ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
ENTRE
La société Cegid SAS, ayant son siège social 52 Quai Paul Sédallian 69279 Lyon Cedex 09, représentée par ________________________, agissant en sa qualité de président de la société,
Ci-après dénommée la « Société », D’une part,
ET
L’organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise :
CFDT, représentée par ________________________, agissant en qualité de Délégué Syndical Central de l’organisation syndicale CFDT Fédération Communication, Conseil, Culture signataire du présent accord,
D’autre part.
Il a été conclu le présent accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap.
SOMMAIRE PREAMBULE3 CHAPITRE 1 – CADRE DE L’ACCORD5 CHAPITRE 2 – PLAN D’ACTIONS7 Titre I – Ancrer une culture inclusive partagée7 Titre II – Favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap (plan d’embauche)8 Titre III – Permettre une insertion professionnelle durable11 Titre IV – Accompagner les personnes en situation de handicap (plan de maintien dans l’emploi)13 Titre V – Faire rayonner l’engagement de l’entreprise19 CHAPITRE 3 – MOYENS ET ACTEURS22 Titre I – Animation et pilotage de la politique handicap : approche transverse et intégrée22 Titre II – Budget23 Titre III – Suivi de l’accord23 CHAPITRE 4 - DUREE - REVISION - PUBLICITE DE L’ACCORD26
PREAMBULE S’inscrivant dans une démarche d’entreprise responsable, citoyenne et solidaire, en cohérence avec ses valeurs profondes, Cegid a mis en place depuis de nombreuses années une politique de prévention des discriminations et de promotion de la diversité.
Par le présent accord, les partenaires sociaux entendent réaffirmer leur plein l’engagement en faveur de la diversité, de l’inclusion et de l’égalité des chances au sein de l’entreprise et à garantir à tous, sans distinction et à toutes les étapes de sa vie professionnelle, une égalité de traitement fondée sur les compétences et les performances.
Cet engagement toujours plus fort, s’inscrit dans une démarche d’ouverture, de promotion de l’égalité professionnelle et de prévention des discriminations, partout où Cegid est présent.
A ce titre, Cegid entend poursuivre ses actions dans ce sens en continuant d’intégrer le handicap à sa stratégie plus large de management de la diversité, formalisée notamment au travers de notre accord sur la Qualité de Vie au Travail et les accords qui en découlent.
Depuis son premier accord d’entreprise signé en 2009, Cegid a développé une politique transversale en matière de handicap. Par ses actions en matière d’insertion, de formation et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, mais également de sensibilisation de toutes et tous afin de changer durablement les regards, Cegid fait preuve depuis de nombreuses années d’une démarche volontariste en matière d’intégration des personnes en situation de handicap laquelle constitue l’un des piliers essentiels de la culture inclusive au sein de l’entreprise.
Les précédents accords ont, de manière concluante, fait progressivement augmenter le taux d’emploi direct dans l’ensemble de l’entreprise. Un véritable réseau d’acteurs relais s’est constitué en interne, pour appuyer quotidiennement les actions menées en la matière. Les efforts menés ont ainsi fait du handicap un levier de performance et de développement RH.
Le bilan triennal de leur cinquième accord d'entreprise a permis aux partenaires sociaux de valider que la politique handicap de Cegid est complètement intégrée aux actions de lutte contre les discriminations et en faveur de la diversité au sein de l'entreprise. Ce bilan a aussi permis de partager la nécessité de disposer de l'adhésion du collectif, et de l'engagement de la grande majorité des collaborateurs pour donner toute légitimité à cet objectif.
Le développement de l’emploi des personnes handicapées et leur accompagnement dans la durée, au travers des actions menées par l’entreprise, constituent un des axes de la politique de Responsabilité Sociale et Environnementale (RSE) de la société Cegid, et de ses engagements en matière d’égalité des chances et de promotion de la diversité.
Afin de poursuivre les démarches initiées depuis maintenant quinze ans, lesquelles ont directement contribué à l'emploi de personnes en situation de handicap, et convaincus du fait que l’accord d’entreprise est le cadre le plus adapté, les partenaires sociaux conviennent qu'il est indispensable de continuer à porter ces actions dans le cadre d’un nouvel accord triennal sur le handicap.
Le présent accord tient compte également des évolutions induites par la loi du 05 septembre 2018 relative à la « liberté de choisir son avenir professionnel », qui prévoit la sortie progressive du dispositif « d’accord agréé ». Ainsi, compte tenu des conditions de renouvellement d’un accord agréé prévues par cette loi, Cegid ne pourra pas solliciter l’agrément de ce nouvel accord.
En conséquence, la contribution devra être versée à l’Agefiph et nous serons éligible aux aides et services prévus par l’Agefiph.
Pour continuer à avoir un fonctionnement simple et réactif, Cegid a engagé une démarche de convention de services auprès de l’Agefiph afin de disposer d’un appui spécifique dans la mise en œuvre concrète des actions prévues dans le cadre de cet accord et de bénéficier :
d’un accompagnement de proximité par un interlocuteur Agefiph dédié, destiné à faciliter l’appropriation de l’offre et les conditions de sa mobilisation.
de la possibilité de mobiliser directement, sans prescription préalable par un acteur du service public de l’emploi notamment, les aides et les prestations à destination des entreprises.
de la possibilité de disposer chaque année d’une enveloppe financière constituant une avance d’aides pour engager les dépenses nécessaires à l’aménagement des situations de travail, dans la limite d’un montant de 5 000 € par aménagement et dans le respect des principes d’intervention définis par l’Agefiph.
des outils et des ressources proposés par l’Agefiph comme son offre de conseil et d’accompagnement, son diagnostic action, ses outils de sensibilisation, etc. également proposés et mis à disposition des entreprises « en sortie d’accord agréé́ par l’Etat »
Cette convention vise à soutenir et renforcer notre politique handicap déjà en place.
Avec l’appui des partenaires sociaux, de l’Agefiph et d’équipes internes soucieuses de l’intégration et du bien- être des collaborateurs, ce nouvel accord permettra de pérenniser mais aussi d’amplifier les actions menées en faveur des personnes en situation de handicap.
La signature de ce sixième accord marque ainsi la volonté des parties signataires de demeurer fermement engagées en faveur de l'inclusion et du soutien aux personnes en situation de handicap, comme elles le font depuis de nombreuses années, considérant que la diversité et l'inclusion sont des objectifs essentiels qui enrichissent Cegid et tous ses collaborateurs.
Par conséquent, les partenaires sociaux entendent, par le présent accord, continuer à promouvoir activement un environnement de travail inclusif et accessible pour tous.
Les actions qu’il prévoit s’inscrivent pleinement dans le respect des différences et de l’égalité des salariés en matière d’évolution de carrière, ainsi que dans le cadre de la politique générale et volontariste visant à lutter contre toute forme de discrimination, tant dans l’accès au monde professionnel, dans l’évolution professionnelle que dans le maintien dans l’emploi.
CHAPITRE 1 – CADRE DE L’ACCORD Les négociations engagées entre les partenaires sociaux en vue de la signature de l’accord se sont tenues dans le cadre de la loi du 10 juillet 1987, complétée par la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et le décret 2019-521 du 27 mai 2019.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales issues notamment de ces différentes lois, codifiées aux articles L5212-1 et suivants du Code du travail.
