ACCORD COLLECTIF RELATIF À L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN DE LA MAISON CELINE
SUR LA PÉRIODE 2025 – 2027
ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
LA SOCIÉTÉ CELINE
IMMATRICULÉE AU RCS DE PARIS, SOUS LE NUMÉRO B 572 034 361 00335 DONT LE SIEGE SOCIAL EST SITUÉ 16 RUE VIVIENNE 75002 PARIS REPRÉSENTÉE PAR AGISSANT EN QUALITÉ DE
ARTICLE I – PILOTAGE ET SUIVI PAGEREF _Toc190934648 \h 7
1.1.La structure du pilotage PAGEREF _Toc190934649 \h 7
1.1.1.Mise en place d’un cadre juridique PAGEREF _Toc190934650 \h 7 1.1.2.Champ d’application et bénéficiaires de l’obligation d’emploi PAGEREF _Toc190934651 \h 7 1.1.3.Comité Inclusion et Opportunités PAGEREF _Toc190934652 \h 8
1.2.Les acteurs et alliés du pilotage PAGEREF _Toc190934653 \h 8
1.2.1.Le Comité de Direction de la Maison CELINE PAGEREF _Toc190934654 \h 8 1.2.2.Les équipes Ressources Humaines PAGEREF _Toc190934655 \h 9 1.2.3.Les représentants du personnel / Le Comité Social Economique (CSE) PAGEREF _Toc190934656 \h 9 1.2.4.La Communauté des Relais Handicap PAGEREF _Toc190934657 \h 10 1.2.5.La Mission Handicap LVMH PAGEREF _Toc190934658 \h 10
ARTICLE II – RECRUTEMENT ET INTÉGRATION PAGEREF _Toc190934659 \h 11
2.1.Engagements quantitatifs de recrutements PAGEREF _Toc190934661 \h 11
2.2.Développer un recrutement inclusif au service des objectifs de la politique handicap PAGEREF _Toc190934662 \h 12
2.2.1.Agir contre l’auto-censure des candidats PAGEREF _Toc190934663 \h 12 2.2.2.Les actions de sourcing dédiées PAGEREF _Toc190934664 \h 12 2.2.3.Renforcer les occasions de partenariat avec les écoles PAGEREF _Toc190934665 \h 12 2.2.4.Soutenir les associations PAGEREF _Toc190934666 \h 12 2.2.5.Onboarding des Managers dans ce sourcing PAGEREF _Toc190934667 \h 13 2.2.6.Guide des bonnes pratiques PAGEREF _Toc190934668 \h 13
2.3.Intégration et insertion PAGEREF _Toc190934669 \h 13
2.3.1.Visite médicale d’information et de prévention PAGEREF _Toc190934670 \h 13 2.3.2.Revue des mesures de compensation PAGEREF _Toc190934671 \h 13 2.3.3.Dispositif de parrainage/marrainage PAGEREF _Toc190934672 \h 14
ARTICLE III – MAINTIEN DANS L'EMPLOI PAGEREF _Toc190934673 \h 15
3.1.Reconnaître le handicap PAGEREF _Toc190934675 \h 15
3.1.1.Fournir un accompagnement vers l’obtention de la RQTH PAGEREF _Toc190934676 \h 15 3.1.2.Démystifier la RQTH PAGEREF _Toc190934677 \h 15 3.1.3.Auto-diagnostic RQTH PAGEREF _Toc190934678 \h 15 3.1.4.Systématiser la discussion RQTH PAGEREF _Toc190934679 \h 16
3.2.Accompagner le handicap PAGEREF _Toc190934680 \h 16
3.3.S’adapter au handicap PAGEREF _Toc190934684 \h 17
3.3.1.Jours de télétravail supplémentaires PAGEREF _Toc190934685 \h 18 3.3.2.Autorisations d’absence rémunérées PAGEREF _Toc190934686 \h 18 3.3.3.Suppression des jours de carence PAGEREF _Toc190934687 \h 18 3.3.4.Financement de la surcomplémentaire PAGEREF _Toc190934688 \h 18 3.3.5.Départ à la retraite PAGEREF _Toc190934689 \h 18 3.3.6.Place de parking PAGEREF _Toc190934690 \h 19 3.3.7.Aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc190934691 \h 19 3.3.8.Accompagner les aidants de proche en situation de handicap PAGEREF _Toc190934692 \h 19
ARTICLE IV – COMMUNICATION, SENSIBILISATION ET FORMATION PAGEREF _Toc190934693 \h 21
4.1.Communication PAGEREF _Toc190934695 \h 21
4.1.1.Définir les objectifs de la stratégie de communication PAGEREF _Toc190934696 \h 21 4.1.2.Développer l’inclusivité des plateformes digitales internes et modes de communication internes PAGEREF _Toc190934697 \h 21
4.2.Former les équipes PAGEREF _Toc190934698 \h 22
4.2.1.Former les acteurs clés PAGEREF _Toc190934699 \h 22 4.2.2.Former aux handicaps invisibles PAGEREF _Toc190934700 \h 22
4.3.Sensibiliser et développer les consciences PAGEREF _Toc190934701 \h 22
4.3.1.Assurer la connaissance, par tous, de la politique Handicap de l’Entreprise PAGEREF _Toc190934702 \h 23 4.3.2.DuoDays PAGEREF _Toc190934703 \h 23 4.3.3.Présence de la Mission handicap aux événements internes PAGEREF _Toc190934704 \h 23 4.3.4.Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) PAGEREF _Toc190934705 \h 23
ARTICLE V – RECOURS AU SECTEUR PROTÉGÉ ET ADAPTÉ PAGEREF _Toc190934706 \h 24
5.1.Annuaire des prestataires Entreprises Adaptées (EA) et Établissements ou Services d’Accompagnement par le Travail (ESAT) PAGEREF _Toc190934708 \h 24
5.2.Direction des Achats, Services Généraux et Assistant(e)s de Direction PAGEREF _Toc190934709 \h 24
ANNEXE 1 – DIAGNOSTIC CONSEIL PRÉALABLE À UN ACCORD AGRÉE – ARIANE CONSEIL – 24 JUILLET 2024 PAGEREF _Toc190934720 \h 27
ANNEXE 2 – BUDGET TRIENNAL DE LA POLITIQUE HANDICAP CELINE PAGEREF _Toc190934721 \h 28
PRÉAMBULE
La Maison CELINE porte historiquement des valeurs humaines affirmées au moyen de sa politique sociale et sociétale #CELINE
CARES, dont l’objectif, partagé avec, et par tous, est de rendre l’entreprise toujours plus responsable, notamment en plaçant l’humain au cœur de ses engagements.
L’Entreprise s’est particulièrement engagée ces dernières années (depuis 2020) en faveur de l’égalité des chances et de la diversité et a fait de l’emploi des personnes en situation de handicap une thématique prioritaire dans le cadre de sa politique RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises), forte de la dynamique engagée par le Groupe LVMH, auquel la Maison CELINE appartient, en faveur de la Diversité et de l’Inclusion.
Ainsi notamment :
Dès 2020, la Maison créait sa mission handicap et lançait un partenariat avec l’Association ARPEJEH afin d’encourager et d’assurer le recrutement et l’accueil de stagiaires en situation de handicap, marquant ainsi la première étape d’un engagement croissant de la Maison sur ce sujet.
En 2021, la Maison s’engageait dans l’organisation d’actions et d’évènements destinés à sensibiliser les collaborateurs et à éveiller les consciences à l’occasion de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (ou « SEEPH ») : une conférence inspirante et apprenante sur « Le Handicap en Entreprise », un jeu « Handipoursuite » ainsi qu’un « DuoDay ».
En 2022, l’Entreprise créait une communauté de 9 « Relais Handicap ». Ces Relais Handicap qui n’appartiennent pas à la Direction des Ressources Humaines ou à la Mission Handicap de la Maison CELINE, sont des volontaires partageant avec la Maison l’ambition de rendre notre environnement de travail plus inclusif. Aujourd’hui, ces Relais sont présents au sein de 11 départements différents, aussi bien parmi les fonctions siège que dans les boutiques de la Maison. Le nombre de collaborateurs volontaires a presque doublé depuis la création des Relais Handicap, atteignant aujourd’hui 15 collaborateurs.
Plus récemment encore, une nouvelle étape a été franchie avec l’annonce, en juillet 2024, du partenariat noué durablement entre la Maison et l’organisme AKTISEA, Entreprise Adaptée experte du handicap en entreprise. Ce partenariat a pour but d’une part de rendre accessible le sujet de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (ou « RQTH ») et d’autre part, d’accompagner les collaborateurs de la Maison qui le souhaiteraient, dans leurs démarches – souvent longues et complexes – vers l’obtention de cette reconnaissance.
In fine, via ce partenariat avec AKTISEA la Maison entend changer le regard du plus grand nombre sur le statut de travailleur handicapé et encourager ceux qui seraient découragés par les démarches administratives à effectuer pour l’obtenir. L’objectif est de faire bénéficier ces derniers des mesures déployées au sein de la Maison, au bénéfice des collaborateurs déclarés et reconnus comme travailleurs en situation de handicap.
Consciente des défis qu’il lui reste à relever néanmoins pour atteindre, au moins, le taux d’emploi attendu, et du devoir d’exemplarité qui lui incombent, la Maison entend désormais s’engager plus fortement dans une politique volontariste pour l’emploi des personnes en situation de handicap en formalisant l’ensemble de ses engagements et ambitions dans un accord handicap qu’elle souhaite soumettre à l’agrément de la DRIEETS.
