation.
Article 5-2 Actions et indicateurs de progression
Pour ce faire, l’entreprise souhaite mener les deux actions suivantes :
Etudier la possibilité que soit instauré dans l’entreprise le recours au télétravail pour certaines catégories de salariés et ce, grâce à la création d’un groupe d’expression.
Créer, au terme du congé parental d’éducation, la possibilité pour le salarié de bénéficier d’un « temps partiel choisi » jusqu’aux six ans de l’enfant.
Ce temps partiel s’effectuera dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités de mise en place et de renouvellement que le temps partiel parental.
Afin d’apprécier l’efficacité de ces actions au regard de l’objectif fixé, l’entreprise met en place les indicateurs suivants :
Nombre de réunions du groupe d’expression consacrées à l’étude du recours au télétravail ;
Nombre d’enquêtes menées par le groupe d’expression auprès des salariés ;
Nombre d’informations faites aux salariés susceptibles de pouvoir bénéficier du dispositif du « temps partiel choisi » sur l’existence de celui-ci ;
Nombre de salariés ayant bénéficiés du dispositif du « temps partiel choisi ».
Article 5-3 Déclinaison chiffrée des indicateurs retenus
L’indicateur de progression affiché par l’entreprise pour l’année 2017-2018 est le suivant :
Indicateur
Nombre de réunions du groupe d’expression consacré à l’étude du recours au télétravail
1 Nombre d’enquêtes menées par le groupe d’expression auprès des salariés
0 Nombre d’informations faites aux salariés susceptibles de pouvoir bénéficier du dispositif du « temps partiel choisi » sur l’existence de celui-ci
100% des salariés dont le congé parental d’éducation est arrivé à son terme Nombre de salariés ayant bénéficiés du dispositif du « temps partiel choisi ».
1 Article 5-4 Estimation du coût des actions
Le coût des différentes mesures projetées concerne principalement :
le temps passé en réunion pour les différents participants au groupe d’expression et ce, sur leur temps de travail, ce qui est difficilement calculable car dépendant du nombre de participants et de leurs taux horaires respectifs ;
l’élaboration et la distribution d’une enquête par le groupe d’expression ;
le traitement et l’analyse des réponses apportées par les salariés à cette enquête ;
l’élaboration d’un formulaire visant à informer les salariés susceptibles de pouvoir bénéficier du dispositif du « temps partiel choisi » sur l’existence de celui-ci, ainsi qu’à sa distribution ;
le temps passé pour donner suite aux réponses favorables des salariés quant au « temps partiel choisi » (rédaction d’un avenant au contrat de travail…).
Doit également être pris en compte le coût d’édition des questionnaires et formulaires. L’estimation du tableau ci-après est donc exprimée en heures pour les temps et en euros pour les coûts directs :
Temps consacrés par le groupe d’expression ou le Service RH
Coût extérieur
Temps passé en réunion pour les différents participants au groupe d’expression
Nombre de salariés : 4 (groupe d’expression) Temps consacré : 9 heures à raison de 3 heures par réunion (soit 12 heures au total sur la durée de l’accord
Aucun
Elaboration et distribution de de l’enquête par le groupe d’expression
Nombre de salariés : 4 (groupe d’expression) Temps consacré : 3 heures 250 euros pour l’édition des questionnaires
Traitement et analyse des réponses apportées par les salariés
Nombre de salariés : 4 (groupe d’expression) Temps consacré : 6 heures
Aucun Elaboration et distribution de l’information faite aux salariés susceptibles de pouvoir bénéficier du « temps partiel choisi »
Nombre de salariés : 2 (service RH) Temps consacré : 3 heures
100 euros pour l’édition du formulaire Temps passé pour donner suite aux réponses favorables des salariés sur le dispositif du « temps partiel choisi »
Nombre de salariés : 2 (service RH) Temps consacré : 2 heures par demande
Aucun
Article 6 – DOMAINE D’ACTION N°4 : LA QUALIFICATION
Article 6-1 Constats et souhait
Le diagnostic établi par l’entreprise démontre que 69 % de l’effectif relève de la catégorie des employés dont 90 % de femmes. De plus, très peu de salariés ont formulé des demandes visant à suivre des actions de formations, la quasi-totalité des formations ayant été initiées par l’employeur.