Les évolutions législatives qui pourraient intervenir pendant la durée de l’accord s’appliqueront de plein droit et pourront conduire si nécessaire à la révision de l’accord.
La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », entrée en vigueur à compter du 1er janvier 2020, réforme l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. Dans ce cadre, Cegid ne peut renouveler sa demande d’agrément, ayant déjà atteint le seuil d’un agrément de 3 ans renouvelable une fois.
Afin de faire perdurer son engagement, Cegid s’appuiera sur le dispositif de transition mis en place par l’Agefiph, via la signature d’une convention de services, pour répondre notamment aux enjeux de financement des actions de maintien dans l’emploi.
Malgré l'absence d'un accord agréé en matière de handicap, CEGID continue de s'engager activement pour l'inclusion des personnes en situation de handicap. Cet engagement se traduit par des investissements significatifs qui dépassent les obligations légales. La contrepartie est la volonté d'inscrire notre action dans la durée, en visant des résultats concrets et durables pour nos collaborateurs en situation de handicap.
Article I – OBJET DE L’ACCORD : ORIENTATIONS 2024-2027 Le présent accord définit la politique de l’entreprise en matière de handicap, et détaille les actions ou orientations retenues pour assurer l’intégration professionnelle, la formation professionnelle et le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap.
Les principaux objectifs de cet accord sont les suivants :
Favoriser le recrutement (notamment en développant le recours à l’apprentissage si possible) et l’intégration (sur l’emploi occupé comme au sein du collectif de travail) de personnes en situation de handicap au sein de Cegid ;
Permettre leur maintien dans l’emploi à travers des actions préventives ou correctives visant à aménager leur emploi pour faciliter la poursuite de l’activité ;
Développer des actions de formation, à destination des collaborateurs disposant d’une RQTH en matière de GEPP, mais également à destination du management, pour favoriser une culture partagée autour du handicap ;
Poursuivre et pérenniser les collaborations avec les établissements du secteur protégé et adapté ;
Sensibiliser et informer l’ensemble des collaborateurs sur cette thématique ;
Faire rayonner en externe et valoriser l’engagement de Cegid, notamment au niveau local.
Article II – DISPOSITIONS GENERALES
1. Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des sites de l’entreprise et se substitue à toutes stipulations ayant le même objet, aux conventions ou accords conclus antérieurement et à toute décision unilatérale ou usage en vigueur portant sur le même objet.
Bénéficiaires
Les bénéficiaires de l’accord sont les personnes visées par les dispositions de l’article L.5212-13 et L.5212-15 du Code du travail. Il s’agit des personnes dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales ou psychiques, dès lors que ces personnes sont reconnues travailleurs handicapés au sens des articles ci-dessus.
Il s’agit des catégories suivantes :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés ;
Les titulaires d'un emploi réservé attribué en application des dispositions du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre.
CHAPITRE 2 – PLAN D’ACTIONS Le programme d’actions détaillé dans le présent chapitre s’appuie sur la situation de l’obligation d’emploi de l’entreprise prévisionnelle de fin d’année 2023, ainsi que le bilan triennal de l’accord 2021-2023.
Pour le construire, les partenaires sociaux se sont appuyés sur le diagnostic partagé dans le cadre de la commission de suivi de l’accord précédent.
A l’aide de l’analyse détaillée, qualitative comme quantitative, des actions menées précédemment en la matière, les parties signataires ont pu élaborer un plan d’actions reprenant les bonnes pratiques et les réussites, tout en capitalisant sur les difficultés et freins rencontrés.
Ce nouvel accord s’appuie également sur une analyse du contexte de l’entreprise et en particulier de ses perspectives en termes d’emploi.
Cegid s’engage à mener des actions ambitieuses et prioritaires dans les plans obligatoires que sont le plan d’embauche (Titre II) et le plan de maintien dans l’emploi (Titre IV).
Au travers des actions ci-dessous, les parties entendent réaffirmer l’engagement en faveur de la diversité au sein de l’entreprise et garantir à chacun, à toutes les étapes de la vie professionnelle, une égalité de traitement fondée sur les compétences et les performances.
Le plan d’actions a été pensé à l’image du parcours d’un collaborateur, avec un ensemble de mesures à chacune des étapes, destinées aux personnes en situation de handicap en priorité, mais concernant l’ensemble des salariés à différents niveaux d’implications. Pour chacun des axes, des actions répondant à des objectifs précis sont proposées, assorties d’indicateurs quantitatifs ou qualitatifs qui permettront une évaluation globale.
Du partage de valeurs en interne au rayonnement externe, Cegid réaffirme sa volonté de faire du handicap, comme de l’inclusion au sens large, un moteur pour l’entreprise.
Titre I – Ancrer une culture inclusive partagée
Permettre aux salariés de s’approprier l’engagement en matière de handicap
Afin d’attirer les talents et de permettre leur évolution en interne, l’entreprise souhaite avant tout poursuivre ses efforts pour créer un environnement inclusif et une culture d’acceptation. Le handicap est une différence qui, comme les autres différences, peut être valorisée afin de constituer un collectif de talents multiples et complémentaires.
En ce sens, Cegid mènera des actions de sensibilisation et de communication régulières qui seront les vecteurs de cet esprit d’inclusion, tout en apportant des informations concrètes et adaptées à la réalité des métiers. Chaque salarié aura ainsi accès au même niveau d’information et pourra, à son échelle et dans son environnement, se faire le relais direct de l’engagement de l’entreprise.
Proposer des temps de sensibilisation
Des temps de sensibilisation seront proposés annuellement, au moment de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes en situation de Handicap ainsi que tout au long de l’année.
Des « HandiCafés » seront organisés sur les principaux sites tous les trimestres. Ces temps de sensibilisation seront animés par les Correspondants Handicap et porteront sur des thématiques définies en accord avec le réseau et le/la Chargé(e) de Mission Handicap.
Certaines actions de sensibilisation pourront être dédiées uniquement aux managers.
Les Correspondants Handicap se feront le relais de ces actions de sensibilisation grâce à l’accompagnement de la Mission Handicap.
Dans la mesure du possible, les actions seront reparties de manière équitable sur l’ensemble des sites. Les responsables de site participeront à renforcer, par leur relais, les informations et communications en la matière.
Intégrer le sujet du handicap aux communications
Des communications seront diffusées de manière régulière à l’ensemble des collaborateurs, notamment au travers de communications internes envoyées à minima trimestriellement.
Ces communications pourront porter sur de l’actualité interne, des témoignages, des informations pratiques pour les salariés, mais aussi comporter des parties informatives, sur certaines typologies de handicap par exemple.
En 2020, un outil d’information a été créé sur l’Intranet, la Digibox. Celle-ci a vocation à regrouper l’ensemble des informations nécessaires autour du handicap et à apporter un contenu de sensibilisation pour toutes et tous.
Au travers des évènements qui auront lieu sur les différents sites, les temps de sensibilisation ou de formation (Titre III), ainsi que des communications et la Digibox, le handicap et la diversité seront intégrés au quotidien des collaborateurs.