Dans une société en perpétuelle évolution, chaque jour plus demandeuse que les entreprises fassent preuve de sens et démontrent un réel engagement sociétal, la Maison CELINE a tout d’abord souhaité mener un travail de diagnostic auprès d’un cabinet spécialisé, afin d’obtenir, de la part d’un spécialiste reconnu sur ces sujets, des conseils et recommandations avisés sur les attentes des collaborateurs et les actions à mener à court, moyen et long termes afin de parvenir aux objectifs fixés.
Ce faisant, à l’issue de plusieurs semaines de travaux et d’audits lors desquelles des entretiens individuels et collectifs ont été organisés impliquant toutes les parties prenantes de la Maison (managers, collaborateurs, représentants du personnel élus au Comité Social et Economique et membres du Comité de Direction), un diagnostic complet a été présenté à la Direction au début de l’été 2024.
Ce diagnostic a également été partagé aux représentants du personnel en septembre 2024.
C’est ainsi sur la base de ce diagnostic et de l’état des lieux établis que la Maison a construit son projet d’accord handicap, prenant en compte l’ensemble des forces, contraintes et freins mis en exergue au sein de cet état des lieux, pour déterminer :
Des objectifs chiffrés précis ;
Des mesures variées et adaptées visant à atteindre lesdits objectifs.
Ce projet a été présenté à la représentation syndicale de la Maison lors d’une première réunion de négociation en novembre 2024, et à l’ensemble des représentants du personnel élus au CSE, pour information-consultation en décembre 2024.
Ce n’est qu’après avoir recueilli et intégré l’ensemble des retours et conseils reçus que la Maison a procédé ensuite à la signature de cet accord handicap, en février 2025.
Le présent accord entend couvrir tous les aspects liés directement ou indirectement à l’emploi des collaborateurs en situation de handicap :
En encadrant la structure dans laquelle les mesures de la nouvelle politique handicap s’inscriront, ainsi que les acteurs et parties prenantes impliqués dans cette politique et son suivi ;
En adaptant le recrutement et l’onboarding aux réalités et besoins des personnes en situation de handicap ;
En garantissant à tous les collaborateurs en situation de handicap un environnement de travail adapté notamment grâce au déploiement de mesures de compensation ;
En déployant les outils de communication, de sensibilisation et de formation au service, à tous niveaux, de cette politique handicap ;
En renforçant la proximité et la collaboration avec le secteur protégé et adapté.
ARTICLE I – PILOTAGE ET SUIVI
Afin de s’assurer que la politique handicap de la Maison CELINE soit menée de sorte à atteindre les objectifs ambitieux qui sont fixés pour les trois années à venir, la Maison entend désormais professionnaliser et structurer sa politique handicap.
Pour ce faire, la Maison souhaite d’une part ancrer cette politique handicap dans le cadre juridique précis de l’Accord d’Entreprise Agréé et d’autre part, s’assurer que cette politique handicap bénéficie d’un suivi détaillé et du soutien complet de l’ensemble des parties prenantes à cette démarche.
La structure du pilotage
Mise en place d’un cadre juridique
Les Parties rappellent que le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’emploi des travailleurs handicapés, soit la Loi n° 2005-12 du 11 février 2005, qui sont notamment retranscrites aux articles L.5211-1 et suivants du Code du travail.
La loi de 2005 définit la notion de handicap comme « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ». (Article L.114 du Code de l’Action Sociale et des Familles).
Le présent accord s’inscrit donc dans le cadre de l’article L.5212-8 du Code du travail, lequel est issu des dispositions législatives suivantes :
La loi n°87-517 du 10 juillet 1987 en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés qui a instauré une obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) ;
La loi n°2005-102 du 11 février 2005 qui a marqué une nouvelle étape en promouvant l’intégration professionnelle des personnes handicapées, laquelle devient un élément à part entière de leur citoyenneté ;
La loi n°2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques ayant réformé l’obligation d’emploi ;
La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel qui vient réformer les accords agréés pour l’emploi des travailleurs en situation de handicap.
Le présent accord suit également l’instruction ministérielle du 7 janvier 2021 relative aux modalités de mise en œuvre d’un accord en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés (INSTRUCTION N° DGEFP/METH/2021/11 du 7 janvier 2021 pour accompagner les entreprises et les groupes dans l’élaboration d’un accord en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés en application de l’article L.5212-8 du Code du travail, ainsi que pour agréer, suivre et évaluer cet accord notamment en vue de son renouvellement).
L’Entreprise entend donc utiliser ce levier de l’accord agréé pour installer sa politique d’emploi des travailleurs en situation de handicap dans un cadre concerté et engageant et s’acquitter des obligations découlant des effets de la négociation collective.
Champ d’application et bénéficiaires de l’obligation d’emploi
Si le présent accord a vocation à bénéficier à l’ensemble des collaborateurs de la Maison, il tend néanmoins à déployer un plan d’actions visant plus spécifiquement les collaborateurs concernés par une situation de handicap et titulaires – ou pouvant bénéficier – d’un statut de Bénéficiaire de l’Obligation d’Emploi des Personnes Handicapées (« BOETH »). Il s’agit :
Des travailleurs ayant la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (« RQTH ») attribuée par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes en situation de handicap ;
Des victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une Incapacité Permanente (IPP) au moins égale à 10% et titulaires d’une rentre attribuée au titre du régime général de Sécurité Sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Des titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de Sécurité Sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics, à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Des personnes mentionnées à l’article L.394 du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre ;
Des personnes mentionnées aux articles L.395 et L.396 du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre ;
Des titulaires d’une Carte Mobilité Inclusion (CMI) mention invalidité (anciennement carte d’invalidité) définie à l’article L.241-3 du Code de l’Action sociale et des familles ;
Des titulaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH) ;
Des titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service.
Aussi, est considéré comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique.
Par ailleurs, sont également bénéficiaires d’un certain nombre de dispositions prévues par le présent accord les candidats au recrutement, les prestataires et fournisseurs du secteur protégé, les partenaires impliqués dans la politique, ainsi que l’entourage des collaborateurs le cas échéant.
Comité Inclusion et Opportunités
L’Entreprise est convaincue que pour mener à bien ce projet et atteindre les objectifs ci-après détaillés, il est indispensable d’en assurer un suivi efficace à échéances régulières en mettant en place une instance dédiée. Cela passe par la création d’un
Comité Inclusion et Opportunités agissant comme un comité de pilotage ou une commission de suivi et conçu comme un véritable dispositif partenarial pensé pour faire vivre l’accord et intégrant l’ensemble des parties prenantes à cette politique.
Ce Comité Inclusion et Opportunités agira en application des principes de confidentialité, de protection des données à caractère personnel, de coopération inter et pluridisciplinaire et d’agilité.
Ce Comité sera composé des acteurs suivants :
Le/La Directeur/trice des Ressources Humaines de la Maison ;
Le/La Directeur/trice des Ressources Humaines Siège ;
Le/La Directeur/trice des Ressources Humaines Retail / EME ;
Un ou deux représentant(s) du personnel élu(s) au CSE et à la CSSCT ;
Un ou deux représentant(s) des Affaires sociales et du Développement Social ;
Un(e) représentant de la Mission Handicap CELINE ;
Un membre des Relais Handicap.
Ce Comité se réunira une fois par trimestre et aura pour objectifs (liste non-exhaustive) :
de suivre et ajuster, de manière régulière, le budget alloué à l’accord handicap (Annexe 2) ;
de définir et suivre les indicateurs fixés dans l’accord handicap ;
de centraliser et arbitrer les mesures et ajustements à opérer pour atteindre les objectifs fixés ;
d’assurer la revue des bilans annuels et de fin d’accord ;
de préparer la présentation de ces bilans annuels en amont de leur diffusion à la représentation du personnel ;
l’étude et la revue individuelle et casuistique des mesures de compensation et des aménagements de poste des collaborateurs RQTH et, en formation extraordinaire, la revue des situations individuelles les plus complexes ;
d’accompagner les différents départements ou directions de la Maison dans leur intégration de la politique handicap au quotidien au regard de leurs éventuelles spécificités opérationnelles ;
et enfin de préparer la suite de la politique à la fin du présent accord.
Les acteurs et alliés du pilotage
Afin de pouvoir déployer une politique handicap impactante et atteindre les objectifs quantitatifs et qualitatifs fixés dans le présent accord, cette politique doit pouvoir s’appuyer sur l’ensemble des parties prenantes et alliés de l’Entreprise, à tous niveaux.
Définir le rôle de chacun de ces alliés permettra ainsi de s’assurer que la politique handicap soit diffusée et relayée à tous les niveaux de l’Entreprise, avec un message adapté, afin d’onboarder le plus grand nombre de collaborateurs dans cette politique et atteindre collectivement les objectifs fixés.
Le Comité de Direction de la Maison CELINE
A la date de signature du présent accord, le Comité de Direction (CODIR) de l’Entreprise est composé des fonctions suivantes :
Chairman & CEO ;
Leather Goods & Accessories Director ;
Ready to Wear & Shoes Director ;
Supply Chain, Logistic & CSR Director ;
Vice-President of International Sales ;
Industrial Director ;
Chief Transformation Officer ;
Chief Financial Officer ;
Global Communication Director ;
Global Human Resources Director.
