ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Le présent accord est conclu entre les soussignés :
Le Centre d’Analyses et de Recherche, société par actions simplifiée au capital de 500.000€, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de STRASBOURG sous le numéro 44523596300011, dont le siège social est situé 76 route du Rhin – 67400 ILLKIRCH-GRAFFENSTADEN, représentée par , agissant en qualité de Directrice,
Et :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par , délégué syndical.
Chapitre 1 : État des lieux chiffré PAGEREF _Toc216086776 \h 4 A)Répartition de l’effectif par sexe sur les trois dernières années PAGEREF _Toc216086777 \h 4 B)Répartition de l’effectif par sexe et par type de contrat sur les trois dernières années PAGEREF _Toc216086778 \h 4 C)Répartition de l’effectif par sexe et par CSP sur les trois dernières années PAGEREF _Toc216086779 \h 5 D)Effectif par âge et par genre PAGEREF _Toc216086780 \h 5 E)Emploi à temps partiel PAGEREF _Toc216086781 \h 6 F)Salaire moyen par catégorie et par genre PAGEREF _Toc216086782 \h 6 G)Nombre d’entrées et de sorties PAGEREF _Toc216086783 \h 7 H) Actions engagées PAGEREF _Toc216086784 \h 7 Chapitre 2 : Plans d’actions PAGEREF _Toc216086785 \h 9 I)Accès à l’emploi et intégration des salariés PAGEREF _Toc216086786 \h 9 J)Évolution professionnelle et promotion PAGEREF _Toc216086787 \h 10 K)Rémunération PAGEREF _Toc216086788 \h 11 L)Conditions de travail et articulation vie personnelle et vie professionnelle PAGEREF _Toc216086789 \h 12 M)Suivi et communication PAGEREF _Toc216086790 \h 13 Dispositions finales PAGEREF _Toc216086791 \h 14 N)Durée de l’accord PAGEREF _Toc216086792 \h 14 O)Révision PAGEREF _Toc216086793 \h 14 P)Adhésion PAGEREF _Toc216086794 \h 14 Q)Publicité et entrée en vigueur PAGEREF _Toc216086795 \h 14
Préambule
Le présent accord répond aux dispositions de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi ainsi qu’à celles des articles L.1143-1, L.1143-2 et L.2242-1 du Code du travail prévoyant l’obligation, pour les entreprises dans lesquelles sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, de négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les articles L2242-1, L2242-3 et L2242-8 du Code du travail fixent l’obligation légale, pour les entreprises d’au moins 50 salariés, d’engager une négociation périodique en vue de conclure un accord sur les thèmes prévus par la loi (notamment l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie et les conditions de travail, la gestion des emplois et des parcours professionnels, etc.).
Dans ce cadre, la direction du Centre d’Analyses et de Recherche réaffirme son engagement relatif au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe, notamment en matière de recrutement, de formation, de rémunération, de promotion et de conditions de travail.
Les parties signataires réaffirment également que la non-discrimination est un principe supérieur et général qui s’impose dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise et du dialogue social.
Dans ces conditions et afin d’avoir une vision précise de la situation actuelle, un état des lieux en date du 31 décembre 2024 a été réalisé sur la population de l’entreprise et sa répartition par sexe ; il est inclus dans la base de données économiques et sociales.
Les parties estiment que la sensibilisation et la mobilisation de tous les acteurs de l’entreprise sur le sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est nécessaire pour que les mentalités évoluent et que des pratiques nouvelles se développent au profit de l’entreprise et de l’ensemble des salariés. En conséquence, les parties reconnaissent tout l’intérêt de l’engagement de l’entreprise dans un accord portant sur une période de quatre ans et qui fera l’objet d’un suivi annuel.
Après une négociation sur le sujet qui s’est déroulée du 15 septembre 2025 au 8 décembre 2025 il a été décidé de signer un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dont les objectifs et les dispositions sont exposés ci-après.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société CAR.
