ASSOCIATION LES 4 VENTS Préambule La présente charte, destinée à l’ensemble du personnel de l’association des Quatre Vents, a pour objet de définir les termes et conditions d'usage du télétravail. Reconnaissant l'impact potentiel des technologies de l'information sur la modernisation de notre environnement de travail, il a été décidé collectivement d'intégrer le télétravail dans la stratégie d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) de l’établissement et à promouvoir la santé au travail. Le télétravail vise à offrir aux professionnels un équilibre plus harmonieux entre vie professionnelle et vie privée, à leur donner une plus grande autonomie dans la réalisation de leurs tâches et à contribuer au développement durable en réduisant l'impact environnemental des déplacements quotidiens. Il convient également de mentionner que le télétravail incarne un vecteur de modernisation des relations de travail, basé sur une confiance mutuelle. Il est à noter qu’en raison de l'impératif de permanence de l’accompagnement de la relation clientèle et de notre activité touristique, la majeure partie des postes et des activités ne peut être adaptée au télétravail. Sont aussi exclus du télétravail toutes les fonctions éducatives et d’accompagnement. Néanmoins, certains professionnels, pour une partie de leurs missions, ont eu l'opportunité de faire l'expérience du télétravail mis en œuvre lors des circonstances exceptionnelles de l'épidémie de Covid-19. C'est dans ce contexte que les Quatre Vents souhaite poursuivre l'exploration et l'expansion du télétravail pour certains rôles et fonctions, afin de continuer à offrir des services de qualité, tout en s'adaptant aux besoins et aux attentes des professionnels de l’établissement. Champ d’application et définitions Le télétravail est une forme d'organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l'information et de la communication, qui se caractérise par l'exécution d'un travail qui est réalisé dans les locaux de l'employeur, mais qui peut être effectué hors de ces locaux de manière régulière et volontaire . Cette charte s’applique à l’ensemble des salariés de l’association des Quatre Vents. Dans le cadre du télétravail, le travailleur, bien qu'éloigné physiquement de son employeur ou de son lieu de travail habituel, reste sous la subordination juridique de son employeur. Le télétravail peut être réalisé depuis le domicile du travailleur. Il n’en demeure pas moins qu’en cas d’urgence, le télétravailleur peut être amené à répondre à des appels et revenir sur site pendant la plage horaire définie en dehors des plages de disponibilité. Le présent document se conforme aux textes suivants :
Code du travail : articles L1222-9 à L1222-11 Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005
Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 Article 1 - Les conditions de passage en télétravail 3 conditions doivent être remplies : l’éligibilité du travailleur et de l’activité et du poste au télétravail (A.), le respect du cadre technique (B.), et le volontariat du travailleur (C.)
Eligibilité du travailleur, du poste occupé et des activités réalisées
De manière générale, sont éligibles au télétravail les salariés dont l’activité peut être exercée à distance. Dans le cadre de cet accord, des conditions cumulatives d’éligibilité ont été définies :
Critères d'éligibilité
Conditions
Nature de l’activité télétravaillée L'activité doit pouvoir être réalisée à distance, sans que cela ne nuise au fonctionnement du service de rattachement. Sont exclus du télétravail toutes les fonctions éducatives et d’accompagnement. Statut du salarié - Éligibles : salariés CDI - Non éligibles : les étudiants, stagiaires, CDD, apprentis Situation du salarié - Les salariés doivent avoir une ancienneté de 12 mois minimum sur leur poste. - Doivent respecter la quotité de travail minimale (voir article 2). - Les salariés ayant une situation particulière peuvent bénéficier d’un régime dérogatoire (voir article 3). Femmes enceintes, salariés en situation de handicap. Validation de l’encadrement de proximité - Le salarié doit remplir un questionnaire d'auto-évaluation (annexe n°2). - L'encadrement de proximité doit évaluer la capacité du salarié de travailler de manière autonome (annexe n°2). Impact sur les organisations de travail L'introduction du télétravail ne doit pas perturber l'organisation du service ni le fonctionnement du collectif de travail.