L’ensemble des membres du CODIR seront les premiers ambassadeurs de cette démarche handicap et engageront leurs reports opérationnels directs sur le sujet afin que la démarche handicap soit relayée dans tous les départements et boutiques de la Maison en France.
Afin d’inscrire cet engagement formellement, l’ensemble des membres du CODIR verront en 2025 une proportion prédéfinie et limitée de leur rémunération variable déterminée en fonction, notamment, de l’atteinte d’un objectif RSE en relation directe avec la politique handicap menée par la Maison. Cette mesure pourra être reconduite pour les années suivantes.
Les équipes Ressources Humaines
Le département ressources humaines est le département porteur de la politique handicap et en charge notamment, du rayonnement de cette politique auprès de toutes les équipes.
Les équipes Ressources Humaines devront ainsi être à même de maitriser l’ensemble du contenu de la politique handicap afin d’une part d’en être les principaux ambassadeurs au sein des différentes équipes de la Maison, et d’autre part de savoir aiguiller chacun vers les interlocuteurs et mesures mis à disposition des collaborateurs en situation de handicap.
Pour ce faire, les équipes ressources humaines pourront intervenir, par exemple, lors des réunions d’équipe régulières organisées au sein des différentes directions et/ou des différents départements de l’Entreprise, incluant les Morning Briefs effectuées chaque jour en Boutique par exemple.
Les Responsables Ressources Humaines (RRH) et Chargé(e)s de Ressources Humaines sont des acteurs clés de la politique Handicap, notamment dans le cadre des actions de recrutement de collaborateurs en situation de handicap. Ils représentent en effet l’Entreprise auprès des candidats et font valoir auprès d’eux la politique RSE, #CELINE
CARES.
Les RRH en charge du recrutement sont les interlocuteurs privilégiés des managers opérationnels et participent à la sensibilisation de ces derniers à l’engagement pris par l’Entreprise pour le recrutement de collaborateurs en situation de handicap.
Un ou plusieurs interlocuteurs intégrés à la Direction des Ressources Humaines seront dédiés au pilotage quotidien de la politique handicap menée par l’Entreprise. Ces collaborateurs Ressources Humaines constitueront la « Mission Handicap de la Maison CELINE » et seront, avec les Affaires Sociales de la Maison, les interlocuteurs privilégiés au sein de la Direction Ressources Humaines sur le sujet du Handicap.
Les représentants du personnel / Le Comité Social Economique (CSE)
Le Comité Social et Economique de l’Entreprise dispose d’attributions générales au regard des enjeux de santé et de sécurité des collaborateurs, notamment il « contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise » (Article L.2312-5 Code du travail).
Notamment, le Code du travail prévoit :
« Le comité [CSE] est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur : […] 5° Les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail. » Article L. 2312-8 Code du travail ;
« Dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le Comité Social et Économique : […] 2° Contribue notamment à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ; » Article L. 2312-9 Code du travail.
A ce titre, les représentants du personnel sont donc des acteurs de premier plan dans cette politique handicap. Ils seront ainsi de véritables partenaires de la politique handicap et seront notamment chargés de faire remonter les éventuelles difficultés rencontrées dans la mise en œuvre de la politique handicap afin d’engager les changements nécessaires.
Chaque année, le bilan annuel de la mise en œuvre de l’accord est présenté au Comité Social et Économique, directement ou par l’intermédiaire de sa Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail.
La Communauté des Relais Handicap
Créée en 2022 la Communauté des Relais Handicap a été déployée au sein de la Maison afin de participer à la mise en œuvre opérationnelle des actions de la politique handicap et de l’accompagnement en proximité des collaborateurs titulaires d’un statut de BOETH.
Volontaires et engagés à rendre la Maison CELINE toujours plus inclusive, ces Relais Handicap sont le point de contact clé pour orienter et aider tous les collaborateurs souhaitant s’engager sur, ou se sentant concernés par le handicap. Ils sont également porte-parole de toutes les initiatives internes menées par la Maison sur cette thématique.
Les Relais Handicap auront notamment pour missions de :
Participer à l’onboarding des nouveaux collaborateurs titulaires d’un statut de BOETH ;
Être les interlocuteurs de référence pour les collaborateurs titulaires d’un statut de BOETH mais également pour tous les collaborateurs souhaitant obtenir des informations sur la démarche handicap de la Maison ;
Participer à la sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs et des collaboratrices afin de faire évoluer le regard sur le handicap au sein de la Maison ;
Contribuer à la mise en œuvre de la politique Handicap en étant partie prenante aux différents projets menés par la Maison sur le Handicap mais également en remontant l’ensemble des difficultés ou axes d’amélioration qu’ils auraient soit constatés par eux-mêmes, soit qui leur auraient été remontés par d’autres collaborateurs ;
Participer au Comité Inclusion et Opportunités.
Le manager de chaque Relai Handicap veillera à adapter la charge de travail de celui-ci afin qu’il puisse consacrer le temps nécessaire à l’exercice de ses missions. Le sujet de la charge de travail du Relai Handicap et de la répartition entre ses fonctions et son rôle de Relai Handicap sera également systématiquement évoqué lors de l’entretien annuel du Relai Handicap.
Ces Relais Handicap devront a minima être présents au sein de chaque grande direction de l’Entreprise (représentée par un membre du Comité de Direction) et au sein des plus grandes Boutiques ou points de vente de la Maison.
La Mission Handicap LVMH
Afin de bénéficier des conseils et des recommandations lui permettant d’assurer un pilotage 360° de sa politique handicap, l’Entreprise s’appuiera sur la Mission Handicap LVMH, notamment via les réunions organisées à l’initiative de cette dernière et mêlant les Missions Handicap de nombreuses maisons du Groupe LVMH.
L’Entreprise pourra ainsi bénéficier du rayonnement et du réseau de partenaires et contacts de la Mission Handicap LVMH pour développer et renforcer sa propre politique Handicap.
ARTICLE II – RECRUTEMENT ET INTÉGRATION
Par le présent accord et l’ensemble des avancées sociales et d’inclusion qu’il contient, l’Entreprise entend progresser en ce qui concerne l’emploi des collaborateurs en situation de handicap. Le point de départ de l’ensemble de cette politique structurée réside dans les leviers du recrutement et de l’intégration.
Afin de faire de cette politique handicap une politique impactante et à la hauteur des ambitions et du rayonnement de la Maison, cette dernière souhaite d’une part se fixer des objectifs quantitatifs précis en termes de recrutement, et d’autre part y allouer les mesures nécessaires, afin que des objectifs se concrétisent réellement.
Engagements quantitatifs de recrutements
Au regard du diagnostic réalisé par Ariane Conseil (Annexe 1) pour l’Entreprise et des flux de recrutement prévisionnels sur les trois prochaines années (Tableau n°1), la Maison CELINE se fixe les objectifs de recrutement et d’accueil de personnes en situation de handicap suivants (Tableau n°2) :
Tableau n°1
ANNÉES
Effectif d’assujettissement BOETH prévisionnels
Effectif d’assujettissement en équivalent temps plein (ETP)
Nombre total d’embauches externes de travailleurs en situation de handicap prévues
Projection nombre total de BOETH
(hors déclarations internes)
Projection taux d’emploi
(hors déclarations internes)
2025
988
969,5
+ 3 ETP
11,1
1,14%
2026
1069 (+81)
1013,14 (+43,64)
+ 4 ETP
15,1
1,49%
2027
1136 (+67)
1049,03 (+35,89)
+ 6,5 ETP
21,6
2.05%
TOTAL
+ 13,5 ETP
+ 10 déclarations internes BOETH d’ici fin 2027
31,6
3,01%
L’Entreprise prévoit ainsi, au terme du présent accord, l’embauche (recrutement externe) de 13,5 collaborateurs en situation de handicap (en équivalent temps plein). L’embauche de ces 13,5 collaborateurs est répartie comme suit, entre les années et les différentes typologies de collaborateurs.
*Période de mise en situation en milieu professionnel
Avec un premier accord Handicap agréé, CELINE souhaite lancer une dynamique vertueuse de long terme pour l’emploi des personnes en situation de handicap en fixant des objectifs ambitieux et réalistes. Sur la base de ces éléments, la Maison se fixe l’objectif de passer d’un taux d’emploi de 1,1% à 3,01% à la fin de l’année 2027 et de maintenir une dynamique similaire sur la période 2028-2030.
Afin de parvenir à cet objectif d’environ 3% de taux d’emploi de collaborateurs BOETH à la fin du présent accord, l’Entreprise entend donc – en complément des 13,5 embauches externes mentionnées ci-avant – parvenir à environ 10 déclarations internes de collaborateurs, déjà présents aux effectifs, et qui accepteraient de transmettre à l’Entreprise une RQTH déjà obtenue ou obtenue grâce aux dispositifs déployés par l’Entreprise.
Développer un recrutement inclusif au service des objectifs de la politique handicap
Comme évoqué plus haut, l’Entreprise entend accroitre le recrutement de collaborateurs BOETH. Pour atteindre les objectifs associés à cette volonté, l’Entreprise compte déployer les actions reprises ci-après.
Agir contre l’auto-censure des candidats
Ce que le diagnostic de la démarche handicap réalisé au sein de l’Entreprise a notamment pu mettre en exergue, c’est l’auto-censure éprouvée par certains candidats en situation de handicap face à l’image de la Maison CELINE ou du Groupe LVMH et de l’industrie auxquels sont attachés beaucoup de préjugés aux antipodes de l’inclusivité.
