Entre les soussignés, L’entreprise CELLOPLAST , SAS, SIRET 429 608 268 00026 , dont le siège social est situé à VAL DU MAINE, 13 rue de la Libération - 53340 , représentée par XXX, en sa qualité de COORDINATEUR DE SITE d'une part, Et Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical, à savoir : XXX pour le syndicat CFDT et XXX pour le syndicat FO d'autre part. Il a été conclu l'accord collectif suivant : Préambule Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l'entreprise a souhaité mettre en place le télétravail. En effet, le télétravail doit permettre de donner plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail.. Les évolutions dans les domaines des nouvelles technologies et de la communication à distance permettent d'envisager de nouveaux modes d'organisation du travail. C'est ainsi que la Direction s'est engagée dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2020 à ouvrir des discussions sur le télétravail. En effet, la société CELLOPLAST est convaincue des avantages que cette souplesse peut apporter à l'entreprise comme aux collaborateurs, et notamment la réduction du temps de transport et l'amélioration des conditions de travail. Le télétravail concourt à la qualité de vie et au bien-être au travail et vise à l'amélioration de l'efficacité et de la qualité au travail. Néanmoins, le télétravail peut aussi représenter un risque pour l'entreprise comme pour le salarié en raison de l'éloignement avec le lieu et le collectif de travail. Si le télétravail est empreint d'un esprit de liberté et de confiance donnée, il est aussi une exigence et une responsabilité. Le présent accord, qui s'inscrit dans le cadre des dispositions de la loi n°2012-387 du 22 mars 2012 et de l'ordonnance no 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail ratifié par la loi no 2018-217 du 29 mars 2018, a pour objectif de définir les conditions de recours et de mise en oeuvre du télétravail au sein de la société CELLOPLAST et vise à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et est réalisé dans l'intérêt mutuel des salariés et de l'entreprise. La relation de télétravail repose en effet naturellement sur l'autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle du manager et du salarié. Les dispositions du présent accord s'inscrivent en complément d'une utilisation exceptionnelle du télétravail accordée par la Direction liée à des cas de force majeure, afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la santé et sécurité des collaborateurs. Il est précisé par les parties signataires qu’au-delà des mentions du présent accord, les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant sur site. C'est dans ce contexte que les parties signataires ont convenu des dispositions contenues au sein du présent accord.
Article 1 - Champ d'application
Cet accord a vocation à s'appliquer à tous les collaborateurs composant l'entreprise excepté les salariés qui n'ont pas minimum un an d'ancienneté. Et ceci sous réserve du respect des conditions d'éligibilités précisées au sein de l'article 3.
Article 2 - Formes de télétravail concernées
Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Par principe, pour l'application du présent accord, le télétravail s'entend d'une prestation de travail complète réalisée depuis le domicile du salarié. Etant entendu que le télétravailleur(se) effectue l’intégralité de ses missions lorsqu’il est en situation de télétravail.
Définition du domicile
Par défaut, le domicile s'entend comme le lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur (dernier domicile déclaré à l'employeur). Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail. Le salarié s'engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d'adresse impliquant un changement de son domicile. Comme précisé en préambule du présent titre, seules les situations de travail à distance réalisées depuis le domicile entrent dans l'application du présent accord. Ainsi, ne seront pas considérées comme des situations de télétravail, le travail réalisé dans un lieu autre que le domicile tel qu'il est défini ci-avant, et notamment, les situations de travail suivantes : -travail sur un autre site du Groupe que le site d'affectation, -travail à distance dans le cadre d'un déplacement professionnel (ex : hôtel,...), Par exception, il sera accepté que le collaborateur soit en situation de télétravail au sein d’une résidence secondaire ou d’un domicile qui n’est pas le sien, à la condition ferme que cette adresse soit communiquée au service des Ressources humaines et que tous les justificatifs ci après nécessaires au départ en télétravail soient communiqués à l’employeur.
Article 3 - Critères d'éligibilité au télétravail
3.1 - Activités de l'entreprise concernées Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment aux activités administratives. Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants : - collaborateurs du service logistique (télétravail également impossible pour les administratifs) - les collaborateurs de l'atelier (télétravail possible pour les administratifs) - les collaborateurs du standard - les collaborateurs de la maintenance.
