Article 1 – Périmètre d’application PAGEREF _Toc130127913 \h 4 Article 2 – Outil d’objectivisation des salaires PAGEREF _Toc130127914 \h 4 Création PAGEREF _Toc130127915 \h 4 Identification et pondération des critères PAGEREF _Toc130127916 \h 4 Mesure de l’écart PAGEREF _Toc130127917 \h 5 Article 3 – Rattrapages de salaire PAGEREF _Toc130127918 \h 5 Identification PAGEREF _Toc130127919 \h 5 Délibération PAGEREF _Toc130127920 \h 5 Synthèse PAGEREF _Toc130127921 \h 6 Application PAGEREF _Toc130127922 \h 6 Article 4 – Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc130127923 \h 6 Article 5 – Interprétation, révision et dénonciation PAGEREF _Toc130127924 \h 6 Article 6 – Modalités de dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc130127925 \h 7
Préambule
Par cet accord, les parties souhaitent démontrer leur volonté d’assurer aux salariés de la société Cenexi HSC une équité de traitement dans la définition, la mesure et la valorisation de leur salaire.
Celui-ci s’inscrit dans la continuité de l’article 4.2 de l’accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 13 juillet 2021.
Il consiste en une analyse qu’il convient d’effectuer chaque année, celle-ci pouvant conduire à des revalorisations salariales dont les modalités d’application sont ainsi définies dans le présent accord.
Article 1 – Périmètre d’application
left
Le présent accord s’applique au Personnel inscrit à l’effectif de la société Cenexi HSC (hors contrats d’apprentissage et de professionnalisation). Article 2 – Outil d’objectivisation des salaires
Création
L’analyse réalisée annuellement pour la mesure des écarts de salaire se fonde sur un outil d’objectivisation co-construit par les parties.
Cet outil suppose de catégoriser l’ensemble des salariés en CDI et CDD selon leur classification d’appartenance (Groupe et Niveau). Ainsi, on distinguera par exemple les collaborateurs classés 3A des collaborateurs classés 3B, et les 3B des 3C.
A l’intérieur de chaque groupe de référence figurent, pour chacun des salariés, les données suivantes : nom, prénom, genre, type de contrat, emploi, service d’appartenance, manager, horaire mensuel, ancienneté, moyenne des 3 dernières notations obtenues lors des entretiens annuels, rôle au sein du Process Stérile (s’il y a lieu) et salaire de base.
Identification et pondération des critères
Les critères et pondérations retenus pour procéder à l’analyse sont les suivants :
Ancienneté
Formule de pondération : (Ancienneté du salarié - ancienneté moyenne du groupe de réf.) / 100. Le résultat est exprimé en pourcentage.
Notation
Formule de pondération : (Moyenne des 3 dernières notations du salarié - moyenne des notations du groupe de réf.) / 20. Le résultat est exprimé en pourcentage.
Process Stérile
Principe de pondération : Si le salarié n’évolue pas dans les équipes du Process Stérile, le critère est neutralisé. S’il évolue au MADM ou en Fabrication Stérile, une pondération de +2,5% est appliquée. S’il évolue en Répartition mais ne dispose pas de son MFT, une pondération de +2,5% est également appliquée. S’il évolue en Répartition et dispose de son MFT (après validation du rapport), une pondération de +7,5% est appliquée. Mesure de l’écart
Le salaire des collaborateurs considérés est reconstitué sur la base d’un temps plein.
En parallèle, une pondération dite « globale » est calculée pour chacun des salariés en additionnant l’ensemble des pondérations obtenues sur les critères considérés. Celle-ci est appliquée à la moyenne des salaires du groupe de référence selon la formule suivante : Moyenne des salaires + (moyenne des salaires * pondération « globale »). On obtient ainsi le salaire dit « potentiellement attendu ».
L’écart est ensuite mesuré entre le salaire réel (reconstitué sur la base d’un temps plein) et le salaire dit « potentiellement attendu » selon la formule suivante : (Salaire réel - salaire « potentiellement attendu ») / salaire réel. Le résultat est exprimé en pourcentages.
Article 3 – Rattrapages de salaire
Identification
Ainsi, chaque salarié de l’entreprise se voit attribuer, au regard de l’analyse effectuée via l’outil d’objectivisation, un taux issu de la différence entre son salaire réel et son salaire « possiblement attendu ».
Chaque année, une attention particulière est portée aux 10 salariés présentant les taux les plus défavorables parmi ceux justifiant d’au moins 3 ans d’ancienneté, ceux-ci pouvant éventuellement bénéficier d’un rattrapage de salaire.
Délibération
Une fois les 10 personnes ainsi identifiées, le service RH analyse leur dossier individuel et se rapproche de leur Manager pour tenter d’expliquer l’écart observé de manière objective et non discriminatoire.
Si aucune raison pertinente ne justifie l’écart observé, il est procédé à un rattrapage de salaire dont les proportions devront permettre une réduction de l’écart d’au moins 25%.
Si, au contraire, une raison objective, non discriminatoire et proportionnellement corrélée à l’écart observé est identifiée, aucun rattrapage de salaire n’est effectué et l’analyse se porte alors sur une autre personne. Ceci de façon à ce que, chaque année, un minimum de 10 salariés bénéficie de ces rattrapages.
Synthèse
Une fois l’exercice de délibération réalisé par le Service RH, une synthèse est présentée aux Délégués Syndicaux. Cette synthèse comprend :
le nombre et l’identité des personnes concernées ;
les éventuelles raisons objectives et non discriminatoires retenues lors de la délibération ;
l’écart mesuré avant et après application du rattrapage de salaire ;
le budget global consacré aux rattrapages.
Application
Les rattrapages de salaire sont définis et appliqués au plus tard dans les deux mois suivants l’entrée en vigueur des mesures issues de la Négociation Annuelle Obligatoire, que celle-ci ait débouché sur un accord ou sur un constat de désaccord.
Article 4 – Entrée en vigueur et durée de l’accord left Le présent Accord prendra effet à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DREETS. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 5 – Interprétation, révision et dénonciation left Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différent d’interprétation du présent Accord. La demande de réunion précise le différent.
Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent Accord, dans les conditions prévues par la loi aux articles L2261-7-1 du Code du travail selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ;
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties aux présent Accord devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Conformément à l’article L2261-9 du Code du travail, le présent Accord pourra également être dénoncé par chacune des parties signataires, sous réserve d’un préavis de trois mois. Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’ensemble des signataires par courrier recommandé. Dans ce cas, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.
Article 6 – Modalités de dépôt et publicité de l’accord
En application de l'article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié dès sa signature à l'ensemble des Organisations Syndicales Représentatives par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre récépissé.
Le présent accord sera adressé en un exemplaire original et une version sur support informatique à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi d'Hérouville-Saint-Clair et au greffe du conseil de prud'hommes de Caen.
Fait à Hérouville-Saint-Clair, le 27 mars 2023 En 6 exemplaires originaux
Pour la société Cenexi HSC
Monsieur Directeur de Site
Pour les Organisations Syndicales Représentatives :
La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT)
Représentée par Madame , Déléguée Syndicale,
La Confédération Française de l'Encadrement-Confédération Générale des Cadres (CGE-CGC),