Afin de déconstruire l’ensemble des idées préconçues attachées à la Maison ou au Groupe auquel elle appartient, l’Entreprise s’engage à ce que toutes les offres d’emploi publiées – via n’importe quel biais et sur n’importe quelle plateforme – fassent mention de la politique #CELINE
CARES et des engagements de la Maison CELINE en faveur de la Diversité et de l’Inclusion et notamment en faveur de l’emploi des collaborateurs en situation de handicap.
L’Entreprise s’engage également à mener des réflexions visant l’intégration d’une mention à la politique handicap de la Maison CELINE sur un site externe CELINE – actuel ou futur – que les candidats pourraient consulter pendant la procédure de recrutement.
Les actions de sourcing dédiées
L’Entreprise est consciente que pour s’adresser à un public aussi ciblé que les collaborateurs en situation de handicap elle doit adapter ses méthodes de recrutement aux spécificités propres aux candidats.
Ainsi, l’Entreprise entend mener des actions de sourcing dédiées au recrutement de collaborateurs en situation de handicap et afin de toucher des candidats disposant d’un statut de BOETH, elle s’engage à :
Continuer d’entretenir et de développer le partenariat avec l’ARPEJEH en vue de promouvoir l’accueil de stagiaires en situation de handicap ;
Développer le recrutement de collaborateurs en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ;
Nouer des partenariats avec les acteurs spécialisés du recrutement de personnes en situation de handicap ;
Systématiser les recours aux plateformes de France Travail, Cap Emploi et AGEFIPH ;
Développer des partenariats avec les éventuelles Missions Handicap des écoles et des associations cibles (ex : ARPEJEH) ;
Participer à des salons et forum spécialisés (ex : Forum Hello Handicap).
Renforcer les occasions de partenariat avec les écoles
Afin de ne négliger aucun levier d’embauche de collaborateurs en situation de handicap, l’Entreprise entend créer des ponts avec des écoles sélectionnées par le Comité Inclusion et Opportunités en vue de créer des synergies entre ces dernières et l’Entreprise dans le but de valoriser l’intégration par la formation.
En diffusant le sujet du Handicap au sein des écoles partenaires de la Maison CELINE – par le biais d’interventions des équipes Ressources Humaines, de Relais Handicap ou de collaborateurs BOETH de la Maison volontaires auprès des étudiants – cette dernière entend d’une part sensibiliser au sujet du handicap et d’autre part attirer et convaincre les étudiants en situation de handicap de réaliser un stage ou une alternance au sein de l’Entreprise.
Ces synergies pourront passer, à titre d’exemple, par l’organisation de DuoDays en partenariat entre l’Entreprise et une ou plusieurs écoles volontaires (voir article 4.3.3.).
Soutenir les associations
Dans le but de poursuivre les partenariats déjà enclenchés avec des associations agissant en faveur du handicap, comme l’ARPEJEH, l’Entreprise s’engage à continuer de soutenir ces associations au travers du dispositif de l’arrondi sur salaire déployé à l’aide de MicroDon.
L'arrondi sur salaire avec MicroDon est un dispositif engagé basé sur le volontariat qui permet aux collaborateurs qui le souhaitent (CDI, CDD, alternantes & stagiaires) de réaliser un "micro-don" mensuel à une association, directement depuis leur bulletin de paie.
Dans le cadre de cette initiative la Maison s’engage à ce qu’une association assurant la promotion du handicap compte toujours parmi les bénéficiaires de l’arrondi sur salaire.
Ces mesures ne seront pas financées dans le cadre du budget de l’accord agréé.
Onboarding des Managers dans ce sourcing
Afin de fournir aux Managers toutes les clés leur permettant d’aborder le sujet du handicap de la meilleure manière possible, l’Entreprise s’engage à associer chaque fois que possible, le plus grand nombre de Managers aux différentes actions de sourcing mentionnées notamment à l’article 2.2.2.
En effet il est indispensable que les Managers, qui sont parties prenantes à l’intégralité du processus de recrutement, se sentent de plus en plus à l'aise pour parler du handicap et améliorer leur appréhension du sujet du handicap lors des entretiens d'embauches.
En faisant des Managers de réels ambassadeurs de la démarche handicap pendant les entretiens de recrutement, l’Entreprise est persuadée que les candidats qui disposeraient d’un statut de BOETH et qui seraient éventuellement amenés à côtoyer ces Managers au quotidien seraient convaincus par la démarche handicap et l’accompagnement dont ils pourraient bénéficier au sein de l’Entreprise.
Guide des bonnes pratiques
Dans cette volonté d’éduquer chacun aux bonnes pratiques, aux « Do » et aux « Don’t », l’Entreprise entend sceller le fruit des différentes formations au recrutement inclusif en compilant l’ensemble des bonnes pratiques recueillies, dans un Guide des Bonnes Pratiques à destination des recruteurs et des managers de l’Entreprise.
Ces derniers pourront ainsi s’y référer en amont de chaque action de recrutement engagée afin de s’assurer d’adopter une approche la plus inclusive possible.
Intégration et insertion
Afin de parvenir aux objectifs fixés dans le présent texte, l’accent est également à mettre sur l’intégration durable des collaborateurs, et notamment des collaborateurs en situation de handicap. En amont du développement des mesures de compensation visant à soutenir les politiques de maintien dans l’emploi développées dans la partie suivante, l’Entreprise souhaite tout d’abord rappeler, dans l’article ci-après, que les premiers moments du collaborateur en situation de handicap définiront presque immédiatement sa perception du niveau d’inclusivité de l’Entreprise.
Ce faisant, afin de prolonger l’inclusivité insufflée dans toute la partie du recrutement – décrite ci-avant – l’Entreprise entend désormais mettre un focus particulier sur la phase d’intégration du collaborateur, correspondant aux tous premiers jours, aux toutes premières semaines voire mois, du collaborateur dans l’Entreprise.
Il est en effet indispensable, pendant cette période, de s’assurer que les besoins et contraintes propres à l’emploi des collaborateurs BOETH soient bien connus d’une part et pris en compte d’autre part.
Visite médicale d’information et de prévention
L’Entreprise s’engage à ce que les visites médicales d’information et de prévention prévues à l’article R.4624-10 du Code du travail soient organisées en priorité pour les collaborateurs détenteurs d’un statut de BOETH récemment embauchés au sein de l’Entreprise.
Revue des mesures de compensation
Afin que les collaborateurs en situation de handicap, nouvellement embauchés, bénéficient d’un accompagnement adapté et conforme à la réalité de leurs besoins, l’Entreprise s’engage à ce que soient organisés deux entretiens de revue des mesures de compensation mises en place à l’embauche dudit collaborateur :
Un premier entretien deux semaines après le premier jour travaillé ;
Un second entretien deux mois après le premier jour travaillé.
Cet entretien strictement confidentiel sera organisé à l’initiative de la Mission Handicap de la Maison et inclura :
Le collaborateur en situation de handicap nouvellement embauché ;
Un Relai Handicap de la Maison ;
Un représentant de la Mission Handicap.
Ces échanges n’auront pas vocation à traiter de la performance du collaborateur mais ils seront l’occasion, pour le collaborateur en situation de handicap de faire le point sur les mesures de compensation et aménagements de poste mis en place lors de sa prise de poste afin de s’assurer que ces derniers sont toujours pertinents et adaptés aux besoins du collaborateurs et les revoir si cela s’avérait nécessaire.
Il est entendu que le Responsable Ressources Humaines de proximité reste également un point de contact clé à solliciter en cas de difficulté dans la mise en place quotidienne des mesures de compensation. L’équipe Ressources Humaines restera à ce titre vigilante tout au long de la phase d’onboarding de chaque nouveau collaborateur en situation de handicap.
Dispositif de parrainage/marrainage
Chaque nouveau collaborateur en situation de handicap embauché à compter de l’entrée en vigueur du présent accord bénéficiera d’un parrain ou d’une marraine dans l’Entreprise. L’accord exprès et préalable de chaque nouveau collaborateur BOETH sera donc collecté afin de déterminer s’il souhaite, ou non, se voir attribuer un parrain/une marraine.
Cette marraine ou ce parrain sera désigné, sur la base du volontariat, parmi les Relais Handicap de la Maison et sera un point de contact de référence – tenu à la plus grande confidentialité – pour le collaborateur en situation de handicap sur tous les sujets liés à l’environnement de travail, la politique #CELINE
CARES et la politique handicap.
Ce dispositif de parrainage/marrainage assurera à chaque collaborateur en situation de handicap au sein de la Maison de disposer d’un interlocuteur clé à solliciter afin de rendre l’accompagnement dont bénéficie le collaborateur en situation de handicap véritablement 360°.
ARTICLE III – MAINTIEN DANS L'EMPLOI
A travers le présent accord l’Entreprise entend également créer un environnement de travail qui tienne compte de toutes les particularités et besoins de ses collaborateurs. L’Entreprise est en effet convaincue que c’est à l’organisation de s’adapter aux besoins des collaborateurs en situation de handicap, et non l’inverse, et que c’est en offrant à chacun un cadre de travail capable de répondre à ses contraintes qu’elle sera capable d’assurer un maintien dans l’emploi et une intégration durable des collaborateurs en situation de handicap plus important.
Ainsi afin d’assurer un niveau d’inclusivité à la hauteur des ambitions de cet accord, l’Entreprise souhaite agir en actionnant les trois leviers énumérés ci-après.