Par conséquent, l’entreprise entend susciter des souhaits de formation visant à relever le niveau de qualification des salariés.
Article 6-2 Action et indicateurs de progression
Pour ce faire, l’entreprise souhaite mener l’action suivante :
Informer davantage les salariés sur les dispositifs de formations tels que la validation des acquis de l’expérience (VAE), le bilan de compétence (BC) et le compte personnel de formation (CPF).
Afin d’apprécier l’efficacité de cette action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise met en place les indicateurs suivants :
Nombre de salariés ayant été informés de ces dispositifs par la remise d’une note explicative ;
Nombre de salariés ayant suivi une action de formation telle que la VAE, le BC ou le CPF.
Article 6-3 Déclinaison chiffrée des indicateurs retenus
L’indicateur de progression affiché par l’entreprise pour l’année 2017-2018 est le suivant :
Indicateur
Nombre de salariés ayant été informé de ces dispositifs par la remise d’une note explicative
30 Nombre de salariés ayant suivi une action de formation telle que la VAE, le BC ou le CPF
1 Article 6-4 Estimation du coût des actions
Le coût de cette mesure se caractérise principalement par :
le temps consacré par le service ressources humaines à rédiger la note explicative ;
le temps consacré à sa distribution et son explication.
L’estimation du tableau ci-après est donc exprimée en heures pour les temps et en euros pour les coûts directs :
Temps de travail du service RH
Coût extérieur
Elaboration et distribution de la note explicative
Nombre de salariés : 2 Temps d’élaboration : 5 heures Temps de distribution et d’explication : 45 heures sur trois ans à raison d’une moyenne de 30 minutes par salarié
500 euros pour l’édition des questionnaires
S’ajoute à cela le coût éventuel pour l’entreprise des formations réalisés et frais annexes à celles-ci, dont éventuellement ceux liés au remplacement du salarié absent de son poste. Ces coûts sont toutefois difficiles à évaluer dans la mesure où les frais générés dépendent de l’existence ou non de départ en formation.
ARTICLE 7 - DUREE DE L’ACCORD, REVISION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an débutant à compter du 1er novembre 2017 et ce, sous réserve de son dépôt auprès de l’autorité administrative. Il cessera donc de s’appliquer le 31 octobre 2018.
Conformément aux dispositions de l’article L.2222-4 du code du travail, il est précisé qu’à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets.
Etant conclu pour une durée déterminée, le présent accord ne pourra pas être dénoncé avant son terme. Il pourra cependant être révisé par avenant dans les conditions légales.
Il est précisé que chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Information des représentants du personnel ;
Courrier recommandé avec accusé de réception envoyé aux signataires du présent accord.
ARTICLE 8 – PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera signé en six exemplaires originaux. Il sera déposé, en deux exemplaires, dont un sur support papier signé des parties, et un version sur support électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, du Travail et de l’Emploi – PACA, Unité Territoriale des Alpes-Maritimes.
Un exemplaire du présent accord sera également déposé auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.
Enfin, il sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
Fait à Villeneuve-Loubet, le 15 septembre 2017.
Pour la SA CEGEMA ASSURANCESPour le Syndicat représentatif MonsieurMonsieur
ANNEXE 1 : BILAN DES ACTIONS ET INDICATEURS CONTENUS DANS L’ACCORD D’ENTREPRISE DU 10 AVRIL 2013
ANNEXE 2 : DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE
Diagnostic de l’entreprise relatif à l’égalité professionnelle
L’objectif du présent diagnostic est de mettre en évidence les inégalités qui existeraient au sein de l’entreprise. Il présente de façon partielle les principaux éléments contenus dans le document préparatoire de la négociation annuelle obligatoire afin de les mettre en perspective des obligations en matière d’égalité professionnelle. En outre, il constitue la première partie du Rapport annuel sur la situation économique de l’entreprise. Celui-ci permet de dresser un état des lieux de la situation comparé des femmes et des hommes en se basant sur des données chiffrées arrêtées au 31.12.2015.
