ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
DES CADRES ET AU TELETRAVAIL
Entre :
La société CEMKA, Société par actions simplifiées immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro B 352 890 412, au capital de 37.000 euros, ayant son siège social 43 boulevard du MARECHAL JOFFRE à BOURG LA REINE (92340), représentée par XXXXXXX dument habilitée
D'une part
Et
Madame XXXX élue titulaire non mandaté du Comité Social et Economique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des élections professionnelles du XXXXX habilité(e) à négocier et à conclure le présent accord en vertu de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail
D’autre part
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Il est préalablement rappelé que le temps de travail au sein de la société a fait l’objet de discussions avec le personnel dès 2001, un accord dit Accord RTT ayant été adopté dès le 27 Novembre 2001 mettant en place un temps de travail hebdomadaire de 38 h donnant droit à 16 jours de RTT par an pour l’ensemble du personnel. La société a évolué tant dans la nature de son activité que dans le type de personnel recruté, qui est presque exclusivement composé de Cadres, qui disposent d’une autonomie dans la gestion de leur travail et l’accomplissement de leurs missions incompatible avec un décompte quotidien de leur temps de travail.
Ils bénéficient d’une flexibilité dans leur temps de travail qui en rend impossible le décompte horaire.
La mise en place d’un système de type badgeuse est apparue inadapté à l’activité, les représentants au CSE ne s’y déclarant pas favorables.
Il a donc été décidé de mettre en place un système de forfait jours annuels pour les Cadres, dont les modalités permettent la flexibilité dans le respect des impératifs organisationnels de la société en favorisant l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés.
La pandémie a conduit par ailleurs la société à recourir au télétravail auquel aspirent dorénavant de plus en plus de salariés, de sorte qu’il a été décidé d’organiser ce recours à une organisation hybride du travail, conformément aux dispositions conventionnelles de branche matérialisés par l’accord du 13 décembre 2022(II).
A l’issue de réunions avec le CSE, il a été conclu le présent accord, lequel constitue un accord collectif d’entreprise d’aménagement du temps de travail des Cadres et au sens des articles L3121-41 et suivant du Code du travail.
CHAPITRE I – DISPOSITIONS SUR LE TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord est conclu dans le cadre de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant réforme du temps de travail, de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, et de l’ordonnance n°2017-1385 relative au renforcement de la négociation collective. La Convention collective applicable est la Convention Collective des Bureaux d'Études Techniques, des Cabinets d'Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils - dite Convention Collective SYNTEC - dont l’accord du 22 juin 1999 modifié par l’avenant du 1er Avril 2014 et l’avenant du 13 décembre 2022 envisage le recours à un forfait annuel en jours pour les cadres. Le présent accord ne s’applique pas aux stagiaires et alternants lesquels sont soumis à un horaire hebdomadaire de 35 h.
Article 2 – Salaries Cadres concernes
Dans le souci d’homogénéiser au maximum le temps de travail des Cadres qui sont amenés à travailler en équipe et à avoir besoin les uns des autres dans l’objectif commun d’une meilleure production et d’une plus grande flexibilité du temps de travail, et par dérogation à l’article 4 de l’accord National du 22 Juin 1999 sur la durée du travail de la branche SYNTEC, il est convenu que
tous les Cadres de la société, quels que soient leur coefficient et leur rémunération, seront soumis à un forfait jours annuel.
Ils disposent en effet d'une autonomie (au sens de l’article 4.1 de l’avenant du 1er avril 2014) dans l'organisation de leur emploi du temps, la nature de leurs fonctions et de leurs missions ne les conduisant pas à suivre un horaire collectif. Les salariés concernés régulariseront un avenant qui précisera la fonction occupée par le salarié justifiant cette modalité d’organisation de son temps de travail.