Reconnaître le handicap
La première étape sur le chemin vers un environnement de travail permettant d’assurer à chacun une place adaptée passe par la reconnaissance de la situation de handicap. L’Entreprise souhaite donc déployer des actions visant à faire tomber tous les tabous existant sur ce sujet afin d’encourager les collaborateurs à déclarer leur situation de handicap, de manière volontaire dans le but de pouvoir bénéficier, de l’accompagnement et de l’ensemble des mesures de compensation dont ils auraient besoin.
Fournir un accompagnement vers l’obtention de la RQTH
Dans la continuité du partenariat scellé avec l’organisme AKTISEA, Entreprise Adaptée experte du handicap en entreprise, en juillet 2024, l’Entreprise s’engage à renouveler ce type de partenariat pendant toute la durée du présent accord.
L’Entreprise est convaincue que les services proposés par AKTISEA et la confidentialité assurée autour de ces services pourront créer un climat de confiance et encourager les collaborateurs d’une part à se renseigner sur la reconnaissance de qualité de travailleur handicapé en la rendant accessible et d’autre part, à entamer les démarches pour obtenir cette dernière en bénéficiant d’un accompagnement sur-mesure.
L’Entreprise souhaite donc que ses collaborateurs puissent continuer de bénéficier de ces services gratuitement.
Démystifier la RQTH
Malgré les mesures déjà déployées au sein de la Maison, la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé pâtit d’une image négative qui ne permet pas sa compréhension et n’encourage pas les collaborateurs à s’y intéresser et donc à la solliciter.
L’Entreprise s’engage donc à déployer des actions tendant à « démystifier » la RQTH afin que cela ne demeure pas un tabou. Les objectifs sont ainsi que les collaborateurs comprennent ce qu’est la RTQH et toutes les pathologies et situations qu’elle recouvre, avec un focus notamment sur les handicaps invisibles souvent méconnus et qui pourtant peuvent ouvrir droit à l’obtention de la RQTH.
Pour cela, l’Entreprise entend mettre en place des actions de communication et de sensibilisation telles que, par exemple :
des webinaires pédagogiques animés, notamment, par AKTISEA ;
des vidéos témoignages au cours desquels des collaborateurs volontaires titulaires d’une RTQH pourraient témoigner de leur propre parcours.
des conférences faisant là aussi intervenir des collaborateurs volontaires titulaires d’une RQTH afin d’une part qu’ils témoignent de leur parcours personnel et qu’ils puissent répondre, en direct, aux éventuelles questions des participants. Ces conférences pourront être enregistrées et mises à disposition des collaborateurs sur l’intranet de la Maison (#CELINE
CONNECTS) ;
des vidéos tutorielles « La RQTH pas-à-pas » didactique(s) pour expliquer comment faire une demande en toute autonomie.
Auto-diagnostic RQTH
Dans la continuité de l’objectif de « démystification » et d’appropriation de la RQTH par un maximum de collaborateurs, l’Entreprise souhaite mettre à disposition de l’ensemble de ses collaborateurs un outil d’auto-diagnostic RQTH, qui permettrait à chacun de pouvoir s’interroger de façon autonome.
En complément des actions menées collectivement et énoncées à l’article 3.1.2., l’Entreprise souhaite en effet que ses collaborateurs puissent effectuer, individuellement et sans avoir à s’exposer à l’occasion d’un évènement public, un test leur permettant également d’appréhender simplement la RQTH et d’évaluer leur situation personnelle au regard des critères ouvrant droit à une RQTH.
Cet outil, que l’Entreprise s’engage à développer – ou faire développer – pourra prendre la forme d’un test ou questionnaire à compléter individuellement, ou d’un outil interactif, selon les dispositifs disponibles et adaptés à une diffusion pédagogique et holistique.
L’Entreprise veillera à ce que l’outil développé respecte strictement l’ensemble des principes et règles de confidentialité et de protection des données à caractère personnel.
Systématiser la discussion RQTH
L’Entreprise est consciente du caractère évolutif de la santé et des éventuelles pathologies, tout au long de la vie du collaborateur. Afin que le sujet du handicap ne soit pas un sujet évoqué uniquement lors du recrutement ou de l’onboarding, l’Entreprise souhaite faire du sujet du handicap un sujet évoqué tout au long de la carrière du collaborateur.
Ainsi, en sus de l’ensemble des actions collectives mises en place à destination de l’ensemble des collaborateurs de la Maison CELINE (conférences, webinaires, communications, etc.), l’Entreprise souhaite faire du sujet du Handicap un sujet récurrent évoqué systématiquement lors des entretiens annuels des collaborateurs (Partie « My Impact » lors de l’entretien « RISE »).
L’ensemble des Managers et collaborateurs de l’Entreprise seront donc encouragés à évoquer le sujet du Handicap lors de ces entretiens afin que puissent être déclenchés, si cela s’avérait nécessaire, l’accompagnement et les mesures de compensation adaptés.
Comme évoqué aux articles 3.2.2. et 4.2.1. les Managers seront ainsi formés afin de maitriser au mieux tous les enjeux liés au statut de BOETH et être en mesure de l’adresser de la bonne manière aux titulaires du statut de BOETH.
Les RQTH des collaborateurs BOETH ainsi que leurs échéances seront suivies afin que l’Entreprise puisse rappeler, à leurs détenteurs, de formuler leurs éventuelles demandes de renouvellement. Les collaborateurs BOETH pourront ainsi bénéficier de l’accompagnement de l’Entreprise ou de ses partenaires (cf Article 3.1.1.) dans cette phase de renouvellement.
Accompagner le handicap
Afin de s’assurer que les collaborateurs se sentent suffisamment en confiance pour – une fois la RQTH obtenue –partager à l’Entreprise des informations personnelles concernant leur difficulté de santé et plus particulièrement leur situation de handicap, il est indispensable, selon l’Entreprise, de s’assurer que l’environnement de travail puisse recevoir et traiter, de la meilleure manière possible, chaque BOETH.
Une procédure d’accompagnement systématique
Dès la réception d’une RQTH transmise par un collaborateur de l’Entreprise à l’interlocuteur de son choix, l’Entreprise s’engage à suivre une procédure spécifique afin d’assurer la réponse et le bon suivi dont le collaborateur en situation de handicap a besoin.
1/ À réception de sa RQTH, le collaborateur se voit remettre, par le département RH, un fascicule pratique répertoriant les contacts clés ainsi que les aménagements et dispositifs mis en place au sein de l’Entreprise au soutien des collaborateurs en situation de handicap.
2/ L’Entreprise organise une visite médicale au collaborateur BOETH auprès de la Médecine du travail dans les meilleurs délais.
3/ Une fois que la visite médicale s’est tenue, le collaborateur en situation de handicap se verra proposer un entretien en présence du/de la Responsable de la Mission Handicap. Au cours de cet entretien, et sur la base des éventuelles recommandations formulées par la Médecine du travail, il sera effectué :
une présentation exhaustive de la démarche handicap de l’Entreprise en expliquant au collaborateur l’ensemble des dispositifs dont il peut bénéficier, compte tenu de son statut de BOETH ;
la planification de la mise en place des éventuels aménagements de poste indiqués par la Médecine du travail à l’issue de la visite médicale.
4/ Lesdits dispositifs sont mis en œuvre dans les meilleurs délais au bénéfice du collaborateur, cette mise en place bénéficiant du support des équipes Ressources Humaines de l’Entreprise ainsi que du Manager du collaborateur en situation de handicap.
5/ Deux mois après la mise en place de l’ensemble des mesures de compensation au bénéfice du collaborateur en situation de handicap, ce dernier sera de nouveau reçu par le/la Responsable de la Mission Handicap ainsi que par le Responsable Ressources Humaines référent du collaborateur dans le cadre d’un entretien de revue de ces mesures de compensation afin de s’assurer :
Que ces mesures sont toujours bien implémentées dans le quotidien de travail du collaborateur ;
Que ces mesures conviennent au collaborateur et répondent au mieux à ses besoins sans entraver la bonne marche de l’équipe ou du département auquel il appartient ;
D’ajuster ces mesures si cela est nécessaire.
Outre les aménagements sur-mesure permis par ce procédé pluridisciplinaire encadré, l’Entreprise est convaincue que cette procédure permettra également de mettre en confiance le collaborateur en situation de handicap sur son appartenance pleine et entière à l’organisation et que, diffusée progressivement dans l’ensemble des sphères de l’organisation, elle pourra convaincre d’éventuels collaborateurs détenteurs du statut de BOETH, mais non déclarés auprès de l’Entreprise, de se déclarer afin de bénéficier d’un accompagnement solide et éprouvé par d’autres collaborateurs dans des situations similaires à la sienne.
Cette procédure s’appliquera de la même manière pour les collaborateurs RQTH en CDD, en CDI, en stage ou en contrat d’alternance ou de professionnalisation.
Développer le Management des diversités
Du fait de leur proximité quotidienne et de leur connaissance des réalités opérationnelles des collaborateurs en situation de handicap sous leur responsabilité, les Managers joueront donc, à ce titre, également un rôle déterminant dans le cadre du bon accompagnement du collaborateur.