Mesurer la réussite des actions de sensibilisation et de communication
Pour mesurer l’impact des actions proposées sur cet axe, les indicateurs suivants ont été retenus :
Nombre d’actions de sensibilisation (par type / public) – à minima la SEEPH ainsi que 3 autres actions de sensibilisation par an.
Fréquence des actions et des communications – à minima une action ou communication tous les 2 mois.
Contenu/nature des actions ou communications – à minima une communication tous les 2 mois.
Nombre de participants / évènement ou action
Titre II – Favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap (plan d’embauche) Les parties signataires ont à nouveau affirmé leur volonté de fixer comme axe prioritaire l’emploi direct des personnes handicapées, ambition renforcée par les mesures liées à la réforme de l’OETH, en application depuis 2020.
Tout en gardant en tête les difficultés liées au marché de l’emploi, les potentielles inadéquations entre les métiers de l’entreprise et le profil des demandeurs d’emploi en situation de handicap, Cegid souhaite mettre l’accent sur le recrutement, principalement sur des postes en CDI, mais également en CDD, alternance et stage.
Conserver un objectif ambitieux en matière de recrutement
Cegid se fixe pour objectif d’accroître les recrutements en CDI, en CDD et en alternance. D’autres types de contrats seront valorisés afin d’attirer de nouveaux profils et de faire découvrir les métiers de l’entreprise, avec la possibilité de pérenniser ces postes et de les faire évoluer : intérim, stage, PMSMP, etc.
L’entreprise se fixe un objectif triennal de 30 recrutements (CDI, CDD, alternance). L'objectif triennal définit une progression annuelle compte tenu des prévisions d'embauches :
2024
2025
2026
10 embauches 10 embauches 10 embauches
Pour accompagner les différentes actions qui permettront d’atteindre cet objectif d’embauches, Cegid continuera à assurer l’ouverture de l’ensemble de ses postes disponibles aux candidats en situation de handicap, ainsi qu’à saisir toutes les opportunités susceptibles de favoriser leur intégration, quels que soient les postes concernés (accroissement d’effectif, postes libérés, remplacements pour congé maternité, maladie ou tout autre motif, embauches dans le cadre de CDD de surcroît d’activité ou missions d’intérim, contrats d’alternance).
Le processus d’accueil garantira toujours l’égalité de traitement entre l’ensemble des collaborateurs, les candidats étant sélectionnés sur le seul critère de la compétence, conformément aux lois relatives à la non-discrimination.
Pour favoriser l’emploi des travailleurs en situation de handicap de manière englobante, des partenariats seront toujours liés avec le secteur protégé et adapté. Ce type de partenariat, jusqu’à présent principalement initié par la Mission Handicap, devra être diffusé au maximum pour l’ensemble de l’entreprise. Des actions spécifiques seront menées en la matière (voir Titre V.4.).
En matière d’emploi direct, des actions ciblées seront menées afin de diversifier les opportunités de recrutement.
Développer des actions innovantes pour attirer les profils 1- Apprentissage
Les personnes en situation de handicap doivent avoir les mêmes chances d’accéder à l’apprentissage. Afin de favoriser le recours à l’apprentissage, l’entreprise mènera une démarche de recensement avec les missions/référents handicap de nos écoles partenaires afin de favoriser le recrutement d’apprentis en situation de handicap. Notre démarche sera valorisée lors de nos évènements de recrutements dédiés.
– Actions collectives de recrutement
En partenariat avec des organismes externes, Cegid mènera des actions à destination de groupes de personnes, visant à faire découvrir les métiers de l’entreprise et in fine à aboutir à des recrutements.
Ces actions collectives pourront être destinées à des publics en recherche d’emploi et disposant d’une RQTH, mais également à des alternants en situation de handicap.
Cegid s’engage à mener a minima une action par an de ce type sur la période de l’accord.
– Suivi du processus de sourcing et de recrutement
Afin de poursuivre l’amélioration continue du processus de recrutement des personnes en situation de handicap, l’équipe recrutement et la Mission Handicap continueront leur action commune, avec deux objectifs prioritaires :
Rendre visible, au travers de nos efforts de marque employeur et d’expérience candidat, nos engagements en matière d’intégration des personnes en situation de handicap,
Instaurer un suivi collaboratif pour identifier les opportunités de recrutement et encourager les déclarations RQTH préalablement à l’embauche.
Des préconisations pourront être proposées par la Mission Handicap au service Talent Acquisition pour faire apparaître ou actualiser nos possibilités d’accompagnement sur nos annonces (textes complémentaires sur les annonces, tiers-temps pour certains tests de recrutement, mentions spécifiques sur les aménagements de poste envisageable – entre autres exemples).
En fonction des profils des candidats, un appui sera proposé par la Mission Handicap pour sensibiliser aux différentes typologies de handicap et aux aménagements spécifiques du processus de recrutement qui peuvent être nécessaires. Le contact de la Mission Handicap et notre politique en la matière seront revalorisés sur le site carrière ainsi qu’auprès des candidats.
Les managers pourront également être accompagnés pour leurs entretiens avec des candidats en situation de handicap déclarés.
Quelle que soit la situation, l’égalité de traitement continuera à être respectée et le recrutement restera basé sur l’objectivation des compétences et des savoirs-être.
La diversification des sources de recrutement visant à favoriser l’intégration des travailleurs en situation de handicap sera maintenue, en ayant recours :
A des acteurs spécialisés du recrutement de candidats RQTH ;
A l’utilisation renforcée des nouveaux modes et techniques innovantes de recrutement ;
A des diffusions spécialisées par des abonnements aux CV-thèques « Handicap » en vue de constituer un vivier de candidats et d’assurer la publication de ses offres ;
A des événements relatifs à l’emploi de personnes handicapées, comme les forums, jobdatings et autres manifestations dédiées ;
Aux contrats d’alternance et de professionnalisation comme moyen d’insertion et d’accès à l’emploi stable, après l’identification des centres de formation adaptés à ses emplois ;
Aux relations avec la direction des écoles et les associations étudiantes afin de proposer des programmes de partenariat, de formation et sensibilisation, d’accompagnement sur le sujet du handicap.
En parallèle, Cegid sensibilisera et informera l’ensemble des partenaires de recrutement externes afin de formaliser un cadre commun pour la totalité de nos recrutements, matérialisé par une charte.
Rendre le processus d’accueil et d’intégration plus inclusif
Afin de favoriser la fidélisation des équipes, pour la population globale mais plus spécifiquement pour la population bénéficiant d’une RQTH, des actions seront menées autour du processus d’accueil et d’intégration, afin de renforcer son inclusivité.
Le processus d’accueil déjà existant sera ainsi renforcé pour faciliter l’ensemble des démarches liées à la RQTH et la prise en compte des besoins de tout nouvel arrivant.
Ainsi le nouvel arrivant bénéficiant d’une RQTH pourra bénéficier à sa demande :
d’un rendez-vous d’accueil (présentiel ou distanciel) avec la Mission Handicap
d’une rencontre ou une mise en relation avec la/le Correspondant Handicap de proximité.