Article 3 – Durée annuelle du travail et période de référence
La comptabilisation sur l'année du temps de travail des salariés bénéficiant d'une convention de forfait annuel en jours sera effectuée en nombre de jours, à l'exclusion de tout décompte horaire, et par conséquent de tout paiement d'heures supplémentaires ou de prise de repos compensateurs. Le nombre de jours travaillés par chaque salarié sera fixé dans son contrat de travail ou dans l’avenant prévoyant le recours à ce dispositif sur un cycle de douze mois, incluant la journée de solidarité, l’année de référence s’entendant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Pour une année entière d'activité et des droits complets à congés payés, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année par les salariés concernés sera fixé à :
213 jours, incluant la journée de solidarité.
Ce nombre de jours pourra être réduit selon les congés conventionnels supplémentaires (ancienneté notamment). Les parties pourront prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à ce nombre de 213 jours, dans le cadre d’une convention de forfait-jours réduit, le salarié bénéficiant alors d’une rémunération au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. Pour rappel, la méthode de calcul du nombre de jours travaillés annuels pour les forfait-jours réduits est la suivante :
Forfaits jours réduits
70% 80% 90% Appliquer au nombre de jours maximum dans l'année pour un temps plein (soit 213 jours), le pourcentage du forfait-jour réduit 213 * 0,70 213 * 0,80 213 * 0,90
Soit un nombre de jours maximum annuel de (arrondi à l’entier le plus proche) :
149
170
192
Concernant les embauches et/ou départs en cours d’année, le calcul du nombre de jours sera proraté.
Article 4 – Jours de réduction du temps de travail
4.1 Nombre de jours de RTT
Le calcul de nombre de jours de réduction du temps de travail (RTT) est réalisé chaque année dans les conditions suivantes :
Néanmoins, afin de garantir aux salariés présents dans les effectifs de l’entreprise à la date de signature du présent accord le même nombre de jours de RTT que ceux dont ils bénéficiaient jusqu’alors en application de l’accord du 27 Novembre 2001, la société leur garantit un nombre minimal de jours de RTT de 16 jours sur une année civile complète (calculé au prorata pour les forfaits réduits).
Les salariés Cadres qui entreront dans les effectifs postérieurement à la date d’entrée en vigueur du présent accord seront soumis à un forfait jours de 213 jours par année complète, jour de solidarité inclus, le nombre de jours de RTT dont ils bénéficieront étant déterminés conformément à l’article 4.1. (calculé au prorata pour les forfaits réduits).
Il est précisé que : -Les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés seront sans incidence sur l’acquisition des droits à RTT ; -Toute absence, hors congés payés jours fériés et absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés, réduit le nombre de RTT au prorata du temps passé au sein de la société sur la période de référence.
4.2. Modalités de prise de jours de RTT
Les jours de RTT seront fixés pour partie par l’entreprise et pour partie par les salariés ;
Les jours RTT d’entreprise sont ceux pris à l’initiative de l’employeur.
OPTION :
Leur nombre variera d’une année sur l’autre et seront déterminés pour l’année à suivre entre l’employeur et le CSE dans le cadre de la réunion mensuelle de fin d’année. Ils correspondront principalement à l’ensemble des « ponts » d’une journée existant entre un weekend et un jour férié. En tout état de cause, ce nombre de jours de RTT d’entreprise ne pourra excéder la moitié du total des jours RTT pour la période.
OU
Ils se répartiront entre la semaine suivant Noël et la semaine incluant le 15 Août et seront déterminés pour l’année à suivre entre l’employeur et le CSE dans le cadre de la réunion mensuelle de fin d’année. En tout état de cause, ce nombre de jours de RTT d’entreprise ne pourra excéder la moitié du total des jours RTT pour la période.
Les jours RTT salariés sont les jours RTT pris à l’initiative du salarié, dans le respect des nécessités du service, sous réserve de l’approbation du responsable hiérarchique.
Ils sont à prendre tout au long de l’année au choix du salarié et peuvent être accolés aux congés payés.
Les jours RTT, comme les jours de congés, peuvent être pris par demi-journée ou journée entière.
Les demandes de RTT doivent être faites – à l’instar de tout congé - dans le respect des contraintes (individuelles et collectives) de chaque service.