3.2 - Critères d'éligibilité au télétravail
Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, ou de lieu de télétravail du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères. Le télétravail est aujourd'hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est à l'initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l'organisation du travail et répond à certaines conditions. Compte tenu de certaines spécificités de ce mode d'organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu'à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d'organisation. Ainsi ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison des équipements matériels disponibles pour le télétravail, ou par la nécessité d'une présence physique. Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité et une parfaite connaissance de son poste de travail. Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés (conditions cumulatives) : -titulaires d'un contrat de travail à temps plein ou d’un contrat de travail à temps partiel au minimum égal à 80% -justifiant d'une ancienneté minimale d'au moins 1 an dans le poste ; -disposant d'une capacité d'autonomie suffisante dans le poste occupé (tel que défini ci après) ; -occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance et utilisant un support informatisé pour tout ou partie des tâches constituant cette fonction ; -occupant un poste dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l'équipe de rattachement ; -répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en oeuvre d'une organisation en télétravail, en particulier disposer d'un espace de travail dédié et adapté à ce mode d'organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme. Outre les salariés ne remplissant pas l'une des conditions d'éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés : -dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise (fonction d'accueil, production, maintenance etc.) -qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique. En cas d'impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un salarié, le refus devra être motivé et expliqué par le Manager et la Direction des Ressources Humaines dont il relève. Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l'appréhension et l'apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d'opter pour le télétravail les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, en contrat d'intérim, en convention « CIFRE », ainsi que les stagiaires.
DÉFINITION DE L'AUTONOMIE
Savoir-être qui se manifeste par la capacité de se prendre en charge, selon ses responsabilités, de façon à poser des actions au moment opportun dans un contexte déterminé. Pouvoir d'agir sur des éléments de la tâche (rythme, procédure, choix des moyens, accès aux ressources, outils...) et de les combiner de manière variée et adaptée à la situation. L'autonomie dans le travail suppose que le salarié maîtrise son poste de travail. L'autonomie dans le travail renvoie à la capacité : -d'auto organisation : le salarié planifie ses activités et organise lui-même sa charge de travail en vue de la bonne réalisation de celles-ci. Le salarié assure la conduite et la conclusion de plusieurs opérations, missions ou projets en alternance ; -de discernement : le salarié analyse et comprend rapidement la situation, il apporte une réponse appropriée par lui-même ou en sollicitant l'aide de sa hiérarchie à bon escient. Le salarié intègre la notion de changement dans son mode de fonctionnement ; -d'initiatives : le salarié identifie, propose et met en oeuvre des solutions pour résoudre des problèmes et améliorer l'existant ; -d'autoévaluation : le salarié s'autoévalue pour améliorer ses pratiques. A contrario, ne sera pas considéré comme autonome un salarié qui : -s'arrête de travailler quand il lui manque quelque chose, et attend qu'on le lui fournisse ; -a besoin de consignes extrêmement précises, et qu'il faut le contrôler pour vérifier la conformité de ses actions ; -ne sait pas prioriser son activité et ses missions dans le cadre de sa fiche de poste; -est perdu hors de la procédure ; -ne respecte pas les consignes ; -commence plusieurs opérations, missions ou projets et ne clôture pas sans raison; -Sollicite souvent l'assurance de sa hiérarchie pour de mauvaises raisons.
Article 4 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en oeuvre du télétravail
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique. Ce dernier a un délai d’un mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé. Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Demande à l'initiative du salarié
Le télétravail est à l'initiative du salarié. Il est subordonné à l'accord du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d'éligibilité. Le salarié qui exprime le désir d'opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit. Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée. Une copie de cette demande sera également adressée au service Ressources Humaines. L'appréciation des critères d'éligibilité du salarié au télétravail se fait donc par le manager et en accord avec la DRH. Une réponse sera faite dans un délai maximum d'un mois (à compter de la date de remise ou d'envoi de la demande) par le service Ressources Humaines. -en cas d'acceptation, il est fourni au salarié l'ensemble des informations relatives aux conditions d'exécution du télétravail ; -en cas de réponse négative cette décision motivée sera portée à la connaissance du salarié.