Par ailleurs, sont d’ores-et-déjà identifiées les actions suivantes pour poursuivre l’amélioration continue de nos processus d’intégration et les compléter :
La systématisation d’un rendez-vous à mi-période d’essai en présence de la/du manager, de la personne concernée, ainsi que de la Mission Handicap et du/de la HRBP lorsqu’un plan d’action est nécessaire en lien avec les besoins d’aménagements ou d’adaptations ;
Les modalités et contenus de présentation de la politique handicap lors des parcours d’intégration continueront à être renforcés et actualisés.
Mesurer la réussite des actions en faveur de l’emploi
Les indicateurs suivants seront mis en place pour anticiper les temps de bilans et disposer d’une vision la plus fine possible. Les indicateurs qualitatifs et quantitatifs de cet axe seront les suivants :
Sourcing et recrutement :
Nombre de partenaires externes ;
Nombre de recrutements (TH) ;
Type et durée des contrats ;
Taux de rétention ; Nb de départs & motifs ;
Nb de candidats en contact avec la Mission Handicap en amont du recrutement
Accueil et intégration
Nombre de sensibilisations spécifiques liées à l’intégration de travailleurs handicapés ;
Nombre de rendez-vous d’intégration avec la Mission Handicap.
Titre III – Permettre une insertion professionnelle durable III.1. Intégrer le handicap aux parcours de formation Afin d’apporter des connaissances pratiques sur le management de la diversité aux fonctions encadrantes, des parcours de formation continueront à être mis en place et adaptés aux publics cibles. La responsabilité d’une culture inclusive sera ainsi diffusée à tous les niveaux de l’entreprise, et garantira la bonne intégration des personnes en situation de handicap.
En lien avec l’équipe Talent Management et le plan de transformation des parcours de formation, les actions proposées seront en phase avec les nouveaux modes d’acquisition des connaissances et de validation des acquis. Les différentes sessions seront pensées de la manière la plus opérationnelle possible, en favorisant les échanges plus que l’apport d’information descendante.
Des contenus de sensibilisation et de formation sont mis à disposition via le catalogue de formation.
Les actions de formation destinées aux personnes en situation de handicap sont détaillées dans le Titre IV.
Mettre en place des actions de formation pour les managers
Des modules de formation sont dispensés pour accompagner certains postes ou services dans leur rôle d’inclusion du handicap. Ces formations concerneront en priorité les managers.
Ces modules de formation sont pensés de la manière la plus opérationnelle possible, pour répondre aux questionnements et besoins concrets des managers, tout en s’intégrant au mieux dans le parcours de formation qui leur est commun.
A travers ces modules, les managers auront ainsi accès à un parcours de formation complet, appuyé et diffusé par la Mission Handicap.
Les modules de e-learning resteront à disposition des managers, avec d’éventuelles actualisations ou innovations, tout en conservant les objectifs pédagogiques :
Connaître et comprendre le handicap ;
Intégrer un collaborateur en situation de handicap ;
Connaître les règles en matière de non-discrimination ;
Recruter sans discriminer.
Un temps de formation à la non-discrimination et l’inclusion est mis en place de manière systématique pour chaque manager, au travers de sessions organisées annuellement. Des temps de sensibilisation plus précis autour de l’inclusion handicap pourront être organisés en complément auprès des équipes managériales.
Accompagner les situations spécifiques
Des formations supplémentaires spécifiques seront mises en place, au niveau d’une équipe, d’un service ou de fonctions particulières. Ces formations pourront traiter, de manière plus ou moins ciblée, les sujets relatifs au handicap et à la lutte contre les discriminations. Un catalogue des formations pouvant être dispensées pourra être créé et mis à disposition.
Un accompagnement sur mesure sera proposé aux équipes rencontrant des problématiques autour du handicap, animé par la Mission Handicap ou l’appui d’un partenaire externe. Ces sessions seront mises en place à la demande d’une/un manager ou du service RH.
Cegid pourra également, sur besoin identifié, faire appel à des prestataires externes spécialisés pour résoudre des situations conflictuelles et des tensions liées au handicap au sein d’un collectif de travail, ou accompagner les collaborateurs identifiés.
Mesurer la réussite des actions de formation
Les indicateurs suivants permettront d’évaluer l’impact des actions proposées autour de cet axe :
Nombre de modules proposés ;
Fréquence des modules proposés ;
Types et contenus des modules proposés ;
Nombre de managers ayant suivi les modules de formation ;
Nb de sessions d’information / de formation auprès des nouveaux managers ;
Contenu des outils de formation ;
Nombre de sessions sur-mesure demandées et réalisées ;
Public des sessions sur-mesure ;
Contenu et type des sessions sur-mesure ;
Titre IV – Accompagner les personnes en situation de handicap (plan de maintien dans l’emploi) IV.1. Maintenir l’engagement en matière de maintien dans l’emploi Afin de garantir l’inclusion des personnes en situation de handicap et d’assurer le bon déroulement de leurs parcours au sein de Cegid, des mesures spécifiques sont conservées ou développées en matière de maintien dans l’emploi.
Les précédents accords ont prouvé toute l’importance et l’efficacité de ces mesures qui sont particulièrement utilisées par les personnes disposant d’une reconnaissance administrative de leur handicap, tout en étant facteur de motivation pour d’éventuelles déclarations en interne.
L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens appropriés pour maintenir en poste les salariés en situation de handicap, dans des activités correspondant à leurs aptitudes, capacités et compétences.
Ce plan d’actions s’appliquera aux salariés bénéficiaires de la loi mais également à des salariés connaissant des difficultés temporaires ou permanentes d’aptitude à leur poste de travail reconnues par le médecin du travail en raison de leur état de santé ou d’un handicap.
Permettre les aménagements de poste, d’horaires et de conditions de travail
Cegid s’engage à étudier les besoins d’aménagement des postes des salariés reconnus travailleurs handicapés dans l’entreprise. Sur la base des éléments identifiés, Cegid mettra en œuvre les adaptations techniques et matérielles dans le cadre des aménagements raisonnables qui seront décidés en accord avec la médecine du travail. Pour ce faire, le médecin du travail pourra s’appuyer notamment sur :
les acteurs publics du maintien dans l’emploi (Cap Emploi, Agefiph, …)
les cabinets d’ergonomie pour l’aménagement physique du poste et/ou de l’environnement de travail ;
les experts intervenant dans le domaine de handicaps spécifiques.
Le process pour mettre en place un aménagement, quel qu’il soit, sera clarifié et explicité. Les informations seront accessibles via les ressources disponibles en ligne et rappelées régulièrement via les canaux d’informations. Les acteurs clés du processus seront clairement identifiés et leur accès sera facilité auprès des personnes y ayant recours.
Les managers pourront être accompagnés, selon les situations, dans ce second type d’aménagement et dans la compréhension du handicap au sein des collectifs de travail. Cegid veillera ainsi, sous réserve que les charges consécutives à la mise en œuvre de ces mesures ne soient pas disproportionnées, à aménager les conditions de travail des salariés bénéficiaires de la loi 11 février 2005 complétée par la loi du 28 juillet 2011. Le médecin du
travail sera associé au processus de décision concernant les améliorations ou adaptations envisagées. Ces mesures seront mises en œuvre après accord du collaborateur concerné.
Télétravail
L’avenant n°2 à l’accord collectif portant sur l’organisation du travail chez Cegid du 28 juillet 2021 prévoit les modalités d’application du télétravail dans l’entreprise.