Base légale - Code du travail
Art. L.2242-8.- La négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur : […]
2) Les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s’appuie sur les données mentionnées au 1°bis de l’article L.2323-8.
Art. L. 2323-8.- Une base de données économiques et sociales, mise régulièrement à jour, rassemble un ensemble d'informations que l'employeur met à disposition du comité d'entreprise et, à défaut, des délégués du personnel ainsi que du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
La base de données est accessible en permanence aux membres du comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, ainsi qu'aux membres du comité central d'entreprise, du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et aux délégués syndicaux. Les informations contenues dans la base de données portent sur les thèmes suivants : […] 1° bis Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise : diagnostic et analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle, analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté, évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise ;
Art. R. 2323-8.- Dans les entreprises de moins de trois cents salariés, le rapport annuel sur la situation économique et les perspectives de l'entreprise prévu à l'article L. 2323-47 porte sur :
1o L'activité et la situation financière de l'entreprise ; 2o Le bilan du travail à temps partiel dans l'entreprise ; 3o L'évolution de l'emploi, des qualifications, de la formation et des salaires ; 4o La situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes ; 5o Les actions en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés dans l'entreprise.
Art. R. 2323-9.- Le rapport annuel comporte les informations suivantes : […]
4o Situation comparée des femmes et des hommes : a) Analyse des données chiffrées par catégorie professionnelle de la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale » ; b) Plan d'action :
Mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle. Bilan des actions de l'année écoulée et, le cas échéant, de l'année précédente lorsqu'un plan d'actions a été antérieurement mis en œuvre par l'entreprise par accord collectif ou de manière unilatérale. Evaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus. Explications sur les actions prévues non réalisées ;
Objectifs de progression pour l'année à venir et indicateurs associés. Définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre conformément à l'article R. 2242-2. Evaluation de leur coût. Echéancier des mesures prévues.
1 - CONDITIONS GENERALES D’EMPLOI
Répartition des âges par sexe
TOTAL
Nombre d'hommes
Nombre de femmes
20 ans et mois 1 0 1
Entre 21 ans et 25 ans 14 4 10
Entre 26 ans et 30 ans 32 3 29
Entre 31 ans et 35 ans 19 5 14
Entre 36 ans et 40 ans 25 3 22
Entre 41 ans et 45 ans 15 5 10
Entre 46 ans et 50 ans 17 3 14
Entre 51 ans et 55 ans 14 3 11
Entre 56 ans et 60 ans 6 1 5
Entre 61 ans et 65 ans 3 2 1
Entre 66 ans et 70 ans 1 0 1
147,00
29,00
118,00
NOTE :
L'effectif considéré repose sur l'ensemble des personnes physiques présentes au cours de l'année
Ainsi un salarié qui est présent du 1 er janvier au 30 juin sera pris en compte pour 1 au même titre que celui qui a été présent toute l'année
Répartition de l’effectif global par sexe
Effectif
Hommes
Femmes
% de femmes
Personnes physiques
ETP
Personnes physiques
ETP
Personnes physiques
ETP
Personnes physiques
ETP
CDI
90,00 79,35 17,00 15,26 73,00 64,10 81% 81%
CDD Remplacement
3,00 2,69 1,00 0,90 2,00 1,79 67% 67%
CDD surcroit activité
39,00 35,00 5,00 4,49 34,00 30,51 87% 87%
CDD saisonnier
0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 #DIV/0! #DIV/0!
CDD usage
0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 #DIV/0! #DIV/0!
CDD autre
1,00 0,00 1,00 0,00 0,00 0,00 0% #DIV/0!
Intérim
9,00 8,08 3,00 2,69 6,00 5,38 67% 67%
Ensemble de l'effectif
142 125,12 27 23,33 115 101,79 81%
NOTE :
L'effectif considéré repose sur l'ensemble des personnes physiques présentes au cours de l'année
Ainsi un salarié qui est présent du 1 er janvier au 30 juin sera pris en compte pour 1 au même titre que celui qui a été présent toute l'année
Répartition de l’effectif CDI par catégorie professionnelle et par sexe
Hommes
Femmes
% de femmes
Personnes physiques
ETP
Personnes physiques
ETP
Personnes physiques
ETP
Ecart H / F
Cadre
9,00 8,08 25,00 22,27 74% 73% #REF!