Ainsi, sensibilisés au sujet du handicap et conscients de l’importance de leur rôle dans l’accompagnement des diverses particularités issues, notamment du handicap, les Managers pourront ainsi être des relais du quotidien auprès des collaborateurs sous leur responsabilité en les encourageant, notamment, à se manifester auprès des animateurs de la politique handicap afin de trouver l’accompagnement dont il pourrait avoir besoin : soit en bénéficiant d’un accompagnement vers l’obtention d’une RQTH (via AKTISEA e.g.), soit en produisant une RQTH pré-existante mais non-déclarée et ainsi bénéficier des mesures de compensation adaptées à leur situation.
A ce titre, l’Entreprise entend donc s’assurer de développer un programme de « Management des diversités » afin que, dans un premier temps les managers concernés directement parce qu’ils managent des collaborateurs en situation de handicap, puis in fine, tous les managers de l’Entreprise, puissent appréhender, en ayant toutes les clés en main, le management d’un collaborateur en situation de handicap notamment, de la manière la plus sereine et adaptée possible.
Ce programme « Management des diversités » permettra ainsi de sensibiliser les managers à l’importance des mesures de compensation afin de lever les éventuelles barrières à leur implantation au sein de la Maison et d’en faire de véritables alliés de la démarche handicap de l’Entreprise.
Développer l’« essai encadré »
Le collaborateur en arrêt maladie longue durée dispose de la possibilité de solliciter la mise en place d’un essai encadré à partir du moment où il est titulaire d’un contrat de travail (CDI, CDD, contrat d’intérim, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) et qu’il est en arrêt de travail, total ou partiel au titre d’une maladie d’origine non-professionnelle, d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.
Grâce à ce dispositif, tout collaborateur peut, alors qu’il est encore en arrêt de travail, tester sa capacité à revenir sur son poste, aménagé ou non, ou à occuper un nouveau poste. Cela peut se faire dans l’Entreprise, mais aussi dans une autre entreprise. Dans tous les cas, il sera suivi par un tuteur, qui sera, au sein de l’Entreprise un membre des Relais Handicap de la Maison. Durant ces journées d’essai, le collaborateur conserve la totalité de ses indemnités journalières, prises en charge par l’assurance maladie.
L’essai encadré se met en place à la demande de l’assuré, avec accord du médecin traitant, de la Médecine du travail et du médecin conseil pour une durée de quatorze jours ouvrables, continus ou fractionnés, renouvelable une fois, soit une durée totale de vingt-huit jours ouvrables.
S’adapter au handicap
Chaque situation est différente et chaque handicap nécessite donc un accompagnement adapté. Il est à ce sujet question de mesures de compensation qui – par le biais de dispositifs matériels, organisationnels, humains, numériques, technologiques – ont pour objectif d’assurer l’autonomie maximale du collaborateur en situation de handicap. Chaque mesure de compensation évoquée ci-dessous peut donc être sollicité pour tout collaborateur détenteur du statut de BOETH.
L’Entreprise s’engage en outre à apporter une réponse à toutes les particularités, et s’engage ainsi à faire évoluer les mesures de compensation prévues au sein du présent accord pour que chaque situation puisse trouver une mesure de compensation adéquate. La liste ci-dessous n’est donc pas limitative.
Jours de télétravail supplémentaires
L’Entreprise rappelle que la Charte de Télétravail en vigueur au sein de la Maison autorise les collaborateurs à effectuer jusqu’à douze jours de télétravail par mois s’ils sont détenteurs du statut de BOETH.
Les collaborateurs BOETH en stage ou en contrat d’alternance ou de professionnalisation bénéficieront des mêmes droits au télétravail que les collaborateurs BOETH en CDD, en CDI ou en intérim, à savoir jusqu’à douze jours par mois de télétravail.
Il est rappelé que le recours au télétravail reste soumis à l’autorisation expresse préalable du Manager ou du tuteur de stage.
Autorisations d’absence rémunérées
Les salariés reconnus comme ayant le statut de travailleur handicapé et qui auraient décidé, de leur plein gré, de transmettre cette RQTH, bénéficient de jours d’absence autorisée payée pour se rendre aux rendez-vous médicaux qu’ils doivent suivre au titre de leur pathologie.
Les salariés concernés sont tenus de transmettre, dans les 48 heures qui suivent leur absence, un justificatif attestant de la bonne tenue du rendez-vous et de leur présence à ce dernier.
Ces jours d’absence n’entrainent aucune diminution de la rémunération et sont assimilés à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis.
Ces autorisations d’absence bénéficieront de la même manière aux collaborateurs BOETH, quelle que soit la nature de leurs relations contractuelles avec l’Entreprise (CDD, CDI, intérim, stage, contrat d’alternance ou de professionnalisation).
Suppression des jours de carence
A la date de signature du présent accord, les dispositions de la Convention collective applicable au sein de l’entreprise (Convention collective nationale de la Couture Parisienne et des autres métiers de la mode) prévoient que l’indemnité complémentaire versée aux collaborateurs en incapacité de travail (arrêt de travail) pour maladie est versée après un délai de carence de deux jours qui s’applique à chaque indisponibilité.
L’Entreprise s’engage par la présente à supprimer ce délai de carence, à compter de l’entrée en vigueur dudit accord, afin que les collaborateurs disposant d’une RQTH bénéficient de l’indemnité complémentaire et du maintien de salaire inhérent, dès le premier jour de l’incapacité de travail.
Cette prise en charge bénéficie de la même manière aux collaborateurs BOETH, quelle que soit la nature de leurs relations contractuelles avec l’Entreprise (CDD, CDI, intérim, stage, contrat d’alternance ou de professionnalisation).
Financement de la surcomplémentaire
Consciente de la part importante que peuvent représenter les frais médicaux en particulier pour les personnes en situation de handicap, l’Entreprise s’engage ainsi à compenser une partie de ce poste de dépense en prenant en charge à 100% les cotisations inhérentes au régime frais de santé en vigueur au sein de l’Entreprise, pour le régime de base mais également pour la surcomplémentaire optionnelle, dite « TURBO ».
Ce faisant, tout collaborateur reconnu comme ayant le statut de travailleur handicapé et qui aurait décidé, de son plein gré, de transmettre cette RQTH, pourrait bénéficier du régime mutuelle / frais de santé à titre totalement gratuit, qu’il souscrive, ou non, à l’option surcomplémentaire « TURBO ».
Départ à la retraite
Au cours des deux années précédant son départ effectif à la retraite, le salarié disposant d’une RQTH aura la possibilité de réduire son temps de travail et de signer un avenant de passage à temps partiel.
Les cotisations d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire seront calculées sur la base d’une activité à temps plein, l’écart étant intégralement pris en charge par l’Entreprise.
Place de parking
Tout collaborateur en situation de handicap avéré par une RQTH pourra bénéficier, à titre prioritaire d’une place de parking sécurisée à proximité de son lieu de travail habituel.
Cette attribution, prise en consultation avec le Responsable Ressources Humaines de référence, sera fonction de la situation personnelle du collaborateur disposant du statut de BOETH, de la disponibilité des places de parkings éventuellement vacantes.
Cette attribution bénéficie de la même manière aux collaborateurs BOETH, quelle que soit la nature de leurs relations contractuelles avec l’Entreprise (CDD, CDI, intérim, stage, contrat d’alternance ou de professionnalisation).
Aménagement du temps de travail
Conformément aux dispositions de l’Article 34 de la Convention collective applicable au sein de l’entreprise (Convention collective nationale de la Couture Parisienne et des autres métiers de la mode) : « Les femmes enceintes et les travailleurs handicapés auront 15 minutes à leur avantage à l'entrée et à la sortie. S'il y a un ascenseur dans la maison ils pourront l'utiliser. ».
Cet aménagement bénéficie de la même manière aux collaborateurs BOETH, quelle que soit la nature de leurs relations contractuelles avec l’Entreprise (CDD, CDI, intérim, stage, contrat d’alternance ou de professionnalisation).
Accompagner les aidants de proche en situation de handicap
Sont visés dans ce paragraphe les salariés de l’Entreprise ayant à charge une personne (conjoint, ascendant ou descendant) en situation de handicap.
Sensible aux difficultés rencontrées au quotidien par les aidants familiaux, la Maison est convaincue qu’accompagner le handicap passe également par le soutien apporté aux proches aidants, qui y sont confrontés, même indirectement. Cela permet d’installer une culture d'entreprise inclusive sur ce sujet.
• C’est pour cela que l’Entreprise s’engage, par le présent accord, tout d’abord à rappeler l’existence d’une autorisation d’absence rémunérée de cinq jours ouvrés en cas d’annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique, ou d'un cancer chez un enfant, sans condition d’ancienneté pour le collaborateur (L.3142-1 5° Code du travail).
Ces jours d’absence n’entrainent aucune diminution de la rémunération et sont assimilés à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis (L.3142-2 Code du travail).
• L’Entreprise entend en outre assurer la promotion du dispositif de don de jours déployé en son sein.
En effet, un dispositif de don de jours de repos a été mis en place au sein de l’Entreprise afin de permettre – comme le prévoient les dispositions légales et règlementaires – à un collaborateur de l’Entreprise de renoncer, anonymement, et sans contrepartie, à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d’un autre collaborateur de l’Entreprise dans les cas spécifiquement prévus par le Code du travail (notamment enfant gravement malade, proche aidant, etc.).