Lors de leurs négociations, les partenaires sociaux ont partagé le cadre dans lequel ce dispositif d’organisation du travail pourrait intervenir pour les collaborateurs bénéficiant d’une reconnaissance de « travailleur handicapé » (RQTH).
Ainsi, au titre de l’article 22 de cet accord, et tant que celui-ci sera en vigueur, il est prévu l’adaptation possible du télétravail des collaborateurs en situation de handicap. Cette adaptation spécifique est par nature temporaire, formalisée et ne saurait aboutir à ce que le collaborateur concerné ne soit pas présent dans les locaux de l’entreprise a minima 2 jours par semaine.
Accessibilité des sites et des outils
La démarche d’accessibilité globale sur l’ensemble des sites sera poursuivie, en appui des responsables de site et des services généraux.
Dans le cadre de ce nouvel accord, l’objectif est fixé de mener un diagnostic et un plan d’action en matière d’accessibilité numérique, a minima du site Cegid et du site carrière.
Recherche et mise en œuvre de solutions collectives
En cas de besoin d’aménagement collectif sur un site, des propositions de solutions seront étudiées et mises en œuvre dans la mesure du possible, dans le respect du budget et de l’égalité de traitement de l’ensemble des collaborateurs.
Garantir l’évolution professionnelle
Accessibilité de la formation professionnelle
Les formations inscrites au plan de formation de l’entreprise continueront à être accessibles sans discrimination aux collaborateurs en situation de handicap. Elles donneront lieu, si nécessaire, à des adaptations en fonction du handicap du collaborateur concerné afin de rendre possible l’accès aux sessions de formation (accès aux locaux ou modalité distancielle, adaptation des horaires avec sessions plus courtes ou tiers-temps, supports pédagogiques adaptés).
Le suivi annuel sera poursuivi dans le cadre de la commission de suivi pour s’assurer que chaque collaborateur reconnu travailleur handicapé bénéficie des mêmes conditions d’accès à la formation professionnelle que les autres collaborateurs de l’entreprise.
Développement des compétences et des qualifications
Cegid portera une attention particulière à la mise en œuvre d’actions de formation professionnelle permettant de renforcer et de développer les compétences et la qualification professionnelle des travailleurs handicapés au sein de l’entreprise, y compris au travers de périodes de professionnalisation.
Il pourra s’agir de formations d’adaptation, de perfectionnement ou de reconversion professionnelle en fonction de la situation professionnelle du collaborateur concerné, ou de l’évolution de son handicap.
Plan de formation spécifique
En complément des actions définies dans le parcours d’intégration, une attention particulière sera portée, annuellement, à la formation professionnelle des collaborateurs reconnus travailleurs handicapés dans les situations suivantes :
Projet de mobilité interne : Un plan de formation spécifique pourra être élaboré sur demande afin d’accompagner le salarié dans ses nouvelles fonctions ;
Evolution du handicap : Des actions de formation liées à l’évolution du handicap seront organisées, en relation avec le médecin du travail.
Ces programmes de formation spécifiques seront définis par la Direction des Ressources Humaines avec le collaborateur concerné et l’implication du management ainsi que la médecine du travail.
Bilan professionnel
Chaque collaborateur reconnu travailleur handicapé pourra solliciter l’organisation d’un bilan professionnel spécialisé (d’une durée minimale de 7h00) afin de définir un projet professionnel plus compatible avec son handicap. Ce bilan sera réalisé par la DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES qui pourra solliciter un organisme extérieur compétent dans le traitement des problématiques de handicap, dont le financement sera assuré par Cegid.
Le collaborateur concerné devra effectuer sa demande par écrit auprès de la Direction des ressources humaines, après information de son responsable. La périodicité de la demande d’un bilan professionnel par un collaborateur dépendra de l’évolution de son handicap, mais ne peut pas être supérieure à une fois tous les deux ans.
Evolution professionnelle
Au-delà de l’entretien professionnel dont bénéficie chaque collaborateur, tout collaborateur reconnu travailleur handicapé pourra solliciter, une fois par an, un entretien spécifique avec la Direction des ressources humaines en vue d’examiner son projet professionnel et ses perspectives d’évolution dans l’entreprise.
Suivre les inaptitudes des personnes en situation de handicap et faciliter les reclassements
Au-delà des dispositions légales applicables, toute nouvelle inaptitude identifiée par le médecin du travail (partielle ou totale, y compris temporaire) d’un collaborateur de l’entreprise, pourra faire l’objet d’un échange spécifique entre le médecin du travail, la Direction des ressources humaines et le manager.
L’objet de cet échange est de pouvoir identifier au mieux les restrictions médicales et d’identifier les solutions de reclassement interne, y compris au travers de l’aménagement du poste de travail. Le collaborateur concerné sera associé à ces démarches. Un bilan sera présenté à la commission de suivi.
Les salariés déclarés inaptes à leur poste par le médecin du travail seront accompagnés dans leurs démarches de reclassement. L’entreprise veillera à privilégier systématiquement le reclassement interne dans la mesure du possible. Dans le cas où ce reclassement interne nécessiterait un aménagement de son/ses outil(s) de travail, une étude des actions et dépenses à engager sera effectuée en partenariat avec les acteurs spécialisés. L’engagement
de ces éventuelles dépenses fera l’objet d’un suivi spécifique. Les responsables concernés pourront être associés à la démarche de reclassement ou de reconversion des salariés quand celle-ci est rendue nécessaire par le handicap.
Prévenir les situations de handicap
En complément des actions mises en œuvre en cas de situation de handicap identifiée, l’entreprise souhaite intervenir à titre préventif sur les situations de salariés susceptibles d’être confrontés à une inaptitude médicale.
Un point de vigilance particulier sera apporté aux salariés absents pour cause de maladie pour lesquels la durée (supérieure à 3 mois) ou la périodicité des absences (3 mois d’absence sur une période de 12 mois) pour raison médicale est importante. La situation des collaborateurs concernés sera étudiée en liaison avec le médecin du travail. Celui-ci est seul compétent pour apprécier l’opportunité de mettre en place une action de prévention de l’inaptitude pendant la période de suspension du contrat de travail. Dans ce cadre, il lui sera proposé de rencontrer le médecin du travail.
Dans l’hypothèse de restrictions médicales ou de risques d’inaptitude au poste de travail, l’ensemble des actions de maintien en emploi (défini au présent chapitre) sera déployé dès lors qu’une démarche de reconnaissance administrative du handicap est en cours d’instruction (à l’initiative du collaborateur). Ces mesures seront mises en œuvre auprès du collaborateur concerné.
Aider et soutenir les collaborateurs en situation de handicap
Les parties signataires conviennent de poursuivre ces mesures qui sont adaptées et d’en assurer une bonne communication interne.
Cegid s’engage à faciliter les conditions de vie de ses salariés en situation de handicap par diverses mesures, de les soutenir dans leurs démarches, et de préserver leur emploi :
Reconnaissance du handicap
Afin de faciliter les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, les salariés en situation de handicap concernés pourront bénéficier d’une autorisation d’absence indemnisée d’une journée par an fractionnable en 2 demi-journées, afin de réaliser les démarches d’obtention ou de renouvellement de la reconnaissance administrative du handicap, et également de deux jours par an fractionnables en demi-journées pour permettre le suivi médical lié au handicap. Leur rémunération sera maintenue, sur présentation d’un justificatif de présence à ces rendez-vous.