Sauf accord exceptionnel de la Direction, elles doivent être faites en respectant un délai de prévenance raisonnable, soit :
10 jours calendaires avant le premier jour de congés ;
3 jours calendaires avant le premier jour de RTT.
Sauf circonstances exceptionnelles appréciées par la Direction, les jours de RTT ne peuvent pas être reportés à l’issue de l’année de référence.
Article 5 – Décompte et suivi du temps de travail
Chaque salarié au forfait jour déclarera dans le logiciel Timmi Temps les jours travaillés et non travaillés, ce logiciel faisant notamment apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (congés payés, autres congés, JRTT, repos hebdomadaire...). Son bulletin de paye portera mensuellement mention des jours pris et non pris, les mentions y étant portées valant acceptation du décompte effectué.
Par ailleurs, afin de s’assurer que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité du collaborateur concerné demeurent dans des limites raisonnables et assurent une bonne répartition du temps de travail dans le respect du droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, la Direction prévoira un suivi régulier de cette organisation du travail afin de veiller au bon ajustement de la mission au forfait.
Si le collaborateur concerné identifie un mauvais ajustement, ou des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail, il tiendra informé son responsable hiérarchique et un entretien ponctuel complémentaire pourra alors être organisé afin d’en identifier les raisons et d’y apporter les correctifs nécessaires.
Outre ce suivi régulier et ces entretiens ponctuels, la Direction convoquera au minimum deux (2) fois par an le collaborateur à un entretien individuel spécifique au cours duquel sera fait le bilan de la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée, ainsi que, si possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Article 6 – Droit au repos et à la déconnexion
Afin de garantir le droit au repos des salariés, les signataires ont choisi de définir des plages de repos quotidien et hebdomadaire fixes. L’entreprise sera dès lors fermée tous les jours de 19 heures 30 à 8 heures du jour suivant, ainsi que chaque samedi et dimanche, sauf exception. Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la Direction incite vivement ses collaborateurs à prévoir des temps de déconnexion et à s’abstenir d’utiliser les outils de communication numériques (notamment l’email) pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et d’absence (maladie, congés payés etc.), ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes. De façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les absences, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes et qu’il est recommandé d’utiliser les fonctions d’envoi différé et de prévoir, pendant les périodes d’absence, des réponses automatiques précisant la période d’absence et redirigeant vers un autre interlocuteur. Il est en outre rappelé qu’aucun collaborateur ne peut se voir sanctionner pour ne pas avoir répondu à des sollicitations (courriels, appels téléphoniques…) durant les périodes considérées comme hors temps de travail.
CHAPITRE II – TELETRAVAIL
La Direction souhaite fixer les conditions dans lesquelles le télétravail peut être réalisé dans les locaux de l’entreprise, dans le respect des dispositions de l’accord collectif de branche du 13 décembre 2022. Tout en souhaitant maintenir une cohésion et un esprit d’équipe et d’entreprise qui nécessitent que les salariés soient présents dans les locaux de l’entreprise, la Direction a en effet conscience que le télétravail permet notamment de réduire les temps de transports et de faciliter l’organisation entre vie professionnelle et vie familiale.
Article 1 – Définitions et principes
Définitions
Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur ou du client de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
il nécessite le recours aux technologies de l’information et de la communication ;
il s’effectue en dehors des locaux de l’entreprise ;
le travail bien qu’effectué en dehors de l’entreprise, aurait pu s’effectuer dans l’entreprise.
Le travail effectué dans les locaux d’entreprises clientes n’est pas assimilé à du télétravail. Le télétravail comprend différentes organisations de travail :
Le travail hybride
Le travail hybride ou l’organisation hybride du travail désignent un mode d’organisation du travail dans lequel le salarié réalise son activité de manière régulière ou occasionnelle pour partie dans les locaux de l’entreprise ou des clients de son entreprise et pour une autre partie en télétravail.