Eligibilité de l’environnement et équipement de travail
Critères d’éligibilité
Conditions
Conformité des installations téléphoniques, informatiques et techniques Conformité des installations téléphonique, informatique et technique. Connexion internet Connexion internet avec un débit suffisant : 5Mb est le débit minimal exigé. Conforme aux conditions de sécurités requises Sécurité incendie Sécurité électrique Assurance Le lieu doit être assuré pour le télétravail Lieu dédié Une pièce propice au télétravail
Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
Le consentement du salarié à l'exercice du télétravail est un prérequis indispensable pour sa mise en œuvre, sur une base de volontariat. Il doit être manifesté explicitement par le remplissage d'un formulaire prévu à cet effet (voir annexe n°2). Dans ce formulaire, le salarié exprime son intérêt pour le télétravail, précise les modalités envisagées (jours de télétravail, lieu du télétravail, etc.), et atteste de sa compréhension et de son acceptation des obligations et responsabilités associées au télétravail. Ce document permet également de s'assurer que le salarié est bien conscient des implications du télétravail en termes d'autonomie, d'organisation du travail et de communication avec l'équipe et la hiérarchie. Le formulaire rempli constitue une trace écrite du consentement du salarié au télétravail, prévenant ainsi toute ambiguïté ou malentendu ultérieur. Ce formulaire est conservé par l'établissement et le télétravailleur. Le télétravail ne nécessite pas d’avenant au contrat de travail du salarié.
Article 2 – L’organisation du télétravail
Conformément à la réglementation applicable, le travail est prévu en alternance entre des périodes de télétravail et des périodes dans les locaux de l’établissement. Cette formule en mode alterné permet de concilier les bénéfices du télétravail avec la préservation du lien social au sein du collectif de travail.
Pour les salariés, la direction fixe la durée maximum de télétravail de 22 ( moyenne de 2 jours par mois sur 11 mois) jours par année civile et une durée maximale à 2 jours par semaine.
Pour les salariés ayant une quotité de travail inférieure à 50%, le télétravail n’est pas possible.
Les jours exercés en télétravail sont flottants. Un planning trimestriel de télétravail sera affiché dans les différents services.
Il n’est pas possible de cumuler les journées de télétravail non prises.
L’engagement pour le télétravail est renouvelable par tacite reconduction pour une durée de 12 mois et peut être dénoncé par l’employeur avec un prévis de 2 mois.
Le télétravail ne peut être réalisé que depuis le domicile du travailleur.
Le suivi du télétravail Période d'expérimentation/ d’adaptation : Dans le cadre de la mise en place du télétravail, une période d'expérimentation de six mois est prévue. Cela permet aux salariés et à l'établissement de tester les modalités du télétravail, d'identifier les éventuels ajustements nécessaires et de mesurer l'impact du télétravail sur le fonctionnement du service et sur la qualité de vie au travail. Changement de fonctions ou de domicile : Si un salarié en télétravail change de lieu d’exercice du télétravail, de fonctions ou si ses missions subissent des modifications significatives, le recours au télétravail doit être réévalué. Dans ce cas, le salarié est invité à dialoguer avec son responsable hiérarchique pour discuter des implications de ces changements sur son travail à distance. Une nouvelle demande de télétravail devra ensuite être déposée pour validation. Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail Un salarié qui souhaite mettre fin au télétravail et revenir à un mode de travail exclusivement présentiel doit en faire la demande par courrier, en adressant sa demande à la Direction des Ressources Humaines (DRH) et en informer son supérieur hiérarchique. Article 3 – Dérogations en cas de circonstances exceptionnelles
Les situations exceptionnelles sont validées par le directeur général pour tous les salariés de l’établissement personnellement touchés par la situation exceptionnelle. Il est rappelé conformément à la réglementation que le consentement du salarié n’est pas obligatoire en cas de force majeur.