En cas de situation particulière nécessitant pour les mêmes démarches un nombre de demi-journées supplémentaire, la DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES validera avec le collaborateur concerné l’octroi de demi-journées supplémentaires.
Aménagement d’horaires
Les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier à leur demande d’aménagements d’horaires individualisés propres à faciliter leur accès à l’emploi, leur exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi. Cet aménagement des horaires sera organisé en accord avec la hiérarchie et devra être compatible avec l’activité du collaborateur et du service. Chaque collaborateur concerné devra faire sa demande par écrit à sa hiérarchie et recevra une réponse formalisée précisant les horaires applicables dans le mois suivant sa demande.
Prime de frais de transport
Les salariés en situation de handicap qui ne peuvent pas utiliser les transports en commun du fait de leur handicap bénéficieront d’une prime permettant la prise en charge partielle des frais de carburant de leur véhicule personnel. Cette prime annuelle fera l’objet de versements mensuels, dans la limite d’un montant brut de 300€ par an, soit une hausse de 50% par rapport au précédent accord.
Aides complémentaires
L’entreprise étudiera les demandes individuelles permettant l’amélioration des conditions de vie professionnelle des collaborateurs en situation de handicap. Les aides financières accordées par Cegid viendront en complément des participations financières d’autres organismes (Sécurité Sociale, Agefiph, Mutuelle, Prévoyance, etc.). En fonction du caractère urgent de la situation, l’entreprise pourra intervenir sans attendre la réponse de prise en charge des différents organismes pouvant être sollicités, et procéder à une régularisation par la suite. Ces aides feront l’objet d’une présentation en commission de suivi.
Aider et soutenir les proches aidants
-Aménagement possible des horaires
Les partenaires sociaux poursuivront les actions d’aide et de soutien à destination des enfants et des conjoints handicapés, étant rappelé que celles-ci n’entrent pas dans le budget de l’accord handicap.
Tout salarié de Cegid agissant comme aidant familial ou proche d’une personne en situation de handicap (descendant direct, conjoint ou descendant ou ascendant du/de la conjoint(e), ascendant direct) pourra bénéficier d’aménagements d’horaires individualisés propres à faciliter l’accompagnement de cette personne.
Cet aménagement particulier des horaires de travail pourra être mis en œuvre sur demande écrite justifiée du collaborateur, adressée à sa hiérarchie. Cet aménagement des horaires sera organisé en accord avec la hiérarchie et devra être compatible avec l’activité du collaborateur et du service. Une réponse écrite sera adressée au collaborateur dans le mois suivant la réception de sa demande.
-
Télétravail
L’avenant n°2 à l’accord collectif portant sur l’organisation du travail chez Cegid du 28 juillet 2021 prévoit les modalités d’application du télétravail dans l’entreprise.
Lors de leurs négociations, les partenaires sociaux ont partagé le cadre dans lequel ce dispositif d’organisation du travail pourrait intervenir pour les collaborateurs proches aidants.
Ainsi, au titre de l’article 22 de cet accord, et tant que celui-ci sera en vigueur, il est prévu l’adaptation possible du télétravail des collaborateurs proches aidants relevant de la définition issue des dispositions légales. Cette adaptation spécifique est par nature temporaire, formalisée et ne saurait aboutir à ce que le collaborateur concerné ne soit pas présent dans les locaux de l’entreprise a minima 2 jours par semaine.
Congé de survenue du handicap chez l’enfant
Le collaborateur qui est informé de la survenue d’un handicap chez son enfant bénéficiera d’un congé de 7 jours ouvrables rémunérés, soit 2 jours de plus que les 5 jours ouvrables prévus dans l’article L3142-1 du Code du travail, mis à jour au 19 juillet 2023 et entré en vigueur au 21 juillet 2023.
Congé proche aidant
Le congé de proche aidant permet au salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne en situation de handicap, invalide, en perte d'autonomie ou âgée.
La personne accompagnée par le salarié peut être une des suivantes :
Le conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité du salarié ;
Un ascendant ou descendant du salarié ;
Un enfant dont le salarié assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
Un collatéral du salarié jusqu'au quatrième degré ;
Un ascendant, descendant ou collatéral du salarié jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle le salarié réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La durée maximale du congé de proche aidant est fixée 3 mois. Ce congé peut être renouvelé mais ne peut pas dépasser 1 an pour l’ensemble de la carrière.
Absences rémunérées
Par ailleurs, les salariés proches aidants (au sens des conditions ci-dessus) bénéficieront désormais d’une autorisation d’absence indemnisée de 3 journées par an, fractionnable en 6 demi-journées, pour accompagner la personne en situation de handicap de leur entourage (conjoint, ascendant, descendant du conjoint) dans ses démarches liées à son handicap (en particulier administratives ou médicales).
Leur rémunération sera maintenue, sur présentation des justificatifs nécessaires. En cas de situation particulière nécessitant pour les mêmes démarches un nombre de demi-journées supplémentaire, la DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES validera avec le collaborateur concerné l’octroi de demi-journées supplémentaires.
Don de jours de repos pour proche aidant
La loi 2018-84 du 13 février 2018, a instauré, par le biais du « don de jours de repos », une autorisation d'absence pour les collaborateurs qui viennent en aide à un proche atteint d'une perte d'autonomie ou présentant un handicap, assortie d’un maintien de salaire.
Les partenaires sociaux souhaitent rappeler aux collaborateurs la possibilité qu’ils ont de faire un don de congés au bénéfice d'un autre collaborateur qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'article L. 3142-16 du Code du travail.
Ainsi, la personne concernée par la perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap peut être :
Le conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité du salarié ;
Un ascendant ou descendant du salarié ;
Un enfant dont le salarié assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
Un collatéral du salarié jusqu'au quatrième degré ;
Un ascendant, descendant ou collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité du salarié
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle le salarié réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Le don est anonyme et sans contrepartie, et s’effectue pour un collaborateur déterminé.
Tous les types de jours de repos peuvent être cédés : jours de congés payés, jours de repos ou de RTT. Il est précisé que le don ne peut porter que sur les jours de repos non pris, excédant 4 semaines de congés payés.
Le bénéficiaire du don peut s'absenter pour la durée des jours qui lui auront été cédés et bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Ce don s’effectuera en application des dispositions légales en vigueur (article L. 3142-25-1 du Code du Travail).
Protéger l’emploi des collaborateurs handicapés
L’entreprise attachera une attention particulière dans le cas où la situation de l’emploi d’un salarié handicapé serait remise en cause, notamment en cas de licenciement économique prévu dans l’entreprise.
Les salariés handicapés bénéficieront d’une recherche prioritaire de reclassement interne afin de leur proposer un poste en adéquation avec leurs qualifications et aptitudes professionnelles.
Par ailleurs, l’entreprise s’engage dans le cadre de l’établissement des critères d’ordre des licenciements, à prendre en compte la situation particulière des travailleurs en situation de handicap.