Demande à l'initiative de l'entreprise
Dans le cas précis et exceptionnel où la proposition de passer en télétravail émane du responsable hiérarchique lui-même, celle-ci doit être expliquée clairement au salarié. La procédure est la suivante : -la demande est adressée au salarié (par courriel par lettre recommandée ou lettre remise en main propre). -le salarié dispose d'un mois pour donner sa réponse, par défaut négative (par courriel ou lettre recommandée). En cas de réponse positive, toutes les dispositions nécessaires et décrites dans les articles suivants seront mises en place pour accompagner ce passage en télétravail. En cas de réponse négative du salarié d'accepter cette nouvelle forme d'organisation, ce refus est sans aucune conséquence sur la poursuite de son contrat de travail et ne peut donner lieu à une sanction ou à un reproche quelconque.
Article 5 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
5.1 - Période d'adaptation L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de deux mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de deux semaines. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.
5.2 - Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature. La demande sera effectuée par écrit.
5.3 - Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : conditions d'éligibilité non remplies, réorganisation des services, etc.. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre. L’employeur peut également mettre fin au télétravail en cas de problème d’assiduité avéré. La fin du télétravail prendra effet deux semaines à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
5.4 - Suspension du télétravail Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger. Le télé travail peut également être suspendu pour raison de service (accroissement d’activité, maladie, absence pour congés ou RTT de membres de l’équipe). Si cette situation perdure plus de deux mois, une information sera faite au CSE.
Article 6 - Communication et formation
Des actions de communication autour du télétravail seront organisées pour sensibiliser les salariés au télétravail. Des actions d'accompagnement et de sensibilisation spécifiques de la Direction au télétravail seront organisées. Le télétravailleur bénéficiera d'une information appropriée à ce mode d'organisation du travail sur les équipements techniques que ce dernier sera amené à utiliser au sein de son lieu de travail à distance, ainsi que sur les caractéristiques du télétravail. Cette information aura lieu dans le trimestre qui suit l'acceptation de la demande de télétravail. L'employeur communiquera sur la mise en oeuvre de cette nouvelle organisation du travail. Un bilan sera réalisé chaque année dans le cadre du CSE. Par ailleurs, un guide des bonnes pratiques en matière de télétravail sera mis à disposition du télétravailleur et de sa hiérarchie.
Article 7 - Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié. Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail. L'espace dédié au télétravail sera doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle. En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause. Il en est de même en cas de demande de télétravail au sein d’une résidence secondaire ou d’un domicile qui n’est pas celui du salarié. Par exception, il sera accepté que le collaborateur soit en situation de télétravail au sein d’une résidence secondaire ou d’un domicile qui n’est pas le sien, à la condition ferme que cette adresse soit communiquée au service des Ressources humaines et que toutes les conditions d’exercice du télétravail précisées par le présent accord soient remplies.
Article 8 - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise. Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan tous les ans sur ce qui a été réalisé, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère, selon les modalités suivantes : discussion lors de l'entretien individuel. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Article 9 - Modalités de contrôle du temps de travail
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant : -les durées maximales de travail, -les durées minimales de repos, Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos : - le télétravailleur au régime horaire relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé mensuellement à son supérieur hiérarchique. - le télétravailleur au forfait jour fera le point sur sa charge de travail au moins une fois par an. Le salarié en situation de télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles d'horaires et de durée du travail applicables au niveau de l'entreprise. L'employeur s'assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l'horaire habituel et la durée de travail effective effectuée lorsque l'activité est exercée au sein même de l'établissement. Ainsi, quelle que soit la nature du temps de travail exercé, l'amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures. Compte tenu de cette nouvelle forme d'organisation du travail, les parties reconnaissent que les technologies de l’information et de la communication doivent être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur, comme à tous les salariés, un droit à la déconnexion. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l'entreprise. Afin de s'assurer de la bonne appréhension du télétravail et du respect du droit de déconnexion susvisé, il est prévu en annexe du présent accord, un guide du télétravail (bonnes pratiques...) mis à disposition de tous et plus spécifiquement du télétravailleur et de son manager.