Dans le cadre du travail hybride :
le télétravail peut faire partie de l’organisation normale de travail du salarié et ainsi être réalisé à une fréquence régulière convenue entre le salarié et la hiérarchie ;
le télétravail peut être utilisé de manière occasionnelle sur demande du salarié pour convenances personnelles ou à l’initiative de la direction, notamment pour répondre à des situations inhabituelles et temporaires rendant les déplacements particulièrement difficiles (grève des transports publics, épisode neigeux, pic de pollution donnant lieu à un arrêté préfectoral de restrictions de la circulation…) ou à des contraintes organisationnelles (problème de réseau dans l’entreprise…).
Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure
Conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les principes du double volontariat et de réversibilité, explicités aux articles 1 et 3 du présent accord, ne s’appliquent pas dans le cadre du télétravail mis en place en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. Par conséquent, lorsque ces circonstances surviennent, la Direction procède à une information des salariés par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant.
Il est rappelé que les règles d’organisation du travail applicables au travail hybride ont vocation à s’appliquer également au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.
Le télétravail permanent
Le télétravail permanent désigne un mode d’organisation du travail dans lequel le salarié réalise son activité uniquement en télétravail.
La Direction ne souhaite pas recourir au télétravail permanent, en dehors de cas exceptionnels et individuels (qui seront préalablement discutés en comité de direction).
Les demandes de mise en place du télétravail à l’étranger sont examinées au cas par cas par l’employeur.
Principes du travail hybride
La mise en place du travail hybride est fondée sur un double volontariat, à savoir le volontariat du salarié et celui de l’employeur. Ainsi, le travail hybride ne peut être imposé ni au salarié ni à la Direction de l’entreprise.
Dès lors qu’un salarié informe la Direction ou son/sa responsable hiérarchique de sa volonté d’organiser son travail en mode hybride, la Direction peut, après examen, accepter ou refuser sa demande.
La Direction doit motiver son refus d’accéder à une demande de recours au travail hybride formulée par un salarié, dès lors que son accès est ouvert dans l’entreprise par le présent accord et que le salarié demandeur remplit les conditions d’éligibilité qui y sont prévues.
Le refus opposé à un salarié en situation de handicap ou un proche aidant doit également être motivé.
Le salarié peut refuser le passage à une organisation hybride du travail. Ce refus n’est pas à lui seul un motif de rupture du contrat de travail dès lors qu’il n’était pas une condition d’embauche.
Article 2 – Conditions d’éligibilité et modalités de passage au travail hybride
Les candidats volontaires doivent remplir l’ensemble des conditions d’éligibilité définies ci-après.
2.1.Conditions d’éligibilité relatives aux bénéficiaires
Peuvent demander à bénéficier du travail hybride, les salariés cadres ou non cadres en CDI ou CDD ayant une ancienneté d’au moins 4 mois dans l’entreprise et dans leur poste.
Par exception, sont inéligibles au travail hybride :
Les salariés à temps partiel dont la durée du travail est inférieure à 50 % de la durée applicable dans l’entreprise afin de garantir une présence minimale et favoriser les interactions ;
Les salariés en période d’essai, les stagiaires et alternants, sauf accord spécifique du responsable de Pôle.
2.2.Conditions d’éligibilité relatives aux missions et à l’activité exercée
Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le travail hybride ne peut être ouvert qu’à des activités pouvant être exercées par les salariés, à distance et de manière autonome en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Sont notamment exclus du travail hybride :
Les postes qui requièrent par nature une présence physique permanente ou quasi permanente (accueil…) dans les locaux de l’entreprise ou chez des clients ;
Les activités nécessitant l’utilisation quotidienne d’outils, de matériels ou d’applications professionnelles spécifiques non adaptables ou difficilement compatibles avec une connexion à distance.
Le passage à une organisation hybride du travail est conditionné à l’acceptation de la Direction, qui s’assure notamment que les conditions d’accès prévues au 2.4 sont réunies.
2.3.Modalités de candidature
Le collaborateur remplissant les conditions énoncées au 2.1 et souhaitant télétravailler, adresse une demande écrite à la Direction par courriel ou courrier remis en main propre.
La Direction peut également proposer à un salarié le passage à une organisation hybride du travail, ce dernier étant libre d’accepter ou de refuser.