Mesurer la réussite des actions en faveur du maintien dans l’emploi
Les indicateurs suivants seront pris en compte pour mesurer l’impact des actions mises en place :
Nombre de bilans de compétences et de repositionnements professionnels ;
Nombre d’aménagements techniques, humains ou accessibilité numérique (LSF, synthèse vocale, logiciels, etc.) ;
Nombre d’aménagements spécifiques pour l’accessibilité des locaux ;
Nombre d’aménagements organisationnels (horaires, télétravail, etc.) ;
Titre V – Faire rayonner l’engagement de l’entreprise V.1. Promouvoir son engagement en externe Au-delà des actions menées en interne, à destination de l’ensemble des collaborateurs, Cegid s’engage à promouvoir l’intégration des personnes en situation de handicap en externe. En s’inscrivant dans un réseau de partenariats avec des structures spécialisées, de médias et d’entreprises agissant sur les mêmes sujets, Cegid pourra ainsi diffuser ses engagements en la matière, ce qui renforcera son attractivité au niveau local.
Communiquer sur l’engagement en matière de handicap
Les actions de communication menées sur les réseaux sociaux seront poursuivies. La communication digitale continuera à être favorisée, pour permettre une diffusion large.
S’inscrire dans des réseaux d’entreprises engagées
Cegid continuera à être engagée sur des actions en réseau qui nourrissent son implication et rayonnement sur le territoire local :
Participation à des réseaux autour du handicap et de l’inclusion
Participation aux rencontres et ateliers du Réseau des Référents Handicap de l’Agefiph ;
Participation ponctuelle à des évènements sur la thématique,
Réalisation d’articles dans la presse spécialisée et dans les médias.
Renforcer les partenariats avec le secteur adapté et protégé
Cegid s’engage à poursuivre le développement du partenariat avec les structures composant le secteur du milieu protégé ou adapté qui recouvrent deux types d’établissements : les Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) et les Entreprises Adaptées (EA).
Développer le recours au secteur protégé et adapté
Suite à la sensibilisation du service Achats & Services Généraux au cours du précédent accord, la démarche sera poursuivie au travers d’un diagnostic achats plus approfondi et d’actions auprès des personnes responsables des postes de dépenses éligibles au secteur protégé et adapté. Par ailleurs, des informations recensées sur les prestations qualitatives proposées par le secteur du milieu protégé ou adapté seront mises à disposition des acteurs impliqués dans le choix de ces prestations.
Au-delà de la sous-traitance de prestations de service, l’entreprise se réserve la possibilité d’accueillir des salariés travailleurs en situation de handicap issus d’établissements de travail du secteur protégé ou adapté, dans le cadre notamment de stages longue durée voire de contrats de détachement, en partenariat avec des structures spécialisées. L’entreprise souhaite favoriser ainsi les liens entre le milieu protégé et adapté et le milieu ordinaire de travail.
Soutenir les entreprises du secteur protégé et adapté
L’entreprise poursuivra le développement des partenariats étroits avec des structures du milieu protégé et adapté, dans l’objectif de favoriser le développement d’activité(s) répondant à un besoin de développer leur professionnalisation et leur compétitivité, ou de permettre le maintien de leur activité. Ainsi, les partenariats avec les structures du milieu protégé et adapté pourront prendre plusieurs formes :
Aide à la formation des travailleurs en situation de handicap et/ou du personnel d’encadrement de ces établissements ;
Mise à disposition de compétences en vue de professionnaliser ces structures ;
Aide au financement de matériels ou logiciels.
Mesurer la réussite du rayonnement externe
Le baromètre sera composé des indicateurs suivants :
Montant CA annuel réalisé avec le Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA) et les Travailleurs Indépendants Handicapés (TIH) ;
Nombre de prestations liées au STPA et aux TIH.
CHAPITRE 3 – MOYENS ET ACTEURS Cegid continuera à renforcer les efforts menés pour piloter, coordonner, et mettre en œuvre l’accord, tout en assurant le niveau de technicité indispensable au bon fonctionnement des actions.
Le mode de pilotage global sera renforcé autour des axes prioritaires décrits ci-dessous.
Titre I – Animation et pilotage de la politique handicap : approche transverse et intégrée La politique handicap continuera à être déployée par la Mission Handicap, avec une approche intégrée des enjeux de diversité au sens large.
Les projets seront menés de manière transverse, en impliquant l’ensemble des services concernés pour renforcer l’impact des projets et leur efficience. Au travers de groupes de travail, des process seront définis pour garantir leur durabilité – ces modes de fonctionnement seront explicités auprès de l’ensemble des collaborateurs ou auprès des salariés concernés, en s’appuyant sur les outils de communication existants.
En priorité, ce travail de cadrage concernera le Pôle Santé, les HRBP, la Formation, la Comptabilité et Achats ainsi que la Communication.
Une attention particulière sera portée à la diffusion nationale des actions de la Mission Handicap & Diversité. Dans la mesure du possible, les actions seront uniformisées sur l’ensemble des sites, avec la participation des Correspondants Handicap.
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Coordination et animation des Correspondants Handicap
Les collaborateurs souhaitant être accompagnés dans l’obtention d’une reconnaissance administrative de leur handicap seront orientés, dès que possible, vers les Correspondants au sein de leur service, pour répondre à leur volonté d’une implication plus concrète.
Le pilotage et la coordination de la Mission handicap seront porté par le/la Chargé(e) de Mission handicap. Il/elle devra mettre en œuvre des outils et des formations à disposition des Correspondants Handicap pour veiller à leur montée en compétences.
Des actions de recrutements de nouveaux Correspondants Handicap seront régulièrement organisées sur différents sites.
Le réseau des Correspondants Handicap continuera à être renforcé et professionnalisé, en suivant les éléments validés dans la charte signée en janvier 2023.
Le rôle des Correspondants Handicap est fondamental dans la mise en œuvre de la politique handicap, ceux-ci ayant un rôle de relais sur chacun des axes de l’accord :
Intégration : Leur rôle est d’accueillir tout nouvel arrivant qui se déclare en situation de handicap sur leur site. Un entretien entre le Correspondant handicap et le nouvel arrivant sera systématiquement proposé. Cet entretien fera l’objet d’une présentation de la Mission handicap et du recueil des besoins éventuels du nouvel arrivant. Dans le cas où la compensation du handicap nécessiterait un aménagement du poste de travail, Les Correspondants Handicap seront les relais locaux pour veiller à la bonne réalisation de ces aménagements.
Formation : Les Correspondants Handicap veilleront à participer aux formations et ateliers de travail proposés par le/la Chargé(e) de Mission Handicap pour maintenir leur niveau de connaissance et continuer à professionnaliser le réseau.
Maintien en emploi : Les Correspondants Handicap sauront présenter les processus mis en place pour les différents types d’aménagements de poste aux collaborateurs qui en feront la demande sur leur site. Ils veilleront à la bonne mise en place de ces aménagements et feront remonter les éventuels dysfonctionnements au/à la Chargé(e) de Mission Handicap.
Communication et sensibilisation : Les Correspondants Handicap participeront régulièrement aux différentes actions de sensibilisation proposées par la Mission Handicap et se feront le relai des communications, sur les supports et canaux à leur disposition.