Maîtrise
5,00 4,49 7,00 6,20 58% 58% #REF!
Employé
10,00 8,97 77,00 67,94 89% 88% #REF!
Ouvrier
0,00 0,00 0,00 0,00 #DIV/0! #DIV/0! #REF!
TOTAL
24 22 109 96,40 77% 81% #REF! NOTE :
L'effectif considéré repose sur l'ensemble des personnes physiques présentes au cours de l'année
Ainsi un salarié qui est présent du 1 er janvier au 30 juin sera pris en compte pour 1 au même titre que celui qui a été présent toute l'année
Répartition de l’effectif physique CDI par sexe présent au 31/12
Hommes
Femmes
CDI
14,00 69,00
Répartition des causes de sorties par catégorie professionnelle et par sexe sur l'année précédente
Causes
Hommes
Femmes
Fin de contrat à durée déterminée ou fin d’accueil occasionnel
1 13
Fin de mission d'intérim
3 5
Fin de période d'essai à l'initiative de l'employeur
0 3
Fin de période d'essai à l'initiative du salarié
0 3
Rupture anticipée d'un CDD ou d'un contrat d'apprentissage à l'initiative d'un employeur
0 0
Rupture anticipée d'un CDD ou d'un contrat d'apprentissage à l'initiative du salarié
1 0
Mise à la retraite par l'employeur
0 0
Départ à la retraite à l'initiative du salarié
1 1
Rupture conventionnelle
1 1
Démission
2 1
Fin de stage
2 2
TOTAL
11,00 29,00
2 – EMBAUCHE
Répartition des embauches par catégorie professionnelle et par sexe sur l'année précédente
Nombre d’embauches
% des embauches totales
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Cadre
1,00 2,00 3% 6%
Maitrise
0,00 0,00 0% 0%
Employé
5,00 26,00 15% 76%
Ouvrier
0,00 0,00 0% 0%
TOTAL
6 28
Répartition des embauches par activité et par sexe sur l'année précédente
Nombre d’embauches
% des embauches totales
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Classe A
7,00 23,00 16% 53%
Classe B
0,00 7,00 0% 16%
Classe C
1,00 2,00 2% 5%
Classe D
0,00 0,00 0% 0%
Classe E
0,00 1,00 0% 2%
Classe F
1,00 1,00 2% 2%
Classe G
0,00 0,00 0% 0%
Classe H
0,00 0,00 0% 0%
TOTAL
9 34
Répartition des embauches par activité et par sexe sur l'année précédente
Hommes
Femmes
Moins de 26 ans
De 26 à 55 ans
De 55 à 60 ans
Plus de 60 ans
Moins de 26 ans
De 26 à 55 ans
De 55 à 60 ans
Plus de 60 ans
Classe A
1,00 6,00 0,00 0,00 4,00 17,00 2,00 0,00
Classe B
0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 7,00 0,00 0,00
Classe C
0,00 1,00 0,00 0,00 2,00 0,00 0,00 0,00
Classe D
0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
Classe E
0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 1,00 0,00 0,00
Classe F
0,00 1,00 0,00 0,00 0,00 1,00 0,00 0,00
Classe G
0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
Classe H
0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
TOTAL
1 8 0 0 6 26 2 0
3 – FORMATION PROFESSIONNELLE
Nombre moyen d’heures de stage par catégorie professionnelle et par sexe
Hommes
Femmes
Cadre
28,00 105,00
Maîtrise
133,00 35,00
Employé
14,00 161,00
Ouvrier
0,00 0,00
TOTAL
175
301
Nombre moyen d’heures de stage par catégorie professionnelle pour les femmes
Effectif Femmes
Moins de 25 ans
entre 25 ans et 55 ans
entre 56 ans et 60 ans
61 ans et plus
Total femmes
Cadre
0,00 4,00 1,00 1,00
6
Maîtrise
0,00 3,00 0,00 0,00
3
Employé
0,00 7,00 0,00 0,00
7
Ouvrier
0,00 0,00 0,00 0,00
0
TOTAL
0
14
1
1
16
4 - PROMOTION PROFESSIONNELLE
Répartition des promotions et évolutions professionnelles par catégorie professionnelle et par sexe
Hommes
Femmes
Pourcentage
Cadre
1,00 3,00 13% 38%