Le dispositif légal en vigueur, tel qu’encadré par la loi (Articles L.1225-65-1 et L.3142-25-1 du Code du travail) n’autorise cependant le don de jours de repos ou de congés que dans des cas limités, à condition de répondre à des critères stricts, d’âge, de perte d’autonomie, de gravité, etc. L’Entreprise a donc
Dans le cadre de la procédure de don de jours déployée au sein de l’Entreprise chaque demande de don de jours qui serait soumise à l’Entreprise est examinée par une commission paritaire composée de 2 représentants de la Direction des Ressources Humaines, de 2 représentants du personnel, et d’un représentant des Affaires Sociales.
Pour chaque demande portée à sa connaissance, la commission se chargera alors de s’assurer que les conditions d’ouverture du dispositif sont remplies, et pourra apporter au collaborateur des éléments d’information complémentaires quant aux outils mis en place au sein de la Société pour le soutenir face à la situation exceptionnelle qu’il rencontre (LVMH Heart Fund, dispositif de soutien psychologique, point sur les dispositifs légaux : congé de solidarité familiale, congé de proche aidant, congé de présence parentale, etc.).
En outre, dans cette volonté d’élargir le bénéfice du dispositif de don de jours de repos au maximum, la Direction et les Partenaires sociaux ont notamment souhaité :
Permettre au collaborateur qui assume la charge d’un enfant malade, en situation de handicap, ou victime d’un accident de grave, rendant indispensable une présence soutenue ainsi que des soins contraignants de bénéficier du dispositif du don de jours de repos quel que soit l’âge de l’enfant ;
Élargir le dispositif aux « cas exceptionnels » : les salariés sont libres de soumettre à l’Entreprise une demande de don de jours pour faire face à une situation qu’ils jugent exceptionnelle. L’ouverture du dispositif est soumise à l’accord de la commission paritaire, obtenu à la majorité des voix.
Enfin, pour chaque campagne de don de jours ouverte, quel qu’en soit le motif, l’Entreprise participera au don de jours de repos à hauteur de cinq (5) jours ouvrés. Cet abondement pourra être ajusté au cas par cas par la Commission paritaire en fonction de la situation du collaborateur.
Toute demande validée par la Commission Paritaire sera également partagée à titre informatif au service de santé au travail, à l’Assistante Sociale, et à la Direction Générale de l’Entreprise.
• D’autre part, l’Entreprise s’engage également à rappeler l’existence et à faire régulièrement la promotion du LVMH HEART FUND qui propose notamment une aide financière rapide et ponctuelle pour apporter un soutien aux collaborateurs et/ou à leurs enfants mineurs ou handicapés confrontés à une situation personnelle urgente, inattendue, sérieuse et grave.
Le LVMH HEART FUND permet également, aux collaborateurs du Groupe LVMH de bénéficier d’une aide à la résolution de problème administratifs, financiers ou d’autre nature, d’un soutien pratique occasionnel ainsi que de séances de « life coaching » (jusqu’à 6 séances téléphoniques) en cas de changement de vie.
• Enfin, l’Entreprise rappelle que les collaborateurs ont la possibilité de bénéficier, gratuitement, des services d’une Assistante Sociale, à même de les conseiller en fonction de leurs besoins.
Ces mesures bénéficient de la même manière aux collaborateurs BOETH, quelle que soit la nature de leurs relations contractuelles avec l’Entreprise (CDD, CDI, intérim, stage, contrat d’alternance ou de professionnalisation).
Ces mesures ne seront pas financées dans le cadre du budget de l’accord agréé.
ARTICLE IV – COMMUNICATION, SENSIBILISATION ET FORMATION
La sensibilisation, la communication et la formation des acteurs visent à changer le regard porté sur les situations de handicap, permettre une évolution continue des mentalités, promouvoir et faire partager les engagements de l’Entreprise en matière de handicap.
Ces actions doivent bénéficier à l’ensemble des salariés concernés par le présent accord, c’est-à-dire non seulement les collaborateurs relevant de situations de handicap, afin de les informer de leurs droits, mais également de l’ensemble des parties prenantes de l’Entreprise, à tous niveaux, afin de tendre vers une meilleure inclusion des personnes en situation de handicap en son sein
Il s’agit, grâce au présent accord, de renforcer les actions menées et de les déployer de façon coordonnée.
Communication
Le premier enjeu repose sur la communication. L’Entreprise entend en effet construire une stratégie de communication 360° solide et impactante afin que celle-ci soit au service de la démarche handicap et des objectifs quantitatifs et qualitatifs qu’elle poursuit.
Définir les objectifs de la stratégie de communication
Par le présent accord, l’Entreprise s’engage à développer une stratégie de communication dédiée à la démarche handicap.
Cette stratégie de communication aura notamment pour objectifs :
D’affirmer les valeurs et le positionnement de la Maison sur le sujet du Handicap et donner à tous un référentiel commun ;
De développer le recrutement dédié de personnes en situation de handicap ;
D’impliquer l'ensemble des collaborateurs dans la démarche Handicap et ce faisant de renforcer le climat de confiance ;
De définir les cibles de cette communication et d’y associer une action de communication dédiée et adaptée.
La mise en œuvre de cette stratégie se traduira concrètement par :
La construction d’un rétroplanning précis chaque année reprenant tous les temps forts et événements à venir dans le cadre de l’animation de la politique handicap (conférences, ateliers, campagnes d’emailings, etc.) ;
La refonte de la page #CELINE
CONNECTS (intranet de l’Entreprise) dédiée à la démarche Handicap CELINE ;
Une présentation complète et didactique du présent accord et des mesures qu’il contient ;
La mise à disposition de fascicules d’information et de guide pratiques ;
La réflexion sur d’une mention à la politique handicap de la Maison CELINE sur un site externe CELINE – actuel ou futur – que les candidats pourraient consulter pendant la procédure de recrutement.
Cette stratégie de communication s’appuiera sur les outils et leviers ci-après :
#CELINE
CONNECTS (intranet de l’Entreprise) ;
Campagnes d’emailings (notamment la Newsletter mensuelle HRINFOS) ;
Réunions du CSE et de la CSSCT ;
Affichages dans les locaux et boutiques de la Maison ;
Evènements internes enregistrés (captations vidéos) et mis à disposition sur #CELINE
CONNECTS (intranet de l’Entreprise).
Développer l’inclusivité des plateformes digitales internes et modes de communication internes
Afin de rendre la communication entourant la démarche handicap de la Maison impactante et inclusive et s’assurer de s’adresser à l’ensemble des collaborateurs, l’Entreprise s’engage à développer l’inclusivité et l’accessibilité des plateformes digitales destinées à l’utilisation des collaborateurs (intranet de la Maison, outil de gestion des temps et des activités, etc.).
Par exemple, l’ensemble des replays des conférences mises à disposition des collaborateurs sur #CELINE
CONNECTS (intranet de l’Entreprise) seront sous-titrées afin de les rendre accessibles à chacun.
Former les équipes
Concernant le sujet du handicap, la formation constitue un enjeu prioritaire pour l’Entreprise. Il est en effet primordial que chacun puisse :
Connaître les fondamentaux de l’emploi des personnes BOETH ;
Parvenir à la compréhension de chacun face aux réalités du handicap ;
Expliquer la démarche handicap et les mesures qu’elle recouvre ;
Orienter chacun vers les bons interlocuteurs.
Former les acteurs clés
Afin de parvenir aux objectifs précités, l’Entreprise entend déployer un plan de formation prioritaire pour les publics ciblés ci-dessous :
Les Ressources Humaines ;
Les Managers et le Top Management ;
Les Relais Handicap ;
Les membres du CSE.
Les actions de formation déployées auront comme premier objectif d’assurer que chacun puisse d’une part comprendre et incarner son rôle dans la politique Handicap, puis, d’autre part, d’être en mesure de prodiguer un accompagnement sur mesure tout au long de la carrière des collaborateurs.
Une réflexion sera menée afin de bâtir un réel parcours de formation au handicap sur-mesure pour chacune des parties prenantes précitées.
A titre d’exemple, l’Entreprise veillera à ce que le module de formation « Recruter et intégrer des personnes en situation de handicap » – qui a été développé par la Mission Handicap LVMH et qui a d’ores et déjà été déployé au sein de la Maison CELINE à destination des recruteurs – soit régulièrement déployé au bénéfice de toutes les parties prenantes impliquées de manière directe ou indirecte dans les procédures de recrutement. L’objectif est in fine de rendre ce module de formation obligatoire pour tous les collaborateurs ayant vocation à être impliqués dans un processus de recrutement.
De la même manière, les Relais Handicap, seront formés tous les deux ans sur le handicap, la démarche interne ainsi que sur tout autre sujet lié au handicap et leur permettant d’assurer leur rôle de Relai Handicap avec pertinence et aisance.
L’Entreprise essaiera d’associer la Médecine du travail à ces actions de formation – ou au minima à la tenir informée – afin que les aspects liés notamment aux aménagements de poste et mesures de compensation soient intégrés à ces modules et programmes.
Former aux handicaps invisibles
Un focus sera également mené par l’Entreprise afin que le plus grand nombre soit formé spécifiquement aux handicaps invisibles.
En effet, partant du constat que 80% des handicap sont des handicaps invisibles, l’Entreprise entend déployer des actions de formation dédiées à ces formes de handicap afin de s’assurer que le sujet du handicap soit assimilé sous tous ses aspects par le plus grand nombre de collaborateurs.
Sensibiliser et développer les consciences
En complément des actions de formation décrites ci-avant, l’Entreprise entend s’engager à mener de vastes campagnes de sensibilisation afin d’assurer une diffusion du sujet handicap au sein de toutes les divisions de la Maison.