Article 10 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes : deux journées de télétravail maximum par semaine, à l’exception du mardi. Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son manager, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service. Le télétravail s'effectuera de la manière suivante : - par journée entière, - les lundis et vendredis ne seront pas systématiquement télétravaillés, - les journées de télétravail ne pourront pas, sauf avis contraire de la direction, être apposées à une journée de congés payés, journée de RTT ou journée de congés d’ancienneté. Les journées de télétravail pourront être modifiées à la demande de l'une ou l'autre des parties en respectant un délai de prévenance de 7 jours, ce délai pourra être réduit en accord à l'amiable entre les deux parties.
Article 11 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires habituels pendant lesquelles il doit être possible de le joindre. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie. Article 12 - Équipements liés au télétravail
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient les équipements informatiques et éventuellement téléphoniques nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité des installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité. Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant les coordonnées téléphoniques du service informatique. Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être utilisé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.
Équipements mis à disposition dans le cadre du télétravail
L'entreprise met à la disposition du salarié l'équipement nécessaire au télétravail sauf s'il en dispose déjà dans l'exercice de son activité. Cet équipement comporte au minimum : -un PC ( avec VPN si utilisation SAP), -un accès à « teams » et/ou « skype » et/ou un téléphone portable, -l'accès à distance aux logiciels et applications de travail, Tout autre matériel (2e écran, imprimante, station d'accueil, chaise ergonomique, repose-pieds, etc.) ne sera pas fourni par l'entreprise. En cas de connexion internet défaillante ou de dysfonctionnement empêchant la réalisation du télétravail, le collaborateur doit prévenir son responsable dans les meilleurs délais et le tenir au courant de l'évolution de la situation. Le télétravailleur doit prendre soin du matériel qui lui est confié. En cas de perte ou de vol, il en informe immédiatement l'entreprise. Le matériel mis à disposition du télétravailleur est assuré par l'entreprise pour un usage professionnel et reste la propriété de l'entreprise. Le salarié n'est pas autorisé à utiliser son matériel personnel en lieu et place de celui fourni par l'entreprise dans le cadre du télétravail.
Restitution de l'équipement
L'intégralité de l'équipement supplémentaire fourni devra être rendue en bon état, en cas de cessation de l'activité à domicile, dans un délai maximal de 8 jours à compter de la date d'arrêt du télétravail.
Article 13 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile. La même attestation est à transmettre à l’employeur en cas de télétravail au sein de la résidence secondaire ou d’un domicile qui n’est pas celui du salarié.
Article 14 - Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé. Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni. Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction.
Article 15 - Droit à la déconnexion et à la vie privée
Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion. Article 16 - Santé et sécurité au travail
Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables . En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail. Article 17 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés
Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail. Une attention particulière sera portée à la mise en place du télétravail pour certaines catégories de personnel, notamment les bénéficiaires d'une RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé). Le télétravail sera ainsi favorisé sur préconisations du Médecin du Travail et/ou pour certaines pathologies justifiant un travail à domicile (ex : limitation des temps de trajet, environnement calme, temps de repos, soins médicaux, etc.). Des aménagements particuliers au poste de travail pourront alors être étudiés, en interne et/ou par un organisme spécialisé compétent en la matière.
Article 18 - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er juin 2022.
Article 19 - Suivi – Interprétation
Les parties conviennent qu’un suivi soit effectué annuellement en CSE.
Article 20 – Révision
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et toutes ou parties des signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 261-7 et L. 2261-8 du code du travail. En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 21 – Clause de revoyure
Les parties conviennent de se réunir après un an d’application du présent accord, afin de faire le bilan de sa mise en application et convenir d’éventuels d’aménagements qui feront l’objet d’un avenant.
Article 22 – Dénonciation
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DIRECCTE de LAVAL . Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Article 23 – Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par Olivier MOREL, représentant légal de l'entreprise. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes compétent. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité. Un exemplaire du présent avenant sera transmis à chacun des délégués syndicaux.