Maitrise
0,00 1,00 0% 13%
Employé
0,00 3,00 0% 38%
Ouvrier
0,00 0,00 0% 0%
TOTAL
1 7
5 - QUALIFICATION ET CLASSIFICATION
Répartition de l’effectif CDI par catégorie professionnelle et par sexe
Hommes
Femmes
Personnes physiques
Personnes physiques
Cadre
7,00 24,00
Maîtrise
4,00 7,00
Employé
7,00 52,00
Ouvrier
0,00 0,00
TOTAL
18
83
Age et ancienneté des hommes et des femmes par catégorie professionnelle
Ancienneté moyenne par filières ou métiers et par sexe
Ancienneté moyennes effectives
nombre d'hommes
nombre de femmes
Hommes
Femmes
Classe A
8,00 32,00 0,65 0,92
Classe B
2,00 33,00 8,24 3,77
Classe C
3,00 18,00 3,18 5,27
Classe D
5,00 7,00 11,95 14,14
Classe E
1,00 9,00 3,79 11,00
Classe F
2,00 12,00 3,01 9,89
Classe G
5,00 2,00 4,13 13,28
Classe H
1,00 2,00 10,34 1,96
Répartition des causes de sorties par catégorie professionnelle et par sexe sur l'année précédente
Effectif total
Causes
Moins de 26 ans
De 26 à 35 ans
De 35 à 45 ans
De 46 à 55 ans
De 56 à 60 ans
Plus de 60 ans
Fin de contrat à durée déterminée ou fin d’accueil occasionnel
3 6 2 3 0 0
Fin de période d'essai à l'initiative de l'employeur
0 2 0 0 1 0
Départ à la retraite à l'initiative du salarié
0 0 0 0 0 2
Rupture conventionnelle
0 1 0 1 0 0
Démission
1 1 1 0 0 0
Licenciement pour faute grave
0 0 0 0 0 0
Licenciement pour inaptitude physique d’origine professionnelle
0 0 0 0 0 0
TOTAL
7,00 14,00 8,00 7,00 2,00 2,00
6 – CONDITIONS DE TRAVAIL
Répartition par catégorie professionnelle et par sexe selon la durée du travail
Temps complet
Temps partiel supérieur ou égal à
Temps partiel inférieur à
Références en heures
151,67
75
75
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Cadre
9,00 23,00 0,00 2,00 0,00 0,00
Maîtrise
5,00 6,00 0,00 1,00 0,00 0,00
Employé
10,00 72,00 0,00 5,00 0,00 0,00
Ouvrier
0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
TOTAL
24 101 0 8 0 0 NOTE :
L'effectif considéré repose sur l'ensemble des personnes physiques présentes au cours de l'année
Ainsi un salarié qui est présent du 1 er janvier au 30 juin sera pris en compte pour 1 au même titre que celui qui a été présent toute l'année
Répartition par catégorie professionnelle et par sexe selon la durée du travail
Temps complet
Temps partiel supérieur ou égal à
Temps partiel inférieur à
Références en heures
151,67
75,00
75,00
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
CDI
17,00 65,00 0,00 8,00 0,00 0,00
CDD Remplacement
1,00 2,00 0,00 0,00 0,00 0,00
CDD surcroit activité
5,00 34,00 0,00 0,00 0,00 0,00
CDD saisonnier
0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
CDD usage
0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
CDD autre
1,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
TOTAL
24 101 0 8 0 0 NOTE :
L'effectif considéré repose sur l'ensemble des personnes physiques présentes au cours de l'année
Ainsi un salarié qui est présent du 1 er janvier au 30 juin sera pris en compte pour 1 au même titre que celui qui a été présent toute l'année
Répartition par activité et par sexe selon la durée du travail
Temps complet
Temps partiel supérieur ou égal à
Temps partiel inférieur à
Références en heures
151,67
75,00
75,00
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Classe A
8,00 32,00 0,00 0,00 0,00 0,00
Classe B
2,00 31,00 0,00 2,00 0,00 0,00
Classe C
3,00 15,00 0,00 3,00 0,00 0,00
Classe D