La Direction dispose d’un délai d’une semaine pour adresser sa réponse écrite.
Dès lors que l’éligibilité d’un salarié au travail hybride est prévue par le présent accord d’entreprise, le refus opposé à un salarié qui en fait la demande doit être motivé. 2.4.Conditions d’accès
Il appartient à la Direction d’évaluer la capacité d’un salarié à travailler dans le cadre d’une organisation hybride du travail en prenant en compte notamment les éléments suivants :
la compatibilité du travail hybride
avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
l’autonomie du salarié dans ses missions, sa capacité à travailler de façon régulière à distance (au regard notamment de sa maîtrise du poste, de son organisation de travail…) ;
La compatibilité du domicile du salarié avec le télétravail et notamment l’existence d’une connexion internet stable avec débit suffisant et d’un espace de travail garantissant la confidentialité.
Article 3 – Conditions de retour à une exécution du contrat sans télétravail
3.1.Réversibilité
Si le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche, mais qu’il est mis en place ultérieurement, le salarié et la Direction peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir par accord d’y mettre fin et d’organiser le retour du salarié à temps plein dans les locaux de l’entreprise selon les modalités décrites ci-après.
Le télétravail est réversible. Il peut être mis fin au télétravail, soit à l’initiative du salarié, soit à celle de la Direction, en respectant un délai de prévenance de 10 jours.
Si la décision de mettre fin au télétravail émane du salarié, celui-ci devra la transmettre par écrit (courriel ou courrier remis en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) à la Direction.
Si la demande émane de la Direction, cette dernière reçoit le salarié pour lui exposer les motifs de sa décision, qui lui est ensuite notifiée par écrit (courrier remis en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception).
La réversibilité implique le retour à une exécution du travail sans télétravail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l’entreprise dans le cadre du travail hybride.
3.2.Fin de la période de travail hybride
Le travail hybride peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée était fixée, le travail hybride prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.
En cas de changement de poste du salarié, il peut être mis fin au travail hybride, selon la procédure de réversibilité (cf. 3.2), notamment dans le cas où le nouveau poste du salarié ne remplit pas les critères d’éligibilité prévus au présent accord.
Article 4 – Organisation du travail hybride
Ces principes d’organisation sont définis d’un commun accord entre le salarié et son/sa responsable hiérarchique et sont précisés dans l’avenant.
4.1.Lieu du télétravail
Le télétravail s’effectue :
Au domicile principal du salarié tel que déclaré à l’entreprise ;
En espace de travail partagé ;
Dans un autre lieu (extérieur à l’entreprise), fixé d’un commun accord entre la Direction et le salarié.
Le salarié informe sans délai la Direction en cas de déménagement. Pour des raisons de sécurité, l’accord de la Direction est sollicité préalablement à la poursuite du télétravail en fonction des critères fixés au 2.4.
Le salarié s’engage à ne fixer aucun rendez-vous professionnel en physique sur son lieu de télétravail.
4.2.Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le salarié à temps plein ne pourra bénéficier de plus de deux jours de télétravail par semaine travaillée, de préférence le vendredi.
Les autres jours de télétravail sont planifiés, d’un commun accord entre le salarié et son/sa responsable hiérarchique, à charge pour le salarié de l’indiquer sur l’agenda commun pour favoriser l’organisation des réunions et rendez-vous d’équipe. Les jours non utilisés ne sont pas reportables.
Les salariés travaillant sur la base d’un forfait jour partiel- supérieur à 50 %- pourront bénéficier d’un jour de télétravail maximum par semaine.
4.3.Suspension provisoire du télétravail
En cas de nécessité de service (réunion, mission, etc.), le salarié peut être amené, à la demande de son/sa responsable hiérarchique, à travailler dans les locaux de l’entreprise ou chez un client un jour initialement prévu en télétravail.
Sauf préconisation du médecin du travail, aucun salarié ne peut refuser une mission dans laquelle le travail hybride n’est pas applicable, ou une mission pour laquelle le volume de télétravail autorisé est inférieur au volume de télétravail régulièrement pratiqué par le salarié.