L’animation de ce réseau sera structurée par une réunion a minima trimestrielle animée par le/la Chargé(e) de Mission Handicap, à laquelle les Correspondants Handicap devront participer. La fréquence de ces réunions alternera les réunions collectives et les réunions par sites.
Les indicateurs suivants seront renseignés pour évaluer l’animation et le pilotage de la politique handicap :
Nombre de correspondants ;
Rythme des réunions des correspondants ;
Nombre des référents formés ou sensibilisés ;
Nombre d’évènements animés par les correspondants.
Titre II – Budget L’entreprise s’acquitte directement de la contribution Handicap à l’Agefiph via l’URSSAF, en complétant la Déclaration Obligatoire pour l’Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH).
En matière budgétaire, sous réserve de la signature d’une convention de services avec l’Agefiph, les actions de maintien dans l’emploi feront l’objet d’un co-financement par l’Agefiph, par le biais d’une enveloppe annuelle attribuée à Cegid, versée trimestriellement, et faisant l’objet d’un suivi dédié. Le montant de cette enveloppe sera défini entre l’Agefiph et Cegid sur la base des dépenses des exercices précédents et des dépenses prévisionnelles de l’année à venir. Cette convention de service (décrite ci-dessous), soumise à consultation du CSE Central et à signature par l’entreprise, formalisera les conditions de mise en œuvre et de suivi.
Les autres postes de dépenses liés à notre politique handicap s’inscriront dans une logique budgétaire interne, établie chaque début d’année en fonction de simulations du taux d’emploi de travailleurs handicapés et de l’historique des dépenses, avec une possibilité de révision en cours d’année.
Titre III – Suivi de l’accord L’ensemble des mesures et actions que l’entreprise s’engage à mettre en œuvre dans le cadre du présent accord fera l’objet d’un suivi particulier selon les modalités suivantes.
Agefiph
Depuis la fin de l’agrément de l’accord handicap 2021-2023, Cegid prend en charge l’ensemble des dépenses liées à sa politique handicap, tout comme le versement annuel de la contribution à l’Agefiph.
Afin de faciliter la transition des entreprises, telles que Cegid, en sortie d’accord agréé, l’Agefiph propose un nouveau dispositif permettant de cofinancer les actions relatives au maintien dans l’emploi dans un cadre plus simple et plus réactif, via la mise en œuvre d’une convention de services. Pour mémoire, celle-ci permet ainsi de bénéficier de :
Un· interlocuteur Agefiph dédié de l’équipe Grands Comptes
La possibilité de mobilisation directe, sans prescription préalable, des aides et prestations
La possibilité d’engager les actions sans attendre l’accord de prise en charge de l’Agefiph
L’instruction simplifiée des demandes d’aides grâce à une plateforme modernisée
La possibilité de disposer d’une enveloppe financière pour les dépenses liées aux AST dans la limite de 5000€/dossier.
Cette convention de services proposée par l’Agefiph est d’une durée d’un an, reconductible tacitement dans la limite de 3 ans (termes révisables).
Cegid, après sa consultation du Comité Social et Economique Central intervenue en date du 24 juillet 2024 et signature du présent accord, engagera auprès de l’Agefiph les démarches nécessaires à la formalisation et à la mise en place de cette convention de services, laquelle lui permettra de disposer d’un appui spécifique pour accompagner la mise en œuvre concrète des actions prévues par le présent accord.
La convention de services posera les modalités d’accompagnement, de suivi et de contrôle ainsi que les engagements respectifs de l’entreprise et de l’Agefiph.
CSE central
Il est rappelé que les instances de représentation du personnel bénéficient d’informations régulières concernant le sujet du handicap, en particulier, au travers des réunions de Comité Social et Economique central et de la CSSCT issue du CSE central.
Cegid s’attachera à assurer une communication régulière auprès des membres de la CSSCT Centrale désignés au sein de la commission de suivi, ces derniers pouvant solliciter un échange avec la DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES sur des situations pouvant être sensibles.
En complément, le bilan annuel des actions mises en œuvre dans le présent accord sera réalisé lors de la consultation annuelle du CSE central sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi en application des dispositions de l’article L.2312-26 du Code du travail.
Organisations syndicales
Une commission de suivi de l’accord est mise en place en vue d’évaluer et promouvoir la politique d’emploi des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise.
Elle a pour objet :
D’être informée de l’état d’avancement des actions programmées, des éventuelles difficultés rencontrées ;
De formuler, le cas échéant, des propositions d’ajustement ;
De contribuer par sa réflexion à proposer de nouvelles pistes d’actions.
La commission de suivi sera composée de :
Deux représentants de la Direction des Ressources Humaines ;
Un représentant désigné par organisation syndicale signataire du présent accord ;
Deux membres de la CSSCT centrale (désignés par le CSE central).
Selon les sujets traités, des intervenants extérieurs pourront être associés aux réunions de la commission, en accord avec la Direction des Ressources Humaines.
Les membres de la commission s’engagent à respecter le code de déontologie sanitaire et social et seront tenus au respect des règles de confidentialité.
La commission de suivi se réunira une fois par semestre. Dans ce cadre, et afin d’assurer le bon déroulement de la réunion semestrielle, les membres de la commission pourront se réunir dans le cadre d’une réunion préparatoire, pour laquelle le temps passé en réunion par les membres sera considéré comme du temps de travail. Les frais de déplacement seront pris en charge par la société, selon le barème en vigueur.
L’entreprise communiquera aux membres de la commission des éléments de synthèse préalablement à la réunion semestrielle de la commission, à travers les indicateurs présentés ci-dessus.
Des réunions spécifiques pourront être organisées si cela s’avérait nécessaire, en accord avec la Direction des Ressources Humaines.
Une fois par an, il sera communiqué à la commission de suivi le bilan annuel des actions décrites dans le présent accord. Ce bilan, qui ne fera pas état de données nominatives donnera lieu à un rapport écrit, qui portera notamment sur le bilan annuel de l’année écoulée, comprenant obligatoirement une comparaison entre les objectifs fixés et les résultats obtenus, ainsi que le programme d’actions prévu pour l’année suivante.
CHAPITRE 4 - DUREE - REVISION - PUBLICITE DE L’ACCORD
Révision
Le présent accord pourra faire l’objet de révision, conformément aux dispositions du Code du travail.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il prend effet à compter de sa date de dépôt.
Publicité de l’accord
La Direction notifie le présent accord à l’organisation syndicale représentative à l’issue de la procédure de signature.
Tout accord d’entreprise est rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne.
Après la conclusion du présent accord, les Parties peuvent acter qu'une partie de l'accord ne doit pas faire l'objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L. 2231-6 du Code du travail.
À défaut d'un tel acte, l'accord est publié dans une version rendue anonyme. Le présent accord sera déposé par la Société :
en un exemplaire au format électronique (version intégrale du texte signée des Parties en PDF) via la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr pour transmission automatique du dossier à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) compétente ;
au Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de signature du présent accord.
Il sera mis à disposition des collaborateurs sous l’intranet de l’entreprise et transmis auprès de la CPPNI conformément aux dispositions conventionnelles.
Fait à Lyon, Le 10 septembre 2024
Pour Cegid SAS
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Pour la CFDT Fédération Communication, Conseil, Culture