La sensibilisation se situe entre les actions de communications qui ont une vocation informative seulement, et les actions de formation qui ont pour but de développer leurs connaissances précises sur toute ou partie des aspects du handicap.
La sensibilisation a en effet plus simplement vocation à faire exister un sujet, en l’occurrence celui du handicap, dans une organisation afin que le plus grand nombre puisse :
Maitriser les bases du handicap et de la politique menée par l’Entreprise ;
Trouver rapidement les interlocuteurs ou outils à même de leur fournir des informations plus précises et détaillées concernant la politique handicap.
Assurer la connaissance, par tous, de la politique Handicap de l’Entreprise
Ces campagnes de sensibilisation aux dispositifs mis en place au sein de l’Entreprise en faveur de l’emploi des collaborateurs BOETH seront assurées par tous moyens, en s’appuyant notamment :
#CELINE
CONNECTS (intranet de l’Entreprise) ;
Campagnes d’emailings ;
Réunions du CSE et de la CSSCT ;
Affichages dans les locaux et boutiques de la Maison ;
Evènements internes.
DuoDays
Le DuoDay consiste dans l’accueil d’un ou plusieurs stagiaire(s) en situation de handicap au sein de l’Entreprise et dans l’accompagnement de ces derniers par un ou plusieurs collaborateur(s) volontaire(s) au sein de l’Entreprise.
Au regard de l’opportunité représentée par cette journée de passer outre les préjugés et sensibiliser au sujet du handicap, l’Entreprise s’engage à organiser plusieurs DuoDays pendant la durée du présent accord.
Présence de la Mission handicap aux événements internes
Afin de faire exister le sujet du handicap, les représentants de la Direction des Ressources Humaines en charge de la Mission Handicap s’engagent à participer aux différents événements d’onboarding organisés au sein de la Maison afin de sensibiliser tous les nouveaux arrivants, au sujet du handicap, notamment dans le cadre des événements repris ci-après :
INSIDE CELINE ;
INSIDE CELINE Retail ;
MeetMyHRTeam&Co.
Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH)
L’Entreprise s’engage à faire de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) une séquence d’information et de sensibilisation en organisant notamment des événements et conférences ainsi qu’en rappelant, par le biais d’emailings les actions prises par la Maison en faveur de l’emploi de collaborateurs en situation de handicap.
A l’occasion de cette semaine, l’Entreprise s’engage également à relayer et faire la promotion des actions menées par la Mission Handicap du Groupe LVMH lors de la SEEPH, afin de contribuer à la diffusion d’une culture d’inclusion et de diversité.
ARTICLE V – RECOURS AU SECTEUR PROTÉGÉ ET ADAPTÉ
L’Entreprise considère que la sous-traitance auprès du secteur protégé et adapté entre dans sa volonté de responsabilité sociale en permettant à des personnes en situation de handicap ne pouvant pas travailler en milieu ordinaire d’avoir une activité professionnelle.
C’est pourquoi, l’Entreprise souhaite poursuivre et amplifier son engagement sur cet axe de sa politique d’emploi de personnes handicapées, en améliorant l’existant, en étudiant les prestations transférables au secteur et en développant de nouveaux contrats avec des prestataires relevant du secteur adapté et protégé.
Annuaire des prestataires Entreprises Adaptées (EA) et Établissements ou Services d’Accompagnement par le Travail (ESAT)
En s'appuyant sur l'annuaire digital du secteur protégé ou adapté réalisé par la Mission Handicap LVMH, l’Entreprise s’engage à son tour à réaliser un annuaire interne des prestataires issus du secteur protégé ou adapté propres à la Maison.
Dans le même temps, l’Entreprise s’engage à étudier, au regard de l’ensemble des prestations sous-traitées à date, lesquelles seraient transférables au secteur protégé.
Direction des Achats, Services Généraux et Assistant(e)s de Direction
L’Entreprise entend dédier des actions de sensibilisation auprès de la Direction des Achats, des Services Généraux et des Assistantes et Assistants de Direction afin de créer et instaurer un automatisme de collaboration avec le secteur protégé et adapté.
Cela passera par exemple par des rencontres pour expliquer le type de prestations existantes et la démarche de politique handicap de la Maison CELINE.
Dans la mesure du possible, les appels d’offres incluront au moins un fournisseur du secteur adapté et protégé.
Dans la mesure du possible les appels d’offres seront désormais transmis à au moins un fournisseur du secteur adapté et protégé.
Salons professionnels
L’Entreprise entend développer et accroître sa participation à des salons professionnels dédiés à l'emploi et à l'inclusion des personnes handicapées, tels que le Salon Inclusiv’Day.
ARTICLE VI – MESURES COMPLÉMENTAIRES
Les Parties conviennent que les actions définies au présent accord n’ont pas vocation à être exhaustives et que toute initiative ayant pour finalité l’amélioration de la situation d’emploi des collaborateurs en situation de handicap est bienvenue.
A ce titre, de nouvelles initiatives, qui n’auraient pas encore été identifiées à la date de signature du présent accord, peuvent naître, par exemple dans le domaine de l’innovation ou de la recherche sur des technologies susceptibles de faciliter le travail des salariés en situation de handicap, ou encore inspirées par la Mission Handicap du Groupe LVMH.
En conséquence, les éventuelles mesures complémentaires n’ont pas été budgétées au présent accord.
ARTICLE VII – DISPOSITIONS FINALES
Suivi de l’accord
Le suivi de l’accord est réalisé par le biais du Comité Inclusion et Opportunités tel que défini à l’article 1.1.3. du présent accord, et les Partenaires Sociaux.
Durée de l’accord
Sous réserve de son agrément par l’autorité administrative compétente, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, soit du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2027 au soir.
Dans le courant de la dernière année et au plus tard six mois avant la fin de la période d’application du présent accord, la Direction se réunira avec la ou les Organisation(s) Syndicale(s) Représentative(s), pour dresser le bilan de l’application de l’accord et examiner les conditions de négociation et de renouvellement d’un éventuel nouvel accord.
A défaut d’un nouvel accord conclu entre les Parties, le présent accord cessera donc de produire ses effets automatiquement et de plein droit, à date d’échéance le 31 décembre 2027 au soir.
Budget de l’accord
Le budget du présent accord a été construit dans le respect des règles en vigueur et correspond a minima à l’équivalent de la contribution annuelle que l’Entreprise aurait versée à la suite du calcul de la DOETH. À cet égard, la somme des enveloppes budgétaires dédiées au pilotage et la communication ne dépasse pas 25% du total du budget de l’accord.
Il convient de noter qu’en cas de progression du taux d’emploi de l’Entreprise, le budget sera recalculé en correspondance, de manière annuelle.
Dans le respect de ces obligations, une répartition budgétaire est proposée en
Annexe 2 à titre indicatif. Les montants sont fongibles par axe et d’une année sur l’autre pour répondre à la réalité du terrain.
Agrément de l’accord
À l’initiative de la Direction et conformément aux dispositions de l’article R.5212-14 du Code du travail, le présent accord est transmis pour agrément à l’autorité administrative compétente au plus tard le 31 mai de la première année de mise en œuvre du programme. La validité et la mise en œuvre de l’accord dépendent de cet agrément.
Les Parties signataires conviennent qu’à défaut d’avoir obtenu l’agrément de l’autorité administrative compétente, le présent accord sera caduc. L’Organisation Syndicale signataire sera tenue informée des échanges entre la Direction et la DRIEETS dans le cadre de ce processus d’agrément.
Formalités obligatoires
Les formalités de dépôt de l’Accord sont effectuées par l’Entreprise après notification à l’Organisation Syndicale représentative signataire.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure conformément aux dispositions légales.
Le présent accord sera également adressé par l’Entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social de la Société.
Le bilan annuel du présent accord sera communiqué à l’Administration par tous moyens, dans le respect des règles en vigueur.
Fait en deux (2) exemplaires originaux
À PARIS Le
La société CELINEL’Organisation Syndicale UNSA
ANNEXE 1 – DIAGNOSTIC CONSEIL PRÉALABLE À UN ACCORD AGRÉE – ARIANE CONSEIL – 24 JUILLET 2024
ANNEXE 2 – BUDGET TRIENNAL DE LA POLITIQUE HANDICAP CELINE
RUBRIQUES
BUDGET 2025
BUDGET 2026
BUDGET 2027
MONTANT TOTAL POUR L’ACCORD
COMMENTAIRES
Pilotage et suivi
29 000 € 29 000 € 29 000 € 87 000 € 11% du budget total
Plan d’embauche des travailleurs handicapés
40 000 € 40 000 € 40 000 € 120 000 € 16% du budget total
Accueil et insertion
10 000 € 10 000 € 10 000 € 30 000 € 4% du budget total
Communication Sensibilisation
36 000 € 31 000 € 31 000 € 98 000 € 13% du budget total
Formation
26 000 € 26 000 € 26 000 € 78 000 € 10% du budget total
Maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
114 000 € 114 000 € 114 000 € 342 000 € 45% du budget total
Plan d’adaptation aux mutations technologiques
0 € 0 € 0 € 0 € 0% du budget
Développement de la sous-traitance (hors chiffres d’affaires réalisé)
0 € 5 000 € 5 000 € 10 000 € 1% du budget total
MONTANT TOTAL DU BUDGET PRÉVISIONNEL POUR L’ACCORD