Chapitre 1 : État des lieux chiffré
Répartition de l’effectif par sexe sur les trois dernières années
Au sein de la société CAR, les hommes étaient majoritaires mais de manière modérée en 2022 (delta 5%) et 2024 (delta 13%), tandis que la répartition Femmes / Hommes était équilibrée en 2023. La Direction porte son attention sur la réduction de cet écart.
Répartition de l’effectif par sexe et par type de contrat sur les trois dernières années
2022
2023
2024
H
F
H
F
H
F
TOTAL
Effectif total
35 33 35 35 39 34
Par CSP*
ETAM
26 31 27 33 32 31
----CDI
15 23 23 33 25 28
----CDD
11 8 4 0 7 3
Cadre
9 2 8 2 8 2
----CDI
9 2 8 2 8 2
----CDD
0 0 0 0 0 0
Au niveau de la population des ETAM, la proportion de salariés en contrats à Durée Indéterminées plus importante au niveau de l’emploi des femmes que des hommes. Le pourcentage de cadre femmes augmente depuis 2022 (22% en 2022 ; 25% en 2023 et 67% en 2024).
Répartition de l’effectif par sexe et par CSP sur les trois dernières années
En 2022 et 2023, la proportion de femmes salariées était plus importante parmi les ETAM. En 2024, la situation tend vers un équilibre, avec seulement un équivalent temps complet d’’écart entre les femmes et les hommes. Concernant les cadres, les hommes restent majoritaires. Toutefois, une nette amélioration est observée en 2024. Cette évolution positive traduit la volonté affirmée de la Direction de favoriser la mixité et l’égalité professionnelle, notamment à travers le recrutement et la mobilité interne de femmes sur des postes de cadres.
Effectif par âge et par genre
Au sein de la société CAR, les salariés ayant moins de 34 ans représentent 55% de l’effectif.
Emploi à temps partiel
Au sein de la société CAR, les femmes représentent la totalité des salariés à temps partiel. Parmi les femmes à temps partiel, seulement une salariée femme est en temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation. Le reste des salariées à temps partiel le sont pour convenance personnelle.
Salaire moyen par catégorie et par genre
2022 : les femmes ETAM et cadres percevaient en moyenne une rémunération supérieure de 4 % à celle des hommes.
2023 : l’écart en faveur des femmes ETAM atteignait 6 %.
2024 : l’écart s’est réduit à 1 %, traduisant une convergence progressive des rémunérations.
Entre 2022 et 2024, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ont progressivement diminué, traduisant une dynamique de convergence salariale. Alors qu’en 2022 et 2023, les femmes, notamment parmi les ETAM, percevaient une rémunération moyenne supérieure à celle des hommes. L’écart s’est réduit à 1 % en 2024. En 2025, une inversion s’observe avec un écart moyen de +8 % en faveur des hommes, un niveau toutefois inférieur à la moyenne nationale constatée par l’INSEE (–14,2 % pour les femmes).L’égalité salariale est désormais atteinte pour la catégorie ETAM, tandis que les écarts subsistent principalement parmi la population des cadres. Les actions engagées par la Direction, dont les augmentations attribuées lors des Négociations Annuelles Obligatoires 2024, visent à réduire les écarts et poursuivre cette convergence dans les années à venir.
Nombre d’entrées et de sorties
Sur la période 2022 à 2024, une mobilité professionnelle est constatée au sein de la population masculine. La population féminine témoigne d’une plus grande stabilité dans leur poste sur lequel elles restent plus longtemps Entre 2023 et 2024, le nombre de départs a été inférieur au nombre d’entrées, traduisant une tendance à la stabilisation et à la consolidation des effectifs, aussi bien pour les femmes que pour les hommes.
H) Actions engagées
Les résultats de l’état des lieux présenté ci-dessus, témoigne d’une volonté de la société de déployer une politique d’égalité entre les femmes et les hommes.