Critères de dérogations
Conditions
Catastrophe naturelle et alerte climatique, dont les cas de pollution mentionné à l’articleL.223-1 du code de l’environnement.
Possibilité ou obligation de travailler en télétravail les jours concernés Mesure de santé publique (plan blanc, épidémies type COVID-19) Possibilité ou obligation de travailler en télétravail les jours concernés Impossibilité d’accéder à l’établissement à cause d’un trouble à l’ordre public ou de mouvements sociaux de nature exceptionnelle
Possibilité ou obligation de travailler en télétravail les jours concernés
Article 4 - Procédure de mise en place du télétravail pour un salarié ou au sein d’un service Procédure de demande et de validation (salarié) SI un salarié souhaite bénéficier du télétravail, le remplissage et la signature du formulaire-type présenté en annexe n°2 est obligatoire et doit être envoyé à la direction. Ce document doit comprendre :
Les fonctions du salarié exercées en télétravail
Les modalités de mise en œuvre du télétravail par référence au cycle de travail du salarié ou aux amplitudes horaires de travail habituel
La date souhaitée de prise de fonction de l’exercice des fonctions en télétravail
Un questionnaire d’auto-évaluation de l’impact du télétravail sur les missions du salarié, le service et l’établissement
L’engagement signé du salarié de respecter les droits et obligations relatives au télétravail, l’ensemble des règles d’hygiène et de sécurité au travail et la charte relative à l’équipement informatique.
Article 5 – Temps de travail et détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail Les règles sur le temps de travail pour les professionnels en télétravail au sein des Quatre Vents sont les suivantes :
Durée de travail : La durée d'une journée de télétravail est la même que celle du salarié sur site. Il peut travailler de manière discontinue au cours de la journée, avec une pause déjeuner d'au moins 60 minutes qui n'est pas comptée dans le temps de travail.
Séparation vie professionnelle et vie personnelle : Lorsque les horaires sont définis, le télétravailleur doit consacrer ce temps à l’activité professionnelle. Il n’aura pas d’activité personnelle ou familiale pendant ces créneaux.
Organisation et régulation de la charte de travail : Les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail sont ses heures de travail habituelles. Cette organisation du temps de travail est définie conjointement par l'encadrement et le salarié.
Planning : Le planning est établi à l'avance et enregistré sur le logiciel RH. Il peut être adapté en fonction des besoins du service, du nombre de télétravailleurs dans le service et des absences prévues ou inattendues. La continuité du service est prioritaire lors de la validation des plannings.
Horaires : Le télétravail n'est pas autorisé la nuit et le respect des temps de repos est obligatoire. Aucune heure supplémentaire ne sera approuvée et/ou rémunérée en situation de télétravail.
En cas de formation professionnelle : le télétravail est suspendu pendant la durée de la formation si elle doit avoir lieu sur site.