5,00 6,00 0,00 1,00 0,00 0,00
Classe E
1,00 8,00 0,00 1,00 0,00 0,00
Classe F
2,00 11,00 0,00 1,00 0,00 0,00
Classe G
5,00 2,00 0,00 0,00 0,00 0,00
Classe H
1,00 2,00 0,00 0,00 0,00 0,00
TOTAL
27 107 0 8 0 0 NOTE :
L'effectif considéré repose sur l'ensemble des personnes physiques présentes au cours de l'année
Ainsi un salarié qui est présent du 1 er janvier au 30 juin sera pris en compte pour 1 au même titre que celui qui a été présent toute l'année
7 – SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL
Répartition des travailleurs handicapés
Hommes
Femmes
Cadre
0,00 1,00
Maîtrise
0,00 1,00
Employé
1,00 3,00
Ouvrier
0,00 0,00
TOTAL
1 5
Répartition de l’absentéisme par cause et par sexe
Durée en jours
Absences par salarié
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Nb de jours maladie (en heures)
16,00 1235,00 0,59 10,74
Nb de jours MP (en heures)
0,00 0,00 0,00 0,00
Nb de jours AT (en heures)
0,00 78,00 0,00 0,68
Nb de jours enfants malades (en jours)
5,00 52,00 0,19 0,45
Sans solde (en jours)
0,00 7,00 0,00 0,06
Nb de jours maternité (en jours)
0,00 0,00 0,00 0,00
Nb de jours paternité (en jours)
5,00 0,00 0,19 0,00
Nb de jours parental (en jours)
0,00 499,00 0,00 4,34
TOTAL
26,00
1372,00
0,96
11,93
Répartition de l’absentéisme par cause et par sexe
Absences Hommes en jours
Absences femmes en jours
Moins de 25 ans
entre 25 ans et 55 ans
entre 56 ans et 60 ans
61 ans et plus
Moins de 25 ans
entre 25 ans et 55 ans
entre 56 ans et 60 ans
61 ans et plus
Nb de jours maladie (en heures)
2,00 10,00 4,00 0,00 59,00 1099,00 76,00 1,00
Nb de jours MP (en heures)
0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
Nb de jours AT (en heures)
0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 78,00 0,00 0,00
Nb de jours enfants malades (en jours)
0,00 5,00 0,00 0,00 1,00 51,00 0,00 0,00
Sans solde (en jours)
0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 7,00 0,00 0,00
Nb de jours maternité (en jours)
0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
Nb de jours paternité (en jours)
0,00 5,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
Nb de jours parental (en jours)
0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 499,00 0,00 0,00
TOTAL
2,00
20,00
4,00
0,00
60,00
1235,00
76,00
1,00
8 – REMUNERATION EFFECTIVE
Taux horaire moyen par filières ou métiers et par sexe
Rémunérations moyennes effectives
Classification
nombre d'hommes
nombre de femmes
Hommes
Femmes
Classe A
8,00 32,00 6,00 8,32
Classe B
2,00 33,00 12,69 11,12
Classe C
3,00 18,00 11,14 12,97
Classe D
5,00 7,00 21,52 17,02
Classe E
1,00 9,00 17,58 15,49
Classe F
2,00 12,00 34,96 25,31
Classe G
5,00 2,00 32,22 37,95
Classe H
1,00 2,00 52,75 42,58 NOTE :
L'effectif considéré repose sur les seuls salariés présents au 31 décembre
Evolution des rémunérations de base par sexe et par catégorie professionnelle des salariés présentrs au 31/12
Rémunération la plus haute
Rémunération moyenne
Rémunération la plus basse
21
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Cadre
8000,00 8333,33 5078,13 3638,16 2666,09 1500,00
Maîtrise
3633,06 3257,02 3065,59 2506,28 2626,00 2069,06
Employé
2202,28 2833,33 1619,18 1693,65 1100,00 1300,00
Ouvrier
0,00 0,00 #DIV/0! #DIV/0! 0,00 0,00 NOTE :
L'effectif considéré repose sur les seuls salariés présents au 31 décembre
Répartition des heures supplémentaires et complémentaires