En effet, dans le cadre de sa politique en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’entreprise a déjà engagé plusieurs actions concrètes visant à favoriser l’accès à l’emploi sans discrimination, soutenir l’évolution professionnelle de chacun, réguler les rémunérations et améliorer l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
Ainsi, des mesures ont été mises en place sur les thématiques suivantes :
Recrutement
La société met en avant la mixité hommes/femmes dans les annonces de recrutement.
Prévention des discriminations et du harcèlement
Un référent harcèlement a été désigné en septembre 2024 et des actions de sensibilisation à la non-discrimination ainsi qu’à l’égalité professionnelle seront mises en place, notamment à travers la Fresque Égalité.
Soutien aux collaborateurs dans les étapes de vie
Une journée de congé en cas de déménagement.
Une ou deux demi-journées « proche aidant » par an pour accompagner un proche en situation de handicap ou de perte d’autonomie : pour cela le salarié doit compléter et signer un formulaire qu’aura validé le manager, ce document est par la suite transmis au service RH.
Journées enfant malade : 6 jours ouvrés rémunérés pour les enfants de moins de 12 ans par an et par enfant sur présentation d’un justificatif.
Santé et prévention
Mise en place de communications sur le harcèlement.
Actions de sensibilisation dans le cadre d’Octobre Rose, mois dédié au dépistage du cancer du sein: marche annuelle et distribution de nœuds et de documentations aux salariés
Egalité de traitement en paie
Des évolutions de coefficients et de rémunérations ont également été effectuées lors des campagnes d’augmentations collectives et individuelles, avec un suivi spécifique afin d’assurer la cohérence et l’équité entre les collaborateurs et collaboratrices. En matière d’évolution professionnelle, et afin d’assurer un équilibre de coefficient grille Syntec, une première étape a été réalisé en avril 2024 afin d’ajuster les positions et coefficients des collaborateurs conformément aux grilles Syntec, en fonction de leurs postes. À l’issue de cette démarche, 17 personnes ont bénéficié d’une évolution de position et de coefficient.
Respect des dispositions légales
Conformément à l’article L1225-16 du Code du travail, la salariée enceinte peut s’absenter sans perte de salaire pour se rendre aux examens médicaux obligatoires liés à la grossesse.
Depuis la loi du 17 décembre 2021, le conjoint, le partenaire de PACS ou le concubin de la femme enceinte bénéficie également de ce droit.
La société CAR s’engage à veiller au strict respect de ces dispositions légales.
Chapitre 2 : Plans d’actions
Les résultats de l’état des lieux présenté ci-dessus, témoigne d’une volonté de la société de déployer une politique d’égalité entre les femmes et les hommes.
L’accord prévoit de poursuivre et renforcer ces actions en matière de promotion et de rémunération, tout en développant un plan spécifique autour de la parentalité. Celui-ci intègre notamment l’accompagnement des congés maternité, paternité et parentaux, la mise en place de dispositifs pour faciliter l’allaitement, des aménagements ponctuels d’horaires, la communication autour des droits légaux et conventionnels (jours enfants malades, visites médicales, repos Syntec), ainsi que l’encouragement à la prise complète du congé paternité. L’ensemble de ces engagements vise à garantir des conditions de travail équitables et inclusives, à assurer une progression professionnelle équilibrée entre les femmes et les hommes, et à favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Accès à l’emploi et intégration des salariés
Dans le cadre de l’accès à l’emploi et de l’intégration des salariés, l’entreprise a déjà engagé plusieurs actions concrètes.
Concernant l’accès à l’emploi, les annonces de recrutement sont diffusées en veillant à mettre en avant la mixité hommes/femmes, et des formations internes et externes sont proposées afin de maintenir et développer les compétences des collaborateurs, notamment sur les techniques et les évolutions organisationnelles liées aux activités actuelles. La société CAR s’engage également à étudier la possibilité de nommer une femme en tant que référente harcèlement, afin de renforcer la représentativité et la diversité dans ce rôle. Par ailleurs, la société envisage de désigner un(e) référent(e) dédié(e) à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans une démarche de promotion active de l’équité au sein de l’entreprise.