Les jours de télétravail qui n’auront pu être planifiés/utilisés en raison de ces suspensions ne font l’objet d’aucun report.
Les jours de télétravail qui n’auront pu être utilisés en raison de périodes de suspension du contrat de travail (congés, maladie, etc.) ne font l’objet d’aucun report sur la période (semaine ou mois) suivante.
4.4.Durée du travail, plages de disponibilité, charge de travail
Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
Pendant les jours de télétravail, le salarié s’assurera de rester joignable et ce durant les plages d’activité de son équipe pour palier au bon fonctionnement de cette dernière.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos, le salarié en télétravail qui n’est pas au forfait jour note ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmet ce relevé à sa hiérarchie.
Pour les salariés en forfait jours, le temps de travail est contrôlé de la même façon que s’ils travaillaient dans les locaux de l’entreprise par le biais du logiciel dédié utilisé dans l’entreprise.
Le salarié devra déclarer les jours télétravaillés de la même façon que s’ils avaient été travaillés dans l’entreprise, respecter les durées minimales de repos obligatoires et alerter sans délai son supérieur hiérarchique en cas de difficultés d’organisation et/ou en cas de difficultés pour réaliser les travaux demandés. La pratique du travail hybride ne modifie pas l’activité habituelle, la charge de travail, les délais d’exécution applicables habituellement en dehors d’une organisation hybride du travail.
Le salarié et son/sa responsable hiérarchique doivent échanger régulièrement sur les travaux effectués en télétravail.
Article 5 – Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’entreprise et aux événements organisés par l’entreprise, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le travailleur hybride bénéficie de la même couverture « frais de santé et prévoyance » que les autres salariés de l’entreprise.
Les travailleurs hybrides conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.
Les travailleurs hybrides bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
Article 6 – Respect de la vie privée du télétravailleur et droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion doit permettre aux salariés, quelle que soit leur organisation de travail, de bénéficier pleinement des temps de repos et de congés ainsi que
de préserver un équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle, via un usage raisonné des outils numériques.
À ce titre il est rappelé que les salariés ne sont pas tenus de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des temps habituels de travail, lors des congés, des temps de repos et d’absences. Le salarié doit également s’abstenir d’en envoyer.
De la même manière, les responsables hiérarchiques s’efforcent de respecter les plages horaires de disponibilité déterminées dans l’entreprise ou convenues avec les salariés.
Article 7 : Confidentialité renforcée et respect des données
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.
Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.
Le salarié veille, en particulier, à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à utiliser son poste de travail.
Le salarié bénéficiant d’une organisation hybride du travail s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins strictement professionnelles.
Il est informé des règles légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la sécurité informatique, à la protection des données à caractère personnel et à leur confidentialité ainsi que sur les restrictions à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique.
Il doit signaler sans délai à la Direction, toute violation ou tentative de violation suspectée de son compte informatique et de manière générale tout dysfonctionnement, ainsi que toute perte de document(s) pouvant contenir des données à caractère personnel.
Article 8 : Equipements et prise en charge
8.1.Équipement du travailleur hybride
L’entreprise s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail ainsi que les moyens de communication nécessaires à la collaboration et au maintien du lien social avec les autres salariés de l’entreprise, et en particulier avec les représentants du personnel de l’entreprise lorsqu’ils existent.
La liste du matériel mis à disposition est précisée dans l’avenant de passage à une organisation hybride du travail.
Le salarié bénéficiant d’une organisation hybride du travail est tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l’entreprise pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l’entreprise, qui en assure l’entretien.
Le salarié bénéficiant d’une organisation hybride du travail doit prendre soin du matériel mis à sa disposition et informer immédiatement la Direction en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié en travail hybride bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’entreprise.
En cas de nécessité d’intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s’engage à autoriser l’accès à son espace de travail.
8.2.Prise en charge des frais
L’entreprise prend en charge 50% du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés, pour l’intégralité du trajet entre leur résidence habituelle déclarée et leur lieu de travail accompli au moyen de services de transports publics.