Heures supplémentaires moyennes mensuelles
Heures complémentaires moyennes mensuelles
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Cadre
0,00 39,46 0,00 2,66
Maîtrise
2,20 19,50 0,00 1,71
Employé
0,00 17,43 0,00 1,16
Ouvrier
#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! NOTE :
L'effectif considéré repose sur les seuls salariés présents au 31 décembre
Primes moyennes mensuelles des hommes et des femmes*
Primes moyennes mensuelles
H-F x 100F
Hommes
Femmes
Cadre
2777,78 906,68 206%
Maîtrise
280,00 595,71 -53%
Employé
100,00 217,01 -54%
Ouvrier
#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! NOTE :
L'effectif considéré repose sur les seuls salariés présents au 31 décembre
ANNEXE 3 : SYNTHESE DES OBJECTIFS ET DES INDICATEURS PREVUS AU PRESENT ACCORD
Domaines d’action
Actions retenues
Indicateurs retenus
Objectifs
année 2
DOMAINE D’ACTION N°1
LA REMUNERATION
Maintenir à 100 % le salaire net en cas de congé paternité Nombre de salariés bénéficiaires du maintien intégral de leur rémunération nette Objectif : 100%
Réalisé :
DOMAINE D’ACTION N°2
L’ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITES FAMILIALES
Diligenter une enquête annuelle pour connaitre les besoins et souhaits en matière d’articulation de la vie professionnelle avec l’exercice de responsabilités familiales
Nombre de questionnaires d’enquête distribués chaque année
Nombre de questionnaires renseignés analysés par le service ressources humaines
Objectif : 90% Réalisé :
Objectif : 100%
Réalisé :
Permettre aux salariés absents pour congés familiaux de longue durée, le souhaitant, de maintenir un lien avec l’entreprise durant leur absence en leur fournissant toutes les informations dont sont destinataires les salariés présents (accès intranet, boite mail…)
Nombre d’informations diffusées aux salariés visant à les informer de la possibilité de conserver un lien avec l’entreprise pendant le congé familial
Nombre de salariés ayant souhaité conserver ce lien
Objectif : 100%
Réalisé :
Objectif : 50%
Réalisé :
Domaines d’action
Actions retenues
Indicateurs retenus
Objectifs
DOMAINE D’ACTION N°3
LES CONDITIONS
DE TRAVAIL
Etudier la possibilité que soit instauré dans l’entreprise le recours au télétravail pour certaines catégories de salariés, et ce, par la mise en place d’un groupe d’expression
Nombre de réunions du groupe d’expression consacré à l’étude du recours au télétravail
Nombre d’enquêtes menées par le groupe d’expression auprès des salariés
Objectif : 1
Réalisé :
Objectif : 0
Réalisé :
Créer, au terme du congé parental d’éducation, la possibilité pour le salarié de pouvoir bénéficier d’un « temps partiel choisi » jusqu’aux 6 ans de l’enfant
Nombre d’informations faites aux salariés susceptibles de bénéficier du dispositif du « temps partiel choisi sur l’existence de celui-ci
Nombre de salariés ayant bénéficiés du dispositif du « temps partiel choisi »
Objectif : 100% salariés dont le congé parental est arrivé à terme
Réalisé :
Objectif : 1
Réalisé :
DOMAINE D’ACTION N°4
LA QUALIFICATION
Informer davantage les salariés sur les dispositifs de formations tels que la VE, le BC et le CPF
Nombre de salariés ayant été informés de ces dispositifs par la remise d’une note explicative
Nombre de salariés ayant suivis une action de formation telle que VAE, BC ou CPF