L’entreprise souhaite aller plus loin en renforçant ses engagements. Un suivi spécifique sera assuré afin de maintenir un équilibre hommes/femmes dans les différentes catégories professionnelles, en particulier chez les ETAM où les femmes sont majoritaires. Les recrutements devront favoriser davantage la mixité dans les métiers les moins représentés par l’un ou l’autre sexe. Les recruteurs et managers seront sensibilisés aux pratiques de non-discrimination, et les offres d’emploi continueront d’être diffusées sur des canaux diversifiés afin d’attirer un public plus large et équilibré.
La société, consciente que les postes liés au prélèvement d’eau sont actuellement majoritairement occupés par des hommes, met en place les actions suivantes pour favoriser l’accès des femmes à ces fonctions :
Revue et adaptation des annonces de recrutement
Toutes les annonces seront rédigées et diffusées de manière inclusive, mettant en avant de manière spécifique que les postes sont ouverts aussi bien aux hommes qu’aux femmes.
Les critères et descriptions des postes seront reformulés pour éviter toute formulation pouvant décourager les candidatures féminines.
Processus de candidature équitable
Pour chaque poste de prélèvement d’eau, la société s’engage à recevoir au minimum en entretien une candidate femme qualifiée qui aurait postulée.
Suivi
La direction assurera un suivi régulier des candidatures et des recrutements afin de mesurer l’impact de ces actions sur la mixité des équipes. L’indicateur de suivi sera le nombre de candidatures retenues hommes / femmes sur les postes.
Des ajustements pourront être réalisés chaque année pour améliorer la représentativité féminine sur ces postes.
Enfin, un accompagnement renforcé sera proposé aux salariés afin de les soutenir dans les évolutions organisationnelles et techniques à venir, garantissant ainsi une meilleure employabilité et une intégration durable de tous.
Évolution professionnelle et promotion
L’évolution professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux de l’entreprise.
Pour rappel, suite à l’accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013, chaque salarié bénéficie d’un entretien professionnel avec sa hiérarchie afin d’évoquer ses perspectives professionnelles. Cet entretien est systématiquement proposé après une longue absence (congé maternité et congé parental par exemple), conformément aux dispositions légales et règlementaires.
De plus, tous les six ans, le salarié bénéficie d’un bilan de son parcours professionnel afin de vérifier le suivi de ses formations, la progression salariale et l’acquisition d’éléments de certification.
Les données montrent une sous-représentation des femmes parmi les cadres (seulement 2 sur 10 en 2024). La tendance est à la hausse sur 2025. Afin de réduire l’écart, des plans de développement de compétences et d’accompagnement seront proposé à des postes d’encadrement et des entretiens pourront être formalisés pour identifier les aspirations.
La société LE CAR veille à ce que les promotions soient attribuées dans le respect d’une équité de traitement entre les hommes et les femmes et également veiller à renforcer les garanties d’un niveau de rémunération équivalent en prenant en compte le niveau de responsabilité ainsi que la catégorie sociale professionnelle de chaque salarié. Cet indicateur sera suivi chaque année avec le calcul de l’Index hommes/femmes.
Le CAR s’engage à revoir en 2026 une deuxième phase de rééquilibrage du coefficient Syntec pour les hommes et les femmes en fonction des missions.
Actuellement, les formations externes sont majoritairement suivies par le secteur prélèvement, qui regroupe une proportion plus élevée de collaborateurs masculins.
En matière d’accès à la formation, une progression est observée entre 2024 et 2025 pour les deux sexes. En 2024, 6 femmes et 11 hommes ont bénéficié d’au moins une action de formation. En 2025, ces chiffres sont en hausse, avec 15 femmes et 19 hommes formés, traduisant une dynamique positive et un accès globalement équilibré aux dispositifs de développement des compétences. Afin de garantir un accès équitable aux opportunités de formation pour tous les salariés, la société prévoit de renforcer la communication autour du Compte Personnel de Formation (CPF).
Le service RH prendra en charge cette communication et, si nécessaire, proposera un accompagnement personnalisé pour aider les collaborateurs, à identifier et à mobiliser leurs droits à la formation. L’objectif est de favoriser une participation équilibrée aux formations externes et de soutenir le développement professionnel de l’ensemble des équipes, indépendamment du sexe ou du secteur d’activité.
La société suit le nombre de formation réalisées par les hommes et par les femmes dans le cadre du développement de compétence de chaque salarié.
La société s’engage sur une priorité à la promotion interne pour les candidats aux compétences équivalentes, en s’appuyant sur le soutien et le mentorat des collaborateurs les plus expérimentés au sein du CAR.
Rémunération
Le CAR réaffirme son engagement à garantir que le retour d’un salarié après un congé maternité se fasse sans incidence sur sa rémunération. Concrètement, si une augmentation générale ou individuelle de salaire intervient pendant la période de congé, le collaborateur concerné bénéficiera de cette augmentation dans les mêmes conditions que ses collègues présents, assurant ainsi l’équité et la continuité de carrière.
Le service RH mènera également une action de sensibilisation auprès des directeurs afin de les informer des mesures qui doivent être mises en place pour prévenir toute discrimination à l’égard des salariées pendant leur grossesse et leur congé maternité notamment le réajustement de la rémunération de la collaboratrice à son retour de congé maternité afin qu’elle ne soit pas exclue du bénéfice des éventuelles hausses de salaires décidées dans l’entreprise en son absence.
En 2023, plusieurs augmentations ont été accordées aux salariés au cours des mois de mars, septembre, octobre et novembre.
En 2024, 40 personnes ont bénéficié d’une augmentation individuelle dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO). Par ailleurs, la Prime Partage de la Valeur (PPV) a été versée à l’ensemble des collaborateurs en 2024 et de nouveau en 2025, afin de renforcer la cohérence et l’équité de rémunération entre les hommes et les femmes, conformément aux engagements de l’entreprise dans le cadre de l’accord sur l’égalité professionnelle. Une prime de participation a également été versée en 2025 à l’ensemble des collaborateurs présents en 2024.
Dans une démarche de transparence et de suivi de l’égalité salariale, le CAR envisage également de mettre en place un audit annuel des salaires par catégorie. Réalisé idéalement avant les NAO, cet audit permettra d’identifier en amont d’éventuels écarts de rémunération ou déséquilibres entre les différentes catégories de personnel. L’objectif est de prévenir les inégalités, de s’assurer que les augmentations et promotions soient attribuées de manière juste et cohérente. L’indicateur de suivi sera également pris en compte lors du calcul de l’index hommes/femmes chaque année.
Cette démarche contribue à renforcer la confiance des collaborateurs dans le processus de rémunération et à soutenir durablement la politique d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein du CAR.
Pour rappel, l’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le savoir-faire, le savoir-être et le niveau de responsabilité dans la fonction occupée. Pour chaque augmentation individuelle, la société s’engage à prendre en compte ces critères.
Conditions de travail et articulation vie personnelle et vie professionnelle
La société poursuit son engagement pour que les périodes liées à la parentalité – maternité, paternité, adoption et proche-aidant – ne constituent pas un frein à l’évolution professionnelle et n’affectent pas la carrière des collaborateurs.
La pyramide des âges montre une forte présence de salariés jeunes (moins de 35 ans), susceptibles d’être concernés par les congés parentaux. Pour soutenir ces collaborateurs, les actions déjà initiées vont être poursuivies et d’autres initiées :
Accompagnement et sensibilisation
Sensibiliser les managers au retour de congé maternité ou paternité afin d’assurer la continuité du parcours professionnel afin de prévoir la réalisation des entretiens professionnels ainsi que d’envisager des organisations qui répondent aux besoins du salarié nouveau parent mais également de la société
Promouvoir le télétravail et des aménagements d’horaires lorsque cela est possible, avec des heures de travail à récupérer.
Soutien aux collaborateurs dans les étapes de vie
Journées enfant malade : 6 jours ouvrés rémunérés pour les enfants de moins de 12 ans par an et par enfant sur présentation d’un justificatif.
Santé, prévention et sensibilisation
Mise en place de communications sur le harcèlement.
Poursuivre les actions de sensibilisation dans le cadre d’Octobre Rose, mois dédié au dépistage du cancer du sein: marche annuelle et distribution de nœuds et de documentations aux salariés
Actions de sensibilisation dans le cadre Novembre bleu : mois dédié au dépistage des différents cancers masculins : communications dédiées
Mise en place de la Fresque Non-discrimination / Égalité hommes-femmes, un exercice qui pourra être réalisé avec un organisme externe.
Communication sur le droit à l’allaitement au travail, avec mise à disposition d’une salle isolée et d’un réfrigérateur.
Mesures spécifiques dans le cadre des NAO
Pour les femmes enceintes, augmentation du repos quotidien à 30 minutes. Rallongement de 10 minutes par rapport à la convention collective de la Syntec qui prévoit 20 minutes.
Pour les hommes, aménagement du poste durant le congé maternité légal permettant de quitter le poste à 15h un jour par semaine, pour un meilleur équilibre vie professionnelle / vie personnelle.
Mise à disposition des protections hygiéniques dans les sanitaires afin de répondre aux besoins des collaboratrices et de favoriser des conditions de travail respectueuses et inclusives.
Communication et sensibilisation sur le congé parental
La Direction, avec l’appui du service RH, s’engage à informer les collaborateurs sur la durée du congé parental de 28 jours afin d’encourager sa prise complète.
Suivi et communication
La société souhaite pérenniser sa démarche en matière d’égalité professionnelle afin d’assurer sa continuité et son efficacité sur le long terme. Pour cela, un suivi annuel des principaux indicateurs sera mis en place, incluant la répartition hommes/femmes par catégorie et niveau hiérarchique, les écarts de rémunération moyens ainsi que le nombre et la nature des promotions et évolutions de carrière.
L’analyse régulière de ces données permettra de détecter les déséquilibres éventuels et de mettre en œuvre les mesures correctives nécessaires grâce aux indicateurs présentés dans cet accord.
Ces résultats seront présentés chaque année au CSE sous la forme d’un rapport synthétique, accompagné d’un plan d’action mis à jour. Cette démarche vise à garantir la transparence, à renforcer la visibilité des initiatives entreprises et à assurer un suivi constant des progrès réalisés.
En impliquant la direction, les managers et les collaborateurs, la société s’engage à intégrer l’égalité professionnelle au cœur de sa culture et à en faire un objectif durable.
Dispositions finales
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans. Il prendra effet à compter du 8 décembre 2025 et prendra fin le 8 décembre 2029.
Au terme de chaque année d’application ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.
Révision
Conformément aux articles L.2261-7 et suivant du Code du travail, une révision du présent accord pourra être engagée pendant tout le cycle électoral par les organisations syndicales représentatives et signataires de l’accord.
À l’issue de cette période, toutes les organisations syndicales représentatives pourront engager une révision. L’avenant de révision sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.
Adhésion
Conformément aux dispositions légales, une organisation syndicale représentative non signataire pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.
Publicité et entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
En application de l’article L.2231-5 du Code du travail, un exemplaire sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et à chaque signataire de l’accord.
Le présent accord sera déposé à la diligence de la société CAR, en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg et en deux exemplaires, dont un sous format numérique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi du Grand Est.
Fait à Strasbourg, le 08/12/2025
Pour la direction,Pour la CFDT, Directrice de la Société CARDéléguée syndicale CFDT