Les frais inhérents aux déplacements éventuels entre la résidence habituelle du salarié et un autre lieu de télétravail choisi par le salarié ne sont pas pris en charge par l’entreprise. Le bénéfice des titres-restaurant est maintenu dans le cadre de l’organisation hybride du travail.
Tout frais éventuellement engagé par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle, après accord de l’employeur et dans l’intérêt de l’entreprise, sera remboursé au salarié sur présentation de justificatifs.
Article 9 : Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables à une organisation en télétravail. Ces règles s’appliquent sur l’ensemble des temps, aussi bien ceux passés par le salarié dans les locaux de l’entreprise que ceux passés en télétravail.
Ainsi le télétravailleur bénéficie notamment :
des services de prévention et santé au travail (SPST), selon les mêmes conditions que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise ;
des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives aux accidents du travail et maladies professionnelles.
Le travailleur hybride est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et doit s’y conformer.
Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage d’accessibilité est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
Article 10 : Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le salarié télétravailleur doit prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de télétravail et s’assurer que son assurance « multirisque habitation » couvre sa présence pendant les journées de télétravail.
Il doit fournir à l’entreprise chaque année une attestation en conséquence avant le démarrage du télétravail.
La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par cette formalité.
Article 11 : Aménagements particuliers du télétravail
11.1.Modalités d’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés
Dans le cadre de l’examen des candidatures au télétravail (article 2), une attention particulière est portée par le management et la Direction aux demandes formulées par les salariés reconnus travailleurs handicapés (RQTH) en vue de favoriser leur insertion professionnelle ou leur maintien dans l’emploi conformément aux dispositions de la Loi Avenir Professionnel n°2018-771 du 5 septembre 2018.
11.2.Traitement de situations spécifiques
Un examen particulier des critères d’éligibilité ainsi que la mise en place d’un rythme de télétravail individualisé peuvent être sollicités par :
Les salariés ayant la qualité de proche aidant, afin de les accompagner dans ce rôle, de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de cette qualité d’aidant ;
Les salariées ayant déclaré leur grossesse peuvent demander à bénéficier du télétravail à partir du troisième mois de grossesse pour éviter notamment la fatigue due au trajet travail-domicile ;
Les salariés bénéficiant d’un congé de maternité, afin de faciliter la conciliation des vies professionnelles et personnelles des nouveaux parents dans les trois (3) mois suivant le congé ;
Les salariés bénéficiant d’un congé de paternité, afin de faciliter la conciliation des vies professionnelles et personnelles des nouveaux parents dans les trois (3) mois précédant et suivant le congé ;
Les salariés de retour d’arrêt de travail d’une durée supérieure à six (6) mois continus faisant suite à une maladie ou un accident, afin de faciliter leur retour sur leur poste pendant les trois (3) mois suivant la fin de cet arrêt de travail, s’il est considéré que le travail hybride est susceptible d’y contribuer.
CHAPITRE III : STIPULATIONS FINALES
Article 1 : Suivi de l’accord
À l’échéance d’une période de douze (12) mois courant à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, la Direction établira un bilan de la mise en place des forfaits jours et du télétravail.
Ce bilan sera présenté au CSE.
Article 2 : Entrée en vigueur et durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il remplace tous accords précédemment conclus sur l’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise.
Il prend effet à compter du 1er janvier 2024.
Article 3 : Révision
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé à tout moment dans les conditions fixées par l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
Chacune des parties habilitées peut solliciter la révision du présent accord en adressant une notification par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception à chacune des autres parties.
Au plus tard, dans un délai d’un (1) mois à compter de la réception de la demande de révision, les Parties doivent se réunir, à l’initiative de la Direction, afin de négocier un avenant de révision.
Article 4 : Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L.2261-9, L.2261-10, L.2261-11 et L.2261-13 du Code du travail.
Article 5 : Publicité et dépôt
Le présent accord est notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives de branche à l’issue de la procédure de signature.
Il est ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud’hommes.