Article 6 – Droits et devoirs du télétravailleur Droits collectifs, formations et adaptation des organisations au télétravail Les Quatre Vents s'engage à préserver les droits collectifs de tous les salariés, qu'ils soient en télétravail ou sur site. Cela implique notamment la prise en compte de l'équité entre les salariés, la garantie de l'accès à l'information et la communication, la participation aux réunions d'équipe, la réalisation de formations et le maintien des opportunités de formation et de développement professionnel. Droits individuels Le droit à la déconnexion Le droit à la déconnexion est un élément fondamental dans le cadre du télétravail. Il s'agit pour le salarié de pouvoir se déconnecter des outils de travail numériques en dehors de ses heures de travail, afin de préserver l'équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle, et d'éviter tout risque d'épuisement professionnel. Il est essentiel que chaque salarié prenne conscience de l'importance de respecter ce droit à la déconnexion, aussi bien pour sa propre santé que pour le respect des temps de repos de ses collègues. Cela contribue également à maintenir une qualité de vie au travail et à prévenir les risques psychosociaux. Santé, sécurité, risques professionnels Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer ces règles de sécurité. Le non-respect par le salarié peut entrainer l’arrêt du télétravail. Les devoirs du télétravailleur Obligation de discrétion et de confidentialité Les informations auxquelles le salarié a accès dans l'exercice de ses fonctions doivent rester strictement confidentielles et être traitées avec le plus grand soin. Cela vaut pour tous les types d'informations, y compris, mais sans s'y limiter, les données relatives aux patients et tout autre type d'information sensible. Le salarié doit veiller à ne pas divulguer ces informations à des tiers non autorisés, que ce soit intentionnellement ou par négligence. Cela inclut le partage d'informations dans un environnement de télétravail, où des tiers peuvent potentiellement accéder aux données. Le non-respect de cette obligation de discrétion et de confidentialité peut avoir de graves conséquences pour l’association. Par conséquent, nous encourageons tous les salariés à prendre cette obligation au sérieux et à respecter scrupuleusement nos règles en matière de confidentialité. Par ailleurs, les professionnels sont tenus de se conformer aux règles présentées dans l’intégralité du présent document. Elles ont été mises en place pour garantir une expérience de télétravail optimale et sécurisée pour tous les salariés concernés. En cas de non-respect avéré de ces règles, le salarié peut faire l'objet de sanctions disciplinaires, conformément aux dispositions de la réglementation. Article 7 - Environnement à domicile du télétravailleur, équipements et assurance
L’association prend en charge l'assurance du matériel professionnel fourni aux professionnels pour leur permettre d'exercer leurs fonctions en télétravail. Cela inclut, entre autres, les ordinateurs, les logiciels et tout autre équipement technique spécifique nécessaire à l'accomplissement de leurs missions à distance. La couverture des accidents du travail et de trajet s'applique également lorsque les professionnels exercent leurs fonctions à distance. Si un accident se produit pendant l'exercice des fonctions professionnelles du salarié, cet accident peut être considéré comme un accident du travail au sens de la réglementation applicable. Dans un tel cas, le salarié doit informer son supérieur hiérarchique et le service des ressources humaines le plus rapidement possible, en fournissant tous les détails pertinents concernant l'accident. En cas de panne, vol ou perte du matériel, le salarié doit prévenir immédiatement l’association et si nécessaire déposer plainte (pour le vol). Le salarié à une obligation de diligence : Le salarié est tenu de prendre soin du matériel mis à disposition, comme il le ferait pour du matériel utilisé sur site. Pour toutes pannes dues à un fonctionnement normal du matériel, l’association assurera la maintenance du matériel. En cas de perte, si elle est due à une faute lourde ou intentionnelle, l’employeur peut demander un remboursement partiel ou total. En cas de vol, l’assurance de l’association sera appelé pour le dommage subi. L’association n'assure pas le domicile du salarié en tant que tel, ni autres dépenses, et ne prend pas en charge les autres dépenses d’électricité de fourniture de bureau et autres liées au télétravail. Par conséquent, les professionnels en télétravail doivent vérifier que leur assurance habitation couvre spécifiquement le télétravail. Cela est d'autant plus important que certains risques liés à l'exercice du télétravail (par exemple, les dommages causés à l'équipement de travail par un incendie à domicile ou un dégât des eaux) peuvent ne pas être couverts par une police d'assurance habitation standard. Les salariés sont invités à se rapprocher de leur compagnie d'assurance pour discuter de leur situation et, si nécessaire, pour adapter leur contrat d'assurance habitation afin d'inclure une couverture spécifique pour le télétravail. Article 8 – Entrée en vigueur, révision, dénonciation et communication La charte entre en vigueur à compter du 01/12/2025. Les salariés de l’association seront informés de la mise en vigueur de l'accord par une communication officielle.
Vu en CSE le 18/11/2025, Fait à L’épineEn 2 exemplaires originaux
Pour l’associationPour les organisations syndicales : XXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXX
